رابطۀ موفقیت شغلی و شخصیت

از دیرباز همواره به ویژگی­های فردی اشخاص برای به کارگیری آنها در امور مهم توجه شده است. افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوت­های فردی انسان­ها را مورد توجه قرار داده و گفته است: “هر فرد باید به شغلی متناسب با استعدادها و توانایی­هایش گمارده شود.” او دربارۀ تفاوت­های افراد چنین گفته است: اشخاص با شکلی کاملاً یکسان به دنیا نمی­آیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، شخصی برای تصدی شغلی و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است (آناستازی، 1364). افلاطون حتی برای گزینش سربازان و نظامیان مناسب برای مدینۀ فاضله خود، گونه­ای از آزمون عملی را پیشنهاد کرده است (پاشا شریفی، 1376).    در متون دینی ما نیز گزینش بهترین افراد برای تصدی مشاغل مهم همواره به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است. امام علی (ع) در عهدنامه خود به مالک اشتر مردم را به هفت طبقۀ لشکریان خدا (نظامیان)، دبیران و نویسندگان، قاضیان عدالت، کارگزاران، مالیات دهندگان، بازرگانان و صنعتگران و محرومانی که نیاز به رسیدگی دارند، تقسیم می­کند (عهدنامه امام علی (ع)).

همچنین مروری بر تحقیقات گذشته در روان­شناسی و رفتار سازمانی نشان می­دهد که در هر زمان این تحقیقات سعی کرده تا عوامل مختلفی را به موفقیت شغلی ارتباط دهد. دردهه 40 میلادی درشرایط احراز شغل که موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد به مسایل انسانی- اجتماعی تاکید شده است. جوسیوس؛ شرایط فیزیکی، شرایط روانی، شرایط احساسی، اجتماعی و شرایط رفتاری را عوامل اصلی انتخاب کارکنان برای شغل و دستیابی به موفقیت در آن مطرح می­کند. اما به تدریج در دهه 70 و 80 که تفکر علمی و نوین حاکم گردید شرایط احراز شغل و موفقیت شغلی، گرایش بیشتری به مهارت و مسئولیت پیدا کرد. تاکید بر تناسب از نظر مهارت (تحصیل و تجربه)، تلاش جسمی و ذهنی و مسئولیت غالب بود. دراواخر دهه 90 و اوایل قرن بیست و یکم دوباره گرایش به جنبه های انسانی- اجتماعی پررنگ­تر شد. در این دوره تاکید بر دانش کارکنان و خصوصاً بر متناسب بودن نوع شخصیت و نوع شغل شده است (میرسپاسی، 1378). از طرفی دیگر، اگرچه مطالعات بیشماری در خصوص صفات شخصیتی ویژه­ای در ارتباط با عملکرد شغلی گزارش شده است اما آنها یک مفهوم کلی ارائه داده­اند که این مفهوم کلی، ارتباط بین شخصیت و عملکرد شغلی را به روشنی نشان  نمی­دهند. در نتیجه در طی دهه­های 1970 و 1980 تردید در کاربرد ویژگی­های شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده­ی مناسبی برای شغل بوجود آمد. قسمت  عمده­ای از این تردیدها ریشه در فقدان تحقیقاتی داشت که امکان مقایسۀ ابعاد شخصیت را فراهم نمی­کرد و همچنین تنوع مشاغل و تعدد ابزارها و روش­های مورد استفاده از دیگر عواملی بود که باعث تردید در کاربرد ویژگی­های شخصیتی به عنوان پیش­بینی کننده مناسب بود (گویین و گوتر، 1965).

تمامی این عوامل باعث شد که ارائه و توسعۀ یک نظریه منسجم و تعمیم یافته­های حاصل از آن به طوریکه بتوان تاثیر ویژگی­های شخصیتی را در رفتار سازمانی و موفقیت شغلی را روشن سازد و همچنین هدایت محققان در یافتن پرسش­های مورد نیاز در مورد تاثیر تفاوت­های فردی در عملکرد سازمانی را با مشکلاتی مواجه می­سازد. تا اینکه در اواخر دهۀ 90 مک­ری و کاستا دریافتند که ابعاد 5 عامل بزرگ (عصبیت،       برون­گرایی، باز بودن به تجربه ها، توافق و وجدانی بودن) می­توانند طیف گسترده­ای از واژگان صفات را که توصیف­گر شخصیت هستند را مشخص کنند. پذیرش گستردۀ این چهارچوب فرصتی داد تا مطالعات شخصیت به صورت مقایسه­ایی با تکیه بر مدل­های متفاوت شخصیتی انجام شود و همچنین این نظریه روش آزمون گیری معتبرتری نسبت به قبل به همراه داشت (مک ری و کاستا، 1988). علاوه بر این بهبود و پالایش روش­های آماری اجازه انجام تحقیقات فراتحلیلی که در آن مطالعات شخصیت و عملکرد و موفقیت شغلی را با هم ترکیب می­کند را ممکن ساخت. به عنوان مثال تحقیقات متا آنالیز منتشر شده در سال 1991 که در آن ارتباط بین ابعاد شخصیت 5 عامل بزرگ  و وجوه مختلف عملکرد شغلی را نشان می­داد که هر دوی این تحقیقات مرور گسترده­ای بر معیارهای ویژه شخصیت را در ارتباط با شاخص‌های پنج عامل بزرگ نشان دادند (بریک و ماونت، 1991و جکسون و ردستین، 1991). نتایج تحقیقات فوق نشان داد که ویژگی­های شخصیتی بکار گرفته شده در این تحقیقات می­تواند پیش بینی کننده­ی خوبی برای موفقیت شغلی باشد و همچنین موجب برانگیختن تحقیقات دیگری شد که توضیح دهند چرا تفاوت­های فردی خاص با عملکرد و موفقیت شغلی ارتباط دارد (بریک، ماونت و استراوس 1993).

مطلب مشابه :  چهار بعد مهم پاسخگویی

به اعتقاد بسیاری از نویسندگان،‌ وجود تناسب بین شخصیت و ویژگی­های شغلی و سازمانی باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزه­های درون­زا،‌ افزایش کارایی، خلاقیت و مسئولیت­پذیری خواهد شد. عوامل موقعیتی دو تاثیر عمده بر شخصیت دارند، یکی بر شخصیت فرد تاثیر می­گذارد و دیگری باعث آشکار شدن ویژگی­های فرد می­شوند.

همان­گونه که گفته شد، یکی از عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی کارکنان، شخصیت آنان است. هریس و فلمینگ( 2005) عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد. در تحقیقی که توسط یکی از مراکز استخدامی توکیو انجام گرفته سازمان­های بزرگ و موفق ژاپن بیشترین تأکید و توجه را در گزینش اولیۀ داوطلبین کار، به نوع شخصیت مناسب، در الویت دوم جسارت و شهامت و در درجۀ سوم به مهارت آنها دارند. همچنین مطالعات اخیر در حوزه مدیریت انسانی پنج ویژگی فردی داوطلبین کار را که تا حد زیادی موفقیت آنها را در پیشبرد اهداف سازمان­ها و نیز ایجاد رضایت شغلی در مسیر خدمتی آنان را تأمین می­کند، مورد تأکید قرار داده­اند. این ویژگی­ها عبارتند از: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت؛ این عوامل پنج­گانه درعین حال که هریک به طور مستقل در تناسب شغلی افراد موثر هستند، با یکدیگر تعاملات چند جانبه دارند (میرسپاسی، 1378).      بدیهی است که افراد دارای شخصیت­های متفاوتی هستند مشاغل هم از همین ویژگی­ها برخوردارند .بر اساس این شیوه تلاش­های زیادی انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند (رابینز، 1385 به نقل از پورکیانی 1387). جاج، ایریز و بونو (1998) معتقدند که ارتباط وسیعی بین ویژگی­های شخصیتی کارکنان و عملکرد شغلی آنان وجود دارد و برچسب و خودپنداره­ی مثبت یک ویژگی شخصیتی بالقوه مهم برای پیش بینی موفقیت شغلی است. تحقیقات مختلف انجام شده در مورد عوامل موثر بر عملکرد شغلی نشان داده­اند که ویژگی­های فردی کارکنان نظیر توانایی، دانش و مهارت، ویژگی­های شخصیتی،‌ انگیزش و سخت­کوشی، از مهمترین عواملی هستند که می­توانند عملکرد شغلی را پیش­بینی نمایند.

همانگونه که گفته شد، چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد در اصل زمانی عملکرد فرد در محیط کاری افزایش می­­یابد و موفقیت شغلی به همراه دارد که تناسب بین شغل و شخصیت وجود داشته باشد. بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر و ساکت مناسب است درحالی که تعدادی از مشاغل برای افراد برون گرا و سازگار مناسب به نظر می­رسد. توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد. در بعضی از مشاغل روی انواع خاصی از مهارت­های اجتماعی تاکید می­شود، در مقابل برای برخی دیگر از شغل­ها افراد آرام و درون­گرا مناسب هستند. به عنوان مثال نمی­توان فردی را که دارای شخصیت هنری است را به کارهای فیزیکی واداشت و یا کسی را که شخصیت آن انتفاعی و سوداگری است به کارهای هنری یا تحلیلی به کار گمارد. در اصل اهمیت مدیر در این می­باشد که بتواند با تشخیص تفاوت­های شخصیتی و انطباق آنها با هر یک از مشاغل، زمینه های ارتقاء کاری و عملکرد را مهیا سازد (پورکیانی، 1387).

مطلب مشابه :  تعریف و راهبردهای فراشناخت از منظر روان شناختی

معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می­شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل مورد نظر توجه می­شود. اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای کارکنان با شغل نادیده انگاشته می­شود که این مشکل در مراحل بعدی و در حین انجام کار نمایان می­شود (هافمن، 2006).

در بسیاری موارد، دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت­های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی­های شخصیت آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل، لازم است در زمینه مطالعات مرتبط با شخصیت در شغل توجه داشته باشیم. سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می­گردد که به نوبه خود به رضایت منجر می­شود ( ساعتچی، 1388). سکی گوچی در تحقیقی به این نتیجه رسیده است که عواملی نظیر تحصیلات، تخصص، مهارت و تجربه و تناسب شخصیت فرد با سازمان از عواملی هستند که نقش مهمی در افزایش عملکرد و موفقیت شغلی دارند (گوچی،  2007). در پژوهشی دیگر تناسب شخصیت با شغل را بر عملکرد کارکنان موثر ارزیابی کرده­اند و نتیجه گرفتند متناسب بودن شخصیت با شغل می­تواند موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد (براون و بلای، 2005).

علاوه بر تناسب شغل با شخصیت مهم است، انطباق محیط با ویژگی­های شخصیتی افراد نیز اهمیت دارد. چرا که انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی­های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه­های پیشرفت در فعالیت­های شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می‌نماید. تناسب ویژگی­های شخصیتی و محیط شغلی را به عنوان تئوری مسلط در رفتار سازمانی مطرح کرده­اند. تئوری تطبیق یا تناسب، مطالعات گسترده­ای را در پی داشته است (هافمن، 2006) این مطلب، در یک فراتحلیل بوسیلۀ آسولین و میر (1987) از 77 نتیجه همبستگی مشخص شده است. میانگین همبستگی­های بین متناسب بودن ویژگی­های شخصیتی فرد و شغل و رضایت­مندی و موفقیت از محدوده­ی 20/0=r تا 38/0=r می­باشد (اسکندری، 1389 به نقل از کارتراندووالش).

مفهوم تطبیق میان شغل، شاغل، شخصیت، محیط و سازمان برای روان­شناسان بسیار جذاب است، هماهنگی یا تناسب بیشتر فرد با محیط، موجب افزایش عملکرد و موفقیت شغلی، رضایت شغلی و کاهش فشار روانی در سیستم می­گردد و در جایی که یک عدم تناسب دیده شود، نتیجۀ آن کاهش عملکرد و موفقیت شغلی، عدم رضایت و افزایش فشار روانی در سیستم خواهد بود (اسکندری، 1389 به نقل از مانکینسکی). یکی از مسائل موجود در مفهوم تطبیق، تشریح مراتب آن است. تأثیر ویژگی­های شخصیتی و نگرش­ها، اعتقادات و ارزش­ها را بر این امر نمی­توان نادیده گرفت (فورنهام، 2001).

[1]  Guion & Gottier

[2]  Barrick & Mount

[3]  Jakson & Rodstin

[4]  Strauss

[5]  Erez & Bono

[6]  Haffman

[7]  Sekiguchi

[8]  Brown & Belay

[9]  Asolin & Mier

[10]  Carteravalsh

[11]  Mankiski

[12]  Furnham