انگیزه های افراد از تسهیم دانش

باقری، رستمی و باقری (1391) انگیزه های افراد و کارکنان در تسهیم دانش را برشمرده اند و توضیح مختصری درباره ی اینکه چگونه هرکدام از این عوامل می تواند روی شیوه های نگرش و رفتارهای مربوط با تسهیم دانش تاثیرگذار باشند ارائه کرده اند. جدول 2-1 نشان دهنده ی عوامل تاثیرگذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش می باشد.

 

 

جدول 2-1، عوامل تاثیر گذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش

عوامل تاثیر گذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش
تعارض بین فردی/ گروهی

نگرانی های موجود در مورد این که آیا با شرکت در جریان تسهیم دانش جایگاه و تخصص آنها متاثر می شود؟

حس برابری/ عدالت در فرایند های سازمانی

اعتماد بین فردی

تعهد سازمانی

فرهنگ سازمانی مشترک

شیوه های HRM (پاداش/ قدردانی، شناسایی)

وضوح دانش، نگرش ها و ارزش ها در سطح بالای سلسله مراتب سازمانی

 

2-2-2-1 تعارض بین گروه ها و میان فردی

امکان وجود تعارض در سازمان ها عامل مهمی است که می تواند روی شیوه های نگرش کارکنان برای تسهیم سازی دانش خود تاثیر گذار باشد. اهمیت دانش به عنوان منبع قدرت عظیم می تواند بالقوه تعارض موجود را تشدید کند. چنین تعارضات می تواند بطور کلی در یک دامنه گسترده از مسائل باشد (تعارض و خصومت های تاریخی، دغدغه های پاداش و قدردانی (شناخت)، فرصتهای ترفیع، بحث هایی که درباره مشروعیت دانش اظهار می شود، نگرانی هایی که در مورد تغییر جایگاه وجود دارد و تلاشهایی که برای کنترل ابتکارات مدیریت دانش صورت می گیرد).

امپسون (2001) مثالی روشن از چنین تعارض را ارائه نموده است که نحوه تاثیرگذاری تعارض روی فرایند های تسهیم دانش را نشان می دهد. او اقدام به انجام مطالعاتی برای تلفیق بنیان دانش شرکت ها متعاقب ادغام و تملک آنها نمود (در شرکت های حسابداری و مشاوره ای). این مطالعه نشان داد که اصرار و پایداری گسترده در مورد تسهیم/ تلفیق دانش بین کارکنان که از شرکت های مشاوره ای ادغام شده اند، براساس برداشت متفاوت از کیفیت و ویژگی بنیان دانش آنها (درجه ضمنی بودن)، تصورات متعارض از شرکت هایی که با هم ادغام شده اند و نگرانی های مربوط به نتایج بالقوه منفی از مشارکت در فرایندها وجود داشت.

 

2-2-2-2 برابری و عدالت

کیم و موبورگن (1998)، براساس مطالعه ای که در مورد تعداد محدودی از مدیران ارشد در مطالعات موردی از چند سازمان انجام دادند اظهار داشتند که تمایل کارکنان برای تسهیم دانش خودشان می تواند در ارتباط با این موضوع باشد که آنها چه برداشت و احساس از عدالت نظام آیین نامه ای (رویه ای) موجود در سازمان خود دارند.

عدالت رویه ای (طرز عمل یا روش کار) بیانگر دامنه ای است که در آن فرایندهای تصمیم گیری سازمانی عادلانه (درست) هستند. عدالت نیز در ارتباط با این موضوع است که چه تعداد از افراد در تصمیم گیری درگیر هستند، وضوح و روشنی ارتباطات درباره علت تصمیمات اتخاذ شده و همچنین وضوح انتظارات می باشد. آنها اظهار کردند که وقتی همه این عوامل مهیا باشد کارکنان برای توانایی ها و استعدادهای ذهنی و مهارت های خود ارزش قائل خواهند شد. کیم و موبورگن (1998) بحث می کنند که ایجاد احساس ارزش در کارکنان در تسهیم سازی دانش تاثیر گذار بوده و هنگامی که آنها احساس کنند که نظرات آنها از طریق یک فرایند عادلانه شناسایی می شود، تمایل خواهند داششت که دانش خود را تسهیم نموده و در اختیار دیگران قرار دهند. برعکس زمانیکه کارکنان احساس کنند که عدالت رویه ای در فرایند های تصمیم گیری وجود ندارد، تمایل خواهند داشت که دانش خود را حفظ کرده و تمایلی برای شرکت در کارهای تیمی نداشته باشد. این مطالعه نشان می دهد که سازمان ها به طور چشمگیری روی شیوه نگرش کارکنان از طریق روشی که در فرایندهای تصمیم گیری اتخاذ می کنند می گذارند. روشی که در آن فرهنگ سازمانی و استفاده از خط مشی های مدیریت منابع انسانی خاص می تواند شیوه نگرش در تسهیم و انتشار دانش را تحت تاثیر قرار دهد.

 

 

2-2-2-3 اعتماد بین افراد

اخیرا علاقه شدید و تحقیقات زیادی درباره موضوع اعتماد انجام شده و بیشتر آثار معاصر به این امر توجه دارند که چگونه اعتماد به صورت اساسی توانسته اثربخشی کارگروهی و تعامل بین افراد را ایجاد کند (جارونپا و لیدنر، 1999؛ مازنوسکی و چودوبا، 2000؛ میرسون و همکارانش، 1996؛ نانها کومار، 1999؛ و نیوال سوآن، 2000). همچنین نقش مهم اعتماد در تسهیل فرایند های دانش مرتبط نیز شناسایی شده است (اندریوز و دلاهای، 2001؛ داون پورت و پروساک، 1998، مک اینرنی و لیفوری، 2000 و رابرتس، 2000). اساسا، عدم اعتماد بین افراد تمایل آنها را برای تسهیم دانش کمتر می کند زیرا عدم اعتماد نوعی ریسک و عدم قطعیت را به همراه دارد که در این صورت ممکن است هیچ گروه و یا فردی در فرایند دانش شرکت نکرده و به طور یکسان از آن بهره مند شوند و در نتیجه با رفتار فرصت طلبانه برخی از افراد ممکن است تمایل به تسهیم دانش خودشان را از دست بدهند.

برای مثال، اندروز و دلاهای (2000) در یک مطالعه از نگرش ها درباره تسهیم دانش توسط دانشمندان اشاره کرد و اظهار می کنند که وجود اعتماد و وفاداری در بین دانشمندان مهمتر از شکل گیری و تمایل به تسهیم دانش خود تاثیر اساسی داشت.

منظور از اعتماد، اعتقاد افراد درمورد رفتار احتمالی دیگران است و پیش فرضی که آنها به تعهدشان احترام خواهند گذاشت (نه عمل فرصت طلبانه). یک رابطه از روی اعتماد بر پایه انتظار (توقع) سود و منافع دو طرفه و متقابل است.

مسأله اعتماد روشن می سازد که چگونه ویژگی روابط بین فردی به طور جدی روی شیوه نگرش و رفتارهای تسهیم دانش تاثیر می گذارد. از دیدگاه مدیریتی حساسیت به ویژگی روابط اجتماعی موجود با تلاش هایی که برای تسهیل ایجاد ارتباطات بر پایه اعتماد صورت می گیرد درهم تنیده شده و تاثیر مهمی در ابتکارات مدیریت دانش دارد.

 

 

2-2-2-4 سطح تعهد سازمانی

در مقالات متعددی اظهار شده است که سطحی از احساس تعهد کارکنان برای سازمانها که در آن کار می کنند روی شیوه ی نگرش کارکنان در مورد تسهیم دانش و رفتارها و نیز سطح وفاداری آنها تاثیر گذار است. درحالیکه برخی از شواهد تجربی نشان می دهند که سطح وفاداری از تعهد سازمانی تاثیر می پذیرد . اما هیچ شواهد تجربی وجود ندارد که نشان دهد چگونه شیوه نگرش و تسهیم دانش و رفتارها با سطوح تعهد در ارتباط است. بنابراین رابطه بین نگرش های تسهیم دانش و تعهد سازمانی در این برهه از زمان تا حدودی تدوریکی و غیرقطعی است.

تعهد سازمانی همچنین با مسأله اعتماد در ارتباط است. درجه ای از اعتماد که در سازمان ها توسط کارکنان آنها ایجاد می شود بیانگر یکی از عوامل مهم در بالا بردن سطح تعهدات سازمانی است.

 

2-2-2-5 مدیریت منابع انسانی و شیوه های مدیریت فرهنگ

در ادبیات مدیریت دانش بیان شده است که چگونه فرهنگ یک سازمان، و همچنین شیوه های مدیریت منابع انسانی که سازمان آن را به کار میگیرند (از قبیل پرداخت و شناسایی، آموزش، ویژگی شرایط کاری) می تواند به طور چشم گیری روی ابتکارات مدیریت دانش تاثیر گذار باشد. این عوامل دو اثر دارند، یکی تاثیر روی شیوه نگرش و رفتار کارکنان در مورد ابتکارات مدیریت دانش و دیگری در مورد سطوح نگهداری و حفظ گارکنان.

رابرتسون و اولمی همسرلی (2000) این موضوع را بررسی کردند که چگونه شیوه های HRM و مدیریت فرهنگ مشاوران متخصص، که یک شرکت مشاوره ای تخصصی برتانیایی است، شیوه ی نگرش مشاوران خود را برای تسهیم و انتقال دانش آنها شکل داد. مطالعه نشان داد ک این شرکت از شیوه های گسترده HRM  برای رسیدن به این هدف استفاده کرد که شامل: جذب کارمندان جدید و انتخاب؛ (که کارکنان براساس اینکع چگونه با فرهنگ انتقال دانش سازگاری و هماهنگ می شوند انتخاب صورت می گیرد)؛ آموزش و بهبود (که کارکنان در آموزش و پیشرفت خودمختار هستند)؛ طراحی شغل (که کارکنان در مورد اینکه چگونه کارکننذ استقلال دارند)؛ و گسترش فرهنگ سادگی و آمادگی برای تسهیم دانش بود. نتیجه بدست آمده از تحقق نشان داد که این شرکت موفق بوده است، زیرا کارکنان آنها نه تنها پیشتازانه مایل به تسهیم دانش بوند بلکه نرخ های حفظ و نگهداری آنها بطور چشمگیری از متوسط صنعت بیشتر بوده است.

 

2-2-2-6 نگرانی های درباره ی قدرت / جایگاه/ تخصص

آخرین موضوع که درباره عوامل موثر در نگرشها و رفتار افراد در تسهیم سازی دانش مورد بررسی قرار میگیرد این است که تا چه اندازه ای شرکت در فرایندهای تسهیم دانش روی قدرت، جایگاه و تخصص افراد تاثیرگذار بوده و یا تا چه حدی افراد احساس می کنند که در اثر شرکت در فرایندهای تسهیم دانش تحت تاثیر واقع می شوند. این تلقی ها و نگرانی ها می تواند اثرات منفی یا مثبت روی رفتار تسهیم دانش بگذارد که بستگی به نحوه برداشت کارکنان از تاثیر شرکت در فرایندهعای دانش روی قدرت، جایگاه و تخصص آنها دارد.

این نگرانی ها وضعیت دشواری را برای کارکنان سازمان مربوطه برای شرکت در ابتکارات مدیریت دانش بوجود می آورد که آیا دانش خود را حفظ کنند یا تسهیم نمایند. تسهیم دانش باعث پیشرفت و ترقی جایگاه و مقام شخص و نیز ایجاد فرصت برای توسعه ی دانش جدید می شود. اما این خطر را نیز بدنبال دارد که شخص ممکن است منبع تخصص/ جایگاه/ قدرت خویش را از دست بدهد. همچنین نگهداری و حفظ دانش نیز معایب و مزایای مربوط به خود را دارد. مزیت آن حفظ تخصص فرد و ریسک و عیب آن عدم تشخیص و شناسایی اهمیت دانش فرد خواهد بود.

[1] .Conflict

[2] . Promotion

[3] . Equity and fairness

[4] . Procedural Justice

[5] . Decision making processes

[6] skills

[7] . Trust

[8] . Jarvenpaa and Leidner

[9] . Maznevski and chudoba

[10] . Commitment

[11] . Job design

[12] . Retention

[13] . Average industry

[14] . Power/ status/ expertise

مطلب مشابه :  رابطه ی میان میزان رفتار منطقی با میزان سازگاری
برچسب‌ها,