اهداف ارزیابی عملکرد

سازمان‌ها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدف‌های مختلف و گوناگون هستند. مدیران برای تصمیم‌هایی که در مورد کارکنان باید مورد توجه بگیرندازاین گونه ارزیابی‌ها استفاده
می‌کنند. آن‌هامی‌توانند بدین وسیله درباره ارتقا نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کارکارکنان تصمیم‌هایی مهم بگیرند. با استفاده از ارزیابی‌ها متوجه نارسایی‌های مهارتی افراد می‌شوندو در می‌یابند چه نوع برنامه‌های آموزش را باید به اجرا در آورند. آن‌ها بدین وسیله می‌توانندمهارت‌ها و شایستگی‌های افراد را مشخص نمایند و برای حل این مشکل برنامه‌های مناسبی را اجرا کنند. همچنین می‌توان با استفاده از ارزیابی‌های عملکرد کارکنان، مشخص کرد که کدام یک از برنامه‌های آموزشی معتبر، قابل اعتماد و اثربخش بوده است. بدین طریق می‌توان کارکنان تازه استخدامی را که دارای عملکرد ضعیفی هستند، شناسایی کرد. به همین شیوه، می‌توان موفقیت یا اثربخشی برنامه‌های آموزشی و کارگاه‌ها را بر اساس میزان و نحوه مشارکت افراد و اثری که بر عملکرد آن‌ها داشته است، تعیین کرد و باز اینکه با شاخص ارزیابی می‌توان نتیجه عملکرد افراد و نظریه‌هایی را که سازمان درباره آن‌ها ابراز نموده است به آنان داد.

گذشته از این، همچنین می‌توان با استفاده از ارزیابی‌های عملکرد، پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد.

تصمیم گیری درباره اینکه کدام یک از افراد، شایسته چه مقدار افزایش حقوق است، بر اساس ارزیابی عملکردها مشخص می‌شود (علیرضایی، ۱۳۸۱).

به طور کلی می توان این اهداف را به این صورت خلاصه کرد:

1- تعیین بازدهی کار[3]: عبارت است از قدرت تولید و یا مقدار تولید یک یا یک کارگر در یک واحد زمانی معین.

2- تعیین کارایی [4]: عبارت است از نسبت کار انجام شده و یا انرژی مصرف شده به منابع معروف و یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است.

3- تعیین کارآمدی[5]، : عبارت است از میزان موفقیت در تحقق هدف‌ها و یا انجام مأموریت‌ها.

مطلب مشابه :  چگونه استرس را از خودمان دور کنیم؟

4- طبقه بندی عادلانه کارکنان: دست‌یابی به وضعیت استعداد و توانایی نیروی انسانی موجود دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلوب سازمان و به کار گیری این اطلاعات در انتصابات و ترفیع‌ها آتی و بر آورد نیاز آموزشی کارکنان و بالاخره تعیین طبقه بندی عادلانه کارکنان در گروه‌های مختلف شغلی (حاجی شریف، ۱۳۷۱).

5- حفظ و نگهداری توان موجود کارکنان و مدیران تشخیص و نارسایی‌ها، ممکن است ناشی از کمبود آگاهی و توان کارکنان یا کمبود انگیزه و علاقه کار در آن‌ها باشد.

6- آموزش و بهسازی[6]: نظام‌های ارزشیابی کارکرد کارکنان، نه تنها موفقیت کارکنان را می‌سنجد بلکه برای بهسازی و رشد آینده نیز برنامه‌ای را فراهم می‌سازد (میر سپاسی، ۱۳۷۸) و به تصمیم گیری مدیران در خصوص نگهداری یا ترفیع یا اخراج کارکنان کمک می‌کند.

7- بازآگاهی و بازخورد[7]: ارزشیابی عملکرد اطلاعات لازم در مورد کارکرد کارکنان را برای خود آن‌ها فراهم می‌سازد.

8- شناخت خود[8]: در یک نظام ارزشیابی خوب کارکنانی که وظایف خود را به خوبی انجام داده‌اند برگه یا اطلاع رسمی مبنی بر شناخت عملکرد خود دریافت می‌دارند (میر سپاسی، ۱۳۸۲).

9- بهبود عملکرد[9]: تقویت عملکرد مستمر را میسر می‌سازد و به افراد کمک می‌کند تا ضعف‌های خود را بیشتر بشناسند آنها رابر طرف سازند که در نهایت به اثربخشی و بهر و ری بیشتر منجر می‌شود (شریف زاده، ۱۳۷۷).

10- سابقه خدمتی[10]: ارزشیابی عملکرد به نام یک سابقه خدمتی مکتوب درباره عملکرد کارمند نگهداری می‌شود و می‌توان از آن برای کارهای مدیریتی، چون تصمیم گیری درباره ارتقا، انتقال، برکناری از خدمت و یا افزایش حقوق و مزایا استفاده کرد (علیرضایی، ۱۳۸۱).

11- برنامه ریزی [11]: ارزشیابی اطلاعات و درون داد بسیار مهمی در فرا گرد برنامه ریزی به شمار
می آیند. ارزشیابی ها دست‌یابی کارکنان ری می‌کنند و به مدیران امکان می‌دهد به هدف‌ها ارزیابی می‌کنند و مدیران امکان می‌دهند که از اثربخشی برنامه‌های خود آگاه باشند.

مطلب مشابه :  تعریف مهارت حل مساله و پنج گام فرآیند حل مساله

12- انتظارات[12]: از طریق فرا گرد ارزشیابی، مدیران و سرپرستان می‌توانند به طور روشن و آشکار معیارها و انتظارات خود را درباره کارکرد کارکنان به آنان برسانند (غلامی، ۱۳۸۱).

13- اجرای تعهدات قانونی[13]: معمولاً در قوانین و مقررات اداری و استخدامی هر کشور اجرای ارزشیابی عملکرد پیش بینی شده و در قوانین مدنی برابری حقوق افراد تضمین گردیده است. بدین ترتیب سازمان‌ها با اجرای ارزشیابی از سویی به تعهدات قانونی خود در زمینه ارزشیابی عمل می‌کنند
و از سویی دیگر حقوق افراد مبنی بر آگاهی کامل از کارکرد پیشرفت بر اساس شایستگی تعیین
می‌گردد (علوی، ۱۳۸۷).

14- تعیین افزایش حقوق و پاداش: متناسب برای کارکنان بر پایه معیارهای سنجش عملکرد.

15- تعیین ترفیع‌ها یا انتقال مبتنی بر قوت‌ها و ضعف‌ها.

16- تعیین تعلیق یا اخراج کارکنان مبتنی بر عملکرد کاری.

17- تعیین نیازهای آموزش تکنیک‌های ارزشیابی به وسیله تشخیص نقاط ضعف.

18- افزایش ارتباط موثر درون سازمان‌ها از طریق تبادل اطلاعات و گفتگوهای بین سرپرستان و زیر دستان (سینگر[14]، ۱۹۹۰).

شکل زیر اطلاعات کامل از ارزیابی عملکرد را بیان می کند. در ارزیابی عملکرد به این شش مورد توجه می شود. یعنی متناسب با عملکرد فرد به او حقوق و پاداش، متناسب با قونهاوضعفها که از ارزیابی عملکردبه دست آورده اند ترفیع و انتقال، متناسب با عملکردکاری تعلیق و اخراج، با تشخیص نقاط ضعف نیازهای آموزشی را مشخص می کنندو با توجه به نیاز آنها به تبادل اطلاعات با سرپرستان و زیر دستان به ارتباط موثر با یکدیگر می پردازند. این عوامل ارتباط متقابل با ارزیابی عملکرد دارد زیرا افراد با این عوامل که از ارزیابی عملکردشان به دست می آید آگاهی کاملی از کارکرد پیشرفت بر اساس شایستگی خودپیدا می کنند.

 

برچسب‌ها