مقاله با موضوع پرسش نامه، سابقه خدمت، منابع سازمان، بهبود عملکرد

ی سازمانی صاحب نظران مختلف 30
جدول 1-3 مدل تحلیلی وترکیب سوالات پرسش نامه و متغیر مورد بررسی در هر سوال 58
جدول 2-3 سنجه های طیف لیکرت 58
جدول 3-3 نتایج آزمون کورویت بارتلت و KMO جهت بررسی کفایت عوامل پرسشنامه 60
جدول 3-3 ضرایب آلفای کرونباخ متغیرها و ابعاد آن ها در پرسش نامه 60
جدول 1-4 توزیع فراوانی مربوط به جنسیت 65
نمودار 1-4 نمودارمیلهای مربوط به فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 66
جدول 2-4 توزیع فراوانی مربوط به سن 66
نمودار 2-4 نمودارمیله ای مربوط به فراوانی سن پاسخ دهندگان 67
جدول 3-4 توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان 67
نمودار 3-4 نمودارمیلهایمربوط به فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان 68
جدول 4-4 توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان 68
نمودار 4-4 نمودارمیله ای مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان 69
جدول 5-4 توزیع فراوانی مربوط به سمت سازمانی 69
نمودار 5-4 نمودارمیله ای مربوط به فراوانی سمت سازمانی پاسخ دهندگان 70
جدول 6-4 آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای تحقیق 71
جدول 7-4 ماتریس همبستگی بین متغیرهای تحقیق 71
جدول 8-4، شاخص های برازش مدل مدل مفهومی تحقیق 81
جدول 9-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: حفظ و نگهداری کارکنان) 82
جدول 10-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: رفتارشهروندی سازمانی) 82
جدول 11-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: حفظ و نگهداری کارکنان) 84
جدول 12-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: حفظ و نگهداری کارکنان) 86
جدول 1-5 ُنتایج آزمون فرضیات تحقیق 108

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1مقدمه
نیروی انسانی به عنواناصلیترین ،بزرگترینو با ارزشترین سرمایه یک سازمان،جامعه و یک کشور محسوب می شودبه همین دلیل از دیرباز کشورها و سازمانها بر روی ایننیرویباارزش سرمایه گذاری کرده اند.اقتصاددانان و جامعه شناسان ،همگان این واقعیت را پذیرفته اندکه تنها عاملی که سرانجام ،جهت و سرعت و اهنگ رشد و توسعه اقتصادی واجتماعی هر کشوری را تعیین می کند،منابع انسانی ان جامعه است نه سرمایه فیزیکیو یا منابع طبیعی و یا مادی ان .بنابراین شرط اساسی شکوفایی و بالندگی هر جامعه درتوسعه ی سرمایه های انسانی و تربیت نیروی کار ان نهفته است .امروزه گسترش سازمانها و تنوع فعالیت های ان ها منجر به بروز دشواریهای بسیاری برای مسئولین و کارگزاران گردیده که هسته ی مرکزی ان را مسائل نیروی انسانی تشکیل می دهداستعدادهای موجود درنیروی انسانی متخصص و با تجربه در هر سازمانی گرانبهاترین سرمایه ان سازمان است که باید به عنوان گنجینه ای نگریسته شود.بایددانست که موفقیت هرسازمان در گروتامین نیروی انسانی لایق ،شایسته و کاردان برای مشاغل متعدد است.شناسایی منابع مورد نظر،جذب و ترغیب نیروی انسانی و اگاهی از نیازهای تخصصی از مقدمات اولیه هر سازمان است.فقدان یک سیستم منظم برای جذب نیروی انسانی ،منجمله نبودن ضوابط صحیح برای جذب و نگهداری نیرو های متخصص همواره ضایعات جبران ناپذیری را به بار اورده است. (میرسپاسی،1375)در سالهای اخیر ماچ لاپ (1962)اولین کسی بود که اصطلاح سرمایه فکری را ابداع کرد و ازان برای تاکید براهمیت عمومی دانش به عنوان ابزاری ضروری برای رشد و توسعه استفاده کرد. پیتر دراکر (1993)اندیشمند معروف مدیریت تاکید بر اهمیت دانش و پیدایش جامعه ای می کندکه دران منابع دانش و چشم اندازرقابتی سرمایه فکری غالب خواهند بود.سرمایه فکری موضوع جدیدی است که به لحاظ نظری در چندسال اخیر در سطح جهانی مطرح شده است و ازانجایی که منبعی پرارزش برای کشورها و سازمانها به حساب می اید میزان رشد و توسعه ان به سرعت درحال تبدیل شدن به شاخصی در توسعه یافتگی کشورهاست. همچنین منظور از رفتارشهروندی سازمانی رفتارهایی است ماورای انچه که به طور رسمی در شغل تعریف شده است و به عنوان جزیی از عوامل پیشرفت سازمان معرفی شده و با توجه به تحقیقات انجام شده می تواند موجب بهبود عملکردسازمانی گردداعتقاد میان اغلب تئورسین ها این است که زمانی که بیشتر کارکناندررفتارشهروندیسازمانیجذبمیشوند.(درگیرمیشوند)سازمانهابیشترموفقمیشوند (2009.135،SAjid،khurram،umair،Bukhari)
دراین فصل از پایان نامه به ذکربیان مسئله ،ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق وسایر مسائل مرتبط در این زمینه پرداختیم همچنین مدل مفهومی تحقیق وچارچوب ارائه ی تحقیق دران گنجانده شده است وهدف ازاین فصل ارائه ی مفهوم و چارچوب کلی تحقیق بوده است که بتوان با مطالعه ی ان با موضوع تحقیق ،اهداف و چگونه ی انجام ان اشنایی اولیه پیدا کرد.
1-1-1 بیان مسئله
امروز بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان‌ها و در پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. موفقیت هر سازمانی در بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان می‌باشد و این امر در صورتی امکان‌‌پذیر است که این سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می‌شود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری
ن
ماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش بیشتر است کسب و کارها نیاز دارند که محیط پیچیده اطراف خود شامل خودشان ،تامین کنندگان،مشتریان و رقبا و دانشی که به صورت مداوم بین بخش ها در جریان است را بشناسند ،بنابراین برای ایجاد یک مزیت رقابتی مهم است که دانش موجود در این شبکه حداکثر شود و نیز این کار بهتر از دیگران انجام شود(maddo CKS &Beaney 2002،)سرمایه فکری داده ای پایه ای برای تمام فرایندهای ایجادکننده ی ثروت است بدون سرمایه فکری منابع طبیعی نمی توانستند مورد استقبال قرار بگیرند و همچنین بیشتر ارزش کالاهای تولید شده شامل محتوای فکری انهاست پس داراییهاهای فیزیکی بسیاری از ارزش خود را مدیون سرمایه فکری هستند هنوز بسیاری شرکت های بیمه به گونه ای سازماندهی نشده اند که کاملا از بهره برداری از سرمایه فکری خود منتفع شوند چالشها برای سرمایه گذاری در منافع سرمایه فکریشامل اینهاست :تلفیق مدیریت سرمایه فکری با استراتژی و ارزیابیپولی از مدیریت سرمایه فکری) 1996،nasseri )همچنین رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهایی که موجب حفظ و بهبود زمینه روانی و اجتماعی می شود و در نتیجه از عملکرد شغل حمایت می کند معرفی میشوند (72،2001،o connel)رفتار شهروندی سازمانی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می شود که به شرکت متعهد هستند و کارکنانی که به شرکت متعهد ند برای مدت طولانی در شرکت باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند (6،2001،Koopman) در مجموع می توان اذعان داشت رفتار شهروندی سازمانی در موسسات آموزشی بدون بهره مندی از کارکنانی با سطح عالی رفتار شهروندی سازمانی به سختی و کندی قادر به تحقق اهداف خود خواهند بود (سبحانی نژاد و همکاران ، 1389) امروزه اغلب شرکت های بیمه ،موضوع نگه داری از منابع انسانی سازمان را مهم و اساسی قلمداد کرده و برای ان برنامه ریزی میکنند و هزینه های زیادی را انجام میدهند یکی از رسالتهای اساسی مدیریت منابع انسانی سازمانها نگهداری کارکنان توانمند می باشد از انجا که اقدامات نگهداری مکملی که سایر اقدامات و فرایندهای مدیریت منابع انسانی است حتی اگر عملیات کارمندیابی ،انتخاب،انتصاب،و بهسازی به نحو بایسته انجام شودبدون توجه کافی به امرنگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشم گیر نخواهد بود. شرکت های بیمه یکی از حلقه های اصلی توسعه ملی کشور می باشند. شرکت های بیمه فارغ از ماهیت دولتی و خصوصی، همواره در تلاشند که اطمینان خاطر مورد نیاز اقشار مختلف جامعه و بویژه صاحبان صنایع و حرف را به نحوی مناسب و شایسته تأمین کنند. .در این پژوهش تلاش بر آن است که ضمن کاوش در ادبیات سرمایه فکری و رفتارشهروندی، مطالعات انجام شده در این زمینه نیز بررسی و با ارائه ادبیات موجود در حوزه حفظ و نگهداری کارکنان، رابطه سرمایه فکری و رفتارشهروندی سازمانی و حفظ و نگهداری کارکنان در شرکت بیمه بپردازیم. مسئله اصلی در این تحقیق بررسی تاثیرمدیریت سرمایه فکری و رفتار شهروندی سازمانی بر حفظ و نگهداری کارکنان است.
2-1-1 اهمیت و ضرورت
در صنعت بیمه امروز ،رشداقتصادی پایدار،از دانش و اطلاعات سرچشمه می گیردوهمین امر موجب افزایش اهمیت سرمایه فکری و رفتار شهروندی سازمانی وتوجه به ماندگاری کارکنان به عنوان مقوله ی کیفی و اقتصادی شده است .نقش و سهم سرمایه فکری درپیشرفت مدیریتی ،فنی واجتماعی ،اقتصادبیمه موضوع تحقیقات جدیدقرار گرفته است به گونه ای که دانش سازمانی عامل اصلی مزیت رقابتی و خلقارزش شناخته شده است نیروی انسانی یکی از منابع مهم واساسی شرکت های بیمه و سایر سازمانها قلمداد میشود و سازمانها برای رسیدن به اهداف نیازمند به نیروی انسانی کارامد و توانمند می باشند بنابراین حفظ و نگهداری این منبع مهم یکی از ضروریات سازمانی تلقی می شود.هر سازمانی برای پیشرفت و توسعه ی خودنیازمند راهبرد و برنامه ریزی های خردو کلان است جایگاه و نقش نیروی انسانی در این راهبردها به عنوان منابع اصلی سازمان از اهمیت و اعتبار فوق العاده ای برخورداراست به عبارتی منابع انسانی ثروت واقعی یک سازمان به شمار میرود بین سرمایه انسانی و بهره وری درسازمانها رابطه ی مستقیم وجود دارد بنابراین لازمه ی دستیابی به هدفهای سازمان مدیریت موثراین منابع با ارزش است(ساجدی ،1386،75)جامعه جهانی به وسیله فن اوری روند کوچک شدن را طی می کند ،اما متاسفانه بسیاری از سازمانها هنوز شیوه های اندازه گیری عملکرد و حسابداری مالی سنتی رااستفاده می کنند که در دهه های پیش برای محیط سازمانی آن زمان ایجاد شده اند و تنها داراییهای مشهود مثل ساختمان و تجهیزات را مد نظر قرار می دهند محیط امروزی کسب وکارمدل جدیدی را نیاز دارد که داراییهای نامشهود را دربر میگیرد. توانایی ایجاد و اهرم کردن ارزشی داراییها ی نامشهود یک قابلیت اصلی برای سازمانها ایجاد می کند الگوی کسب وکاری که براقتصاد امروز سایه افکنده بر پایه کاربرد منابع نامشهود ی است که ارزش انها برای شرکت های بیمه در برخی موارد بسیار بیشتر ازارزش داراییهای مشهودان است این منابع نامشهود که مفهوم سرمایه فکری را پایه ریزی می کند باید به شکل اثربخشی مدیریت شوند تا بتوانندامتیاز رقابتی سازمانها باشنددر این شرایط مدل سرمایه فکری توجه زیادی را به خود جلب کرده است .سرمایه فکری شامل سه جزسرمایهانسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتیاطی می باشد .
یک انگیزه کلیدی برای انجام این پژوهش آن است که مفهوم سازی ، اندازه گیری
و ارزیابی بهتریازدارایی های فکری و رفتارشهروندی سازمانی صورت پذیرد در واقع این صحیح است که سازمان هایی که در دارایی ها و سرمایه فکری قویترند ،سطوح بالاتری از رشد و توسعه بالاتری ازرشدو توسعه رانشان می دهند (Edvinsson & Malon , 1997:Stewart,1997)طبق نظر فیووال (1975)اصطلاح سرمایه فکری اولین بار توسط جان کنت گالبراین 1969 مطرح شد (بونتیس،2000)او معتقد بود که سرمایه فکری بیش از انکه تنها قوه درک و خرد خالص باشد بیشتر به هم پیوستن درجه ای از کنش فکری است . محققانیمانندکتزوکاهن ،رفتارشهروندی سازمانی را برای موفقیت سازمان و مایلز و اسنو ان را برای بقای سازمان لازم دانسته اند از انجا که این توانایی ،ارزشمند،کمیاب و تقلید ان مشکل و غ قابل جایگزین است .بارنی و کولیس ان را مزیت رقابتی بیان کرده اند در نتیجه انچه امروز برای بقا و موفقیت تجارت پیچیده ضروری است تمایل و ظرفیت اعضای سازماندرارائه کمک های مبتکرانهو فراتر ازملزومات حداقل است که برای نقش ها تعیین شده اند و انها همان رفتار شهروندی سازمانی است .(2003،Burtone) رفتار شهروندی سازمانی یکی از ویژگی های جمعیت شناسیسازمانهاست که نقشی مهمی در اثربخشی و بهره وری سازمانی دارد زیرا کارکنان با رفتارهای نوع دوستانه ی خوش خویی ،وظیفه شناسی ،رعایت ادب و مهربانی نسبت به همکاران و مشتریان به افزایش کیفیت کالا ها و خدمات کمک موثری خواهند کرد هدف رفتار شهروندی سازمانی ترویج همکاری در کنار وظایف رسمی سازمان است .در محیط های کاری پویای امروز که کارها اغلب توسط تیم های کاری انجام شده و انعطاف پذیری ضروری است سازمانها نیازمند کارکنانی اند که دارای رفتار شهروندی سازمانی مناسبی همچون ارائه پیشنهادات سازنده در گروه کاری و سازمان،کمک به دیگران در تیم ها ،داوطلب شدن برای فعالیتهای شغلی اضافی ،اجتناب از تعارضات غ ضروری ،مراقبت از اموال و دارایی های سازمان ،احترام بهروح قوانین و مقررات و تحمل مودبانه مزاحمت ودردسرهای مربوط به شغل باشند (14،2001،oconnel )و همچنین درگذشته که انسان به عنوان یکی از منابع سازمانی مطرح نبود به راهبردهای لازم در خصوص حفظ و نگهداری انسان کم تر توجه میشد ولی به مرور زمان با کسب اگهی های لازم انسان به عنوان محوری ترین منبع شرکت های بیمه شناخته شده است منابع انسانی و مالی اهمیت زیادی در صنعت بیمه دارند برای آن که امر بیمه گری در قالب واقعی خودش قرار گیرد از افرادی دراین صنعت استفاده خواهیم کرد که دانش، تجربه و مهارت مورد نیاز را داشته باشند و هیچ فردی را منصوب نمی‌کنیم به جز آن‌که دارای این شاخص‌ها باشند.همچنین اگر افرادی این شاخصه ها را ندارند جایی برای آن‌ها در این صنعت نداریم.در واقع تغییراتی که انجام خواهیم داد برای حاکم کردن شایسته سالاری و استفاده از کسانی که ویژگی‌های لازم را دارند خواهد بود.باوجود اهمیت بیمه متاسفانه هنوز این صنعت نتوانسته است جایگاه واقعی خود رادر اقتصاد و زندگی مردم ایران نهادینه نماید، به طوری که بسیاری از سرمایه های مالی وجانی درمعرض خطر درکشورما از پوشش بیمه ای برخوردار نیستند وبه تبع آن صنعت بیمه نتوانسته از طریق ارائه خدمات بیمه ای موفق به ایجاد پس اندازهای کلان شود وبا حضوردربازارسرمایهموجبتقویتوتشکیلسرمایهدراقتصادکلانگردد.

3-1-1 گزاره های تحقیق
هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:
هدف های اصلی:
تعیین تاثیر مدیریتسرمایهفکری ورفتارشهروندی سازمانی برحفظ و نگهداری

دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد ارزیابی عملکرد-دانلود کامل

ت اصلی الگوی مزبور عبارت از
افراد از نظر شخصیتی تفاوتهای ذاتی و واقعی دارند

مشاغل متفاوتند
افرادی که در مشاغلی متناسب با شخصیتشان گمارده شوند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت و احتمال کمتری است که بصورت اختیاری از کار خود استعفا دهند.
تئوری دو عاملی هرز برگ
فرض اساسی این تئوری این است: عواملی که در خشنودی شغلی مداخله می کند متفاوت از عواملی هستند که در ناخشنودی شغلی دخالت دارند یعنی خشنودی شغلی و ناخشنودی شغلی دو مفهوم متفاوت بوده حالت متضاد یک مفهوم نمی باشند. عواملی انگیزشی موجب خشنودی و انگیزش کارکنان در سازمان می گردند پیشرفتی را که فرد درکار بدست آورده و در قبال آن شناخته می شود احراز مسئولیت و ایکان فرصتهای لازم برای مسئولیتهای بیشتر و با اهمیت تر وجود زمینه برای رشد و تعالی فردی و نقش کار نیازهای انگیزشی را برآورده می سازند.
عواملی که ناخشنودی شغلی کارکنان را فراهم می سازند ماهیت برون شغلی دارند گسترش خواهد یافت تامین و ارائه آنها باقی ماندی و ادامه خدمت کارکنان را موجب می گردد.
طرز تلقی وبرداشتهائی که کارکنان درباره نحوه اداره و خط مشیهای سازمان دارند احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقیم و یا غیرمستقیم و برآوردشان از نحوه مدیریت این سرپرستان میزان حقوق- مزایا و پاداشهائی که سازمان اعطا می کند امنیت شغلی شرایط بازنشتستگی- تامین سلامتی بدنی و روانی لازم در کار در رابطه با مسائل شخصی و خانوادگی و نیز پایگاه منزلت فرد در محیط کار عوامل بهداشتی تلقی می شوند توجه به این عوامل برای سلامتی و تداوم فعالیت سازمان لازم است با عدم دسترسی به آنها ناخشنودی شکل گرفته و ممکن است به فرو پاشی سازمان و یا به پیدایش مشکلات بسیار منجر گردد.
الگوی ویژگیهای شغلی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

الگوی ویژگیهای شغلی بوسیله هک من واولدهام ارائه شد. طبق این الگو هر شغلی را می توان برحسب پنج بعد اصلی به شرح زیر تشریح کرد:
گوناگونی در مهارت: فعالیتهای مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است و کارگر یا کارمند باید از مهارتهای شایستگی ها و تواناییهای خاص خود استفاده کند.
نوع مهارت: آنچه را که باید برای تکمیل کل کار یا بخش مشخصی از کار ( که دارای نوعی هویت ویژه است) انجام داد.
اهمیت کار: مقدار اثری که یک کار برزندگی یا کار دیگران می گذارد و از این نظر اهیمت دارد.
خودمختاری: میزان اختیارات مقدار استقلال و خودمختاری که فرد در فرآیند برنامه ریزی زمانی کاری و تعیین مراحل و اقداماتی که باید انجام شود دارد.

باز خود نمودن نتیجه فعالیتها: مقدار اطلاعاتی که فرد درباره نتیجه عملکردی و کارهای انجام شده می گردد و مقدار اطلاعاتی که از این بابت به وی داده می شود.

این سه بعد (گوناگونی در مهارت- نوع مهارت- و اهمیت کار) در هم ترکیب شده اند تا کار مزبور دارای معنی کامل گردد تعیین این ویژگیها در هر کار شغلی وجود دارد و ما می توانیم پیش بینی کنیم که متصدی یک شغل کار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر می پندارد. همچنین کارهائی ک استقلال یا خود مختاری دارند باعث می شوند کار کارمند یا کارگر برای نتایج حاصله احساس مسئولیت بنماید. حال اگر نتایج حاصل به وی داده شد ( و از میزان کارایی خود آگاه شده از دیدگاه انگیزش الگوی مزبور بیانگر این مطلب است که پاداشهای درونی و ذاتی زمانی به فرد داده می شود که او ( با دستیابی به نتایج) از این مطلب آگاههی یابد که آن شخصیت ( در واقع خود اوست که بار مسئولیت را بر دوش کشیده و آنرا تجربه کرده است) هر قدر این سه جنبه روانشناختی بیشتر لمس گردد، انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی کارمند بیشتر خواهد شد. اگر این حالتهای روانشناختی در یک جا جمع شوند به صورت یک شاخص در می آیند که آنرا نمره توان انگیزش می نامند . مشاغلی که توان انگیزش بالایی دارند دست کم باید از نظر یکی از این سه عامل در حد بالایی قرار گیرند ( که شخص در سایه تجربه معنی دار در خود احساس اهیمت کند) همچنین آنها باید از نظر خود مختاری بازخور نتیجه عملکردهم در سطح بالایی باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با کارهائی که نمره توان انگیزشی آنها بالا باشد می توان با بهره گرفتن از الگوی مزبور نوع انگیزش عملکرد و رضایت شغلی متصدیان این مشاغل را که جنبه مثبت دارند پیش بینی کرد که در آن صورت به احتمال بسیار زیادی میزان غیبت و جابجائی آنان کاهش خواهد یافت.
نمره توان انگیزشی= اهمیت کار+ نوع مهارت+گوناگونی در مهارت*خود مختاری*بازخور نمودن نتیجه عملیات
تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت
مک‌کله در سال 1955 با چنین اعتقادی که بعضی افراد نوعا تمایل به انجام کارهائی دارند که دیگرانبه انجامشان چنین تمایلی ندارند تئوری خود را مطرح کرد. نیاز به پیشرفت را آرزو برای پیشی جستن بر یک رفتار معیاری ویژه توصیف کرده اند و آن نشان دهنده میل و علاقه فرد نیست به انجام کار و سازمان دادن محیط کار پر ثمره فایق آمدن برموانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهتر پیشی جستن نسبت به دیگران است و این نیاز میل به انجام کاری است بهتر و کار آمدتر از آنچه که قبلا انجام شده است.
اگر نتایج ارزیابیها به کارکنان بازخور داده شود و نقاط ضعف و نارسائیهای کاری پرسنل به آنها گوشزد شود در اینصورت در نحوه کار پرسنل پیشرفت و بهبودی حاصل می شود.
کاربرد نظریه های انگیزش
برای کاربرد نظریه های انگیزش روشها و برنامه های زیادی وجود دارد در این فصل ما در مورد هشت روش یا برنامه بحث کردیم آنها عبارتند از مدیریت مبتنی بر هدف- تعدیل رفتار سازمانی- مدیریت مشارکتی- پاداش مبتنی بر عملکرد- مزایای انعطاف پذیر- سیستم پرداخت حقوق پاره وقت- برنامه های کاری جدید و طرح ریزی مجدد کار. باوجود این که ترکیب و در آمیختن تعداد زیادی از نظرها، عقیده ها و موضوعات مختلف برای ایجاد یک دستورالعمل ساده کار خطرناکی است ولی آنچه در پی می اید عصاره چیزی است که ما در رابطه با بهبود عملکرد و افزایش رضایت شغلی کارکنان- در سایه کاربرد نظریه های انگیزش می دانیم.
شناسایی تفاوتهای فردی
افراد نیازهای مختلف دارند و نباید با همه آنها رفتاری یکسان داشت فراتر اینکه برای درک چیز یا موضوعی که برای هر یک از افراد اهمیت دارد باید تامل و در این باره وقت صرف کرد این کار باعث خواهد شد که مدیر نتواند پاداشهای انفرادی در نظر بگیرد. کارها را برنامه ریزی کند و مشاغل و طرح ریزی نماید به گونه ای که با نیازهای فرد سازگار باشد.
هدف و نتیجه
کارکنان و اعضای سازمان باید هدفهای مشخص و نسبتا مشکل یا سخت داشته باشد ونیز نتیجه عملکرد و حاصل اقداماتی که در راه رسیدن به هدف کرده اند به آنان داده شود.
مشارکت افراد در تصمیم گیریها
کارکنان و اعضای شرکت می توانند در تصمیمات زیر که بر آنان اثر می گذارد مشارکت نمایند: تعیین هدفهای کاری- تعیین وانتخاب مجموعه ای از مزایای حاشیه ای که مرودخواست فرد است. انتخاب برنامه های کاری و تعیین ساعاتی که فرد آمادگی بیشتر بای کار دارد (در یک محدوده زمانی معین) این کار باعث خواهد شد که بازدهی فرد تعهد وی نسبت به کار انگیزش رضایت شغلی اش افزایش یابد.
رابطه پاداش با عملکرد
پاداش باید با عملکرد رابطه معقولی داشته باشد نکته مهم ایت است که باید بین عملکرد و پاداش رابطه مشخصی برقرار باشد (کارکنان و اعضای سازمان باید این رابطه را به روشنی ببیند و چنین بپندارند) صرفنظر از همبستگی واقعی بین پاداش و معیارهای علمکرد- اگر افراد چنین بپندارند که این همبستگی در سطح پایینی هست عملکرد انان چندان عالی نخواخد بود در نتیجه رضایت شغلی کاهش می یابد و نرخ جابجایی و غیبت کارکنان افزایش می یابد.
رعایت اصل برابری حقوق
کارکنان و اعضای شرکت چنین گمان برند که مقدار پاداش با میزان فعالیت (داده) آنان تناسب دارد. به بیانی ساده، این بدان معنی است که مقدار تجربه، توانایی، تلاش و سایر اموری که فرد به سازمان می دهد یا در آنجا به مصرف می رساند باید بیانگر نوع عملکرد وی باشد و در نتیجه میزان حقوق، نوع وظیفه و پاداش های دیگری را که دریافت می کند باید (از نظر وی) متناسب باشد.
مولف یا واضعیف ارزیابی نیروی انسانی:
در اینجا می خواهیم در یابیم که با شروع دوران مدیریت کلاسیک، ارزیابی نیروی انسانی به چه نحو و توسط چه کسانی مطرح گردیده است.
رابرت اون (1858-1771 انگلیس) که اولین مدیر پرسنل نامیده می شود برای کارکنان تخته هایی را در چهار رنگ سفید، زرد، آبی و سیاه تهیه کرد رنگها درجه عملکرد ونحوه باز دهی کارکنان را نشان می داد.
نحوه که رنگ سفید برای عملکرد خوب، رنگ زرد برای متوسط، رنگ آبی برای عملکرد ضعیف و رنگ سیاه برای عملکرد به کار می رفت.
در کتب مدیریت می نویسند: ارنست سلوی مهم ترین کمکی به تحویل اندیشه های مدیریت کرد این بود که سنجش باز دهی (قدرت تولید) را در سطح کشور ایجاد کرد. در هر حال در عصر مدیریت کلاسیک یعنی در اوایل قرن 20 هنگام می توان ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را مطرح نمود که نگرش و تفکر به ماهیت انسانی از حصار نگرش مکانیکی خارج گشته و برای وی ابعاد فراتر از اینکه انسان جزئی از ابزار کار است قائل شویم. این نگرش گشته و برای وی ابعادی فراتر از اینکه انسان جزئی از ابزار کار است قائل شویم. این نگرش در نظریات التون متو و جان دو وی و کرت لوین و مری پارکرفالت، آبراهام مزلو مشاهده می گرد وبا گذشت زمان این نگرش قدرت گرفت تا اینکه در نیمه قرن بیستم، مسئله خود ارزیابی توسط دادگاس مک گریگور مطرح شده است. مدیریت کلاسیک با انتشار کتاب مدیریت کلاسیک با با انتشار کتاب مدیریت علمی تبلور در سالها 1911 میلادی به وجود آمد، او اولین کسی بود که انسان را در هنگام کار مورد مطالعه قرار داد و توانست باز دهی با رگیری و تخلیه شمشهای آهن را از 12 تن به 48 تن برای هر نفر در روز افزایش دهد، هدف کلی تیلور، افزایش کار آئی و بازدهی کار از طریق ازدیاد سطح تولید با کاهش هزینه بود.
در آن زمان تیلور مسئله ارزیابی را به عنوان سنجش بازدهی و قدرت تولید مطرح کرد البته در نگرش او انسان موجودی مکانیکی است و در صنعت ارزش معادل سایر ابزار که مصنوع فکر همین انسان است را دارد. کیلبرت واضح اصل تربلینگ ها ما نیز مانند تیلور، بازدهی و قدرت تولید را مبنای ارزیابی خود قرار داده است از آنجا که اجرای اصول مدیریت علمی منجر به فراموش شدن شخصیت انسان شده بود کم کم با گذشت زمان، تضاد بین کارگر و کارفرما، افزایش یافت و انگیزه کار کردن در کارگران کم رنگ شد. از این رو چاه اندیشی روان شناسان و جامعه شناسان منجر به ارائه تئوری روابط انسانی گردید که موانع سر سخت حفظ شخصیت انسانی و توجه به روح و روان وی بود.
اولیور شلدن یک مدیر تجربی بود که کتاب خود را تحت عنوان The philosophy of mangement در سال 1923 به چاپ رساند، وی می گوید:صنعت اساسا یک سازمان انسانی است یک کارخانه صرفا تجمع ماشین آلات نیست، کار آی مطلوب امکان پذیر نیست مگر آنکه اهمیت عامل انسانی به عنوان یک حقیقت شناخته شود.
هانری فایول بر خلاف تیلور که توجهش معطوف به افزایش قدرت تولید بود به کار آئی مدیر نظر داشت وی می گوید: لازم است در فواصل زمانی ممیزی مدیریت صورت گیرد تا معلوم شود که مدیران چگونه پیشرفت می کنند تا چه حد ابتکار به خرج می دهند و قضاوتشان را اعمال می کنند و تا چه حد ابداع و نو آوری دارند.
التون میو (1949-1880) دانشمند استرالیایی، تحقیقات جامعه ای در زمینه روابط انسانی در شرکت و ستون الکتریک در شهرهائورن نزدیک شیکاگو (به عمل آورد و با این کار نقطه عطفی را در مسیر اندیشه مدیریت ایجاد کرد. تحقیقات مزبور از سال 1927 تا 1932 به طول انجامید وی در نتیجه این تحقیقات عوامل موثر در بازدهی را شرح ذیل بیان می کند:
قدردانی از انسانها، علاقه به کار را زیاد و احساس خرسندی برای کارکنان را به ارمغان می آورید.
افزایش بهره وری (قدرت تولید) در گرو نگرش کارکنان نسبت به کار، همکاران و سرپرستان است.
رفاقت عزت نفس در بازدهی کارکنان بیشترین اهمیت را دارد.
تعلق داشتن به گروه انسان احساس امنیت می دهد. و این احساس هر گونه کار حجمی در کارخانه است.
بدین نحو التون میو، مباحث روابط انسانی و تاثیر آن در بازدهی وعملکرد نیروی انسانی را برای اولین بار در دنیای امروز مطرح می نماید و شاید بتوان گفت در همین سالهاست که با تغیی
ر نگرش به ماهیت انسانی در صنعت، عوامل و معیارهای ارزیابی از جنبه یک بعدی و مکانیکی خارج گشته و ضمن رعایت افزایش بهره وری (برخی ابعاد انسانی نیز توجه گردیده است.
(احتمالا مشهورترین تحقیق، در زمینه ارزیابی عملکرد در نخستین سالهای دهه 1960
بوسیله هربرت مایر و همکارانش در شرکت جنرال الکتریک انجام شد. آنها به این نتیجه رسیدند که ارزیابیهای رسیم که بوسیله مدیران انجام می شود.
نمی توانند در اصلاح کارکنان و بهبود کارکنان زیر دستان اثر بخش باشند. کسانی که بصورت رسمی در رابطه با عملکردشان مورد انتقاد قرار گرفته بودند وضع دفاعی به خود گرفته یا رنجیده خاطر شده بودند و پس از دریافت نتیجه ارزیابی عملکردشان بدتر شده بود.
او و همکارانش بر این باوزند که یک مدیر و زیر دستش باید باهم هدفها را تعیین کنند. و سپس مراحل پیشرفت (در جهت تامین آن هدفها)را ارزیابی نمایند. آنها بر این نتیجه رسیدند که مشارکت دادن افراد در ارزیابی باعث می شود که رضایت طرفین بدست آید و عملکرد بهتر شود.
در کشورهای اروپایی چون آلمان غربی، انگلستان، فرانسهف هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است. رابطه میان زیر دست و بالا دست یا کارمند و مدیر تنها از طریق ارزشیابی مفهوم پیدا می کند، در کشورهای یاد شده ارزشیابیها چنان با دقت و علاقه مندی انجام می شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است. برای نمونه در سازمان خدمات کشور انگلستان Civil Service Commi Sion ده ها نمونه کتاب، فیلمهای کوتاه و جزوه های راهنمای ارزشیابی تهیه شده و در موقعیتهای مناسب برای کارکنان نمایش داده می شود.
در فرانسه .و آلمان غربی نیز ارزشیابی جزئی از از سنت فرهنگی این کشور به شمار می آید در کشورهای هلند و سوئد هر چند شیوه های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپائی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بنا داده می شود.
در ایران نیز، ارزیابی به صورت کلاسیک توسط خواجه رشید الدین فضل ا.. در اواخر قرن هفتم هجری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال، مقام وزارت مغولها را در ایران به عهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی اینگونه توصیه می کند.
(مجاوران وعمله و محصلات و عمال و کارکنان موقوفات را تجربه کنند. هر کس که در وی بی امانتی و بی دیانتی ببیند مالش داده و بیرون کنند و یک کسی را که آن حصال نامحمود درو نباشد نصیب گردانند) و اینان باید … صالح و امین و متعهد باشند و از تمام سکرات مجتیب و محترز…
(بنابراین از متن فوق چنین استفاده می گردد که رشید الدین و فضل ا… در کتاب وقفنامه ربع و رشیدی توصیه می کند که کلیه کارکنان، از همه جهات اخلاقی، اعتقادی وامانتداری و تعهد و کار و کوشش مورد ارزیابی و کنترل قرار گیرند.
مبانی قانونی ارزشیابی و تعیین لیاقت وشایستگی در ایران
(مبدا توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری ومقیاسها را در ایران شاید بتوان از سال 1332 به بعد دانست. در این سالها برای نخستین بار در دروسی که در موسسه علوم اداری، وابسته به دانشگاه تهران، توسط استادان ایرانی و خارجی تدریس می شد در باب درجه بندی لیاقت و شایستگی کارکنان واستفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب و ارتقاء و اقدام به مشاوره و راهنمای با کارکنان بعد از تعیین ارزش از طریق مصاحبه مقالات و جزواتی به زبان فارسی منتشر گردید.
باری امر الزاحی و تکلیف وزارتخانه

سيستمهاي توليد به موقع؛پایان نامه بهبود بهره وری تولید

سيستمهاي توليد به موقع just – in – time

همزمان با پيشرفت علوم ، مديريت توليد و اصول برنامه ريزي توليد نيز متناسب با آن در جهت تكامل رشد كرده است . عامل اصلي اين تغييرات ، همان بودن  منابع توليد در مقابل نامحدود بودن نيازهاي انسان مي باشد . دست اندر كاران توليد ، همواره سعي كرده اند تا ازمنابع محدود حداكثر استفاده را ببرند . در اين بين سازمانهايي موفق بوده اند كه با استفاده از خلاقيت و بكار گيري روشها وسياستهاي برتر با منابع موجود خود ، نيازها ي بيشتري را ارضاء نمايند و كشورهايي توانسته اند توان اقتصادي خود را افزايش دهنده كه ارزش افزوده بيشتري را در اين فرآيند پديد آورند . د ر اين  ميان ، نظام توليد به موقع ( JIT ) نظامي است كه اخيراً مورد توجه سازمانهاي صنعتي و حتي سازمانهاي بازرگاني قرا گرفته است و مهمترين علت آن ، افزايش توان رقابتي شركتهاي ژاپني در اثر توفيق آنها در استفاده از اين تفكر مي باشد .

هدف ( JIT ) حذف آن دسته از فعاليتهاي است كه ارزش افزوده در محصول ايجاد نمي كنند يكي از عناصر مهم JIT ، تهيه كنندگان قطعات و مواد مي باشد . خريد و تهيه قطعات ، نقش كليدي و مهمي در موفقيت اجراي استراتژيك JIT دارد زيرا اين عامل اثر مستقيمي بر افزايش بهره وري كاهش موجودي در جريان ساخت ، كاهش موجودي انبارها تا حد صفر و كاهش مقادير خريد دارد . درصورتيكه زمانهاي تحويل يك تامين كننده مواد يا قطعات ، قابل اطمينان نباشد و يا كيفيت محصول ، پايين باشد ، سيستم JIT دچار تاخير زيان آور و وقفه خواهد شد .

نظام توليد به موقع ، تفكر و نگرشي نوين در اداره سازمانهاي صنعتي است كه با اصول تكنيكها و  روشهاي خاص ، به دنبال حذف كامل اتلاف و افزايش بهره وري در تمامي فعاليتهاي داخل و خارج سازمان مي باشد .

كوششهاي JIT كمكهاي موثري در نحوه استقرار اجزاء و همبستگي يا تنظيم نيروي كار فيزيكي ( ماشينها ) در جريان خطوط توليد ارائه مي نمايد ، در حالي كه CIM يا توليد يكپارچه ( كامپيوتري ) به تجديد همبستگي اطلاعات سازمان يافته خاص در قسمتهاي عملياتي  به وسيله  پردازش اطلاعات منسجم توجه دارد .

3-8-2-سيستمهاي MRP :

حتي اگر MRP بتواند در ميان چندين محيط توليد به کار برده شود ، آن در اينجا بعنوان يک ابزار مورد ارجح براي کنترل توليد متنوع بنام توليد jobshop انتخاب  شده است . اين روش بر اساس طرح ريي توليد اصلي است که در هدف هاي عملکردي اين طرح جابجا شده است ، که سفارشات خريد براي بخش ها يا مواد خام و سفارشات کار براي منابع هستند . براي محاسبه اين روش ، اطلاعات اساسي بسيار زيادي مورد نياز است ؛ صورت حساب مفصلي از مواد هر محصول ؛ تأخير تأمين کنند . و زمان اصلي توليد براي هر محصول ؛ مسيرها ( نيازمنديهاي منبع ). زمان قبل از رسيدن ظرفيت هاي محاسبه کافي مورد نياز صرف مي شود تا يک سيستم با يک همچين فلسفهاي بهينه شود . پيامد يک بهبود قابل توجه در بهره وري است همان طور که بخش درستي در زمان درست بر ماشين درست مي رسد که به وسيله منابع انساني درست اجرا مي شود . مديران کارگاههاي کاري اکنون حرکت نمي کنند تا دنبال قسمت هاي از بين رفته بگردند و خريداران مجبور نيستند دنبال شوند و سفارشات فوري را بپردازند . هر کسي مي تواند کار خودش را بدون فشار و مقدار افزايش يافته واقعي انجام مي دهد . MRP يک سيستم حلقه بسته است . زمان بندي به طور موثر بعد از يک آزمايش در دسترس بودن بکار مي رود .

MRPI = اولين توليد = در دسترس بودن بخش ها

MRPII = دومين توليد = در دسترس بودن بخش ها و منابع .

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

بررسی تاثیر مديريت و برنامه ریزی نیازمندی­های مواد (MRP) در بهبود بهره وری  تولید

پایان نامه بازاریابی اینترنتی:چرخه مدیریت عملکرد زنجیره تأمین

  چرخه مدیریت عملکرد زنجیره تأمین

تعدادی اصول و قواعد کلی در مدیریت عملکرد زنجیره تأمین وجود دارد که می تواند سازمان ها را در اجتناب از چالش های موجود در دیدگاه های سنتی یاری نماید.فی الواقع،تشخیص اینکه موضوع عملکرد زنجیره تأمین تنها یک فرایند اندازه گیری نیست،مهم است.باید به خاطر داشت وجود استانداردهای متوازن میان کارکردی،لازم است ولی قطعاً کافی نیست.در هر صورت مدیریت عملکرد زنجیره تأمین چرخه ای است مشتمل بر :

شناسایی و تشخیص مشکلات و درک دلایل ریشه ای،واکنش نسبت به مشکلات با اقدامات اصلاحی،و بررسی و تأیید مستمر اعتبار داده ها،اطلاعات،فرآیندها و اقداماتی که موضوع بحث است

چرخه با داشتن یک سیستم و فرآیند مناسب که عملکردهای غیرعادی چه خوب و چه بد را شناسایی می کند آغاز میشود.قابلیت تعیین استانداردها،شاخص های کلیدی عملکرد،و وضعیت خطاها(ایرادات)،همچنین به هنگام نمودن برخی تعاریف هنگامی که محیط تجاری تغییر می کند،مشخصه ای مطلوب از هر سیستم مدیریت عملکرد زنجیره تأمین است.با تعریف و مشخص نمودن ایرادات و انحرافات عملکردی،کاربران می توانند دلایل ریشه ای بالقوه همراه گزینه های قابل اجرا،و اثرات چنین اقدامی را درک نموده و با اقدامات اصلاحی، واکنش سریعی را در مقابل انحرافات عملکردی مهیا سازند.از طرفی با تعیین چگونگی واکنش ها،سازمان ها می توانند از طریق اجرای بموقع و بی عیب آنها،به بهبود عملکرد دست یابند.پس از اجرا لازم است این اقدامات مستند سازی شده و سیستم با داده ها و اطلاعات مربوط به وقوع و تحلیل انحرافات عملکردی،به هنگام گردد.اقدامات واکنشی می تواند در برخی موقعیت ها،موجب تعاریف جدیدی  از ایرادات و انحرافات،معرفی قوانین و فرآیندهای جدید تجاری شود.از این رو فرآیند مستمر ارزیابی و بهنگام سازی در چرخه ضروری می نماید. در کنترل  فرآیند آماری بیشترین اقدام چالش بر انگیز را می توان شناسایی و دلایل ریشه ای وضعیت های خارج از کنترل عنوان نمود،همان چیزی که در مدیریت عملکرد زنجیره تأمین نیز مشهود است.هنگامی که انحرافات مشخص شده باشد مدیریت بر حسب لزوم می تواند مجموعه دلایل ریشه ای این انحرافات را شناسایی نماید،درست شبیه کاری که یک پزشک انجام می دهد.ابتدا باید به تشخیص بیماری  پرداخت،کاری که خیلی مهم و حساس می باشد،اما زمانی که تشخیص درست داده شد،معالجه می تواند از طریق اقدامات تجویزی آسان باشد. ضروری است سیستم مدیریت عملکرد زنجیره تأمین پشتیبانی بجا و مناسبی را برای اقدامات ادراکی و تشخیصی داشته باشد.این خواسته ،این امکان را به مدیریت می دهد تا به سرعت اطلاعات مناسب را بازیابی و با تفکیک اطلاعات،شرایط را بر حسب موقعیت زمانی یا مکانی تشریح نماید.در مدیریت عملکرد زنجیره تأمین، اطلاعات بیشتر برای تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری کارشناسان،متمرکز شده و متناسب با موقعیت آنها در سراسر سازمان منتشر می گردد و به طوری که آنها بتوانند مسائل را درک نموده،گزینه های موجود را ارزیابی کرده و اقدام مقتضی را انجام دهند.

در مدیریت موفق عملکرد زنجیره تأمین لازم است افراد برحسب نیازمندیها و دیدگاه های مدیریت،آموزش دیده و محیطی مناسب در راستای ایجاد تشریک مساعی بیشتر میان افراد و همچنین افزایش حس مسئولیت پذیری در آنها مهیا شود.برخی جنبه های مهم در دستیابی به بهبود پایدار و مستمر در زنجیره تأمین وجود دارد که لازم است به آنها توجه شود،از آن جمله:

  • بررسی وضعیت و عملکرد یک سازمان پیشرو در مقایسه با خود،به طوری که این تطبیق سازمانی،بتواند فرهنگی را ایجاد و ترویج نماید که مسائل زنجیره تأمین با رویکردی پیشگیرانه مورد نظارت و ارزیابی قرار گیرد.
  • جنبه های دیگر شامل پشتیبانی مدیریت عملکرد زنجیره تأمین از پیاده سازی سریع و پایدار یک سیستم قدرتمند و قابل توسعه است(محمدی،1388،صص72-73).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

تأثیر بازاریابی اینترنتی بر عملکرد آن لاین شرکت ها

پایان نامه عملکرد شغلی کارکنان:ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی:

گراهام[1] (1991) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند ( بینستوک و همکاران، 2003؛ به نقل از معصومی ، 1392).

1- اطلاعات سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.

2- وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

3- مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات،به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

گراهام با انجام این دسته‌بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان- که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است- بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌دهند.

وان داینی، گراهام و داین سیچ در کار تجربی نشان دادند مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد:

الف: مشارکت اجتماعی: این بعد از مشارکت درگیر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیتهای اجتماعی در سازمان را توصیف می‌کند( مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن) .

ب: مشارکت حمایتی: این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری مؤثر و پررنگ در مباحث و جلسات سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن، ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقائدشان می پردازد.

ج: مشارکت عملی(وظیفه ای): این بعد، مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است، توصیف می‌کند (به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کار کردن تا دیروقت برای اتمام طرحهای مهم ) .

اولین مطالعه پیرامون رفتار شهروندی سازمانی توسط اسمیت، ارگان و نیز در سال 1983 با تکنیک تجزیه و تحلیل عاملی بر روی شانزده معیار سنجش رفتار شهروندی سازمانی صورت پذیرفت. نتیجه این مطالعه حکایت از این داشت که تمامی این شانزده معیار در قالبی دو بعد نوع دوستی و پذیرش (اجابت) عمومی(البته این بعد تحت عنوان وجدان کاری یا وظیفه شناسی نیز شناخته شده است) قابل تفکیک می‌باشند.

در مطالعه ای که توسط ویلیامز، پودساکف و هوبر در سال 1986 انجام پذیرفت، سه بعد برای توصیف رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی گردید که این سه بعد عبارت بودند از نوع دوستی وجدان کاری(وظیفه شناسی) غیر شخصی و حضور (ارگان و کونووسکی، 1989) .

4 -Graham

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

پایان نامه درمورد هوش معنوی//نظریه عملکرد تحصیلی

یادگیری خودتنظیمی در طی اکتساب مهارت ها ممکن است تفاوت های فردی افراد را توجیه کند. دانشجویان موفق راهبردهای یادگیری خودتنظیمی سازش یافته و الگوهای انگیزشی را در هنگام انجام دادن تکالیف(مثل کوشش برای موفقیت، لذت بردن از چالش های فعالیت، استفاده مناسب از راهبردهای یادگیری، تنظیم کردن اهداف ویژه و نشان دادن سطح بالایی از احساس خودکارآمدی) از خود نشان می دهند. در مقابل دانشجویان ناموفق کم تر تلاش می کنند علاقه کمتری به انجام دادن فعالیت ها دارند. آن ها به تنظیم اهداف ویژه و راهبردهای یادگیری قادر نیستند، خودکارآمدی پایینی دارند و به ندرت به سطح بالایی از موفقیت می رسند(بمبوتی[1]،2008).

یافته های پژوهشی نشان می دهد که بسیاری از دانشجویانی که می توانند جنبه های شناختی، انگیزشی و رفتاری عملکرد تحصیلی خود را تنظیم و کنترل کنند، به عنوان یک یادگیرنده بسیار موفق بوده اند. بنابراین یادگیری خودتنظیمی پیش بینی کننده ی عملکرد تحصیلی است و یادگیرندگان برای دست یابی به موفقیت تحصیلی، باید یاد بگیرند که چگونه عملکرد خود را تنظیم کنند و اهداف خود را به رغم مشکل بودن تکالیف درسی حفظ کنند(بمبوتی،2008).

در حالی که پیشرفت هایی در درک یادگیری خودتنظیمی مشاهده می شود، هنوز سؤالاتی وجود دارند که بی پاسخ مانده اند. یکی از آن ها به این موضوع می پردازد که یادگیری خودتنظیمی را می توان یک ویژگی قابل یادگیری در نظر گرفت، یا باید آن را ویژگی مربوط به تفاوت های فردی دانست. به بیان دیگر، این که یادگیری خودتنظیمی تا چه حد در پیوند با گرایش های شخصیتی ثابت است، هنوز به طور منظم بررسی نشده است(بیجرانو[2]،2007).

2-2-3-6. نقش خودتنظیمی در پیشرفت تحصیلی

پیشرفت تحصیلی دانشجویان، یکی از شاخص مهم در ارزیابی آموزش و پرورش می باشد که با هدف کمک به زمینه های گوناگون اعم از ابعاد شناختی، عاطفی و شخصیتی به منظور رشد و تعالی افراد به کار می رود(علی بخشی و زارع،2011).

به همین دلیل مطالعه ی عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی، طی سه دهه ی اخیر، بیش از پیش موردتوجه ی متخصصان تعلیم و تربیت قرار گرفته است. حساسیت تعلیم و تربیت از یک سو و پیچیدگی جهان امروز از سوی دیگر، مدیران و اساتید آگاه تری را طلب می کند تا زمینه ی رشد جمعی را فراهم نمایند. امروزه، تمرکز آموزش به جای ارایه ی برنامه های آموزشی یا مدیریت رفتار کلاسی، به پرورش دانشجویان با انگیزه و راهبردی تغییر کرده است(پاریس و وینوگراد[3]،2001). پیشرفت تحصیلی از این جهت اهمیت دارد که پیشرفت آموزشگاهی در یادگیری اثر داشته و یادگیری آموزشگاهی پیشرفت تحصیلی را تحت تأثیر قرار می دهد و استاد برای افزایش سطح انگیزش دانشجویان نسبت به یادگیری موضوع های مختلف درسی، باید سعی کند تا شرایط یادگیری را بهبود بخشد و کیفیت روش آموزش را افزایش دهد تا از این طریق دانشجویان به موفقیت دست یابند و نسبت به توانایی خود در یادگیری، اعتماد به نفس کسب کنند(سیف، 1379).

اتکینسون و همکاران[4](1998)، پیشرفت تحصیلی را توانایی آموخته شده یا اکتسابی حاصل از دروس ارایه شده یا به عبارت دیگر، توانایی آموخته شده یا اکتسابی فرد در موضوعات آموزشگاهی می دانند که به وسیله ی آزمون های استاندارد شده، اندازه گیری می شود(سیف، 1384). هم چنین شعاری نژاد(1375)، درباره ی پیشرفت تحصیلی می گوید: پیشرفت تحصیلی معلومات یا مهارت های اکتسابی عمومی یا خصوصی در موضوع های درسی است که معمولاً به وسیله ی آزمایش ها یا نشانه ها و یا هردو که اساتید برای دانشجویان وضع می کنند، اندازه گیری می شود(مردعلی و کوشکی،1387).

[1] – Bembenutty

[2] – Bidjerano, T.

[3] -Paris & Winograde

[4] -Atkinson

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی نقش هوش معنوی و راهبرد های یادگیری خودتنظیمی بر عملکرد تحصیلی دانشجویان پسر دانشگاه فرهنگیان شهید بهشتی بندرعباس

دانلود پایان نامه درباره بازارگرایی، عملکرد بازرگانی، گرایش بازار، نوآوری سازمان

رشد پویای اقتصاد ملی و افزایش استخدام برای تولید سود در شرکت نوآور می‌باشد. نوآوری پدیده‌ای نیست که فقط یک بار رخ دهد، بلکه فرآیندی مستمر و متشکل از فرآیند تصمیم‌گیری سازمانی در تمام مراحل، از توسعه ایده جدید تا کاربردی شدن آن می‌باشد. ایده جدید اشاره به درک نیاز جدید مشتری یا روش جدید تولید دارد و از طریق جمع آوری اطلاعات با دیدگاه کارآفرینانه توسعه می‌یابد. در فرایند کاربردی شدن ایده جدید، به صورت محصول، فرآیند یا خدمت، به کاهش هزینه و افزایش بهره‌وری باید توجه شود.

2-21- انواع نوآوری
نوآوری را می توان به‌صورتهای مختلفی دسته‌بندی نمود، اما معروف ترین و رایج‌ترین تقسیم‌بندی نوآوری عبارت است از:
نوآوری مبتنی بر بازار5، نوآوری مبتنی بر محصول6، نوآوری مبتنی بر فرآیند7 و نوآوری سازمانی

2-21-1- نوآوری مبتنی بر بازار:
شامل دانش جدید در کانال‌های توزیع، محصول و کاربردها برای انتظارات، ارزش، نیازها و خواسته‌های مشتریان است و هدف اصلی آن بهبود آمیخته بازاریابی (محصول، قیمت، توزیع و ترفیع) است. فراسکاتی مانوئل بیان می‌کند که نوآوری بازار به بازاریابی محصولات جدید و کلیه فعالیتهایی که به نحوی مرتبط با توسعه محصول جدید است توجه می‌کند این فعالیت ممکن است شامل قسمت‌های بازار، پذیرش محصول در بازارهای مختلف و تبلیغات باشد ولی شامل ایجاد شبکه های توزیع برای نوآوری بازار نیست.
مانند ورود به بازارهای صادراتی جدید، تقسیم ‌بندی جدید بازار، شناسایی یا استفاده از کانالهای جدید توزیع، تبلیغات جدید و… .
2-21-2- نوآوری مبتنی بر محصول:
معرفییککالایاخدماتجدیداستکهجدید یااساساصلاحشدهاست. ایننوآوریمیتواندمشتملبرپیشرفتهایی درویژگیهایعملکردی،قابلیتهایفنی،سهولتاستفادهیاهربعد دیگریباشد.
مانند کره بدون کلسترول، مقنعه آستین دار، ماشین بافت موی خانمها، چوب بیلیارد آموزشی (لیزری) و… .

2-21-3- نوآوری مبتنی بر فرآیند:
ارتباطات بین اجزا، روش‌ها، فرآیند‌ها و تکنیک‌هایی است که در محصول یا خدمت استفاده می‌شوند و ممکن است به نوآوری سازمانی نیاز داشته باشد و یا نداشته باشد. می‌تواند نوآوری محصول، فرآیند یا خدمت باشد. نوآوری محصول/خدمت باید محصول جدیدی باشد که هدف آن ارضای بخشی از نیازهای بازار است. نوآوری فرآیند با معرفی عناصری به عملیات سازمان می‌پردازد مانند مکانیسم جریان‌های کار، اطلاعات و تجهیزات مورد استفاده در تولید محصول/خدمت.
2-21-4- نوآوری سازمانی:
نوآوریهای سازمانی به چند دسته تقسیم می‌‌شوند: نوآوری در مدیریت واحدها، نوآوری درامور مربوط به پرسنل، نوآوری در فرهنگ سازمانی، نوآوری در ساختار سازمانی، نوآوری در امور مالی و… (صمد آقایی، 1383).

2-22- فرآیند نوآوری
«سالمن»(1998) معتقد است که نوآوری باید یک فرآیند چند مرحله‌ای در نظر گرفته شود. وی اعتقاد داشت که فرآیند نوآوری معمولاً با شناسایی مسأله و خلق ایده‌ها شروع می‌‌شود. در مرحله بعد، فرد نوآور به دنبال جلب حمایت دیگران برای ایده‌هایش می‌باشد و تلاش می‌کند تا ائتلافی از حامیان ایجاد کند. مرحله سوم و نهایی این است که فرد نوآور باید ایده‌هایش را تکمیل کند و نمونه اولیه‌ای از ایده خود را ارائه کند که قابل لمس یا قابل تجربه باشد. زیلبرمن (2000) معتقد است که نوآوری از یک ایده شروع می‌‌شود و بعد از آزمایش به مرحله کاربردی می رسد (شکل2-1). (سعیدی‌کیا، 1384).

2-23- مطالعات بازارگرایی
آقازاده(1387) در تحقیقی ضمن ارائه مقیاس سنجش برای بازارگرایی، ایجاد ارزش و عملکرد بانکهایتجاری، رابطه آنها با یکدیگررا مورد بررسی قرار داده است و در قالب یک مدل راهبردی نشان دادهاست. یافتههای این تحقیق حاکی از آن است که بین بازارگرایی و عملکرد بانکهای تجاری دونوع رابطه مستقیم و غیرمستقیم (به واسطه ایجاد ارزش) وجود دارد. لازم به ذکر است که رابطهغیرمستقیم نسبت به رابطه مستقیم از قدرت بیشتری برخوردار است
در تحقیقی دیگر رابطه بین بازارمحوری و عملکرد بازرگانی در محیطی ایرانی بررسی شدهاست. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین بازارمحوری و عملکرد بازرگانی رابطه مثبت وجوددارد. در این مطالعه به منظور سنجش عملکرد بازرگانی از ده مؤلفه عملکرد مالی: سود، نقدینگی،نرخ بازگشت سرمایه؛ تسلط بر بازار: حجم فروش، رشد فروش و سهم بازار و اثربخشی شرکت دربازار: موفقیت محصول جدید، حفظ مشتری، جذب مشتری و کیفیت محصول استفاده شدهاست(دعاییوبختیاری، 1386).
مطالعهای دیگر به بررسی میزان بازارگرایی در شرکتهای مستقر در مراکز رشد تهرانپرداخته است. در این تحقیق، مدل بازارگرایی “کوهلی و جاورسکی” که بر مبنای سه عنصرکلیدی “ایجاد و نشر هوشمندی و پاسخگویی به نیازهای بازار” می باشد برای سنجش میزانبازارگرایی انتخاب شده است. نتایج تحقیق نشان داده که میزان بازارگرایی در شرکتهای مستقردر مراکز رشد تهران پایین است(خان محمدی، 1386).
در مطالعه ای دیگر روابط علی میان فرهنگ بازارگرایی،هوشمندی بازار، قابلیت های بازاریابی و عملکرد کسب و کار در محیط صنعت پتروشیمی ایرانبررسی شده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که اثر بازارگرایی (فرهنگ بازارگرایی و هوشمندیبازار) بر عملکرد کسب و کار از طریق قابلیتهای بازاریابی بیشتر از اثر مستقیم آن است(رضاییدولتآبادیوخائفالهی، 1385).
درتحقیقیدیگرتأثیرگرایشکا
ر
آفرینانهوبازارگراییبر عملکردکسبوکارشرکتهایتولیدیپذیرفتهشدهدربورساوراقبهادارموردارزیابیقرار گرفتهاست. نتایجنشانمی دهدکهگرایشکارآفرینانه،رابطهمستقیمومثبتیبابازارگرایی ندارد،بلکهازطریقکاهشگروهبندی،تأثیرمعکوسیبربازارگراییقابلمشاهدهاست(نیکومراموحیدرزاده،1382).

3-1- مقدمه
بی تردید یکی از مهمترین فصول هر تحقیق، بحث روششناسی آن میباشد. دستیابی به هدفهای تحقیق و شناخت علمی آن میسر نخواهد بود، مگر زمانیکه با روش درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار مییابد، نه موضوع تحقیق. روشهای تحقیق به عنوان هدایتگر جستجوهای علمی در جهت دستیابی به حقیقت میباشند(خاکی،1384). فرایند روش تحقیق علمی به مجموعه مراحل منظم و پیوسته اطلاق میشود که امر تحقیق را از آغاز تا پایان امکانپذیر مینماید. فرایند روش تحقیق علمی شامل مراحل کلی است که هر مرحله خود نیز دارای خردهفرایندی شامل مراحل ریزتر است که عملیات و اقدامات متناسب با آن انجام میگیرد. اصل اساسی روش تحقیق، رعایت ترتیب و نظم فرایند کلی و خرده فرایندهای هر مرحله است تا تحقیق علمی را در کوتاهترین زمان ممکن و با کمترین آسیبها در زمینه کشف مجهول و کشف راه حل مساله عملی میسازد(حافظ نیا،1382).
اینفصلپسازبیانمجددفرضیههاکهدرفصلاولنیزبهآناشارهشد،ومدلمفهومیتحقیقروشتحقیق،جامعهو نمونۀآماری،ابزارگردآوریدادههاونحوۀاندازهگیریمتغیرهاراتشریحمیکند.درادامهرواییوپایاییتحقیقرامورد بررسیقرارمیدهدودرانتهاابزارها،روشهاوتکنیکهایآماریکهبرایتجزیهوتحلیلدادههامورداستفادهقرار گرفتهاندرابیانمیکند.

3-2- فرایند تحقیق
گامهای اجرایی جهت تحقیق حاضر را میتوان به این صورت بیان نمود.در ابتدا با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و جستجو در سایتهای معتبرو مرور ادبیات موضوعی چهارچوب نظری تحقیق بدست آمد. سپس با استفاده از چهارچوب نظری، متغیرهای مورد نظر استخراج شد. با استفاده از متغیرهای بدست آمده پرسشنامه مورد نظر طراحی گردید و اصلاحات مورد نظر در پرسشنامه انجام گرفت و ابزار اندازهگیری نهایی طراحی گردید. بعد از این مرحله با استفاده از مطالعه میدانیداده‌ها و اطلاعات مورد نظر جمع‌آوری گردید. بدین صورت که پرسشنامه مورد نظر در اختیار جامعه آماری قرار گرفت و از آنها خواست تا آن را تکمیل نمایند. در مرحله بعد داده های جمع آوری شده برای تجزیه و تحلیل وارد نرم افزار SPSS گردید و آزمونهای مورد نظر بر روی دادهها انجام گردید و در نهایت نتیجه‌گیری و پیشنهادات کاربردی و پیشنهاداتی جهت تحقیقات آتی ارائه گردید.

3-3- فرضیههاومدلمفهومیتحقیق
مدلدرواقعشاملنشانههاوعلایمهستند. یعنیخصوصیاتبعضیازپدیدههایتجربی(شاملاجزاوارتباطآنها) بهطورمنطقیازطریقمفاهیممرتبطبایکدیگربیانمیشود. بنابراینمدلمنعکسکنندهواقعیتاست،جنبههایمعینیازدنیایواقعیراکهبامسألهتحتبررسیارتباطدارندرامجسممیسازد،روابطعمدهرادرمیانجنبههایمزبورروشنمیکند،سرانجامامکانآزمایشتجربیتئوریراباتوجهبهماهیتاینروابطفراهممیسازد. بعدازآزمایشمدل،درکبهتریازبعضیقسمتهایدنیایواقعیحاصلمیشود(ایراننژادپاریزی، 1388).
هدفازاینتحقیقبررسیروابطبینبازارگرایی ونوآوریاست.

نمودار:1-3 مدلمفهومیوفرضیههایتحقیق

وفرضیههایآنبهشرحزیراست:
فرضیه اصلی:
بین گرایش به بازار و نوآوری در شرکت صنایع الکترونیک شهرستان شیراز رابطه وجود دارد.

فرضیههایفرعی:
بین مشتریگرایی و نوآوری در شرکت صنایع الکترونیک شهرستان شیراز رابطه وجود دارد.
بین رقیبگرایی و نوآوری در شرکت صنایع الکترونیک شهرستان شیراز رابطه وجود دارد.
بین هماهنگیبینوظیفهای و نوآوری در شرکت صنایع الکترونیک شهرستان شیراز رابطه وجود دارد.

3-4- روشتحقیق
پژوهشگرپسازتهیهوتنظیمموضوعتحقیقبایددرفکرانتخابروشتحقیقباشد.هدفازانتخابروشتحقیقایناست کهمشخصنماییمبرایبررسیموضوعیخاصچهروشتحقیقیلازماستومحققچهروشوشیوهاییرااتخاذکندتااوهرچه دقیقتروسریعتربهپرسشیاپرسشهایتحقیقموردنظردستیابد.درموردروشتحقیقدیدگاههایمتفاوتیوجودداردوهمینامرباعثطبقهبندیهایمتفاوتیشدهاست.دریک تقسیمبندیکلی،روشتحقیقراکتابخانهایومیدانیدرنظرگرفتهشدهاستکهدرتحقیقحاضرازهردواینروشها استفادهشدهاست.باتوجهبهرویکردخردگرایانهوطبیعتگرایانه،ودستهبندیروشهایتحقیقکمیوکیفی،تحقیق حاضردرهردوگروهقرارمیگیرد.دریکتقسیمبندیکلیدیگرروشهایتحقیقراباتوجهبهدوملاکالف)هدف تحقیقب) نحوۀگردآوریدادههاتقسیممیکنند.تحقیقحاضرازنظرهدف،ازنوعتحقیقاتکاربردیمیباشد.هدف تحقیقاتکاربردیتوسعۀدانشکاربردیدریکزمینۀخاصاست. بهعبارتدیگرتحقیقاتکاربردیبهسمتکاربرد عملیدانشهدایتمیشود.ازنظرنحوۀگردآوریدادهها(طرحتحقیق)تحقیقحاضردرزمرۀتحقیقاتتوصیفی(غیر آزمایشی)مبتنیبرهمبستگیاست.علاوهبرآن،پژوهشحاضرازآننظرکهبهبررسیدادههادردورهای از زمانمیپردازد،مقطعیاست(سرمد،بازرگانوحجازی،1387).

3-5- جامعه و نمونه آماری
یکجامعۀآماریعبارتاستازمجموعهایازافرادیاواحدهاکهدارایحداقلیکصفتمشترکباشند.معمولاً درهرپژوهش،جامعۀموردبررسییکجامعۀآماریاستکهپژوهشگرمایلاستدربارۀصفتمتغیر واحدهای
آنبهمطالعهبپردازد.تعریفجامعۀآماریبایدجامعومانعباشد.یعنیاینتعریفبایدچنانبیانشودکهازنظر زمانیومکانیهمهواحدهایموردمطالعهرادربرگیردودرضمن،باتوجهبهآن،ازشمولواحدهاییکهنبایدبهمطالعۀآنهاپرداختهشودجلوگیریبهعملآید(سرمد،بازرگانوحجازی،1387).جامعهآماریتحقیقحاضر مدیران و کارکنان شرکت صنایع الکترونیک واقع در شهرک صنعتی شیراز و عمده فروشان و تعدادی خرده فروش می باشند. تعداد کلی این جامعه آماری برابر با 70 نفر می باشند. با توجه به تعداد کم جامعه آماری تمامی این جامعه به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. بنابراین نمونه آماری نیز برابر با 70 نفر می باشند.

3-6- ابزار جمع‌آوری داده‌ها
در این تحقیق از پرسش‌نامه جهت جمع‌آوری داده ها استفاده شد. البته سعی شده است با توجه به کارایی بیشتر پرسشنامه در تحقیقات مدیریتی قابل انجام در ایران (آذر، 1373)، بیشترین داده‌های لازم جهت تجزیه و تحلیل سؤالات و آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع‌آوری گردد. توضیحات مورد نیاز مربوط به ابزارهای مختلف جمع‌آوری داده‌ها مورد نیاز تحقیق از منابع مختلف قابل کسب است.

3-7- روش جمع‌آوری داده‌ها
مهمترین ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیق حاضر پرسشنامه می باشد، که طی مراحل زیر و به کمک پرسشنامه استاندارد طراحی گردید:ابتدا متغیرهای مرتبط با گرایش بازار و نوآوری از ادبیات موضوعی و همچنین نتایج تحقیقات مشابه در ارتباط با مساله تحقیق حاضر استخراج گردید. سپس با استفاده از متغیرهای استخراج شده در قالب پرسشنامه‌ای در اختیار خبرگان قرار گرفت. از آنها پرسشنامه خواسته شد با توجه به تخصص و تجربهشان در ارتباط با موضوع مورد بررسی، در مورد اعتبار پرسشنامه اظهار نظر نمایند.
مبتنی بر نظرات خبرگان، اصلاحات اندک پیشنهادی آنها با راهنمایی استاد راهنما انجام گردید، و پرسشنامه نهایی در میان اعضای نمونه توزیع گردید و در مراجعات بعدی پرسشنامههای توزیع شده جمعآوری شد.

3-8- شرح پرسشنامه
بمنظور جمع آوری دادهها، علاوه بر ابزار اسناد و مدارک، از پرسشنامه استاندارد کهتوسطنارورواسلیتر (1990) براساسمدلمعرفیشدهتوسطآنهاتعریفشده استفاده شده است که در تحقیق مرادی و مرادی (1388) مورد استفاده قرار گرفته است. این پرسشنامه دارای 5 سوال جمعیت شناختی و 41 سوال با طیف اندازهگیری پنج نمرهای بود. متغیرهای مربوط به گرایش بازار از نوع متغیرهای مستقل و متغیر نوآوری سازمانی وابسته بوده است. ریز کلیه موارد به روشنی در پرسشنامه (پیوستها) موجود میباشد. همانگونه که قبلاً نیز ذکر شد جامعه آماری تحقیق حاضر، شرکتهای شرکت صنایع الکترونیک شهرستان شیراز و عمده و خرده فروشان محصولات آنها بوده است. بطور کلی در هنگام انجام این پژوهش، مدیران و کارکنان و عمده و خرده فروشان بعنوان پاسخگو به سوالات پرسشنامه مورد نظر تحقیق حاضر بوده‌اند.

3-9- اعتبار و قابلیت اعتماد یا روایی و پایایی
اعتبار یعنی اینکه ابزار اندازه‏گیری تا چه حد مناسب انتخاب شده است و می‏تواند متغیر مورد نظر را اندازه‏گیری کند (بازرگان و دیگران، 1377). روش های مختلفی برای تعیین اعتبار ابزار اندازه‏گیری وجود دارد که یکی از آنها پرسش از متخصصان و خبرگان است (همان منبع). پرسشنامه تحقیق حاضر دارای اعتبار است زیرا اجزای متغیرهای مورد اندازه‏گیری از پرسشنامه استاندارد، ادبیات موضوعی و بر اساس کارهای انجام شده دیگر تحقیقات گرفته شده‏اند و بعبارتی توافق خبرگان امر در مورد آنها کسب شده است.
قابلیت اعتماد یعنی اینکه ابزار اندازه‏گیری انتخاب شده، در صورت تکرار اندازه‏گیری متغیرها در شرایط یکسان، تا چه حد نتایج مشابهی ارائه می‏کند. بمنظور تعیین قابلیت اعتماد ابزار اندازه‏گیری نیز روشهای مختلف و متعددی وجود دارد که یکی از آنها سنجش سازگاری درونی آن است(Conca et al, 2004). سازگاری درونی ابزار اندازه‏گیری می‏تواند با ضریب آلفای کرونباخ

مقاله با موضوع جبران خدمات، ارزش بازار، عملکرد سازمان، اندازه شرکت

هزینه پرسنل و تاسیسات از طرف موسسه تامین می شود و همچنین سودی که برای فروش اجناس در نظر می گیرند ،ناچیز است ؛قیمت کالاها برای خریداران بسیار نازل و ارزانتر از فروشگاههای معمولی خواهد بود.دوما اینکه به علت نزدیک بودن فروشگاهها به محل کار کارکنان حداقل وقت را صرف مراجعه و خرید اجناس مورد نیاز می نمایند.
باشگاههای ورزشی و تفریحات سالم
ایجادباشگاههای ورزشی یکی از اقدامات موثر در حفظ سلامت و تقویت روحیه کارکنان بوده،به انها فرصت می دهد یکدیگر را بهتربشناسد و با بسط و توسعه دوستی و صمیمیت فیمابین ،موسسه را بصورت یک خانواده بزرگ در اورند.از طرفی فعالیتهای اجتماعی و تفریحی به مدیر امکان می دهد از طریق غیر رسمی مسائل ومشکلات شخصی وخانوادگی کارکنان را درک و اقدامات متناسب در جهت مشکلات بعمل اورد .این نوع خدمات می تواندشامل :باشگاههای ورزشی ،سینما،استخرشنا،مهد کودک و نظیر اینها باشد.
کمک فکری و روانپزشکی
مشکلات زندگی و ابعاد مختلف ان با گذشت زمان و پیچیدهترشدن نظامهای اجتماعی روبه افزایش است.گرفتاری های ونگرانی های ناشی از این مسائل بعضی اوقات انسان را به بن بست می رساند تا جایی که شخصا از حل مشکلات خویش عاجز می شود.در این شرایط انسان نیاز به کمک فکری دارد.
درگیری فکری برخی از کارکنان در حدی است که اشخاص معمولی قادر به کمک به انها نبوده و به کمک روانپزشک نیاز پیدا می شود .به همین جهت کارخانجات و موسسات بزرگ متخصصانی برای یاری و ارشاد اینگونه اشخاص استخدام می کنند.
چاپ و انتشار نشریه
توزیع نشریه یکی از وسایل ارتباطی موثر درارشاد،اموزش و اگاهی دادن به کارکنان است نشریه ممکن است بصورت روزانه یا هفتگی منتشر شود.در صورتی کهامکان چاپ اینگونه نشریه ها به تعداد کافی میسر نباشد ممکن است تعداد کمتریتهیه و در تابلو امکانات در مکان مناسبی قرار دارد.
مسیر ترقی شغلی
مسیر ترقی شغلی عبارتست از ،الگوی سلسه مراتبی ازمشاغلی که یک فرد می تواند در طی زندگی کاری خودانهارا بدست اورد .
5-3-1-2 استراتژی جبران خدمات و پاداش
استراتژی پاداش بر پرداختهای نهان و آشکار و مادی و معنوی به کارکنان، و راهی که سازمان بدان وسیله میکوشد از این طریق به نگرش و رفتار کارکنان جهت بدهد، تاکید میکند. به عبارت دیگر، استراتژی پاداش عبارتست از به کارگیری مطلوب سیستم پرداخت به عنوان یک سازوکار یکپارچه کننده اساسی که از طریق آن تلاشهای کارکنان و واحدهای سازمانی به سمت تحقق اهداف استراتژیک جهت داده میشود. کارکنان جبران خدمات را نتیجه تلاش و زحمت خود میدانند، کارفرمایان، آن را به تواناییهای خود در بازگشت سرمایه گذاری و یا آموزش و تحصیلات متخصصان نسبت میدهند. سیستم جبران خدمات و پاداش میتواند نقش بسیار مهمی در تامین مزیت رقابتی سازمان داشته باشند(بلوم، میلکوویچ و میترا،2002).
هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهرهگیری از الگوی مناسب در زمینهی مزایای کارکنان است. هنگامی که سازمان طراحی میشود به طور کلی یکی از حوزههای مهم برنامه جبران خدمات و پاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای کارکنان تدارک دیده شود. امروزه ، کارکنان افزون بر دستمزد یا حقوقی که از سازمانها دریافت میدارند برای غنیکردن زندگی خود توقع دارند سازمانها توجه بیشتری به آنها بکنند(عباسپور،1391،ص 244.(استراتژی پاداش میتواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت ببخشد. استراتژی پاداش باید موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی رشد و بهبود عملکرد شود. همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطافپذیری،کیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخشهای مختلف سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش میتواندنقشمهمیدرتحققاهداف سازمان ایفا کند)آرمسترانگ،(1384 استراتژی پاداش میتواند جهتگیریهای گوناگونی داشته باشد:
جذب و حفظ نیروی انسانی،
ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملکرد،
ایجاد انگیزه در افراد برای مشارکت بیشتر در برنامههای سازمان( Business Fundamentals,2005 )
هدف، ایجاد استراتژی پاداشی است که تناسب و توازن فرایندها و سیاستهای پاداش با اهداف کسب وکار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کند. عواملی که در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را میتوان بدین گونه بیان کرد:
قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،
سیاستهای سازمان: سیاستهای مدیران ارشد در ارتباط با استراتژیها و وضعیت مالی سازمان، سیاستهای اتحادیه ها و اصناف،
وضعیت بازار: میزان پرداختهای موجود در بازارکار .
یکی از نکات قابل توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداشهای تخصیص داده شده به آنان است. با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغهها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداشهای در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی میشود. ( Dessler,2005)
6-3-1-2رویههای جبران خدمات
در رویههای جبران خدمات به درجه بندی شغلی، تثبیت نرخهای پرداخت و رسیدگی به درخواستها میپردازیم.
درجه بندی شغلی
در رویههای درجه بندی شغلی تشریح میگردد که ب
ر
ای درجه بندی یک شغل جدید یا درجه بندی شغل فعلی چگونه باید ارزیابی شغلی را بکار برد. طرح ارزیابی امتیازـ عامل، که درجههای معینی دارد، برای همه مشاغل جدید و رسیدگی به درخواستهای مربوط به درجه بندی مجدد بکار میرود.
ارزیابی شغلی فرآیندی سیستماتیک برای تعریف ارزش یا اندازه نسبی مشاغل در چهارچوب یک سازمان به منظور ایجاد نسبیتهای درونی میباشد.
تعیین نرخ های پرداخت در زمان انتصاب
در این رویه مشخص میشود که مدیران صفی و منابع انسانی چه مقدار میتوانند بیشتر از نرخ حداقل را برای یک شغل بپردازند.شاید این مقدار مثلاً تا 10درصد بیشتر از نرخ حداقل یا دو یا سه تا از امتیاز پرداخت در مقیاس افزایشی باشد. درپاسخ به فشارهای حاصل از نرخ بازار یا جذب کادر مجرب و به واسطهی پرداخت به اندازهی نقطهی مرجع یا حقوق هدف، در دامنهی پرداخت افزایش بیشتر در پرداخت نیز مجاز است که این امر به تایید از سوی منابع انسانی و زمینهسازی برای افزایش در پرداخت اقتضایی منوط میباشد. در صورت استفاده از اضافه بر نرخ بازار یا اضافه پرداختهای استخدامی، باید این موارد را طبق قوانین مشخصی به اطلاع داوطلبان رساند.
افزایشهای مربوط به ترفیع
در این رویه، افزایش هدفمند 10 درصدی یا بیشتر در ترفیع مشخص میگردد. برای جلوگیری از ناهنجاریها باید افرادی که کار مشابهی انجام میدهند را در سطح پرداخت در نظر بگیریم و معمول اینست که [برای این پرداخت] سطح حداکثری را تعیین کنیم به طوریکه پرداخت مربوط به کارمند ترفیع یافته بالاتر از نقطه مرجع برای دامنهی جدید قرار نگیرد.
2-2پیشینه تحقیق
1-2-2 تحقیقات داخلی
دراین بخش به فشرده ای از مهمترین پژوهشهای داخلی که در زمینه موضوعات مرتبط صورت گرفته می پردازیم برای سهولت امرخلاصه پژوهش های انجام شده مرتبط با متغیرهای سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان در جدول زیر آورده ایم:
شماره
مرجع
هدف پژوهش
خلاصه نتایج
1
علی جهانگیری و مهرنوش قوپرانلو و مصفی حاج زاده ،1391
بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و رفتارشهروندی سازمانی وچگونگی پیوند بین سرمایهاجتماعیو رفتارشهروندی سازمانی
نتایج حاکی از ان بود که بین رفتارشهروندیسازمانیو سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و تمام مولفه های سرمایه اجتماعی با رفتارشهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد.
2
نمازی و ابراهیمی(1388)
بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی جاری و آینده
نتایج حاکی از این بود که صرف نظر از اندازه شرکت، ساختار بدهی و عملکرد مالی گذشته، بین سرمایه فکری و عملکرد مالی جاری و آینده شرکت، هم در سطح کلیه شرکتها و هم در سطح صنایع، رابطه مثبت وجود دارد. افزون بر این، در سطح کلیه شرکتها و سطح کلیه صنایع، بین اندازه شرکت و عملکرد جاری و آتی رابطه منفی معنادار، و بین عملکرد گذشته و عملکرد جاری، و عملکرد گذشته و عملکرد آتی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
3
ایرج ملکی،1385
ت‍لاش‌ ش‍ده‌ ت‍اع‍م‍ده‌ ت‍ری‍ن‌ ع‍وام‍ل‍ی‌ ک‍ه‌ درح‍ف‍ظ م‍ن‍اب‍ع‌ ان‍س‍ان‍ی‌ ت‍اث‍ی‍ردارن‍د، ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ و ن‍ق‍ش‌ واه‍م‍ی‍ت‌ ه‍ری‍ک‌ ازای‍ن‌ ع‍وام‍ل‌ رام‍ورد ب‍ررس‍ی‌ ق‍رارم‍ی‌ ده‍د
اطلاع‍ات‌ م‍ع‍ت‍ب‍رب‍ه‌ ه‍ن‍گ‍ام‌ اس‍ت‍خ‍دام‌ و رض‍ای‍ت‌ ف‍رد ازش‍غ‍ل‌ وخ‍ص‍وص‍ی‍ات‌ ره‍ب‍ری‌ درس‍ازم‍ان‌ و ه‍م‍چ‍ن‍ی‍ن‌ ن‍ظام‌ ارزش‍ی‍اب‍ی‌ اث‍رب‍خ‍ش‌ ب‍رم‍ان‍دگ‍اری‌ اف‍راد ت‍اث‍ی‍ردارد
4
رحمانپور(1380)
بررسی تاثیر نظام ارزشیابی اثربخش و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداری منابع انسانى
نشان داد که عواملی چون دادن اطلاعات معتبر و مربوط به هنگام استخدام ) جامعه پذیری(، واگذار کردن کارها بر اساس شایستگی، وجود مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی اثربخش و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداری منابع انسانى تأثیر دارد.

5
جهانگیری و مهرعلی(1387)
در جهت زمینه یابى و کشف عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و هم چنین تعیین اولویت عوامل مذکور در سطح سازمان
نتایج تحقیق آنان نشان مى دهد که عوامل حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص به ترتیب اولویت در هفت عامل محتوا و ماهیت شغل، رضایت و امنیت شغلى، مدیریت و رهبرى، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاى همکارى و انسجام گروهى، شرایط کار و پرداختى و مزایا، گروه بندى شدند.

6
زارع،1384
تاثیرفرهنگسازمانی برنگهداری کارکنان بیمارستان مباشر-امام خمینی-اکباتان-همدان
فرهنگ توافقی موجب تقویت وفرهنگ سلسله مراتبی موجب کاهش نگهداشت کارکنان می شود.
7
ترکمان،1385
بررسیعوامل بهداشتی ،انگیزش در ماندگاری کارکنان شرکت رفاه همدان
بین شرایط کار و حقوق و دستمزد با ماندگاری کارکنان رابطه وجود دارد.
8
مینایی،1385
مدیریت نگهداری روسای کلانتری تهران یزرگ
دوعامل بهداشت و انگیزش در نگهداری روسای کلانتری موثراست اما عامل دوم اثربیشتری دارد.

2-2-2 تحقیقات خارجی
دراین بخش به فشرده ای از مهمترین پژوهشهای خارجی که در زمینه موضوعات مرتبط صورت گرفته می پردا
زیم برای سهولت امرخلاصه پژوهش های انجام شده مرتبط با متغیرهای سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان در جدول زیر آمده است:

1
بونتیس 1998
مطالعات اکتشافی و بررسی مدل ها و شاخص های سرمایه فکری در کشورکانادا
این تحقیق نشان داد که بین اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود دارد و سرمایههایانسانی، ساختاری و ارتباطی بر عملکرد تجاری اثرات قابل توجهی دارند
2
بونتیس و همکارانش در سال 2000
بررسی رابطه سرمایه فکری و عملکرد تجاری
این تحقیق نشان داد که میان اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود داشته و این سرمایه ها بر روی عملکرد تجاری تاثیر دارند.
3
تسنگ ( 2006)
ارتباط بین سرمایه انسانی ،
سرمایه نوآوری و عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار داد
نتایج این تحقیق نشان داد میزان کاربرد تحقیق و توسعه49 تأثیر معنی داری بر عملکرد شرکتها دارد و همچنین تعامل بین تعداد اختراعات ثبت شده ( R&D) و میزان حقوق کارکنان به طور معنی داری بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارد
4
ژیگال و مالول (2010)
به سنجش سرمایهی فکری با شاخصارزش افزوده و بررسی نتایجآنبر عملکرد مالی،اقتصادی و ارزش بازار بر 300 شرکت انگلیسی پرداختند
نتایج نشان می دهد که کارایی سرمایه فکری با عملکرد اقتصادی و عملکرد مالی رابطه مثبت معناداری دارد اما در مورد عملکرد ارزش بازار تنها در صنعت تکنولوژی رابطه با اهمیت است و هم چنین سرمایهی به کار گرفته شده (فیزیکی و مالی) با عملکرد اقتصادی رابطه منفی دارد اما با عملکرد ارزش بازار و عملکرد مالی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد

سایرپژوهش ها در حوزه رفتارشهروندی سازمانی به شرح زیر است:
در اغاز رفتارشهروندی سازمانی ،تاثیر خیلی اساسی در رشته مدیریت نداشت .مطابق برسی که پودساکف (2000)انجام داده است ،ازسال 1983تا1988،فقط سیزده مقاله در موضوعات رفتارشهروندی سازمانی به چاپ رسیده بود،درحالیکه در طول دوره 1993تا1998،بیش از 122مقاله در باره این موضوع به چاپ رسیده بود.در پژوهشی که توسط نزاکتی و همکارانش صورت گرفت ،تلاش شد تا مدلی برای ارائه رویکردی جهت دستیابی به رفتارشهروندی سازمانی از طریق توسعه منابع انسانی تدوین شود.نتیجه این مطالعه نشان داد که هفتاد و سه درصد از فاکتورهایی که رفتارشهروندی سازمانی را ایجاد می کنند ،شیوه هایی از توسعه منابع انسانی هستند(Nezakati et al2003 ،)
نتیجه حاصل از پژوهشی که توسط احمدی ،فروزنده و صفاری در سال 2010انجام شده این بوده معاوضه اجتماعی (دریافت حمایت سازمانی و عدالت توزیعی )یک نقش اثربخش روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.
همتی نژاد و همکارانش(1391)در تحقیقی با عنوان رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارا المپیک ایران، رابطه مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز جوانمردی مشاهده کردند. و حمایت سازمانی ادراک شده پیش بینی کننده معناداری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز جوانمردی بود.
بختی و همکارانش(1390) در پژوهشی با عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغییر میانجی میان حمایت سازمانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی به تبیین و برازش مدلی پرداخته است که در آن

مقاله با موضوع عملکرد کارکنان، حفظ کارکنان

رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد می‌کند
ترنیپسید
و مارکیسون (1996)
اطاعتو پذیرش ایثارگرانه
نیکخواهی،sخوش رفتاری
فارح
و همکاران (2004)

نوع دوستی
وظیفه شناسی
روحیه جوان‌مردی
ادب و مهربانی
فضیلت مدنی
مشارکت وظیفه‌ای
مشارکت دفاعی
وفاداری سازمانی
پودساکف
(2000)

رفتارهای کمک کننده
توسعه شخصی
وفاداری سازمانی
ابتکاراتفردی
رفتارمدنی
تحملپذیری و جوانمردی
کوپمن (2006)
فداکاری
توجه
وظیفه شناسی
تحمل پذیری
مشارکت مدنی
بولینو و همکاران
(2003‏)

وفاداری
وظیفه شناسی فداکاری.
توجه واحترام.
مشارکت(اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)
تحملپذیری(روحیه جوانمردی)
کرنودل (2007)
پذیرش سازمانی
روحیه جوانمردی
وفاداری سازمانی
ابتکارات فردی
فضیلت مدنی
رفتارهای کمک?کننده
توسعه شخصی

5-2-1-2عوامل تأثیر گذار در بروز رفتار شهروندی سازمانی
با مطالعه پژوهش‌ها می‌توان عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی را در سه طبقه عوامل فردی، مدیریتی وعوامل سازمانی قرار داد که عبارتند از: (طبرسا و همکاران، 1389).
1.عوامل فردی شامل:ویژگی‌های شخصیتی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی
2.عوامل مدیریتی شامل: رهبری تحول آفرین، سیستم کنترل مدیریتی، سبک مدیریت
3.عوامل سازمانی شامل: فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی
6-2-1-2پیامدهای فردی و سازمانی رفتارهای شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی با اثرگذاری بر عوامل درون سازمانیاز قبیل جو سازمان، حفظ کارگران شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانیهم‌چون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می‌شود (Podsakoff et al,2010).
محققان مختلف پیامدهای فردی وسازمانی نسبتاٌ زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند.در سطح سازمانی آنچه که به طور عمده مطرح است افزایش عملکرد و اثر بخشی می باشد(Podsakoff et al,2000).
با توجه به این که بالا بودن سطح رفتار شهروندی در یک سازمان باعث می شود آن سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمان هایی که سطح رفتار شهروندی در آن ها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان، عملکرد بهتری خواهند داشتOrgan et al,2006)).
7-2-1-2علل ناتوانی سازمان ها برای ایجاد رفتار شهروندی سازمانی .(Brightman & Moran, 1999)
-1 مدیران منتظر بحرانهای سازمانی می مانند و سپس کارکنان را مورد سرزنش قرار می دهند.
2-در سازمان ها بیشتر بر روی رهبران تاکید می شود و همواره اعضای گروه ها را نادیده می گیرند.
3- برنامه های اخلاقی زود هنگام را شروع و سپس وقفه و اخلال در اجرای آنها پدید می آورند.
4-ابزارهای سنجش و ارزیابی کارکنان را نادیده می گیرند، و همواره آرزوی بهترین عملکرد را از کارکنان انتظار دارند.
5- مقصر دانستن کارکنان به علت انتظار داشتن فعالیت های اساسی از مدیران.
6-از ابزار جریان نقدینگی برای حل مشکلات استفاده می کنند.
3-1-2حفظ و نگهداری کارکنان
مقدمه
مدیریت سازمان پس ازجذب وبهسازی وظیفه دشوارتر دارد و ان حفظ منابع انسانی است.به همین منظور صاحبنظران ازسه فرایند برنامه ریزی منابع انسانی معین،جذب ،بهسازی(اموزش)و نگهداری منابع انسانی مهمترین ان را که فرایند نگهداری است ذکر نموده اند.در صورتی که سازمانی در فرایندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود،ولی در نگهداری ان کوتاهی نماید و بنا به دلایلی زمینه های افت نیروی انسانی موجودش را فراهم نمایددر نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.
1-3-1-2 فرایند نگهداری منابع انسانی
اگر کارمند یابی،انتخاب،اموزش و سایراقداماتپرسنلیبهنحو شایسته انجام شود:ولی توجه کافی به فرایند نگهداری نگرددنتایج حاصل ازاعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.به همین دلیل است که مدیران سازمانها تلاش زیادی دارند تا بتوانند نیروهای کارامد و خوب را که جذب نموده اند ،حفظ نمایند ،لذا می توان بطور کلی نظام مدیریت منابع انسانی را به یک کرسی سه پایه تشبیه کردکههرپایهانبیانگریک فرایند می باشد این (فرایند)شامل همان فرایندهای جذب ،بهسازی و نگهداری می باشد ،در صورتی نظام مدیریت منابع انسانی اثربخش خواهد بود که این سه پایه با هم در تعادل و توازن باشد(شکل..)اصولا سازمانی که فرایندهای جذب و بهسازی را انجام داده باشد در صورتی موفق خواهد شد که بتواند ازتمایل به ترک خدمت کارکنان جلوگیری نمایدو آنان را به ماندگاری و تداوم خدمت تشویق نماید.

شکل 1-2 مدل کرسی سه پایه(کاپلی،1379،44)

رقابت ازاد یه واقعیت پذیرفته شده در دنیای امروز است .مدیران میدانند که بازارهای پیشرو مستلزم سازمانهای پیشرو هستند که دائما نیروهای شایسته را شناسایی و جدب می کنند.تلاش سازمانها در جهت جذب افراد متخصص و با تجربه است بنابراین سازمانهایی که از برنامه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بطور سنتی پیروی می کنند،در حفظ افراد با تجربه ناموفق هستند .کایر و جوردن در مقاله ای تحت عنوان ،حفظ کارکنان کلیدی ،می نویسد امروزه حفظ منابع انسانی مشکل شماره یک سازمانها به حساب می اید و بر این اعتقادند ک
ه
نقش و اهمیت این منبع در توسعه سازمان باعث بوجود امدن جنگ جذب افراد مستعد و شایسته بین سازمانها شده است
2-3-1-2 نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری نیروی انسانی
یکی از جنبه های عمده و ضروری هر تحقیق مطالعه منابع و نظریه های مربوط به موضوع مورد تحقیق است:زیرا با انجام این مطالعات است که محقق می توانند بینش عمیقی در زمینه موضوع تحقیق کسب نماید.بطور کلی این تئوری و نظریه است که در تمام زمینه ها اطلاعات را نظام میبخشد ،از پیچیدگی و نکات مبهم می کاهد،پدیده ها رابصورت منطقی بیان میکند و روابط عوامل متعدد رامی سازد .نظریه به محقق می اموزد که در جستجوی چه باشد چه توقع و هدفی داشته باشد و چه مسیری را برای رسیدن به هدف طی نماید.نظریه در شناسایی وقایع و عوامل متعدد نقش مهمی را بر عهده دارد و شناسایی جدیدی را درباره عوامل گوناگون در اختیار محقق قرار میدهد.لذا باعنایت به این موارد در این قسمت سعی شده است تا گزیده ای از نظریات مربوط به تداوم خدمت کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
نظریه ،فلاورز،
یک سازمان ممکن است به منظور بهبود فرایند نگهداری کارکنان و در جهت تقویت دلایل صحیح،ماندن افراد خود تلاش کند در تعریف واژه صحیح می توان ان را ترکیبی از دلایل شغلی و دلایل محیطی معنی کرد که با اهداف شرکت هماهنگ باشد دلایل غلط را نیز میتوان هرگونه ترکیبی از دلایل ماندن تعریف کنیم که نه برای شرکت و نه برای کارکنان سودی دربرندارد.بنابراین اگریک سازمان به تقویت دلایل صحیح ماندن بپردازد و از تقویت دلایل غلط پرهیز نماید ممکن است میزان ترک خد متش نیز رضایت بخش شود .اقای فلاورز گروهبندی چهارگانه ای از کارکنان تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دوگانه بقا و ترک خدمت افراد مفید است این تقسیم بندی دو متغیرمهم،رضایت کارمند از شغلش و،عوامل فشارهای محیط خارج و داخل شرکت،راشامل می گردد که وضعیت آنها و ارتباط متقابلشان به تصمیم گیری خود در زمینه ماندن یا ترک سازمان تاثیر میگذارد.
عواملی چون احساس کسب موفقیت ،قدردانی و مورد احترام قرارگرفتن،مسولیت ،رشد و موضوعات دیگری که با انگیزش شغلی شخص در ارتباط هستند ،تحت عنوان عامل رضایت شغلی طبقه بندی شده اند.عوامل محیط داخلی شرکت نیز شامل قوانین کاری ،تسهیلات ،فرصتهای استراحت ،مزایا،حقوق و عوامل همانند دیگر می شوند ،محیط خارجی شرکتعواملیچونفرصتهای شغلی ،روابط اجتماعی،تعهدات مالی و علایق خانوادگی را در بر میگیرد.شکل …..روابط بین عامل رضایت شغلی وعوامل محیطی را برای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.در عین حال دلایلی که هر کدام از این دسته افراد به واسطه آنها سازمان خود را ترک نمی کنند از روی شکل کاملا مشخص و اشکار است.(فلاورز،1389 )
افراددارای رضایت شغلی:
آنان می مانند چون تمایل به چنین کاری دارند
ترک خدمت کنندگان:
آنان شرکت را ترک خواهند کرد
افراد راضی از شغل و محیط:

این افراد هم تمایل به ماندن دارند و هم مجبورهستند بمانند

ناراضییان شغلی:
آنان میمانند ،چون مجبوربه چنین کاری هستند

ترک خدمت کنندگان :این قبیل افراد از شغل خود ناراضی بوده وو از طرفی با فشارهای محیطی روبرو هستند و در اولین فرصت سازمان را ترک خواهند کرد و در غیر اینصورت بایک فرسایش تدریجی ،دوران شغلی خود را در ان شرکت به پایان می رسانند.
-ناراضییان شغلی:این افراد تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند و دراین زمینه کاندیداهای اصلی به شمار می روند آنها به اسانی مناسبات افراد و سیستم تولید را دچار مشکل می کنند و درعین حال امادگی انجام خرابکاریهای صنعتی را نیزدارند.رضایت شغلی این افراد پایین است و اساسا دلایل محیطی هستند که انها را نگه داشته اند.مثلا احساس می کنند برای یک کار جدیدبسیار پیر هستند.
-افراد دارای رضایت شغلی:این افراد به دلایل علاقمندی به شغلشان در سازمان باقی می مانند و سازمان از نظر آنها بسیار مطلوب است و این فشارهای محیطی نیستند که انها را مجبور به ماندن در سازمان کرده بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان تمایلی به ترک شرکت ندارند .
-رضایتمندی از شغل و عوامل محیطی :این گروه به احتمال زیاد دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند.در واقع دلایل رضایت شغلی و عوامل محیطی باهم رادرسازمان نگه داشته است.در اینجا اگر رضایت شغلی بطور موقت هم کاهش یابد احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است ،چرا که عوامل محیطی تمایل خود را به ماندن تقویت می کنند .کلمه موقت یک کلمه کلیدی است ،چرا که اگر رضایت شغلی بطور دائمی کاهش یابد این دسته از کارکنان جزئ گروه ناراضیان شغلی قرار می گیرند،این تغییر شکل تاثیری به امارترک خدکت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش ناامیدی و بی میلی میگرددو عملکرد کاری افراد را تحت تاثیرخواهد داد.
نظریه سل گلرمن:
سل گلرمن معتقد است که همه به چیزهایی مثل پول،مقام،موقعیت و شناخته شدن نیاز مبرم داریمواگر هرکدام از این نیازها ارضا نشود ،شخص برای ارضای آنها برانگیخته خواهد شد.وی از طرفی میگویدکه ماپول،مقام یا موفقیت را به خازر خود آنها نمی خواهیم ،بلکه اینها وسیله ای هستند که شخص همواره برای رسیدن به اینکه خودش باشد یا ان چنان شخصی باشد که شایستگی اش را دارد ،به کارمی برد.
گلرمن به جنبه ی مهمی از انگیزش اشاره می کند اغلب مردم در درجه اول نیاز دارند که به عنوان فردی ارزشمند مور
د توجه قرار بگیرند .هرکس درباره اینکه او کیست و شایسته چیست تصور و درک خاص خود را دارد وو هر کس میخواهد با او چنان رفتار شود که این خودپنداری را تحقق بخشد.افراد به راهی که به ارضای این نیاز منتهی میشود به شدت برانگیخته می شوند.
نظریه رابرت پرستوس:
پرستوس رفتارهای ادمی را درسازمان در سه گروه تحت عنوان ،الگوهای تطبیق رفتارافرادباسازمان،طبقه بندی نموده اند وو مشخصات هریک از انها را که نشان دهنده کنشها و واکنشهای فرد و سازمان ،تحت تاثیر ارزشهای فرد ی و رسمی سازمان می باشد،بیان کرده است.
1-رفتار سازگارو تطبیق پذیر:فردی که رفتار سازگار را پیشه خود می سازد دارای روحیه ای قوی بوده و میزان رضایت وی از کار بالا است .نحوه برخورد اوبا مسائل توام با خوشبینی است و این خصیصه او را شکست ناپذیر جلوه می دهد.سهم چنین فردی از منابع و مزایای سازمان بسیار بوده و کسب این مزیت نتیجه قدرت تطبیق او با نظام سازمانی می باشد .پیروان این رفتار،سازمان را جایگاه افراد وفادار و مورد تایید سازمان میدانند . اینان در هر سازمانی ثبات و سازگاری را فرض مسلم میدانند و به همین جهت تاحدودی از واقعیتهای سازمانی دور می شوند و همواره می اندیشند که فرد را ا ز سازمان جدایی نیست وو هرگاه فرد به سازمان امدباید خود رابا ان تطبیق داده و سازگار سازد .افراد پیرو این رفتار ،سازمان را وسیله ای برای کسب رضایت و تحقق اهداف خود می دانند و از هیچ کوششی برای رسیدن به این هدف دریغ نمی ورزند
2-رفتار بی تفاوت:این افراد نظام سازمانی را وسیله ای برای کسب رضایت نمی دانند وبه مزایای متصور از ان چندان اعتماد ندارند .این گروه به اهداف سازمانی توجهی ندارند ،وفاداری سازمان را احساس نمی کنند و خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می اورند .عوامل زیر پاره ای از علل بیتفاوتی و انزوای انسانها را در سازمانها نشان میدهد.:
1-2 نقش انسان سازمانی امروزه منجر به انجام یک یا چندوظیفه مشابه و دریافت حقوق بابت ان است .فرد درمالکیت ،منافع و اهداف سازمانی هیچ نقشی نداشته و این عدم مشارکت در اغلب موارد به رفتاری بی تفاوت منجر می شود
2-2عدم مشارکت در تصمیم گیری :در اغلب سازمانهای بزرگ کنونی ،قدرت تصمیم گیری در سلسه مراتب بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری ندارند ،به همین علت کارکنا ن علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و یا با بی تفاوتی به اجرای انها می پردازند.
3-2وسعت و گستردگی سازمان:در سازمانهای بزرگ وظایف هر شغل دارای روش انجام خاصی است که از قبل تعیین شده وبرای همه دارندگان ان شغل یکسان است.مشاغل شآن اجتماعی چندانی ندارند و به علت تقسیم بیش از حد ،وظایف برای فرد بی معنی جلوه میکند و این امر به شدت بر بی علاقگی افراد نسبت به سازمان می افزاید.
4-2-نابرابری در امکانت تحصیلی: در شرایط موجود اغلب اافرادی که مشاغل بالای سازمان را عهده دار می شوند نسبت به سایر کارکنان از تحصیلات بالاتر برخوردارند،چون به شرایط نابرابرتحصیل در جامعه واقف هستند ،لذا عدم پیشرفت خود را نه از عدم توانایی و استعدادبلکه از عدم توزیع عادلانه امکانات تحصیلی می دانند و به سازمان و شغل خود حالت بی تفاوتی پیدا می کنند .
5-2-تغییرطرزتلقی نسبت به شغل:عامل دیگر بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان این است که امروزه افراد کمی به علت علاقه به یک شغل به سازمان جذب می شوند و عامل اصلی در انتخاب شغل ،رفاه بیشتر بوده و کار برای انها وسیله ای برای کسب درامد جمت

هدف از ارزیابی عملکرد چیست؟

اهداف ارزیابی عملکرد

سازمان‌ها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدف‌های مختلف و گوناگون هستند. مدیران برای تصمیم‌هایی که در مورد کارکنان باید مورد توجه بگیرندازاین گونه ارزیابی‌ها استفاده
می‌کنند. آن‌هامی‌توانند بدین وسیله درباره ارتقا نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کارکارکنان تصمیم‌هایی مهم بگیرند. با استفاده از ارزیابی‌ها متوجه نارسایی‌های مهارتی افراد می‌شوندو در می‌یابند چه نوع برنامه‌های آموزش را باید به اجرا در آورند. آن‌ها بدین وسیله می‌توانندمهارت‌ها و شایستگی‌های افراد را مشخص نمایند و برای حل این مشکل برنامه‌های مناسبی را اجرا کنند. همچنین می‌توان با استفاده از ارزیابی‌های عملکرد کارکنان، مشخص کرد که کدام یک از برنامه‌های آموزشی معتبر، قابل اعتماد و اثربخش بوده است. بدین طریق می‌توان کارکنان تازه استخدامی را که دارای عملکرد ضعیفی هستند، شناسایی کرد. به همین شیوه، می‌توان موفقیت یا اثربخشی برنامه‌های آموزشی و کارگاه‌ها را بر اساس میزان و نحوه مشارکت افراد و اثری که بر عملکرد آن‌ها داشته است، تعیین کرد و باز اینکه با شاخص ارزیابی می‌توان نتیجه عملکرد افراد و نظریه‌هایی را که سازمان درباره آن‌ها ابراز نموده است به آنان داد.

گذشته از این، همچنین می‌توان با استفاده از ارزیابی‌های عملکرد، پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد.

تصمیم گیری درباره اینکه کدام یک از افراد، شایسته چه مقدار افزایش حقوق است، بر اساس ارزیابی عملکردها مشخص می‌شود (علیرضایی، ۱۳۸۱).

به طور کلی می توان این اهداف را به این صورت خلاصه کرد:

1- تعیین بازدهی کار[3]: عبارت است از قدرت تولید و یا مقدار تولید یک یا یک کارگر در یک واحد زمانی معین.

2- تعیین کارایی [4]: عبارت است از نسبت کار انجام شده و یا انرژی مصرف شده به منابع معروف و یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است.

3- تعیین کارآمدی[5]، : عبارت است از میزان موفقیت در تحقق هدف‌ها و یا انجام مأموریت‌ها.

4- طبقه بندی عادلانه کارکنان: دست‌یابی به وضعیت استعداد و توانایی نیروی انسانی موجود دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلوب سازمان و به کار گیری این اطلاعات در انتصابات و ترفیع‌ها آتی و بر آورد نیاز آموزشی کارکنان و بالاخره تعیین طبقه بندی عادلانه کارکنان در گروه‌های مختلف شغلی (حاجی شریف، ۱۳۷۱).

5- حفظ و نگهداری توان موجود کارکنان و مدیران تشخیص و نارسایی‌ها، ممکن است ناشی از کمبود آگاهی و توان کارکنان یا کمبود انگیزه و علاقه کار در آن‌ها باشد.

6- آموزش و بهسازی[6]: نظام‌های ارزشیابی کارکرد کارکنان، نه تنها موفقیت کارکنان را می‌سنجد بلکه برای بهسازی و رشد آینده نیز برنامه‌ای را فراهم می‌سازد (میر سپاسی، ۱۳۷۸) و به تصمیم گیری مدیران در خصوص نگهداری یا ترفیع یا اخراج کارکنان کمک می‌کند.

7- بازآگاهی و بازخورد[7]: ارزشیابی عملکرد اطلاعات لازم در مورد کارکرد کارکنان را برای خود آن‌ها فراهم می‌سازد.

8- شناخت خود[8]: در یک نظام ارزشیابی خوب کارکنانی که وظایف خود را به خوبی انجام داده‌اند برگه یا اطلاع رسمی مبنی بر شناخت عملکرد خود دریافت می‌دارند (میر سپاسی، ۱۳۸۲).

9- بهبود عملکرد[9]: تقویت عملکرد مستمر را میسر می‌سازد و به افراد کمک می‌کند تا ضعف‌های خود را بیشتر بشناسند آنها رابر طرف سازند که در نهایت به اثربخشی و بهر و ری بیشتر منجر می‌شود (شریف زاده، ۱۳۷۷).

10- سابقه خدمتی[10]: ارزشیابی عملکرد به نام یک سابقه خدمتی مکتوب درباره عملکرد کارمند نگهداری می‌شود و می‌توان از آن برای کارهای مدیریتی، چون تصمیم گیری درباره ارتقا، انتقال، برکناری از خدمت و یا افزایش حقوق و مزایا استفاده کرد (علیرضایی، ۱۳۸۱).

11- برنامه ریزی [11]: ارزشیابی اطلاعات و درون داد بسیار مهمی در فرا گرد برنامه ریزی به شمار
می آیند. ارزشیابی ها دست‌یابی کارکنان ری می‌کنند و به مدیران امکان می‌دهد به هدف‌ها ارزیابی می‌کنند و مدیران امکان می‌دهند که از اثربخشی برنامه‌های خود آگاه باشند.

12- انتظارات[12]: از طریق فرا گرد ارزشیابی، مدیران و سرپرستان می‌توانند به طور روشن و آشکار معیارها و انتظارات خود را درباره کارکرد کارکنان به آنان برسانند (غلامی، ۱۳۸۱).

13- اجرای تعهدات قانونی[13]: معمولاً در قوانین و مقررات اداری و استخدامی هر کشور اجرای ارزشیابی عملکرد پیش بینی شده و در قوانین مدنی برابری حقوق افراد تضمین گردیده است. بدین ترتیب سازمان‌ها با اجرای ارزشیابی از سویی به تعهدات قانونی خود در زمینه ارزشیابی عمل می‌کنند
و از سویی دیگر حقوق افراد مبنی بر آگاهی کامل از کارکرد پیشرفت بر اساس شایستگی تعیین
می‌گردد (علوی، ۱۳۸۷).

14- تعیین افزایش حقوق و پاداش: متناسب برای کارکنان بر پایه معیارهای سنجش عملکرد.

15- تعیین ترفیع‌ها یا انتقال مبتنی بر قوت‌ها و ضعف‌ها.

16- تعیین تعلیق یا اخراج کارکنان مبتنی بر عملکرد کاری.

17- تعیین نیازهای آموزش تکنیک‌های ارزشیابی به وسیله تشخیص نقاط ضعف.

18- افزایش ارتباط موثر درون سازمان‌ها از طریق تبادل اطلاعات و گفتگوهای بین سرپرستان و زیر دستان (سینگر[14]، ۱۹۹۰).

شکل زیر اطلاعات کامل از ارزیابی عملکرد را بیان می کند. در ارزیابی عملکرد به این شش مورد توجه می شود. یعنی متناسب با عملکرد فرد به او حقوق و پاداش، متناسب با قونهاوضعفها که از ارزیابی عملکردبه دست آورده اند ترفیع و انتقال، متناسب با عملکردکاری تعلیق و اخراج، با تشخیص نقاط ضعف نیازهای آموزشی را مشخص می کنندو با توجه به نیاز آنها به تبادل اطلاعات با سرپرستان و زیر دستان به ارتباط موثر با یکدیگر می پردازند. این عوامل ارتباط متقابل با ارزیابی عملکرد دارد زیرا افراد با این عوامل که از ارزیابی عملکردشان به دست می آید آگاهی کاملی از کارکرد پیشرفت بر اساس شایستگی خودپیدا می کنند.

 

دانلود پایان نامه حقوق در مورد نظریه فمینیستی

نظر گرفت. اشتغال به عنوان نقشی اضافه شده می تواند در بردارنده تعهدات و مسولیت های بیشتر باشد، اما از سوی دیگر، زنان با جایگاهی که در بازار کار احراز می کنند، پاداش می گیرند و این امر حکایت بیشتر آنان را بر منابع مالی در پی دارد و به آن ها این فرصت را اعطا می کند که بتوانند به نحو مثبتی بر شرایط زندگی خود و خانواده خود تاثیر گذار باشند.
در واقع طرف داران این فرضیه ها معتقدند نقش های گوناگون به دلیل فراهم آوردن منابع گوناگون برای احساس رضایت و پاداش های شخصی، موجب بهبود عملکرد روان شناختی فرد می شوند. بر پایه این فرضیه، نمی توان ادعا کرد که ایفای نقش های گوناگون لزوما به معنای فشار بیشتر است. برخی پژوهش ها نشان می دهند در صورتی که زنان قادر به ایجاد تعادل بین مسولیت های خانه داری و شغلی خود شوند، در مقایسه با زنانی که تمام وقت به خانه داری می پردازند کمتر احساس فشار می کنند. این وضعیت شاید به این دلیل باشد که زنانی که به طور تمام وقت خانه داری می کنند، امکان کمتری برای اجتماعی شدن، انجام فعالیت های مقبول و ارزشمند اجتماعی، که موجب افزایش و بهبود عزت نفس و شیوه های مقابله در فرد می شوند، دارند.
گفتار دوم: دیدگاه مخالفان اشتغال زنان
در چارچوب رویکرد منفی اشتغال زنان به فرضیه های زیر می توان استناد کرد: فرضیه تعارض نقش، فرضیه بار اضافی نقش یا فشار نقش، فرضیه کمیابی و… . مخالفان نیز بر این استناد می کنند که هر نقش اضافی به افزایش فشار بر وقت و انرژی فرد می انجامد. نقش های اصلی، مانند نقش های شغلی، مادری و همسری به امکانات، تلاش و زمان اساسی نیاز دارند. فرد نمی تواند تمام تقاضا های برخاسته از نقش های متفاوت را برآورده سازد. از این روی، احساس می کند که فقط می تواند به یکی از حوزه ها احساس تعهد قوی داشته باشد. بر پایه این تئوری، اشتغال، به ویژه اشتغال تمام وقت، برای زنان پیامدهای منفی جسمانی و روانشناختی از قبیل احساس گناه و اضطراب خواهد داشت. بنابر پاره ای پژوهش ها نیز احساس فرسودگی در مردان بیشتر با عواملی که به طور مستقیم با کار آنان مربوط است، همبستگی دارد؛ در حالی که در زنان احساس فرسودگی بیشتر با عواملی چون فشار نقش، کیفیت رابطه زناشویی و میزان حمایت اجتماعی، همبستگی دارد.
در واقع نقش های گوناگون تا سطح معینی از کار، قادر به ارتقای سلامت جسمانی و روانی اند، و از آن به بعد موجب احساس خستگی، فشار و بار زیاد می شوند، که پیامد منفی خواهد داشت. با توجه به اینکه بسیاری از زنان شاغل در مقایسه با مردان شاغل احساس مسولیت و نگرانی بیشتری برای کارهای خانه می کنند، طبیعی است آستانه تحمل این گروه از زنان برای درگیری شغلی کاهش یابد. برای مثال، وجود کودکان کم سن یکی از عواملی است که آستانه آسیب پذیری را کاهش می دهد.
بارنت در فرضیه کمیابی مطرح می کند که، تکثر نقش ها باعث اضطراب و فشار بیشتر زنان می شود. او فرض بر این می گذارد که ایفای چند نقش عمده به صورت همزمان موجب زایل شدن انرژی محدود فرد می شود و در نتیجه زنان در پاسخگویی به انتظارات و نیازهای هر دو نقش خانوادگی و شغلی با کمبود انرژی و ضعف و ناتوانی روبرو می شوند و در نتیجه زنان شاغل با نوعی خستگی و بی حوصلگی مواجه می شوند.
ارسطو معتقد است که طبیعت زن و مرد متفاوت است پس نمی توان او را با مرد یکسان دانست، به عقیده او توانایی زنان کمتر از مردان است و نمی توان تصور کرد که زنان همان مقام هایی که مردان دارا می باشند را کسب کنند. او اعمال قدرت مرد بر زن را برای کنترل و حفظ نظام خانواده ضروری می داند.
افلاطون با محدود شدن کار زن به خانه داری و بچه داری مخالف است. او عقیده دارد هیچ تفاوتی بین ظرفیت و توانایی مرد و زن وجود ندارد، لذا باید به زنان اجازه داد، همان مقام هایی را کسب کنند که مردان دارا می باشند و کشور نباید از خدمات نیمی از جمعیت خود محروم گردد.
پارسونز در نظریه تفکیک نقش ها با تصور اینکه اشتغال زن نظام خانواده را در معرض خطر قرار می دهد، اشتغال زن را نکوهش می کند. به اعتقاد وی تغییر در فرصت های شغلی و ایجاد برابری باعث از هم پاشیدگی ساخت خانواده شده و کارکرد جامعه کنونی را بر هم می زند. او در نظام خانواده مرد را رئیس یا نان آور خانواده و زن را کدبانوی خانه معرفی می کند. به عقیده پارسونز اشتغال زن امری منفی و زیان بار است و آسیب های زیادی را بر نظام خانواده وارد می کند.
گفتار سوم: اندیشه های فمینیستی


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نظریه های فمینیسی بخشی از یک رشته پژوهش درباره ی زنان است که به طور ضمنی یا رسمی، نظام فکری گسترده و عامی را درباره ی ویژگیهای بنیادی زندگی اجتماعی و تجربه انسانی از چشم انداز یک زن ارائه می کند. این نظریه از سه جهت متکی به زنان است . نخست آنکه موضوع عمده تحقیق و نقطه شروع همه بررسی ها، موقعیت و تجربه های زنان در جامعه است، دوم آنکه این نظریه زنان را به عنوان موضوع های کانونی در فراگرد تحقیق در نظر می گیرد. یعنی در صدد آن است که جهان را از دیدگاه متمایز زنان در جهان اجتماعی نگاه کند. سوم اینکه نظریه فمینیستی دیدگاه انتقادی و فعالانه ای به سود زنان دارد و در پی آن است که جان بهتری را برای زنان بسازد که به نظر آن ها بدین ترتیب جهان برای بشریت نیز بهتر خواهد شد. فمینیسم ها با افتخار می گویند که زنان می توانند مدعی نیمی از جهان شوند.
حال چند نظریه فمینیستی را که دارای شهرتی می باشد و هر کدام برای خود پیروانی دارند را ذکر کرده و سپس به طور مختصر شرحی از اعتقادات هر یک از نظریه ها بیان می کنیم.
الف: فمینیسم لیبرال
این گروه نسبت به نقش مادری و همسری چون دست و پای زنان را میبندد و محدود می کند، بدبین هستند و کار در خانه را ظالمانه میدانند و بر این باورند که تغییر در قوانین اجتماعی و سیاسی برای حل تبعیض موجود کافی است. با ورود بیشتر زنان به عرصه آموزش، اقتصاد و جامعه این نابرابریها از بین خواهد رفت.
ب: فمینیسم مارکسیستی
به اعتقاد مارکس و انگلس، خانواده اولین نهاد اجتماعی است که تقسیم نابرابر کار در آن صورت میگیرد و باید این نظام نابود شود و به جای آن مؤسسات اشتراکی جایگزین شود تا کار منزل و بچهداری و مانند اینها به طور مساوی از سوی هر دو جنس انجام پذیرد.
ج: فمینیسم رادیکال
سیمون دوبوار که یک فمینیست رادیکال می باشد معتقد است که زنان، طبیعت یکسانی با مردان دارند، اما یک واقعیت مهم یعنی جسم آنها مانع بروز توانایی ها و استعدادهای واقعی ایشان شده آنها را به بردگی کشانده است. جسم از نظر او تعیین کننده ماهیت حقیقی زنان نیست، بلکه بیشتر توضیح دهنده ی تاریخ آنهاست.
به نظر می رسد فمینیست های رادیکال قایل به برتری ذاتی جنسیت زنانه بر جنسیت مردانه هستند و حاضر به برقراری مساوات و برابری بین این دو جنس نمی باشند و حتی فمینیست های رادیکال جدید کشتار جمعی مردان را راه چاره برای رهایی زنان از سلطه مردان می دانند.
د: فمینیسم سوسیالیستی
نظریه پردازان سوسیالیست هر نوع تجربه های ستمگری را، چه از سوی مردان و چه از سوی زنان، مورد بررسی قرار می دهند. آنها حتی این قضیه را نیز در نظر می گیرند که چگونه برخی از زنان با وجود تحت ستم بودن می توانند در ستم به زنان دیگر مشارکت فعالانه ای داشته باشند. برای نمونه زنان سفید پوست آمریکایی که زنان سیاه پوست را مورد ستم قرار می دادند. و در واقع، یکی از برنامه های فمینیست های سوسیالیست، رویارویی با پیش داوری ها و عرف های ستمگرانه است که درون اجتماع خود زنان رواج دادند.
فمینیست های سوسیالیست بر خلاف مارکسیست ها از پویایی های اقتصادی پا فراتر می گذارند. و از شرایط گسترده تری سخن می گویند که زندگی بشری را ایجاد و حفظ می کنند. جسم انسان جنسیت و نقش آن در تولید مثل و پرورش فرزندان، خانه داری بدون اجر و مزد، وظایف خانگی نامریی و تغذیه غذای فمینیست های سوسیالیستی برای تحلیل نظام اجتماعی، از یک سوی برآنند تا نظامهای تسلط پهن دامنه را توصیف کنند و از سوی دیگر می کوشند تا تجارب معمولی و روزانه آدمهای ستم کشیده را جزء به جزء مورد بررسی قرار دهند.
ه: فنینیسم پست مدرن
به نظر برخی از متفکران این گرایش، زن نیازمند تشکیل خانواده و شوهرداری و پرورش فرزند است و اینها موجب ستم نیست بلکه علت فرودستی زنان، وجود رفتارهایی است که از بدو تولد میان دختر و پسر، تفاوت ایجاد میکند و برای حل این مشکل باید حقوق متشابه برای زن و مرد در امر تحصیل، اشتغال و سیاست قائل شد و برای این مهم، حذف نمادهای جنسیتی از کتب درسی بسیار مؤثر و مفید است.
قرائت پست مدرن از فمینیسم که در حقیقت یک بازنگری و نقد فمینیسم است از سوی دیگر گرایشها با واکنش منفی روبه رو شده است. آنها میگویند این گرایش، نهضت و قیام زنان را زمین گیر میکند و اگر یک سخن و نظام حقوقی عام و جهانی نداشته باشیم، نمیتوان همه زنان را به راه و فکر و برنامه مشترک دعوت کرد.

فصل دوم:
ابعاد، آثار و پیامدهای
اشتغال زنان

مبحث اول: پیامدهای اشتغال

گفتار اول: پیامدهای مثبت
الف: پیامدهای فردی
1- احساس رضایتمندی و افزایش اعتماد به نفس: در جامعه مدرن، خانه پیوسته در حال تنگ تر شدن است؛ هم از نظر جغرافیایی با کوچک شدن خانه ها، هم از نظر ارتباطی با محدود شدن ارتباطات طایفه ای و محلی، و هم از نظر ارزشی با تحقیر خانه داری و خانه نشینی. بنابراین ورود به فضای اجتماعی و عرصه اشتغال، حتی هنگامی که وظایف کاری نسبتا کسل کننده باشد، می تواند نیاز زن به ورود به عرصه های اجتماعی وسیع تر و کسب تجربه های نو را به همراه داشته باشد، نیاز به برقراری ارتباط با دیگران را تامین کند و او را از فضای خانه آزاد سازد، و به همین دلیل برای زنان لذت بخش است. از سوی دیگر، ارزش گذاری هایی که در فرهنگ مدرن درباره استقلال مالی و اشتغال صورت می گیرد، رقابت برای کسب موقعیت های شغلی را به مثابه یک ارزش جلوه گر می سازد و افرادی که در این مسابقه موفق به احراز مشاغل می شوند احساس پیروزی می کنند. به گفته استوارت ازکمپ، هر چه شخصی چیزی را بیشتر بخواهد و هر قدر چیزی برای او مهم تر باشد، پس از به دست آوردن آن خشنود تر خواهد شد و در فرض عدم دسترسی به آن بیشتر احساس ناکامی می کند. افزایش مهارت های اجتماعی، موفقیت در برقراری ارتباط با مردم، کسب درآمد و استقلال مالی، احساس توانمندی و… باعث تقویت و افزایش اعتماد به نفس در زنان شاغل می شود و اعتماد به نفس بالا و خود باوری نیز زمینه های موفقیت بیشتر را برای فرد فراهم می کند. اشتغال زنان، باعث افزایش شناخت نسبت به خود می شود که یکی از پایه های عمده ی سلامت روان است و منابع گوناگونی برای احساس رضایت در خود و دریافت پاداش را ایجاد می کند. زنان شاغل امکان انجام فعالیت های مقبول و ارزشمند اجتماعی را که سبب افزایش عزت نفس است را پیدا می کنند.
2- استقلال مالی :از بدیهی ترین پیامدهای اشتغال استقلال مالی است. در بسیاری از موارد زنان تنها به علت نیاز مالی که به همسر خود دارند با شرایط سخت زندگی، تن به خواسته های نامعقول همسر خود می دهند و از بسیاری از حق و حقوق طبیعی خود صرف نظر می کنند. معمولا مردان به علت قدرت اقتصادی که در خانواده دارند محور تصمیم گیری های مالی و به تبع آن سایر جنبه های زندگی هستند. زنان با داشتن شغل و کسب درآمد علاوه بر اینکه می توانند در بسیاری از موارد به خواسته ها و آرزوهای خود جامعه عمل بپوشند می توانند بدون نیاز به اجازه در هر زمینه ای که تمایل دارند درآمد خود را به مصرف برسانند؛ همچنین از آن جایی که این درآمد در بسیاری از موارد در کمک اقتصاد خانواده قرار می گیرد زن خانواده به تبع سهیم شدن در درآمد زایی، در تصمیم گیری ها نیز

رشته حقوق-دانلود پایان نامه با موضوع نهادهای قضایی

تخصص لازم را داشته باشند بسیار کم و در زمینه جرم یابی و مقابله با جرائم، نیروی انسانی بیشتر متکی بر سرباز آموزش ندیده است.
ج: عدم وجود برنامه ای منسجم و پایدار
علی رغم تلاشهای فراوان و ستودنی نیروی انتظامی در مبارزه با جرم سرقت؛ آنچه در تحقیقات به دست آمده قابل انتقاد به نظر میرسد این است که درمبارزه با جرم سرقت از طرحها و برنامههای موقتی استفاده میشود و برنامهای پایدار و منسجم جهت مبارزه و پیشگیری از سرقت مشاهده نشد. سرقت به دلیل اهمیت در بین جرائم دیگر، نیازمند توجه وافر و دائمی نیروی انتظامی است و پیشگیری از این جرم با برنامههای موقتی و طرحهای گذرا به دست نمیآید.
گفتار دوم: بررسی عملکرد نهاد دادسرا
نحوه عملکرد دادسرا به عنوان نهادی که عهده دار کشف جرم، تعقیب متهمان به جرم، اقامه دعوا از جنبه عمومی و… است، در زمینه مبارزه با سرقت میتواند بسیار مهم و مثمر ثمر باشد. چه بسا ممکن است اهمال و سست انگاری دادسرا سبب افزایش جرم سرقت گردد و نیز اقدام نسنجیده و عجولانه نیز همان نتیجه را ممکن است در بر داشته باشد.
بند اول: اقدامات مثبت دادسرا
همان‌طور که در مباحث پیشین گفته شد جرم سرقت از میان جرائم بالاترین درصد آماری را به خود اختصاص داده است، چنین آماری بیانگر لزوم نگاه ویژه سایر نهادهای درگیر با این جرم من جمله نهاد دادسرا میباشد. دادسرای کرمانشاه جهت دقت نظر و عملکرد بهتر در مبارزه با سرقت اقدام به تخصصی کردن بعضی از شعب خود در مبارزه با این جرم نموده که کاری بسیار عاقلانه است، چرا که تخصصی کردن بعضی از شعب در رسیدگی به این جرائم سبب افزایش دقت و عملکرد دادسرا در بررسی پروندههای سرقت میباشد؛ البته منظور تخصصی کردن شعب به صورت کامل نمی‌باشد به نحوی که پروندههای سرقت صرفاً به شعب مشخصی ارجاع گردد و یا این که پرونده دیگر جرائم به این شعب رسیدگی نشود، بلکه اقدام دادسرای کرمانشاه در زمینه مبارزه با سرقت این گونه است که پروندههای سرقت را به بعضی از شعب دادسرا ارجاع میدهد تا به صورت تخصصی به بررسی این پروندهها بپردازند.
بند دوم: انتقادات وارده بر عملکرد دادسرا
جرم شناسی حقوقی دیدگاهی انتقادی بر نهادهای قضایی کیفری دارد و هدفش از انتقاد بهبود عملکرد این نهادها در رابطه با نحوه برخورد با جرائم است. نهاد دادسرا هم از نهادهای قضایی است که پس از نیروی انتظامی در رابطه با جرائم وارد عمل میشود، وظیفه این نهاد در رابطه با جرم این است که به بررسی شواهد و قرائن ارتکاب جرم بپردازد و در نهایت اگر جرم را محرز دید با صدور قرار مجرمیت، پرونده را جهت صدور رأی به دادگاه میفرستد و در صورت عدم کفایت دلایل جرم اقدام به صدور قرار منع تعقیب یا موقوفی تعقیب مینماید. عدم دقت کافی به دلایل و قرائن در رابطه با جرم میتواند سبب فرار بعضی مجرمین از محاکمه شود، در رابطه با جرم سرقت نحوه برخورد دادسرا با متهمان به این جرم میتواند نتایج متفاوتی در بر داشته باشد، دقت و توجه کافی در بررسی پروندههای سرقت میتواند سبب کاهش این جرم گردد؛ چرا که وقتی سارقان متوجه سختگیری و دقت نظر دادیاران و بازپرسان در بررسی پروندههای سرقت شوند این امر چون عاملی بازدارنده عمل میکند و ترس از محکومیت و مجازات را در وجود سارقان ایجاد میکند. در رابطه با عملکرد دادسرا در بررسی پروندههای سرقت موارد قابل انتقادی ملاحظه گردید که به آن‌ها اشارهای خواهد گردد.
الف: کمی تعداد شعب دادسرا به نسبت پروندههای سرقت
با توجه به تحقیقاتی که از دادسرای کرمانشاه به عمل آمد چندین شعبه از شعب دادیاری و بازپرسی به طور تخصصی به بررسی پروندههای سرقت میپردازند، هر چند چنین کاری پسندیده و سبب بررسی و دقت نظر بیشتر در پروندههای سرقت میشود، اما صرف تخصصی شدن شعب سبب حصول نتایج بهتری در مقابله با جرم سرقت نمی‌گردد. امر دیگری که باید به آن توجه نمود، این است که شعب فرصت کافی در بررسی این پروندهها داشته باشند؛ که این فرصت عملاً با توجه به حجم آمار بالای پروندههای سرقت وجود ندارد. برای اثبات این موضوع با توجه به تحقیقاتی که از پروندههای سرقت در دادسرا به‌عمل‌آمده است، تعداد پرونده‌های سرقت به صورت نمودار نمایش داده میشود
نمودار(2-3)
همان گونه که ملاحظه میگردد در فروردین ماه 530 پرونده سرقت، اردیبهشت 746، خرداد 636، تیر 783، مرداد714، شهریور 888، مهر641، آبان 849، آذر785، دی 785، بهمن930 و اسفند 1049 پرونده سرقت وارد دادسرای کرمانشاه شده است، در واقع جمعاً 9274 پرونده با موضوع سرقت وارد دادسرای کرمانشاه شده است. از قبل نیز پروندههایی موجود بوده که برای درک نحوه عملکرد دادسرا در بررسی پروندههای سرقت میزان خروجی پروندههای سرقت را به تفکیک ماه به ماه در نمودار زیر ذکر میگردد.

نمودار(2-4)
با توجه به نمودار فوق، میزان پروندههای خروجی سرقت از دادسرای کرمانشاه در فروردین537، اردیبهشت776، خرداد621، تیر788، مرداد75، شهریور889، مهر669، آبان849، آذر735، دی785، بهمن932، اسفند 1008مورد بوده است که جمعاً 8664 مورد میباشد. شایان توجه است که از میان شعب دادسرا تنها بعضی از شعبهها به بررسی پروندههای سرقت پرداختهاند؛ و چنین آمار بالایی از خروجی پروندههای سرقت نشان دهندهی احتیاج به شعب بیشتر جهت بررسی این پروندهها است. در غیر این صورت بررسی عجولانه ممکن است سبب فرار بعضی مجرمان از محاکمه و مجازات شود که در نهایت گستاخی آنان را برای ارتکاب مجدد سرقت در پی خواهد داشت.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ب: عدم تناسب میان تجربه قضایی و پروندههای ارجاعی
گذشته از تخصصی کردن شعب که امری مطلوب بود اما نکتهی دیگری که به آن توجه نشده این است که در دادسرا میان پروندههای ارجاعی سرقت و تجربه و سابقه دادیاران تناسبی وجود ندارد چه بسا ممکن است، پروندهای مهم از سرقت به شعبهای ارجاع شود که دادیار آن به تازگی دوره کارآموزی خود را به اتمام رسانده و در دادسرا مشغول به کار شده است، که این موضوع چندان مطلوب نیست و ممکن است با سهل انگاری و عدم دقت کافی ناشی از بی تجربگی دادیار مواجه شود و حتی سبب فرار مجرم از محاکمه و مجازات شود.
جرم سرقت با توجه به آمار بالای آن در میان دیگر جرائم نیازمند توجه خاص تمامی نهاد های قضایی وغیر قضایی است، سهل انگاری نهادهای قضایی در بررسی پروندههای سرقت گستاخ شدن و اهمیت ندادن سارقان به این نهادها را در پی دارد که نتیجه آن افزایش آمار این جرم در جامعه میباشد. پس به نظر میرسد که دادسرا بهتر است میان ارجاع پروندهها و تجربه دادیار و بازپرس شعبه ارجاعی دقت لازم را بنماید تا به نتیجه مطلوب خود که کاهش جرم سرقت میباشد واصل گردد.
ج: توجه نمودن به کمیت به جای کیفیت
در دادسرا رسیدگی به تعداد پرونده‌های بیشتر مد نظر است نه نحوه رسیدگی و کیفیت آن. چگونه میتوان انتظار داشت که با حاکم بودن چنین دیدگاهی دقت کافی در رسیدگی به پروندههای سرقت انجام شود و سارقان سابقه دار با ترفندها و زیرکی خود و با استفاده از شلوغی دادسرا و ازدحام پروندهها و فرصت ناکافی دادیاران استفاده نکنند و از محاکمه و مجازات نگریزند. و دوباره مرتکب سرقت شوند و دیگران نیز ترغیب به ارتکاب سرقت نشوند. با بودن چنین اوضاعی در دادسرا نباید انتظار داشت که مجازات و کیفر در پیشگیری از سرقت و کاهش آمار این جرم مؤثر واقع شود؛ چرا که با استفاده از ضعف نهادهای قضایی بسیاری از سارقان حرفه ای از محاکمه و مجازات فرار میکنند و تنها عدهای از سارقان غیر حرفهای مجازات میشوند و اگر وضع موجود اصلاح نگردد کاهشی در جرم سرقت نیز مشاهده نمیگردد. از میان بیش از نه هزار پرونده ورودی سرقت در دادسرا تنها قرار مجرمیت 1852 پرونده صادر شده و به دادگاه جهت صدور رأی فرستاده شده و مابقی پرونده ها یا قرار منع تعقیب آن صادر شده و یا موقوفی تعقیب، که جای تأمل دارد.
گفتار سوم: بررسی عملکرد دادگاه
نحوه عملکرد دادگاه در بررسی پروندهها میتواند تأثیر بسیار زیادی در کاهش و افزایش جرائم داشته باشد چرا که بررسی دقیق و تعیین مجازات مناسب و صدور حکم در این مرحله از دادرسی کیفری انجام میپذیرد. کاهش آمار بالای سرقت نیازمند هماهنگی و توجه ویژه سایر نهادهای قضایی و غیر قضایی است.
بند اول: اقدامات مثبت دادگاه:
همان‌طور که در مباحث پیشین گفته شد جرم سرقت از میان جرائم بالاترین درصد آماری را به خود اختصاص داده است، چنین آماری بیانگر لزوم نگاه ویژه سایر نهادهای درگیر با این جرم من جمله دادگاه میباشد. دادگاههای کرمانشاه جهت دقت نظر و عملکرد بهتر در مبارزه با سرقت اقدام به تخصصی کردن بعضی از شعب خود در مبارزه با این جرم نموده که امری بسیار مطلوب است، چون که تخصصی کردن بعضی از شعب در رسیدگی به این جرائم سبب افزایش دقت و عملکرد دادگاه در بررسی پروندههای سرقت میباشد؛ البته منظور تخصصی کردن شعب به صورت کامل نمی‌باشد به نحوی که پروندههای سرقت صرفاً به شعب مشخصی ارجاع گردد و یا این که پرونده دیگر جرائم به این شعب رسیدگی نشود، بلکه اقدام دادگاه کرمانشاه در زمینه مبارزه با سرقت این گونه است که پروندههای سرقت را به بعضی از شعب دادسرا ارجاع میدهد تا به صورت تخصصی به بررسی این پروندهها بپردازند.
برای مشخص ساختن نحوه عملکرد دادگاه کرمانشاه در بررسی پروندههای سرقت در ابتدا لازم است به میزان پرونده‌های موجودی سرقت و تعداد پروندههای ورودی و خروجی سرقت از دادگاههای کرمانشاه توجهی داشته باشیم، خوشبختانه با توجه به همکاریهای خوبی که معاونت پیشگیری از جرم دادگستری کل کرمانشاه داشتند، دسترسی به سامانه آماری پروندهها فراهم گشت که در قالب نمودار ارائه میگردد.
نمودار(2-5)
باید در نظر داشت که اعداد و ارقام موجود در این نمودار صرفاً نشان دهندهی پروندههای موجود در هر ماه است که از قبل مانده و شامل پروندههای ورودی آن ماه نمیباشد، میزان پروندههای ورودی در نمودار بعدی ذکر خواهد شد.
نمودار(2-6)
همان‌طور که ملاحظه میکنید در این نمودار تعداد ورودی پروندههای سرقت به تفکیک ماه به ماه به شعب دادگاههای شهرستان کرمانشاه آمده است که جمعاً 2017 پرونده میباشد و بیشترین تعداد پروندههای ورودی مربوط به فصل تابستان و ماه مرداد میباشد، برای آگاهی از عملکرد شعب دادگاه باید به تعداد پرونده‌های خروجی نیز اشاره کرد که در نمودار بعد آمده است.
نمودار(2-7)
در این نمودار تعداد پرونده‌های رسیدگی شدهی سرقت در شعب دادگاههای عمومی و انقلاب به تفکیک ماه به ماه آمده است، بیشترین پروندههای رسیدگی شده مربوط به فصل زمستان و ماه اسفند است. جمعاً در سال 1390 به 2129 پرونده سرقت در دادگاههای شهرستان کرمانشاه رسیدگی شده است.
تعداد ورودی و موجودی از قبل پروندههای سرقت تعداد2422 مورد بوده و رسیدگی به 293 پرونده باقی مانده از سال 1390 به سال بعدی موکول شده است. با توجه به میزان عملکرد شعب دادگاههای کرمانشاه وتعداد پروندههای رسیدگی شده سرقت به نظر میرسد که این شعب عملکرد مثبتی در رسیدگی ب
ه این پروندهها داشته اند.
بند دوم: انتقاد وارده بر عملکرد دادگاه

گرچه با توجه به آمار ارئه شده در صفحات قبل در رابطه با تعداد موارد بررسی شده پروندههای سرقت در دادگاههای کرمانشاه عملکرد این شعب مثبت ارزیابی شد اما باید توجه داشت که صرف کمیت نمیتواند نشانگر عملکرد مثبت این نهاد قضایی باشد بلکه موارد دیگری نیز لازم است که با توجه به تحقیقات انجام شده، نقاط ضعفی به نظر رسید که اصلاح آن‌ها میتواند در کیفیت رسیدگی نیز بسیار مؤثر باشد که به طور خلاصه به مواردی از آن اشاره میگردد.
الف: عدم تخصصی سازی کامل شعب
با توجه به بالا بودن آمار سرقت و نیاز به توجه و رسیدگی ویژه اقداماتی محدود جهت تخصصی ساختن بعضی از شعب در رسیدگی به پروندههای سرقت صورت گرفته است. بی شک تخصصی کردن بعضی از شعب

رشته حقوق-دانلود پایان نامه با موضوع پدیده مجرمانه

و شیوههای ارتکاب آن نیز تغییر نموده است. کثرت وقوع جرم سرقت در شهر کرمانشاه سبب شده است تا این جرم درصد بالایی از پرونده‌های کیفری را به خود اختصاص دهد. لذا دغدغهی پژوهش حاضر بررسی جرم شناسی سرقت، و بررسی قوانین مرتبط با این جرم از دیدگاه جرم شناسی حقوقی و واکاوی عملکرد نهادهای قانونی-قضایی در برخورد و مبارزه با سرقت است.
ضرورت و اهمیت مسئله
شهرستان کرمانشاه با داشتن قدمتی به بلندای تاریخ و با فرهنگی غنی به خاطر موقعیت خاص جغرافیایی که در گذشته در مسیر شاهراه ارتباطی جاده ابریشم قرار داشته و امروز هم به عنوان مرکز استان کرمانشاه مورد توجه خاص همگان بوده و هست، شهرستان کرمانشاه، مرکز این استان نهمین شهر پرجمعیت ایران است و طبق آخرین سرشماری در سال 1390 جمعیت این شهرستان 1030987 نفر برآورد شده است. بالا بودن آمار سرقت در کرمانشاه و روند رو به افزایش این جرم موجب گشت که با دیدگاهی جرم شناسانه به بررسی علل وقوع این جرم با استفاده از تحقیقات میدانی پرداخته و از سویی دیگر نحوهی عملکرد نهادهای قضایی کیفری را در برخورد با این جرم مورد بررسی و انتقاد قرار گیرد.
سؤالات پژوهش
1- مهم‌ترین علل ارتکاب سرقت در کرمانشاه چیست؟
2- از دیدگاه جرم شناسی حقوقی عملکرد نهادهای قانونی_کیفری را در برخورد با سرقت چگونه ارزیابی میکنید؟
3- مؤثرترین راهکارهای پیشگیری از سرقت کدام است؟
فرضیه‌های پژوهش
1- مهم‌ترین علل ارتکاب سرقت، عواملی چون فقر، بیکاری، اعتیاد و سیاست جنایی غلط در مبارزه با این جرم است.
2- نهادهای قضایی و کیفری که بیشتر به جرم توجه می‌نمایند تا مجرم و علل بزهکاری، عملکرد مطلوبی در نحوه‌ی برخورد با سرقت ندارند.
3- مؤثرترین راهکارها در پیشگیری از سرقت اهتمام به مقولهی پیشگیری از جرم با استفاده و کاربرد تمام انواع پیشگیری، مانند پیشگیری اجتماعی از طریق حل مشکل فقر، بیکاری، ارتقای سطح فرهنگ و آموزش مناسب، حمایت از نهاد خانواده و پیشگیری وضعی مانند کاهش فرصت‌های ارتکاب جرم و بالا بردن هزینههای ارتکاب جرم از طریق رعایت دقت کافی در حفظ اموال و حضور فعال نیروی انتظامی در برقراری امنیت در سطح شهر است و پیشگیری کیفری با اصلاح نوع مجازات و توجه به شخصیت مجرم و تغییر دیدگاه حبس گرایانه با توجه به مجازات‌های جایگزین حبس است.
اهداف پژوهش
هدف از این پژوهش شناخت علل ارتکاب سرقت و ارائهی راهکارهایی جهت از بین بردن علل و یا کاهش زمینههای ارتکاب این جرم است. و از سوی دیگر با انتقاد از قوانین مرتبط با سرقت و عملکرد نهادهای قضایی کیفری در برخورد با این جرم، نقاط ضعف آنان شناسایی گردد و در نهایت راهکارهایی جهت اصلاح و بهبود عملکرد آن‌ها ارائه شود.
روش پژوهش
این پژوهش به روش توصیفی و تحلیلی انجام پذیرفته است، در قسمت کلیات این پژوهش با استفاده از منابع کتابخانهای، مطالب مرتبط با موضوع مانند سرقت و جرم شناسی بررسی شده است و در مباحث کاربردی این پژوهش با استفاده از تحقیقات میدانی و توزیع پرسش نامه به تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از آن‌ها پرداخته شده است؛ بنابراین روش اجرای این پژوهش تلفیقی از روش‌های توصیفی و تحلیلی و کتابخانهای است.
پیشینه پژوهش
تحقیقات و پژوهشهای زیادی در مورد علل ارتکاب سرقت و یا به عبارت دیگر جرم شناسی سرقت انجام شده که هر یک مواردی را به عنوان علل ارتکاب سرقت مطرح نمودهاند. تحقیقات انجام شده منحصر به جرم شناسی نبوده بلکه جامعه شناسی و روانشناسی و دیگر رشتهها را نیز شامل میشود. اما در مورد جرم شناسی سرقت در شهر کرمانشاه تاکنون پژوهشی صورت نگرفته است و از سوی دیگر بررسی سیاست تقنینی ایران و عملکرد نهادهای قضایی و کیفری با دیدگاه انتقادی (جرم شناسی حقوقی) در برخورد با جرم سرقت امری بدیع است که سابقهی پژوهشی در ایران را ندارد.

مشکلات و موانع پژوهش
انجام تحقیقات میدانی به خصوص جرم شناسی در ایران با مشکلات و موانع بسیاری رو به رو است، و هنوز به انجام این نوع پژوهشها با دیدگاهی منفی نگریسته میشود. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبود، که به مواردی از آن اشاره میگردد.
1-بین رشته‌ای بودن جرم شناسی و نیاز به دیگر علوم مثل روانشناسی و جامعه شناسی و علوم آماری که تخصصی هستند، کار را مشکل مینمود.
2-دسترسی به آمار نیروی انتظامی و کسب اطلاعات مورد نیاز با موضوع پایان نامه، علی رغم این که این پژوهش از سوی معاونت اجتماعی پیشگیری از وقوع جرم به عنوان طرح پژوهشی تصویب شده بود و مکاتبات و هماهنگی لازم از سوی این نهاد با نیروی انتظامی صورت گرفته بود به کندی انجام پذیرفت.
2- دسترسی به آمار دادسرا و دادگاه و پرونده‌های سرقت نیز به سختی میسر گردید.
3-دسترسی به آمار و اطلاعات افرادی که به جرم سرقت زندانی بودند و توزیع پرسش نامه بین آن‌ها، با گذشته چند ماه امکان پذیر شد.
طرح کلی پژوهش


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

این پایان نامه مشتمل بر سه فصل است، در فصل اول کلیات و مباحث نظری با استفاده از منابع کتابخانه‌ای گرد آوری شده است؛ مباحثی همچون گذری بر تحولات و مکاتب جرم شناسی و نیز تعاریف، تاریخچه، انواع و روند جرم انگاری سرقت در ایران مورد بررسی قرار گرفته است. در فصل دوم، سیاست تقنینی ایران با دیدگاه جرم شناسی حقوقی مورد بررسی قرار گرفته و عملکرد نهادهای نیروی انتظامی و قضایی کیفری در مبارزه با جرم سرقت مورد بررسی و انتقاد واقع شده است. در فصل سوم به توصیف و تحلیل پرسشنامههای توزیعی بین زندانیان محکوم به سرقت پرداخته شد و در نهایت، راهکارهایی پیشنهاد گردید.

فصل اول: کلیات

درآمد
در این فصل، نخست با تبارشناسی تاریخی جرم شناسی به تحلیل مفهوم آن پرداخته میشود. سپس به اجمال به تقسیم بندیهای مطرح شده در مورد جرم شناسی و گرایش‌های آن اشارهای خواهد شد. از سوی دیگر، از طریق ارائه سابقهی تاریخی جرم سرقت و برخوردهایی که در ادوار مختلف تاریخ نسبت به آن صورت پذیرفته است، به تبیین جرم سرقت و تشریح مبانی جرم انگاری آن پرداخته شود. ارکان جرم سرقت نیز به عنوان بحثی مجزا مطرح میگردد. در نهایت انواع مختلف سرقت که در تعیین میزان مجازت آن مؤثر هست، تحلیل میشوند.
مبحث اول: جرم شناسی
از آنجا که جرم شناسی، یکی از زیر مجموعههای علوم جنایی به حساب میآید، لازم است برای شناخت و تحلیل بهتر آن، به تعریف و تقسیم‌بندی‌های علوم جنایی اشاره گردد.
علوم جنایی در مفهوم مضیق و کلاسیک آن شامل آن دسته از رشتههای مطالعاتی میشود که جرم و کیفر را یا رویکردی تجربی مطالعه میکنند. بنابراین رشتههای مطالعاتی هنجارند و حقوقی مربوط به جرم و کیفر از شمول این شاخه خارج میشود. علوم جنایی در مفهوم موسع شامل مجموعهای از رشتههای مطالعاتی است که از زاویههای مختلف حقوقی تجربی جرم و کیفر را مورد مطالعه قرار میدهد.
ژان ایولاسال در یک تقسیم بندی کلی، علوم جنایی را به علوم جنایی حقوقی، علوم جنایی تجربی، فلسفه کیفری و سیاست جنایی تقسیم کرده است.
علوم جنایی حقوقی از دو شاخهی اصلی و تکمیلی تشکیل شده است. حقوق کیفری از شاخه‌های اصلی علوم جنایی حقوقی محسوب و خود به دو بخش تقسیم میشود: بخش بنیادی یا ماهوی که از یک سو شامل نظریات عمومی راجع به جرم و اصل عمومی مسئولیت کیفری و مجازاتها میشود و از سوی دیگر شامل حقوق کیفری اختصاصی میشود. شاخه حقوق کیفری کاربردی که با عنوان آیین دادرسی کیفری معروف است و به چگونگی اجرا و اعمال اصول منعکس در حقوق کیفری ماهوی میپردازد. علوم جنایی تجربی که به دو شاخهی اثباتی (جرم یابی) و علوم تفسیری (تحلیلی) تقسیم میشود.
علوم جرم یابی شامل رشتههایی میشود که در مقام کشف و شناسایی مجرم بوده و از زمان ارتکاب جرم تا مرحله صدور حکم، توسط پلیس و قاضی مورد استفاده نظام عدالت کیفری قرار میگیرد. به این علوم، علوم اثباتی نیز گفته میشود، به این معنا که هرگاه در مقام اثبات جرم شک وجود داشته باشد، این علوم ادلهی اثبات علمی جرم را ارائه و به ما اجازه میدهند که ورای ادلهی اثباتی سنتی حقیقت را کشف کنیم. در کنار علوم جنایی اثباتی، علوم جنایی تحلیلی و تفسیری قرار دارند که مهم‌ترین شاخههای آن عبارت‌اند از: جرم شناسی، کیفرشناسی و جامعه شناسی کیفری.
گفتار اول: تاریخچه و مفهوم جرم شناسی
بند اول: تاریخچه جرم شناسی

تاریخ به وجود آمدن جرم شناسی به معنای امروزی آن به اواخر قرن نوزدهم میلادی باز میگردد، ولی دیدگاههای علت شناسانه به جرم و پدیده مجرمانه همواره در طول تاریخ وجود داشته است، که برای فهم دقیق تر این موضوع به تقسیم بندی ادوار جرم شناسی به دو دوره غیرعلمی و علمی اشاره میگردد.
الف: دوره غیر علمی جرم شناسی
در این دوران بیشتر بر پدیده‌ی جرم تکیه شده است تا بر خود مجرم. تعاریفی هم که در این دوره از مجرم ارائه شده بر حسب جرم یا خطا مشخص می‌گردد. مطالعات انجام شده در این زمان بیشتر جنبه‌ی فلسفی و مذهبی داشته و یونانیان مدت زیادی عمل بزهکارانه را نتیجه‌ی یک نوع جبر سرنوشت می‌پنداشتند که گریز از آن اجتناب ناپذیر بود؛ مثلاً بقراط معتقد بود که خطا ناشی از دیوانگی است و افلاطون فعل مجرمانه را بیماری روان و بزهکار را بیمار می‌پنداشت. ادیان قدیمی و مسیحیت هم تحقق بزه را محصول غرایز انسانی‌ای که در مقابل عوامل اجتماعی قرار می‌گیرند می‌دانستند.
از اندیشمندان این دوره که در این رابطه مطالبی را ذکر کرده‌اند می‌توان به هراکلیت، پروتاگورا، سقراط و افلاطون و ارسطو اشاره کرد. افلاطون فیلسوف یونانی و شاگرد سقراط فقر و ثروت را در بروز جرائم مؤثر میدانست، جالینوس فیلسوف رومی دوران تبهکاران روانی را مطرح ساخت.به طور مثال سقراط به اسم نخستین کسی که با دید علمی نسبت به بزهکاری نگاه کرده است، بزهکاری را ثمره جهل انسان میداند و برای مبارزه با این مشکل با نفی اعمال خشونت نسبت به بزهکار، آموزش او را پیشنهاد مینماید، افلاطون نیز با دقت در روابط انسانی با این پدیده از دیدگاه اقتصادی برخورد کرده است و ریشه تمام کج‌رفتاری‌ها را در وجود طبقات بسیار غنی و بسیار فقیر (و به تعبیر امروزی، توزیع ناعادلانه ثروت) که موجب از بین رفتن عواطف نزد هر دو گروه میشود، دانسته و طبعاً برای نفی آن، سیاستهای تعدیل اقتصادی را جزو شرایط تحقق مدینه فاضله میداند، ارسطو با تأکید بر نابسامانیهای جسمی و روانی به عنوان عامل اصلی در بروز بزه، درمان را مد نظر میداشت. در ایران باستان به فقر هم به عنوان یکی از عوامل جرم نگاه می‌شد، در دین زرتشت جرائم ارتکابی اطفال و بزرگ‌سالان با یک دید نگریسته نمی‌شد، همچنین اردشیر بابکان دستور داده بود زندانیان را تا مدت یک سال تحت تدابیر تربیتی قرار دهند تا اصلاح گردیده و به آغوش جامعه باز گردند.
ب: دوره علمی جرم شناسی
آغاز دوره علمی جرم شناسی به ربع آخر قرن نوزدهم برمیگردد، پیدایش مکتب تحققی (اثباتی) در این زمان سبب نگرش علمی نسبت به پدیده مجرمانه شد، بنیان گذار این مکتب سزار لومبروزو پزشک و استاد پزشکی قانونی دانشگاه توربین ایتالیا بود، که با انتشار کتاب «انسان بزهکار» در سال 1876 نظریه خود را راجع به پدیده مجرمانه مطرح ساخت و جرم را ناشی از یک سری عوامل درونی متأثر از وضع مزاجی و وراثت بزهکار دانست، و برای اولین بار بیش از آن که به خود جرم توجه شود به مجرم توجه شد، گرچه مکتب تحققی دیدگاهی جبرگرا و افراطی داشت به گونهای که انسان را فاقد اختیار میدانست که امروزه اعتباری ندارد ولی همین دیدگاه جبرگرایانه سبب آغاز تحولی شد و جرم شناسی علمی را پایهگذاری کرد. و مکاتب جرم شناسی جدیدی به وجود آمد که هریک دیدگاهی علمی و جدید به پدیده مجرمانه داشتند.
بند دوم: مفهوم جرم شناسی
الف: تعریف جرم شناسی
جرم شناسی معادل واژه کریمینولوژی است که پس از حقوق جزا مطرح شد، در قرن نوزدهم رویکرد جدیدی به پدید

پایان نامه درباره سرمایه فکری/:تدابیر مدیران موفق

  • وارد جزئیات نشوید: اگر مدیران فرد مناسب وشایستهای را استخدام کنند ،آموزش های لازم را به او بدهند و استاندارد های عملکردی و رفتاری دقیق وضع ومستقر کنند می توانند کنار بروند واجازه دهند کارکنان کارشان را انجام دهند. اگر شما به عنوان یک مدیر وقت بیشتری صرف برنامه ریزی کارها، گفتگو با کارکنان پرورش و تفویض اختیار کنید،وقت بیشتری هم در اختیار خواهید داشت که بدون درگیر شدن در جزئیات کارها ،صرف کارهای اساسی تر و مهمتر نمایید.

اجازه دهید کارکنانفخودشان کارهاییکه بابت آن از شما حقوق می گیرندانجام دهند. البته در مورد کارکنانی که در حد انتظار و مطابق با استاندارد ها کار نمکنند باید وارد جزئیات شوید و این کار تا زمانی ادامه دهید که این نوع کارکنان به شما ثابت کنند که می توانند بطور مستقل کارهایشان را انجام دهند و مدیریت کنند ونیاز به ادامه دخالت شما در جزئیات ندارند.

  • کارکنان را مشارکت دهید. مشارکت باعث می شود تا کارکنان احساس مالکیت کنند و این احساس موجب ارتقاء عملکرد و انرزی برای انجام کارها و رسیدن به اهداف می شود. .از طریق پرسیدن و فهمیدن نحوه نگاه وتفکر و ایده های کارکنان مشارکت آنه را جلب کنید. ایده ها و پیشنهاد های آنهارا بپرسید و بر اساس اطلاعاتی که از آنه می گیرید تصمیم بگیرید و عمل کنید. اگر تصمیم ندارید از ایده های کارکنان استفاده کنید خود را برای پرسیدن و شنیدن آنها به زحمت نیاندازید. تلاش کنید هم نظرات و ایده های انفرادی کارکنان و هم پیشنهاد هی تیم ها را جویا شوید و دریافت کنید.. اگر از صندوق پیشنهاد ها استفاده می کنید و مایلید که این شیوه خوب کار کند،نسبت به همه پیشنهاد هایی که ارائه می شودظرف حداکثر 24 تا 48ساعت عکس العمل مثبت نشان دهید. به کارکنان اطلا ع دهید تا بدانند و بفهمند که چرا یم پیشنهاد خوبو مفید بوده و چرا پیشنهاد دیگری پذیرفته نشده است. از کارکنان بخواهید که خودشان در اجرای ایده هایشان مشارکت موثر داشته باشند اما آنان را برای این کار مجبور نکنید. اگر از کارکنان پیشنهادی دریافت کردید که باعث صرفه ج.یی مالی می شود یا بر در آمد می افزاید به آنها پاداش پولی دهید.

برای آنکه کارکنان مشارکت موثرتری داشته باشند و پیشنهاد های مفید تری داشته باشند به آنه در مورد آینده سازمان و چلش ها و فرصت ها و محدودیت های آن اطلاعات بدهید. وقتی کارکنان را هم در اطلاعات، هم در تصمیم گیری ها و هم در سود و ارزش افزوده ناشی از مشارکت خودشان سهیم وشریک می کنید آنها هم اشتیاق و انگیزه بیشتری برای بهبود دادن عملکرد و تلاش برای موفقیت از خود نشان می دهند.

9-به کارکنان کمک کنید و موانع را از سر راه آنها بردارید. وقتی در مورد کارکنان با یک مشکل عملکردی روبرو می شوید یا کارمندی دارید که انگیزه پایینی دارد ،هم به نحوه کمک به او و هم به برداشتن موانع از راه او فکر کنید. در اینگونه موارد پرسیدن دو سوال دو سوال توسط مدیران و سرپرستان مفید است.از کارکنان بپرسید به چه چیزهایی نیاز دارند تا کارشان را بهتر انجام دهند. همچنین از آنها بپرسید چه عوامل و موانعی اجازه اجازه عملکرد بهتر به آنه نمی دهد. وقتی یک مدیر ،همه آنچه را که کارکنان نیار دارند تا کارشان را خوب انجام دهند در اختیارشان قرار می دهد و موانع را از سر راه آنه بر می دارد آنها باید قادر باشند که کارشان را در حد انتظار و استاندارد انجام دهند و اگر این اتفاق نیفتد یا انجام آن هدف غیر ممکن است و یا کارمند مورد نظر تمایل و انگیزه لازم برای کار کردن ندارد.. اغلب کارکنان،کاری که بابت آن حقوق می گیرند را کاملا متوقف و تعطیل نمی کنند و بی دلیل دست از کار نمی کشند بلکه به دلیلی ناکارمد وناراضی شده اند،لذا مدیران باید دلیل نارضایتی و ناکارامدی کارکنان را کشف کنند..

 

10-به کارکنان بازخورد های صادقانه،عینی و پر تعداد بدهید. دادن باز خورد پاسخی به یک خواسته اساسی ونیاز پایه همه انسانهاست که مایلند بدانند چگون کار می کنند و دیگران در مورد آنها و کارشان چه نظری دارند. باز خورد کمک می کند که کارکنان در مسیر تحقق اهداف به درستی پیش بروند. هرگز اجازه ندهید که رفتار های نا مطلوب و نادرست یا عملکرد های غیر رضایت بخش بدون تذکر باقی بمانند و یا ادامه یابند و اجازه ندهید رفتار های مطلوب و عملکرد های رضایت بخش هم بدون تقدیر و تشویق باقی بمانند یا کاهش پیدا کنند.

برای مدیران بسیار مهم و ضروری است که محوه ارائه بازخورد را بیاموزند،چرا که هدف باز خورد ارتقاء و بهبود عملکرد است. بازخورد را باید مرتب،پر تعداد و عینی ارائه کرد. اگر بازخورد فقط به انتقاد محدود شودموجب می شود گیرنده آن عصبانی شود،موضع تدافعی بگیردو شاید عملکرد های نامطلوب تری از خود نشان دهد.. تلاش کنید که بازخورد را به تجربهای برای یاد گیری و آموزش کارکنان تبدیل کنید. بازخورد دادن را به صورت خصوصی و محرمانه انجام دهید، برای کارکنان از رفتار هایش مثال بزنید،به نگرش ها و شخصیت افراد حمله نکنید. اجازه دهید کارمند بفهمد که چگونه می تواند عملکرد و رفتارش را بهبود دهد..

11-برنامه های پاداش متنوعی داشته باشید.. پاداش و قدر شناسی دو موتور محرک عملکرد انسان ها هستندتردیدی نیست که انگیزه و بهره وری کارکنان وقتی با پاداش و قدر شناسی مرتبط شود افزایش پیدا خواهد کرد. کارکنان به غیر از حقوق وپاداش به چیز های دیگری هم نیاز دارندکه موفقیت آنه را تایید کند. پاداش و قدر شناسی باید یرای کارمند معنی دار و ارزشمند باشد و نباید به چیزی داد که نمی خواهد.. بهترا ست از خدشان بپرسید که چه می خواهند.. زمان و نوع پاداش ها را متنوع کنید. با شیوه ها و در زمان های غیر منتظره به افراد پاداش دهید.پاداش باعث تکرار و ترویج عملکر د های خوب و ترویج عملکرد های خوب و رفتار های مطلوب می شود..

12-از کارکنان نظر سنجی کنید و در مورد رضایت آنها بررسی نمایید.شما بعنوان مدیر باید در طول سال با شیوه های مختلف با کارکنان در تماس باشید.از طیق این تماس ها و سوالاتی که می پرسید باید بتوانید درک و کشف کنیدکه در ذهن و فکر آنه چه می گذرد.. سالی یک بار از طریق بررسی و نظرسنجی جدی تر اطلاعات مستند و دقیق تر بدست آورید. در صورت امکان از همه کارکنان نظر سنجی کنید. در نظر سنجی خود همه موارد و موضوعات مهم از جمله مدیریت،آموزش،رضایت شغلی و حقوق و مزایا و شرایط کار را در نظربگیرید. رضایت کارکنان عامی بسیار تاثیر گزاری در عملکرد و رفتار های آنهاست.

13- کار را از نظر کارکنان مهم و با اهمیت کنید،به نحوی که احساس کنند کارشان تفاوت ایجاد می کند. یکی از نشانه های اهمیت یک کار آن است که مدیر برای آن کار وقت مشخصی تخصیص دهد،آن کار را علاقمندانه پیگیری کند،خوشحالی  و رضایت از کیفیت کار یا ناراحتی و نگرانی اش را از پایین بودن کیفیت یا مواجه شدن کار با تاخیر اراز کند و نشان دهد. این تکنیک ها را بکار ببرید،بگذارید کارکنان احساس مهم بودن و موثر بودن داشته باشند و آثار مثبت ایجاد و حفظ این احساس را بر رفتار و عملکرد کارکنانتان مشاهده می کنید. البته مثل هر تدبیروسیاست مدیریتی دیگری،دقت کنید که در این مسیر دچار افراط یا تفریط نشوید وکارمندانرا همگرفتار خود بزرگ بینی و توهم نکنید.

14-انتظارات خود از کارکنان را شفاف و واضح توضیح دهید. معیار ها را با ذکر مثال توضیح دهید،این کار را هر وقت لازم دیدید تکرار کننید. شما برای اعلام انتظاراتی که از کارکنان داریدباید دو نوع جلسه و گفتگو با آنها برگزار کنید،انتظارات عمومی و مشابه با همه کارکنان یا گروهی از آنان را در جلسه عمومی و گروهی طرح کنید و برای تبیین انتظارات خاصی که از هر یک از آنها داریدجلسات خصوصی دو نفره تشکیل دهید.وفضای جلسه را بنحوی تنظیم کنید که کارمندانتان برای بیان سوالات ،ابهامات ،نگرانی ها وحتی مخالفت ها ی خود احساس راحتی کند. (ابوالعلایی ،1389،68-59)

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی میزان تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد کارکنان سازمان ثبت اسناد واملاک کشور

اهمیت حل مسئله//پایان نامه پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان

در مواردی از بررسی عامیانه و عقل سلیم[1] چنین برمی‌آید از آن به‌عنوان یک مانع، مشکل، یا موضوع پیچیده یاد می‌شود. درحالی‌که مسئله به‌منزله چالشی است که فرد، به‌طور فعال، بدان می‌پردازد و راه‌حل جدیدی را پیدا می‌کند. تکرار کنیم که مسئله عبارت از هدفی که فرد می‌خواهد به آن برسد، در حال حاضر نمی‌داند که چگونه به آن برسد. ملاحظه می‌شود که روش حل مسئله حالت کلی‌تر از روش پژوهشی است. روش‌های پژوهشی ممکن است دربرگیرنده بسیاری از روش‌های تدریس چون پرسش و پاسخ، مباحثه، روش استقرایی و مکاشفه‌ای باشد. (فتحی آذر، 1382: 307 تا 311)

همه‌ی ما با مسائل مختلفی مواجه هستیم. نوع مسائلی که به‌طور روزمره با آن‌ها سروکار داریم از این قبیل هستند، پیدا کردن راهی برای پرداختن صورت‌حساب‌ها، فراموش کردن نام فردی که در حال معرفی او به دوستتان هستید، تعیین وقت برای خرید آنچه احتیاج داریم، متوجه پنچری یکی از چرخ‌های ماشین شدن و بررسی طریقه‌ی عوض کردن آن. ما همه میدانیم که مشکلاتی داریم و موقعیت مشکل موقعیتی است پیچیده، اما واقعیت این است که آنچه برای یک نفر مشکل محسوب می‌شود شاید برای فرد دیگری مشکل نباشد. تفکر امری اساسی در حل مسئله محسوب می‌شود. درواقع حل مسئله‌یک نوع تفکر کاربردی است و می‌توان آن را با دو نوع دیگر تفکریعنی تفکر خلاق (واگرا) و تفکر انتقادی (تحلیلی) مقایسه کرد. این سه نوع تفکر رابطه‌ی درونی نزدیکی با یکدیگر دارند. تفکر خلاق و تفکر انتقادی در اصل صورت‌های مختلف تفکر پژوهشی هستند که ممکن است به دو صورت ((پژوهش برای پژوهش))، یا ((پژوهش به‌منظور کاربرد در حل مسئله)) انجام شوند. (فیشر،1385: 171)

2-1-3- اهمیت حل مسئله[2]

بسیاری از مردم حل مسئله را یک نوع راه‌حل خارجی[3] می‌دانند؛ یعنی مسئله‌ای رخ خواهد داد و شما سراغ مسئله می‌روید و شیوه‌ای برای حل آن می‌یابید و در این صورت مشکل حل خواهد شد. درصورتی‌که چنین چیزی واقعیت ندارد.

بسیاری از مدیران حل مسئله را همانند کار آتش‌نشانی می‌دانند و البته به این دلیل هم موردانتقاد قرار می‌گیرند زیرا این موضوع بدان معناست که آن‌ها نتوانسته‌اند علت واقعی مسئله را مشخص نمایند. ناتوانی در حل‌مسئله سال‌هاست که به‌عنوان علت عدم‌پیشرفت کارکنان تلقی‌ می‌شود.

انسان‌ همواره خود را اشرف مخلوقات و بهتر از سایر موجودات می‌داند. نویسندگان داستان‌های علمی، تخیلی، همواره با ذکر این نکته که موجودات سایر کُرات بهتر از ما هستند، موجب ترس ما می‌گردند. مسلماً یک حلزون نمی‌تواند از بانک‌های اطلاعاتی استفاده کند، یا یک مدار الکترونیکی را طراحی کند. این‌ها برخی از مهارت‌های حل مسئله در انسان می‌باشند، اما اگر در زمینه یافتن غذا در یک مسیر پیچ در پیچ و سه بعدی، این موجودات را بررسی کنید با کمال تعجب متوجه خواهید شد که قدرت هدایت و عملکرد حلزون، همانند انسان است. می‌توان بسیاری از مسائل را به طبقات ساده، تقسیم کرد. توانایی ما انسان‌ها استثنایی نیست، ما نیز همانند حیوانات از یک فن‌آوری یکسان مغز و منبع یکسان اطلاعات حواس استفاده می‌کنیم. ما می‌توانیم با درک برخی شیوه‌های حل مسائل توسط حیوانات، راه‌هایی را برای بهبود عملکرد خودمان بیابیم.

بخش اعظم حل‌مسئله دربرگیرنده درک موقعیت‌های خاص در شرایطی خاص می‌باشد. اغلب، توانایی پرداختن به یک مسئله و حل آن، نیازمند تغییر درروش تفکر و نگریستن به آن مسئله از زاویه شرایطی متفاوت می‌باشد. حل مسئله صرفاً یک خصیصه انسانی نیست. عده بسیاری بر این عقیده‌اند که پستانداران لزوماً دارای چنین خصیصه‌ای می‌باشند. اگرچه توانایی حیوانات در پرداختن به مسائل تفاوت‌های عمده‌ای با انسان‌ها دارد اما این امر بدان معنا نیست که می‌تواند از توانایی حل مسئله به‌عنوان ابزاری برای سنجش میزان هوش استفاده کرد.

استراتژی موردنظر آن است که حل مسائل باید همواره به دنبال یافتن ساده‌ترین راه‌حل‌ها باشد و کمترین واکنش‌های پیچیده را در پی داشته باشد. اگر متوجه می‌شویم که افراد به علامتی واکنش نشان نمی‌دهند نباید فرض کنیم که رفتار آن‌ها خصمانه است، بلکه ممکن است آن‌ها چنین علامتی را دریافت نکرده باشند. نمونه‌های بسیاری وجود دارد که راه‌حل پیچیده‌ای پیشنهادشده، درحالی‌که راه‌حل‌های به‌مراتب آسان‌تری هم وجود داشته داشته‌اند. (گراهام،1378 :3و 55 تا 57)

[1]-common sense

[2] Problem solving

[3]-Carpet bag

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

تأثیر روش‌های حل مسئله به‌صورت کار گروهی بر روی تفکر انتقادی و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان سوم ابتدایی شهر قم