پایان نامه تعهد سازمانی-:رویکرد حیطه محدود شخصیت

  • رویکرد حیطه محدود : برخی از روانشناسان معتقدند تعداد معدودی از نظریه های شخصیت قادرند همه وجود شخصیت را به طور مناسبی تبیین کنند ، صرف نظر از اینکه سعی کرده باشند فرمول بندی های خود را در حیطه گسترده ای بکار برند . چون برخی از روانشناسان که شخصیت را مطالعه می کنند احساس می کنند که هیچ نظریه ای جامع نیست و شاید هیچ نظریه ای نمی تواند جامع باشد ، پیشنهاد می کنند که مابرای رسیدن به درک کاملتری از شخصیت نیاز داریم که تعدادی نظریه جداگانه وضع کنیم که گستره محدودی داشته باشد . این نظرات حیطه محدود ، هر کدام بر یک وجه محدود و باریک شخصیت تاکید می کنند . محدود کردن هدف یا تمرکز پژوهش اجازه می دهد که حیطه انتخاب شده با جامعیت بیشتری مورد بررسی قرار گیرد . نظریه های نیاز به پیشرفت دیوید مک کللند[1] و هیجان خواهی زوکر من[2] از این دسته نظریه ها هستند . این نظریه ها با تعریف یک حیطه محدود به مطالعه شخصیت می پردازند ، آزمونی برای ارزیابی آن می سازند و همبستگی نمره های آن را با آزمون های دیگر ، از قبیل اندازه های شخصیت ، رفتار ، نگرش و کارکردهای فیزیولوژیکی به دست می آورند و یا از دیگر روشهای آزمایشی استفاده می کنند (شولتز ، 1378).
  • رویکرد صفات : همانطور که ملاحظه شد رویکردهای مختلفی نسبت به مطالعه شخصیت وجود دارد که هر کدام بر مبنای استدلال های جداگانه ای صورت گرفته است . روشهای مطالعه شخصیت در هر کدام از این رویکردها تا حدودی متفاوت است ، همچون رویکرد مبتنی بر صفات که سعی دارد شخصیت را در رفتارهای قابل مشاهده تکراری ( ویژگی ) تعریف کند . در رفتار سازمانی پژوهش های اولیه در مورد ویژگی های شخصیتی بر مواردی همچون گروه خونی و … متمرکز شده است که اعتبار این پژوهش ها پایین است . از طرف دیگر شخصیت در رفتار سازمانی با رویکرد هایی همچون روانکاوی قابل مطالعه نیست ، اما بعد از پیدایش رویکرد صفات در مطالعه شخصیت و خصوصا ً ظهور مدل پنج ویژگی مهم شخصیتی[3] ، تمایل زیادی به انجام پژوهش در زمینه شخصیت و عملکرد سازمانی به وجود آمده و پژوهش های قابل توجهی با این رویکرد نسبت به شخصیت صورت گرفته است . به خصوص اخیرا ً اکثر پژوهش ها در مورد رابطه شخصیت و عملکرد با استفاده از مدل پنج عامل عمده صورت می گیرد . این رویکرد را با جزئیات بیشتری بحث می کنیم . به عبارت ساده هنگامی که ما می خواهیم فردی را توصیف کنیم عموما ً بر واژه ویژگی ها اتکا می کنیم . مثلا وقتی می گوییم یک نفر سخت کوش است ، یا فردی خجالتی است ، فردی صادق است ، بر ویژگی ها تاکید می کنیم . ما می توانیم ویژگی ها را به عنوان ابعاد تفاوت های فردی در تمایل به نشان دادن الگوهای پویای تفکرات ، احساسات و فعالیتها تعریف کنیم . این یک تعریف پدیده شناختی است .

تئوری یونگ در مورد گونه های روانشناختی مبنای بسیاری از ابزارهای شخصیت شد . به ویژه مقیاسی برای سنجش درونگرایی و برونگرایی رایج شد . در یکی از پروژه های اولیه تحلیل عاملی شخصیت گیلفورد (1934) معیارهای برونگرایی – درونگرایی را تحلیل کردند و دریافتند که چندین ویژگی متفاوت وجود دارد . گیلفورد مطالعات تحلیل عاملی شخصیت خود را ادامه داد و یک پرسشنامه با ده ویژگی تدوین کرد که زمینه یاب خلق و خوی گیلفورد – زیمزمن[4] نامیده شد . کتل از روش تحلیل عوامل برای شناخت صفات شخصیت استفاده نمود . به نظر کتل یک نظریه شخصیت باید پیش بینی کننده رفتار آدمی در شرایط و اوضاع و احوال معینی باشد از این رو در تعریف شخصیت می گوید : شخصیت چیزی است که اجازه می دهد که رفتار آدمی را پیش بینی کنیم که در اوضاع و احوال معینی چه رفتاری خواهد داشت . صفت در اصطلاح کتل مفهوم وسیع تری دارد و عبارت است از ساخت ذهنی یا استنتاجی که از مداخله رفتار حاصل شده و تنظیم و پایداری آن رفتار را بر عهده دارد .

نظریه پردازان دیگری که از رویکرد صفات در شخصیت تبعیت کرده است آیزنگ می باشد . اگرچه آیزنگ از نظریه صفات حمایت می کند اما بر لزوم تهیه ابزارهای کارآمد اندازه گیری ، ضرورت ابداع نظریه ای ابطال ناپذیر و دست یابی به مبنای زیستی برای هر صفت تاکید می ورزد . آیزنگ چنین تلاش هایی را به این دلیل بی اهمیت تلقی می کند که تا از تبیین های دورانی بی معنایی که در آن یک صفت برای توضیح یک رفتار بکار می رود و دوباره همان رفتار مبنای آن صفت قرار می گیرد ، اجتناب شود . برای مثال وقتی فرد ارتباط های زیادی با دیگران دارد علت آن را اجتماعی بودن وی به حساب می آوریم در عین حال می دانیم که او موجودی است اجتماعی ، زیرا دیدده ایم که او وقت زیادی را به صحبت کردن با دیگران می گذراند .

آیزنگ مطرح کرد که برون گرایی یکی از دو بعد اساسی است که در سیاهه شخصیتی تکرار شده است . بعد دوم عدم ثبات هیجانی است . اچ.جی.آیزنگ و بی.جی.آیزنگ بعد سومی را به نام روان رنجوری به ابعاد اصلی شخصیت شان اضافه کردند .لازم به ذکر است که تحلیل عوامل را نخست اسپیرمن در روان شناسی وارد کرد . شهرت او بیشتر به خاطر پژوهشی است که درباره استعدادهای روانی انجام داده است . در اوایل دهه بعد از 1900 هنگامی که ضریب همبستگی در رشته آمار به عنوان نقطه عطفی هیجان انگیز تلقی می شد اسپیرمن آزمون های مختلف سنجش استعداد را در مورد کودکان اجرا کرد (چشم آذر،1379،42).

[1] MC Cllaand

[2] Zocerman

[3] Five Factor Model of Personality (FFMP)

[4] Galiford_Zimmerman Temperament Survey

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران

پایان نامه درباره تعهد سازماني// پیش ­آیند سازمانی تعهد سازمانی

پیش ­آیندهای سازمانی تعهد سازمانی

تحقیق بر روی پیش­آیند­های تعهد­سازمانی، عمدتاٌ بر عواملی تمرکز شده است که به کارکنان علامت می­دهند که سازمان حمایت کننده است، در پرداختن به کارکنان با­ انصاف رفتار می­کند و برای آن­ها ارزش قائل است.

این مجموعه از عوامل، معمولاٌ عوامل کارمند­مدار خوانده می­شوند( بریجز[1] و هریسون[2]،2003، ص­

ص 583-558).

در مطالعه­ای، جهت­گیری ارزشی سازمان و رابطه­اش با تعهد­سازمانی در بین معلمان مورد ارزیابی قرار گرفت( ریس و پوندر،1993، ص­ص93-86).

بنا به­عقیده گروس و اتزیونی (1985)، سه طبقه متفاوت از جهت­گیری ارزشی سازمانی محتمل است:

  • سازمان­های سر­کوبگر
  • سازمان­های انتفاعی
  • سازمان­های هنجاری

سازمان­های­­ سرکوبگر، از تهدید­های فیزیکی برای کنترل رفتار کارکنان استفاده می­کنند، در حالی­که­
سازمان­های انتفاعی، از پاداش­های مادی(مثل افزایش حقوق)، برای تأثیر بر کارکنان استفاده می­کنند.
سازمان­های هنجاری، پاداش­های سمبلیک( مثل قدرشناسی کارکنان) را برای هدایت کارکنان، دستکاری می­کنند و بنابراین امکان به وجود آمدن بیش­ترین دلبستگی را برای کارکنان فراهم می­کنند( گروس و اتزیونی، 1985، ص ص104-92).

بنا به­عقیده مک­الروی[3] (2001)، پرداخت دستمزد بالا، به دلایل مختلفی می­تواند منجر به تعهد­سازمانی بالاتر شود. اول، این کار باعث می­شود سازمان­ها میزان بیش­تری از تقاضای­های کاری را جذب کنند. دوم، دستمزد بالا، نشانی از این است که سازمان چه­قدر برای کارکنانش ارزش قائل است. سوم، گره زدن دستمزد با عملکرد کارکنان را بر­می­انگیزد تا تلاش بیش­تری به خاطر سازمان­شان اعمال کنند. به این دلایل، پیش­بینی می­شود، دستمزد بالایی که به عملکرد سازمانی پیوند خورده است، منجر به سطوح بالای تعهد ­سازمانیمی­شود. وقتی سیاست­ها و اعمال مربوط به جا­به­جایی کارکنان، علی­الخصوص جا­به­جایی به سمت بالا، در سازمانی اتفاق می­افتد، می­تواند بر تعهد کارکنان اثر داشته باشد. به­عنوان مثال گرتنر [4]و نولن[5] (1989)، پی بردند که تعهد در میان کارکنانی که ترفیع داده شده بودند بیش­تر است و هم­چنین تعهد به­طور مثبتی با ادراک کارکنان از این که شرکت در درونش سیاستی برای ترفیع دادن دارد، همبسته است. چنین سیاستی، احتمالاٌ به­ عنوان گواهی از حمایت سازمانی در نزد کارکنان درک می­شود، که به  ­نوبه خود تعهد  بیش­تری را نسبت به سازمان القا می­کند. دونهام[6]، کراب و کاستاندا (1994) به بررسی این موضوع پرداختند که مدیریت مبتنی بر مشارکت افراد و بازخورد سرپرست تا چه اندازه بر سطح تعهد­عاطفی، مستمر و هنجاری کارکنان تأثیرگذار است. محققان پی بردند که وقتی سرپرستان، درباره­ی عملکرد کارکنان، به آن­ها بازخورد می­دهند و به کارکنان اجازه مشارکت در تصمیم­گیری را می­دهند، سطح تعهد­عاطفی کارکنان بیش­تر از دو نوع دیگر تعهد است. یعنی، کارکنان بیش­تر تمایل دارند در سازمان بمانند، به خاطر این­که خود می­خواهند، نه این­که احساس می­کنند که مجبور هستند. برخی تحقیقات نیز بر تأثیرگذاری سایر تجارب کاری چشمگیر، بر تعهد سازمانی، نظیر سبک رهبری تمرکز کرده­اند. موریس[7]و شرمن[8](1981)، همبستگی­های مثبتی بین تعهد و ساختار اجرایی و ملاحظه­ی رهبر به دست آورده­اند. نتایج تحقیقات بیردی[9]، آلن[10] و وار[11] (1997)، آشکار ساخته است که بین تعهد سازمانی و فرصت­های فراهم شده برای آموزش کارکنان رابطه­ی مثبتی وجود دارد. فرصت­های آموزش برای کارکنان می‌تواند به معنای حمایت سازمان از آن­ها باشد.

از سایر پیش­آیندهای تعهد­سازمانی می­توان به مطالعات زیر اشاره کرد:

استیرز(1977)، پی برد که فرصت تعاملات اجتماعی مثبت، به­طور مثبتی با احساس تعهد همبسته است.
هم­چنین تحقیقات معلوم کرده است که امنیت شغلی، به­طور مثبتی با تعهد سازمانی همبسته است( یوسف[12]، 1998، ص­ص194-184).

وجود امنیت­شغلی، احتمالاٌ ادراک کارکنان از حمایت سازمانی را که به ترویج تعهد سازمانی کمک می­کند، تقویت می­کند. هم­چنین تحقیقات نشان داده است که خشنودی شغلی از ماهیت کار، به­طور مثبتی با تعهد سازمانی همبستگی دارد( اکپارا[13]، 2004، ص­ص338-327).

نتایج تحقیق دیگری نشان داد که به­طورکلی ویژگی­های شخصی( جنسیت، وضعیت روحی، مسئولیت­های خانوادگی، تحصیلات)، ویژگی­های شغلی( سرپرست، وضوح نقش، درآمد) و ویژگی­های درگیری شغلی( دوره تصدی، شغل دوم) تعهد سازمانی را تحت تأثیر قرار خواهند داد( جوینر[14] و بکلیس[15]، 2006، ص­ص 452-439).

یافته­های تحقیق گانلو و همکاران(2010)، هم­چنین نشان داد که رضایت شغلی اثر قابل­ملاحظه­ای بر تعهد هنجاری و تعهد عاطفی دارد و هرچه­قدر که افرادخشنودی بیش­تری از شغل خود داشته باشند، تعهد هنجاری و عاطفی بیش­تری نیز به سازمان خواهند داشت.

3- Bridges

4- Harrison

 

1- Mc Elroy

2- Gaertner

3- Nollen

4- Dunham

1- Morris

2- Sherman

3- Birdi

4-Allan

5- Warr

6-Yousef

7-O’kpara

1- Joiner

2- Bakalis

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسي رابطه بين هوش هيجاني با تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان استانداري اصفهان

پانزده راهکار برای افزایش تعهد سازمانی

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان می گردد. امید می رود شرکت ها و سازمان ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:

  • بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
  • بهبود شبک ههای ارتباط اجتماعی درکار
  • مشارت کارکنان در تصمیم گیری
  • ارزیابی عمکلرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
  • تشریح اهداف و رسال تهای سازمانی
  • حذف موانع کاری
  • تأکید بر جنب ههایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
  • ایجاد سیست مهای مناسب تشویق و تنبیه
  • حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
  • استقلال نسبی برای انجام وظایف
  • زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
  • اعطای تسهیلات
  • محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، 1387)
  • آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان
  • ارتقاء از داخل
  • کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می شود

توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی در کار (1382)،با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجه اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع می نماید. در این راستا توجه به مؤلفه هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.

پایان نامه درباره هوش اخلاقي/:ایجاد اعتماد سازمانی

عوامل ایجاد اعتماد  سازمانی

اعتماد متقابل افراد به یکدیگر در تمامی فرهنگ ها با ارزش است ولی کیفیت ایجاد اعتماد و تداوم آن در فرهنگ های مختلف تفاوت می کند. برای مشخص شدن راهکارهای ایجاد اعتماد در سازمان ها مطالعات متعددی انجام شده است که عبارت انداز :

– مشخص کردن اهداف سازمان ؛

– مشخص بودن ارزش های سازمان ؛

– ارزش های مدیران عالی سازمان؛

– سیستم حقوق و دستمزد سازمان؛

– ارتباطات؛

– حمایت کردن؛

– احترام گذاشتن؛

– منصف بودن؛

– توانایی پیش بینی داشتن؛

–  شایسته بودن؛

گالفورد و دراپو[1] ‌، چند مرحله را برای ایجاد اعتماد فردی ارائه می‌دهند:

1- داشتن تعامل: پیدا کردن نقاط مشترک و ایجاد ارتباط با دیگران؛ به عنوان مثال، قدردانی از تلاش کارمندان به خاطر حل چالش ‌هایی که در کار با آنها مواجه هستند.

2- گوش دادن: از این جهت اعتماد ایجاد می‌کند که نشان می‌دهد فرد مقابل آنقدر برای ما اهمیت دارد که زمانی را برای شنیدن حرف‌هایش اختصاص دهیم. پرسیدن سوال‌های اندیشمندانه‌، درخواست توضیح بیشتر در مواقع لزوم و توجه کامل به صحبت ‌های طرف مقابل‌، همگی حامل این پیام هستند که شخص به طرف مقابل اهمیت می‌دهد.

3- چارچوب بندی: اطمینان از اینکه شخص، منظور اصلی طرف مقابل را درک می‌کند و آنچه او سعی می‌کند انتقال دهد را می‌فهمد و البته برداشت خود از صحبت‌های طرف مقابل را به او می‌گوید.

4- تجسم: آینده نگری و ارائه نتایج خوش بینانه و قابل دستیابی و کمک به افراد دیگر برای تجسم منافع آن نتایج.

5- تعهد: هر دو طرف برای پیش رفتن در مسیر آینده‌ای که مجسم شده توافق داشته و متعهد باشند.

 

ایجاد اعتماد سازمانی

اعتماد سازمانی مبتنی بر باوری است که نسبت به شیوه انجام کارها در سازمان وجود دارد. هر چند جهت کسب اعتماد سازمانی، نیاز به اعتماد شخصی بی چون و چرا به رهبران سازمان وجود دارد، اما احتمال دارد یک سرپرست غیرقابل اعتماد در سازمان وجود داشته باشد، اما خطری برای اعتماد سازمانی ایجاد نکند. گالفورد و دراپو چند متغیر را در رابطه با اعتماد سازمانی طبق معادله زیر ارائه می‌دهند:

قابلیت اعتماد سازمانی= که در آن A1 = آرمان، A2 = توانایی، A3 = عمل، A4 = همراستایی، A5 = بیان، R = مقاومت

این متغیرها به صورت زیر تعریف می‌شوند:

  • آرمان: در افراد سازمان انگیزه ایجاد می‌کند که بخواهند به یکدیگر اعتماد کنند. آرمان صورت دیگری از واژه چشم انداز کسب و کار است.
  • توانایی: عبارت است از منابع و قابلیت‌های مورد نیاز در جهت دستیابی به آرمان‌ها.
  • عمل: همان تعهد به وظایف و انجام کارهای لازم برای رسیدن به اهداف سازمان است.
  • هم راستایی: به معنی ایجاد توازن میان آرمان‌ها، توانایی‌ها، اعمال و همسو سازی آنها است.
  • بیان: ارتباط میان آرمان‌ها‌، توانایی‌ها، اعمال و همسویی آنها به گونه‌ای که همه افراد سازمان از آنها مطلع باشند و بتوانند آنها را بازگو کنند.
  • مقاومت: احتمال دارد ایجاد یک سازمان قابل اعتماد، با مقاومت ‌هایی از قبیل بدبینی، ترس، ناامیدی و طرز فکر «یا من یا او» مواجه شود.

در فرمول اعتماد سازمانی، مقاومت یک عنصر منحصر به‌فرد است، چرا که به تنهایی در مخرج کسر قرار می‌گیرد؛ به همین خاطر به حداقل رساندن آن حائز اهمیت است. گالفورد و دراپو معتقدند بهترین روش از بین بردن مقاومت انجام اقدامات درازمدتی است که مستقیما به موضوعاتی که در پس مساله مقاومت نهفته است، می‌پردازد (گالفورد و دراپو ،به نقل از جعفري و همكاران،1389).

استانلي[2](2005)راهنمايي‌ هايي براي توسعه اعتماد در سازمان‌ها ارائه كرده است كه عبارتند از:

– هميشه راست بگوييد و راست‌گويي را در سازمان ترويج كنيد .

– خوبي‌ها را در افراد جستجو كرده و آنها را تأييد، تشويق و ترويج كنيد .

– هرگز مزيت‌ ها و نقاط مثبت را از افراد نگيريد بلكه آنها را تقويت كنيد .

-كارها را به‌ طور منصفانه بين افراد تقسيم كنيد .

– با تمامي كاركنان براساس احترام و وقار رفتار كنيد .

– با كاركنان بر اساس اطمينان به آنها گفتگو كنيد نه براساس شك و ترديد .

[1] – Galford&Drapeau

[2] – Stanley

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

رابطه هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني در بين كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت

مدل فرهنگ سازمانی شاین:”پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی”

مدل شاین

برای درک مفهوم واقعی فرهنگ سازمانی مدل مفهومی شاین کمک بسیارخوبی کرده است.مدل سه لایه شاین ابزارمناسبی برای طبقه­بندی عناصرفرهنگ سازمانی ایجادکرده است.علی­رغم این واقعیت که بسیاری ازنویسندگان وصاحب­نظران ازاین مدل درکارهایشان استفاده کرده­اندامابه صورت کلی بحث فرهنگ سازمانی درمطالعات وتئوری­هابه خوبی ساخته وپرداخته شده است.به هرحال از آنجا که مدل مفهومی شاین  درطول زمان تغییرات وسازگاری­های بسیاری یافته است نیازبه حرکت به سمت ایجادیک اجماع همگانی برسراین مدل کاملا احساس می­شود(اوت[1]،1989). به طورکلی در مدل شاین فرهنگ به سه سطح تقسیم می­شود:1)مفروضات اساسی فرهنگ که متکی برریشه فرهنگ بوده وبه صورت ناخودآگاه است که شامل باورها،ادراکات،افکارواحساسات می­شود. 2)ارزش­های قراردادی که ازمفروضات اساسی لایه زیرزمین نشأت می­گیرندوشامل استراتژی اهداف و… ساخته دست بشربوده وشامل ساختارهای سازمانی وفرآیندهای قابل قبولی می­باشند.3)بالاترین سطح مدل شاین علایم،سمبل­هاونمادهای فیزیکی دردسترس است.این سطح مشاهده ­هاست (دنیسون،2000).

2-1-2-2-7- مدل ساکس­بی[2]

ساکس­بی به همراه همکاران خود(2002)دریک مطالعه مدل دشپندراتوسعه داده­اندبراساس ساکس­بی فرهنگ قبیله­ای چهارویژگی دارد؛محیط غیرقابل تحلیل است،سازمان ازفرآیندمدیریت ارگانیک بهره­منداست،کارکنان سازمان ازروش­های نظارتی غیرفعال ومنفعل استفاده می­کنندوسازمان توجه به داخل دارد.درواقع فرهنگ قبیله­ای ازرویکردنظارتی غیرفعال ومنفعل استفاده می­کندوسازمان توجه به داخل دارد.درواقع فرهنگ قبیله­ای ازرویکردنظارت غیررسمی به محیط استفاده می­کند. مشخصه واقع مربع بازارکه درنقطه مقابل مربع قبیله­ای قرارداردمحیط قابل تحلیل است.ازاین گذشته سازمان فرآیندمدیریت مکانیکی روش­های فعال نظارت محیطی ازروش تحلیلی استفاده می­کند. در سومین مربع که متخصص سالاری نام­گذاری شده است محیط غیرقابل پیش بینی است. ازاین گذشته سازمان­ها دراین فرهنگ مدیریت ارگانیک روش­های فعال نظارتی وتوجه به بیرون را به کار می­گیرند وازاین رومی­توان گفت فرهنگ متخصص­سالاری روش اکتشافی رادرنظارت محیطی به کارمی­گیرد. در نقطه مقابل فرهنگ سلسله مراتبی قراردارد.دراین فرهنگ محیط قابل تحلیل است.ازاین گذشته سازمان فرآیندمدیریت مکانیکی رابه کارمی­گیردوازروش­های منفعل نظارتی وتوجه به داخل سازمان استفاده می­کند. ازاین رومی­توان گفت فرهنگ سلسله مراتبی شیوه­های ساخت­یافته ومنضبط را در نظارت محیط به کارمی­گیرد.یکی ازنکات قابل توجه دراین مدل نوع استراتژی عمومی سازگارباویژگی­های فرهنگی چهارگانه ارایه شده درمدل است که به نظرمی­رسدازاستراتژی­های عام چهارگانه ومباحث نظری ارایه شده توسط مایلزواسنواستفاده کرده است.

 

 

 

 

 

 

نگهداری داخلی روش فعال

 

موقعیت­یابی خارجی روش منفعل  

 

 

 

 

 

فرآیندارگانیک

محیط غیرقابل تحلیل

 

 

 

 

 

 

فرآیندمکانیکی

محیط قابل تحلیل

فرهنگ متخصص سالاری

رویکردنظارتی:اکتشافی

استراتژی عمومی:آینده­نگر

ویژگی­های غالب:کارآفرینی، خلاقیت،

سازگاری

سبک­رهبری:کارآفرین ،نوآور،ریسک­پذیر

قید:کارآفرینی،انعطاف­پذیری، ریسک

تأکیداستراتژیک:نوآوری ،رشد،منابع جدید

فرهنگ قبیله­ای

رویکردنظارتی:غیررسمی

استراتژی عمومی:واکنشی

ویژگی­های غالب:پیوستگی نزدیک، مشارکت،کارتیمی،احساس خانوادگی

سبک رهبری:مربی،تسهیل­کننده ،پدرانه

قید:وفاداری، سنت

تأکیداستراتژیک:تعهد،اخلاق ،توسعه منابع انسانی

فرهنگ بازار

رویکردنظارتی:تحلیلی

استراتژی عمومی:تحلیل­گر

ویژگی­های غالب:رقابتی،هدف­گرایی

سبک رهبری:قاطع،نتیجه­گرا

قید:هدف­گرایی،تولیدگرایی،رقابت­گرایی

تأکیداستراتژیک:نوآوری، رشد،منابع جدید

فرهنگ سلسله مراتبی

رویکردنظارتی:نظم­یافته،دارای ساختار

استراتژی عمومی:تدافعی

ویژگی­های غالب:دستوری ،مقررات، یکسان­سازی

سبک رهبری:هماهنگی، اجرایی

قید:قواعد،سیاست­هاوروش­ها

تأکیداستراتژیک:ثبات وعملیات یکنواخت

جدول2-6:مدل ساکس­بی ،2002،فرهنگ سازمانی دنیسون(ترجمه،منوریان،1387)

[1].Ott

[2].Saxby

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز

منبع پایان نامه درمورد هویت سازمانی، ارتباطات بازاریابی، بازاریابی رابطه‌مند

نتیجه رضایت مشتری، ارجاعات مشتری، اعتماد و تبلیغات شفاهی مشتریان است. بازاریابی رابطه‌مند بر بازاریابی مبادله‌های با هدف ایجاد روابط بلندمدت، مبتنی بر اعتماد و منافع ارتباطی متقابل با مشتریان ارزشمند احاطه دارد. یکی از ویژگی‌هایی که هتل‌ها را از یکدیگر متمایز می‌کند توانایی آنها در ایجاد سطح بالایی از رضایت در مشتری با توجه به انتظارات وی است. راضی نمودن مشتری برای ایجاد وفاداری و ارتباط با مشتری ضروری می‌باشد. برقراری ارتباط بلندمدت با مشتری در طی زمان صورت می‌گیرد. این ارتباط با مشتری هنگام ارائه خدمت ایجاد می‌شود، حفظ و نگهداری ارتباط ایجاد شده با مشتری نیازمند تلاش زیادی است. میزان تعهد طرفین رابطه در موفقیت ارتباطات اهمیت بسیار زیادی دارد. برای حفظ ارتباط ایجاد شده با مشتری باید حس قابل اعتماد بودن هتل وخدمات ارائه شده در مشتریان آنها وجود داشته باشد. اگر مشتری بداند که می تواند به ثباتدر خدمت ارائه شده به وی اعتماد کند، ارتباطات محکم‌تر و طولانی‌تر خواهد بود(شس و همکاران79،2007).
2-4-2-تاثیر ارتباطات بر سازمان بیمه
تاثیر ارتباطات در کل سازمان، سهامداران و کارکنان شرکت، از نزدیک تحت نظارت و در زمینه هویت سازمانی در نظر گرفته شده است. ارتباطات سازمانی است که در آن یک شرکت فلسفه به طور موثر به تمام سهامداران خود و انتقال به طور همزمان فرهنگ سازمانی خود را نشان می‌دهد. معماری و چشم انداز که می‌تواند هویت سازمانی قوی جهانی تاسیس کند طراحی یک ارتباط بین افراد و اشیا است. دانشمندان روان شناس پیشنهاد طراحی داده‌اند که انسان با توجه به محیط و موجودات در رابطه با نیاز خود طراحی معماری با ادغام ویژگیهای سازگار با محیط را انجام دهند. ارتباط بین محیط و یک فرد می‌تواند منحصر به فرد باشد چرا که اگر برروی روابط بین مردم و محیط متمرکز شویم افراد از محیط به عنوان یک رسانه اجتماعی استفاده ‌می‌کنند و جنبه‌‌های اجتماعی و فیزیکی مثل یک پل عمل ‌‌می‌کند (فرودی80،2012).
سازمان تصویر خود را از طریق برقراری ارتباطات شکل می‌دهد. ارتباطات فر اگردی است که سهامداران به وسیله ی آن می فهمند که هویت، تصویر، شهرت و اعتبار شرکت چگونه است محتوای ارتباطات از درون سازمان به بیرون آن، در ساخت تصویر جهان بیرونی سازمان، مؤثر است. بنا به گفته ی اولینز، هویت هر سازمان از راه محصولات و خدمات، محیط، ارتباطات و رفتار آن آشکار می‌شود. روابط خارجی سازمان هویت آن را به ذینفعان خارجی و سایر مخاطبان مخابره می کند. اطلاعات مربوط به هویت سازمان از طریق روابط سازمانی، اسناد بازاریابی، بروشورهای تولید و اطلاعات مالی ابلاغ می شوند. ارتباطات خارجی نیز محصولات و استراتژی‌های روابط عمومی است. این روابط، محصولات، تصویر و ویژگی‌های مشخص و بارز سازمان را به اعضای سازمان و مخاطبان خارجی مخابره کرده و در ساختن هویت سازمان مشارکت میکنند (قلی پورو همکاران،1390).

2-4-3-ارتباطات در سازمان‌ها (که به دو دسته ارتباطات داخلی و خارجی تقسیم می‌شوند)
1)ارتباطات داخلی
ارتباطات داخلی سازمان را نیز می توان به مثابه یکی از عوامل درون سازمانی مؤثر در شکل گیری هویت سازمانی قلمداد کرد. کیفیت ارتباطات درون سازمانی و یا به عبارت دیگر، جوارتباطی حاکم بر سازمان، نشان دهنده ی کیفیت ذهنی و ادراک اعضای سازمان از فضای کلی حاکم بر آن است.
چنان چه اعضا، جو ارتباطی سازمان را به منزله ی فضایی حمایتی (و نه مبتنی بر تضاد و تعارض )درک کنند و به اطلاعات مورد نیاز جهت انجام بهتر وظایف محوله دسترسی داشته باشند، در تصمیمگیریهای سازمان مشارکت داده شوند و سطح صداقت، اعتماد را در سازمان مناسب ارزیابی کنند، با سازمان خود احساس هویت یابی قویتری خواهند داشت (قلی پورو همکاران،1390).
پژوهش‌های زیادی به بررسی نقش مناسب بودن فضای ارتباطات درون سازمان در افزایش هویت یابی افراد با سازمان اشاره کرده‌اند. برای مثال پژوهش‌های صورت گرفته توسط اسمیت، پرون، و ون ریل به وجود رابطه میان جو ارتباطی سازمان و هویت سازمانی صحه گذارده‌اند ارتباطات داخلی سازمان به منظور جذب استراتژی‌های سازمان در هویت آن، هماهنگ کردن فعالیت‌ها و ایجاد اتحاد و وفاداری در اعضا به کار می روند. برای مثال، ارتباطات درون سازمانی می تواند تمایل برای تبدیل شدن به بزرگ‌ترین بانک موجود درسطح منطقه را از طریق ابزارهای ارتباطات داخلی نظیر اخبار، نامه‌ها ی غیر رسمی و پست الکترونیک، ایجادکند. چنین چشم اندازی در سازمان نهادینه شده و اعضا نسبت به شناسایی این ویژگی‌ها اقدام می کنند (قلی پورو همکاران، 1390).
ارتباطات داخلی سازمان را نیز می توان به مثابه یکی از عوامل درون سازمانی مؤثر در شکل گیری هویت سازمانی قلمداد کرد. کیفیت ارتباطات درون سازمانی و یا بهعبارت دیگر، جوارتباطی حاکم بر سازمان، نشان دهنده ی کیفیت ذهنی و ادراک اعضای سازمان از فضای کلی حاکم بر آن است. بنابراین، چنان چه اعضا، جو ارتباطی سازمان را به منزله ی فضایی حمایتی (و نه مبتنی بر تضاد و تعارض) درک کنند و به اطلاعات مورد نیاز جهت انجام بهتر وظایف محوله دسترسی داشته باشند، در تصمیم گیری‌های سازمان مشارکت داده شوند و سطح صداقت، اعتماد را در سازمان مناسب ارزیابی کنند، با سازمان خود احساس هویت‌یابی قویتری خواهند داشت. بنابر این استفاده از ساختارهای تیمی و پروژهای و آموزش و توسعه تیم کاری در تمام س
ط
وح سازمانی تأکید می‌شود. این کار ضمن بهبود مراودات میان افراد، زمینه‌های مشارکت کارکنان در سازمان را فراهم می‌کند (قلی پورو همکاران،1390).
2)ارتباطات خارجی
همچنین از آنجا که ارتباطات خارجی، هویت سازمان را به ذی نفعان خارجی و سایرمخاطبان آن مخابره می‌کنند، به منظور تقویت این عامل پیشنهاد می‌شود، در وهله اول، سازمان نسبت به پایش مستمر محیط و شناسایی گروه‌های متأثر از فعالیت‌های گوناگون سازمان و نیازهای متفاوت آن‌ها اقدام کند. نگرش سیستمی و توجه به کلیه ی ذینفعان داخلی و خارجی و تلاش جهت تأمین رضایتمندی آنها، بر بهبود شناسایی ذینفعان وکیفیت ارتباطات خارجی سازمان مؤثر است (قلی پورو همکاران،1390).
انجام فعالیت‌های گروهی خارج از محیط کار، مانند ورزش‌های گروهی، مسافرت‌ها و مراسم خانوادگی کارکنان و برنامه‌های آموزشی و تفریحی جانبی، برگزاری جلسات هماهنگی و ارایه اطلاعات مورد نیاز افراد درباره آخرین اقدامات، اهداف، تغییرات و به طورکلی مسایل مهم سبب خواهد شد تا ارتباطات بهتری در سازمان شکل گرفته و اعضا احساس کنند که به منزله ی عضوی از سازمان، در جریان مسایل مربوط به آن قرار دارند. این مسئله موجب بهبود سطح اعتماد در سازمان شده و ضمن کاستن از رغبت کارکنان در توجه به شایعات بی اساس، سطح آگاهی آن‌ها را جهت مشارکت اثربخش‌تر در سازمان افزایش خواهد داد. در چنین حالتی، افراد نسبت به سازمان خود احساس تعلق کرده و زمینه ی مناسبی برای شکل گیری هویتی قوی، فراهم می‌شود (قلی پورو همکاران،1390).

2-4-4-فرایند ارتباط
ارتباطات یک فرایند اجتماعی است که در آن اطلاعات مبادله شده و نوعی تفاهم بین طرف‌های ذینفع حاصل می‌شود.ارتباط یک فرایند اجتماعی است به دلیل آنکه در آن دو یا چند نفر دخالت دارند.همچنین ارتباطات یک فرایند دو طرفه است و در یک لحظه به وقوع نمی‌پیوندد، بلکه در طول زمان تحقق می‌یابد (مورهد و گریفین81، 1390).
بازخور بازخور نشان می‌دهد که آیا پیام به درستی به دریافت کننده منتقل شده است یا خیر و درک درک دریافت کننده پیام را به اطلاع فرستنده می‌رساند. فرایند ارتباطی که فاقد بازخور می‌باشد، در واقع نوعی ارتباط یک جانبه و یکطرفه است . در ارتباط یکطرفه، فرستنده پیام را ارسال ‌‌می‌کند و توجهی به پاسخ یا انعکاس پیام ندارد (گوردن، 1998).
مفهوم ساده فرایند ارتباط در شکل ذیل نشان داده شده است (رابینز82،1390).

نمودار Error! No text of specified style in document.2 فرایند ارتباط (رابینز،1390 )

نمودار Error! No text of specified style in document.3 فرایند ارتباط (رحیمی،1389)
به مفهوم دیگر فرایندارتباط در شکل ذیل نشان داده شده است (رحیمی،1389).
1- فرستنده: کسی که مقصود یا مفهوم ذهنی پیام خود را برای گیرنده ارسال می کند.
2- رمز پیام: پیام از شکل یک مفهوم و فکر، به علائم قابل ارسال تبدیل می‌شود.
3- پیام: حاوی خبر، نکته یاموضوعی است که باید به گیرنده منتقل شود.
4- مجاری پیام: وسیله و طریقه انتقال پیام را مجاری پیام گویند. (مانند هوا برای انتقال کلام، کاغذ جهت ارسال نامه امواج الکترو مغناطیس در انعکاس تصویر)
5- دریافت کننده پیام: دریافت کننده پیام شخصی است که پیام فرستنده را درک می کند اگر پیام به دریافت کننده نرسد ارتباط واقع نمی‌شود.
6- کشف رمز پیام: فرایندی است که دریافت کننده بر اساس آن پیام را به اطلاعات مورد نظر فرستنده تفسیر می نماید کشف رمز پیام بر اساس تجربۀ گذشته دریافت کننده، تفسیر فرد از سمبلها (علائم)‌، انتظارات و مقاصد دو طرف ( فرستنده و گیرنده ) از پیام است.
7- اختلال یا پارازیت: هرگونه مانعی که باعث عدم ارسال پیام یا عدم درک پیام شود، اختلال گفته می شوند. این موانع می تواند فنی، تجهیزاتی و ادراکی باشد.
8- بازخورد: پاسخ گیرنده به منبع پیام را بازخورد گویند (رحیمی،1389).
برای اینکه یک ارتباط شکل بگیرد، بایستی ابتدا یک پیام بوجود آید و از منبع پیام ( فرستنده) به دریافت کننده منتقل شود. منبع ارتباط با به رمز درآوردن یک تفکر، پیام را بوجود می‌آورد. پیام مجموعه علائمی‌است که برای رساندن معنا و محتوای پیام به گیرنده، بکار می‌رود. کانال ارتباطی، وسیله‌ای است که پیام از آن عبور ‌‌می‌کند. دریافت کننده، کسی است که پیام برای او ارسال شده است؛ ولی قبل از آنکه دریافت کننده بتوانند پیام را دریافت کند، باید نماد به شکلی برگردانده شود که برای گیرنده قابل فهم باشد؛ این مرحله از رمز خارج کردن پیام نام دارد. آخرین حلقه در روند ارتباطی حلقه بازخور است
(لی و همکاران83،2012).
گمسون چنین نتیجه گرفته که بازاریابی رابطه‌مند زمانی مفید است که مدیریت تعاملات، روابط و شبکه‌ها به یک موضوع بنیادین تبدیل می‌شود. بازاریابی رابطه‌مند قصد دارد تا با مشتریان هدف رابطه ایجاد نموده و این رابطه را حفظ و تقویت کند تا از این طریق اهداف طرفین برآورده شود(امینی و سهرابی، 1388 ) .از این رو فرآیند ارتباطات هسته اولیه بازاریابی رابطه‌مند است.
2-4-5-تعاریف بازاریابی رابطه مند
در ارتباط با بازاریابی رابطه‌مند تعاریف مختلفی توسط محققان و تئوری پردازان برای بیان معنی و مفهوم بازاریابی رابطه‌مند مطرح شده است:
بری :”استراتژی جذب، حفظ و ارتقای روابط با مشتریان”(رنجبریان و براری، 1388).
مورگان و‌هانت: بازاریابی رابطه‌مند اشاره به تمام فعالیتهای بازاریابی در راستای برپایی، توسعه و نگهداری مبادلات سودمند دارد” (غفاری آشتی
انی، 1386).
گرونروز: “فرآیند شناسایی، ایجاد، نگه داری، تقویت و درصورت لزوم خاتمه دادن به رابطه با مشتریان و دیگر ذینفعان رابطه در یک سود دو جانبه، به طوری که اهداف همه ی گروهها در این رابطه تامین شود” (رنجبریان و براری، 1388).
شل و همکاران : “بازاریابى رابطه‌مند فهم و مدیریت ارتباطات مشتریان و تامین کنندگان می‌باشد” (طهماسبی آشتیانی و نوروزی، 1386).
کاتلر: “بازاریابی رابطه‌مند را به مفهوم ایجاد، حفظ وبهبود روابط مستحکم با مشتری و دیگر ذینفعان می‌داند”
(رنجبریان و براری، 1388).
به طور کلی، گمسون (1999) عنوان کرده است :
“ارتباطات به دو طرف نیاز دارد که با یکدیگر تماس دارند.” به عنوان مثال، اساس و پایه ارتباطات بازاریابی بین ارائه دهنده (خدمت) و یک مشتری است. گرونوس (2000)، معتقد است زمانی یک ارتباط توسعه می‌یابد که با همه مشتریان یا در نهایت با مهمترین مشتریان تماس برقرار شود و تعاملات رابطه‌مند باشند.
بازاریابی رابطه‌مند مستلزم ایجاد، حفظ وارتقاء و در صورت ضرورت خاتمه ارتباط با مشتریان است، به طوری که

پایان نامه درمورد درگیری شغلی:نقش خشنودی شغلی

نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل

ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال، بلودرن [1] و موبلی[2] (1982) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ولی به به نظر می رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس (کمتر از 15 درصد) تمایل به ترک شغل را تبیین می کند.

بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‎های اختصاصی تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند . در این راستا هاتون و امرسون (1998) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیف‌تری را ایفا می نمایند.

 

4- نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی در تمایل به ترک شغل

پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج نشان می دهد، افرادی که ارزشهای فردی شان با ارزشهای سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل، اگر میزان تجانس بین ارزشهای فردی و سازمانی کاهش پیدا کند، کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پید ا می کنند. همچنین نتایج نشان می دهد که سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی می تواند سبب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود. بیشتر مطالعات انجام شده شده در ارتباط با تناسب ارزشهای فرد سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی، شاملِ پیشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن، حمایت مدار بودن، تاکید بر خلاقیت و نوآوری، تاکید بر پاداش ها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی، متمرکز شده اند (عليزاده ،1386 ، صص. 79-75).

 

2-1-4) هزینه های ترک شغل

هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل تشریح نمود :

  • هزینه های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
  • هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی-  اداری ، صدور کارت شناسایی).
  • هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز (جزوات، کتاب ها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
  • هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان . (علیزاده، 1386، ص. 74).

[1] Bluedorn

[2] Mobley

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

« رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) »

مقاله با موضوع عملکرد کارکنان، حفظ کارکنان

رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد می‌کند
ترنیپسید
و مارکیسون (1996)
اطاعتو پذیرش ایثارگرانه
نیکخواهی،sخوش رفتاری
فارح
و همکاران (2004)

نوع دوستی
وظیفه شناسی
روحیه جوان‌مردی
ادب و مهربانی
فضیلت مدنی
مشارکت وظیفه‌ای
مشارکت دفاعی
وفاداری سازمانی
پودساکف
(2000)

رفتارهای کمک کننده
توسعه شخصی
وفاداری سازمانی
ابتکاراتفردی
رفتارمدنی
تحملپذیری و جوانمردی
کوپمن (2006)
فداکاری
توجه
وظیفه شناسی
تحمل پذیری
مشارکت مدنی
بولینو و همکاران
(2003‏)

وفاداری
وظیفه شناسی فداکاری.
توجه واحترام.
مشارکت(اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)
تحملپذیری(روحیه جوانمردی)
کرنودل (2007)
پذیرش سازمانی
روحیه جوانمردی
وفاداری سازمانی
ابتکارات فردی
فضیلت مدنی
رفتارهای کمک?کننده
توسعه شخصی

5-2-1-2عوامل تأثیر گذار در بروز رفتار شهروندی سازمانی
با مطالعه پژوهش‌ها می‌توان عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی را در سه طبقه عوامل فردی، مدیریتی وعوامل سازمانی قرار داد که عبارتند از: (طبرسا و همکاران، 1389).
1.عوامل فردی شامل:ویژگی‌های شخصیتی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی
2.عوامل مدیریتی شامل: رهبری تحول آفرین، سیستم کنترل مدیریتی، سبک مدیریت
3.عوامل سازمانی شامل: فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی
6-2-1-2پیامدهای فردی و سازمانی رفتارهای شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی با اثرگذاری بر عوامل درون سازمانیاز قبیل جو سازمان، حفظ کارگران شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانیهم‌چون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می‌شود (Podsakoff et al,2010).
محققان مختلف پیامدهای فردی وسازمانی نسبتاٌ زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند.در سطح سازمانی آنچه که به طور عمده مطرح است افزایش عملکرد و اثر بخشی می باشد(Podsakoff et al,2000).
با توجه به این که بالا بودن سطح رفتار شهروندی در یک سازمان باعث می شود آن سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمان هایی که سطح رفتار شهروندی در آن ها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان، عملکرد بهتری خواهند داشتOrgan et al,2006)).
7-2-1-2علل ناتوانی سازمان ها برای ایجاد رفتار شهروندی سازمانی .(Brightman & Moran, 1999)
-1 مدیران منتظر بحرانهای سازمانی می مانند و سپس کارکنان را مورد سرزنش قرار می دهند.
2-در سازمان ها بیشتر بر روی رهبران تاکید می شود و همواره اعضای گروه ها را نادیده می گیرند.
3- برنامه های اخلاقی زود هنگام را شروع و سپس وقفه و اخلال در اجرای آنها پدید می آورند.
4-ابزارهای سنجش و ارزیابی کارکنان را نادیده می گیرند، و همواره آرزوی بهترین عملکرد را از کارکنان انتظار دارند.
5- مقصر دانستن کارکنان به علت انتظار داشتن فعالیت های اساسی از مدیران.
6-از ابزار جریان نقدینگی برای حل مشکلات استفاده می کنند.
3-1-2حفظ و نگهداری کارکنان
مقدمه
مدیریت سازمان پس ازجذب وبهسازی وظیفه دشوارتر دارد و ان حفظ منابع انسانی است.به همین منظور صاحبنظران ازسه فرایند برنامه ریزی منابع انسانی معین،جذب ،بهسازی(اموزش)و نگهداری منابع انسانی مهمترین ان را که فرایند نگهداری است ذکر نموده اند.در صورتی که سازمانی در فرایندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود،ولی در نگهداری ان کوتاهی نماید و بنا به دلایلی زمینه های افت نیروی انسانی موجودش را فراهم نمایددر نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.
1-3-1-2 فرایند نگهداری منابع انسانی
اگر کارمند یابی،انتخاب،اموزش و سایراقداماتپرسنلیبهنحو شایسته انجام شود:ولی توجه کافی به فرایند نگهداری نگرددنتایج حاصل ازاعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.به همین دلیل است که مدیران سازمانها تلاش زیادی دارند تا بتوانند نیروهای کارامد و خوب را که جذب نموده اند ،حفظ نمایند ،لذا می توان بطور کلی نظام مدیریت منابع انسانی را به یک کرسی سه پایه تشبیه کردکههرپایهانبیانگریک فرایند می باشد این (فرایند)شامل همان فرایندهای جذب ،بهسازی و نگهداری می باشد ،در صورتی نظام مدیریت منابع انسانی اثربخش خواهد بود که این سه پایه با هم در تعادل و توازن باشد(شکل..)اصولا سازمانی که فرایندهای جذب و بهسازی را انجام داده باشد در صورتی موفق خواهد شد که بتواند ازتمایل به ترک خدمت کارکنان جلوگیری نمایدو آنان را به ماندگاری و تداوم خدمت تشویق نماید.

شکل 1-2 مدل کرسی سه پایه(کاپلی،1379،44)

رقابت ازاد یه واقعیت پذیرفته شده در دنیای امروز است .مدیران میدانند که بازارهای پیشرو مستلزم سازمانهای پیشرو هستند که دائما نیروهای شایسته را شناسایی و جدب می کنند.تلاش سازمانها در جهت جذب افراد متخصص و با تجربه است بنابراین سازمانهایی که از برنامه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بطور سنتی پیروی می کنند،در حفظ افراد با تجربه ناموفق هستند .کایر و جوردن در مقاله ای تحت عنوان ،حفظ کارکنان کلیدی ،می نویسد امروزه حفظ منابع انسانی مشکل شماره یک سازمانها به حساب می اید و بر این اعتقادند ک
ه
نقش و اهمیت این منبع در توسعه سازمان باعث بوجود امدن جنگ جذب افراد مستعد و شایسته بین سازمانها شده است
2-3-1-2 نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری نیروی انسانی
یکی از جنبه های عمده و ضروری هر تحقیق مطالعه منابع و نظریه های مربوط به موضوع مورد تحقیق است:زیرا با انجام این مطالعات است که محقق می توانند بینش عمیقی در زمینه موضوع تحقیق کسب نماید.بطور کلی این تئوری و نظریه است که در تمام زمینه ها اطلاعات را نظام میبخشد ،از پیچیدگی و نکات مبهم می کاهد،پدیده ها رابصورت منطقی بیان میکند و روابط عوامل متعدد رامی سازد .نظریه به محقق می اموزد که در جستجوی چه باشد چه توقع و هدفی داشته باشد و چه مسیری را برای رسیدن به هدف طی نماید.نظریه در شناسایی وقایع و عوامل متعدد نقش مهمی را بر عهده دارد و شناسایی جدیدی را درباره عوامل گوناگون در اختیار محقق قرار میدهد.لذا باعنایت به این موارد در این قسمت سعی شده است تا گزیده ای از نظریات مربوط به تداوم خدمت کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
نظریه ،فلاورز،
یک سازمان ممکن است به منظور بهبود فرایند نگهداری کارکنان و در جهت تقویت دلایل صحیح،ماندن افراد خود تلاش کند در تعریف واژه صحیح می توان ان را ترکیبی از دلایل شغلی و دلایل محیطی معنی کرد که با اهداف شرکت هماهنگ باشد دلایل غلط را نیز میتوان هرگونه ترکیبی از دلایل ماندن تعریف کنیم که نه برای شرکت و نه برای کارکنان سودی دربرندارد.بنابراین اگریک سازمان به تقویت دلایل صحیح ماندن بپردازد و از تقویت دلایل غلط پرهیز نماید ممکن است میزان ترک خد متش نیز رضایت بخش شود .اقای فلاورز گروهبندی چهارگانه ای از کارکنان تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دوگانه بقا و ترک خدمت افراد مفید است این تقسیم بندی دو متغیرمهم،رضایت کارمند از شغلش و،عوامل فشارهای محیط خارج و داخل شرکت،راشامل می گردد که وضعیت آنها و ارتباط متقابلشان به تصمیم گیری خود در زمینه ماندن یا ترک سازمان تاثیر میگذارد.
عواملی چون احساس کسب موفقیت ،قدردانی و مورد احترام قرارگرفتن،مسولیت ،رشد و موضوعات دیگری که با انگیزش شغلی شخص در ارتباط هستند ،تحت عنوان عامل رضایت شغلی طبقه بندی شده اند.عوامل محیط داخلی شرکت نیز شامل قوانین کاری ،تسهیلات ،فرصتهای استراحت ،مزایا،حقوق و عوامل همانند دیگر می شوند ،محیط خارجی شرکتعواملیچونفرصتهای شغلی ،روابط اجتماعی،تعهدات مالی و علایق خانوادگی را در بر میگیرد.شکل …..روابط بین عامل رضایت شغلی وعوامل محیطی را برای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.در عین حال دلایلی که هر کدام از این دسته افراد به واسطه آنها سازمان خود را ترک نمی کنند از روی شکل کاملا مشخص و اشکار است.(فلاورز،1389 )
افراددارای رضایت شغلی:
آنان می مانند چون تمایل به چنین کاری دارند
ترک خدمت کنندگان:
آنان شرکت را ترک خواهند کرد
افراد راضی از شغل و محیط:

این افراد هم تمایل به ماندن دارند و هم مجبورهستند بمانند

ناراضییان شغلی:
آنان میمانند ،چون مجبوربه چنین کاری هستند

ترک خدمت کنندگان :این قبیل افراد از شغل خود ناراضی بوده وو از طرفی با فشارهای محیطی روبرو هستند و در اولین فرصت سازمان را ترک خواهند کرد و در غیر اینصورت بایک فرسایش تدریجی ،دوران شغلی خود را در ان شرکت به پایان می رسانند.
-ناراضییان شغلی:این افراد تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند و دراین زمینه کاندیداهای اصلی به شمار می روند آنها به اسانی مناسبات افراد و سیستم تولید را دچار مشکل می کنند و درعین حال امادگی انجام خرابکاریهای صنعتی را نیزدارند.رضایت شغلی این افراد پایین است و اساسا دلایل محیطی هستند که انها را نگه داشته اند.مثلا احساس می کنند برای یک کار جدیدبسیار پیر هستند.
-افراد دارای رضایت شغلی:این افراد به دلایل علاقمندی به شغلشان در سازمان باقی می مانند و سازمان از نظر آنها بسیار مطلوب است و این فشارهای محیطی نیستند که انها را مجبور به ماندن در سازمان کرده بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان تمایلی به ترک شرکت ندارند .
-رضایتمندی از شغل و عوامل محیطی :این گروه به احتمال زیاد دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند.در واقع دلایل رضایت شغلی و عوامل محیطی باهم رادرسازمان نگه داشته است.در اینجا اگر رضایت شغلی بطور موقت هم کاهش یابد احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است ،چرا که عوامل محیطی تمایل خود را به ماندن تقویت می کنند .کلمه موقت یک کلمه کلیدی است ،چرا که اگر رضایت شغلی بطور دائمی کاهش یابد این دسته از کارکنان جزئ گروه ناراضیان شغلی قرار می گیرند،این تغییر شکل تاثیری به امارترک خدکت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش ناامیدی و بی میلی میگرددو عملکرد کاری افراد را تحت تاثیرخواهد داد.
نظریه سل گلرمن:
سل گلرمن معتقد است که همه به چیزهایی مثل پول،مقام،موقعیت و شناخته شدن نیاز مبرم داریمواگر هرکدام از این نیازها ارضا نشود ،شخص برای ارضای آنها برانگیخته خواهد شد.وی از طرفی میگویدکه ماپول،مقام یا موفقیت را به خازر خود آنها نمی خواهیم ،بلکه اینها وسیله ای هستند که شخص همواره برای رسیدن به اینکه خودش باشد یا ان چنان شخصی باشد که شایستگی اش را دارد ،به کارمی برد.
گلرمن به جنبه ی مهمی از انگیزش اشاره می کند اغلب مردم در درجه اول نیاز دارند که به عنوان فردی ارزشمند مور
د توجه قرار بگیرند .هرکس درباره اینکه او کیست و شایسته چیست تصور و درک خاص خود را دارد وو هر کس میخواهد با او چنان رفتار شود که این خودپنداری را تحقق بخشد.افراد به راهی که به ارضای این نیاز منتهی میشود به شدت برانگیخته می شوند.
نظریه رابرت پرستوس:
پرستوس رفتارهای ادمی را درسازمان در سه گروه تحت عنوان ،الگوهای تطبیق رفتارافرادباسازمان،طبقه بندی نموده اند وو مشخصات هریک از انها را که نشان دهنده کنشها و واکنشهای فرد و سازمان ،تحت تاثیر ارزشهای فرد ی و رسمی سازمان می باشد،بیان کرده است.
1-رفتار سازگارو تطبیق پذیر:فردی که رفتار سازگار را پیشه خود می سازد دارای روحیه ای قوی بوده و میزان رضایت وی از کار بالا است .نحوه برخورد اوبا مسائل توام با خوشبینی است و این خصیصه او را شکست ناپذیر جلوه می دهد.سهم چنین فردی از منابع و مزایای سازمان بسیار بوده و کسب این مزیت نتیجه قدرت تطبیق او با نظام سازمانی می باشد .پیروان این رفتار،سازمان را جایگاه افراد وفادار و مورد تایید سازمان میدانند . اینان در هر سازمانی ثبات و سازگاری را فرض مسلم میدانند و به همین جهت تاحدودی از واقعیتهای سازمانی دور می شوند و همواره می اندیشند که فرد را ا ز سازمان جدایی نیست وو هرگاه فرد به سازمان امدباید خود رابا ان تطبیق داده و سازگار سازد .افراد پیرو این رفتار ،سازمان را وسیله ای برای کسب رضایت و تحقق اهداف خود می دانند و از هیچ کوششی برای رسیدن به این هدف دریغ نمی ورزند
2-رفتار بی تفاوت:این افراد نظام سازمانی را وسیله ای برای کسب رضایت نمی دانند وبه مزایای متصور از ان چندان اعتماد ندارند .این گروه به اهداف سازمانی توجهی ندارند ،وفاداری سازمان را احساس نمی کنند و خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می اورند .عوامل زیر پاره ای از علل بیتفاوتی و انزوای انسانها را در سازمانها نشان میدهد.:
1-2 نقش انسان سازمانی امروزه منجر به انجام یک یا چندوظیفه مشابه و دریافت حقوق بابت ان است .فرد درمالکیت ،منافع و اهداف سازمانی هیچ نقشی نداشته و این عدم مشارکت در اغلب موارد به رفتاری بی تفاوت منجر می شود
2-2عدم مشارکت در تصمیم گیری :در اغلب سازمانهای بزرگ کنونی ،قدرت تصمیم گیری در سلسه مراتب بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری ندارند ،به همین علت کارکنا ن علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و یا با بی تفاوتی به اجرای انها می پردازند.
3-2وسعت و گستردگی سازمان:در سازمانهای بزرگ وظایف هر شغل دارای روش انجام خاصی است که از قبل تعیین شده وبرای همه دارندگان ان شغل یکسان است.مشاغل شآن اجتماعی چندانی ندارند و به علت تقسیم بیش از حد ،وظایف برای فرد بی معنی جلوه میکند و این امر به شدت بر بی علاقگی افراد نسبت به سازمان می افزاید.
4-2-نابرابری در امکانت تحصیلی: در شرایط موجود اغلب اافرادی که مشاغل بالای سازمان را عهده دار می شوند نسبت به سایر کارکنان از تحصیلات بالاتر برخوردارند،چون به شرایط نابرابرتحصیل در جامعه واقف هستند ،لذا عدم پیشرفت خود را نه از عدم توانایی و استعدادبلکه از عدم توزیع عادلانه امکانات تحصیلی می دانند و به سازمان و شغل خود حالت بی تفاوتی پیدا می کنند .
5-2-تغییرطرزتلقی نسبت به شغل:عامل دیگر بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان این است که امروزه افراد کمی به علت علاقه به یک شغل به سازمان جذب می شوند و عامل اصلی در انتخاب شغل ،رفاه بیشتر بوده و کار برای انها وسیله ای برای کسب درامد جمت

عوامل تاثیر گذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش

انگیزه های افراد از تسهیم دانش

باقری، رستمی و باقری (1391) انگیزه های افراد و کارکنان در تسهیم دانش را برشمرده اند و توضیح مختصری درباره ی اینکه چگونه هرکدام از این عوامل می تواند روی شیوه های نگرش و رفتارهای مربوط با تسهیم دانش تاثیرگذار باشند ارائه کرده اند. جدول 2-1 نشان دهنده ی عوامل تاثیرگذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش می باشد.

 

 

جدول 2-1، عوامل تاثیر گذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش

عوامل تاثیر گذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش
تعارض بین فردی/ گروهی

نگرانی های موجود در مورد این که آیا با شرکت در جریان تسهیم دانش جایگاه و تخصص آنها متاثر می شود؟

حس برابری/ عدالت در فرایند های سازمانی

اعتماد بین فردی

تعهد سازمانی

فرهنگ سازمانی مشترک

شیوه های HRM (پاداش/ قدردانی، شناسایی)

وضوح دانش، نگرش ها و ارزش ها در سطح بالای سلسله مراتب سازمانی

 

2-2-2-1 تعارض بین گروه ها و میان فردی

امکان وجود تعارض در سازمان ها عامل مهمی است که می تواند روی شیوه های نگرش کارکنان برای تسهیم سازی دانش خود تاثیر گذار باشد. اهمیت دانش به عنوان منبع قدرت عظیم می تواند بالقوه تعارض موجود را تشدید کند. چنین تعارضات می تواند بطور کلی در یک دامنه گسترده از مسائل باشد (تعارض و خصومت های تاریخی، دغدغه های پاداش و قدردانی (شناخت)، فرصتهای ترفیع، بحث هایی که درباره مشروعیت دانش اظهار می شود، نگرانی هایی که در مورد تغییر جایگاه وجود دارد و تلاشهایی که برای کنترل ابتکارات مدیریت دانش صورت می گیرد).

امپسون (2001) مثالی روشن از چنین تعارض را ارائه نموده است که نحوه تاثیرگذاری تعارض روی فرایند های تسهیم دانش را نشان می دهد. او اقدام به انجام مطالعاتی برای تلفیق بنیان دانش شرکت ها متعاقب ادغام و تملک آنها نمود (در شرکت های حسابداری و مشاوره ای). این مطالعه نشان داد که اصرار و پایداری گسترده در مورد تسهیم/ تلفیق دانش بین کارکنان که از شرکت های مشاوره ای ادغام شده اند، براساس برداشت متفاوت از کیفیت و ویژگی بنیان دانش آنها (درجه ضمنی بودن)، تصورات متعارض از شرکت هایی که با هم ادغام شده اند و نگرانی های مربوط به نتایج بالقوه منفی از مشارکت در فرایندها وجود داشت.

 

2-2-2-2 برابری و عدالت

کیم و موبورگن (1998)، براساس مطالعه ای که در مورد تعداد محدودی از مدیران ارشد در مطالعات موردی از چند سازمان انجام دادند اظهار داشتند که تمایل کارکنان برای تسهیم دانش خودشان می تواند در ارتباط با این موضوع باشد که آنها چه برداشت و احساس از عدالت نظام آیین نامه ای (رویه ای) موجود در سازمان خود دارند.

عدالت رویه ای (طرز عمل یا روش کار) بیانگر دامنه ای است که در آن فرایندهای تصمیم گیری سازمانی عادلانه (درست) هستند. عدالت نیز در ارتباط با این موضوع است که چه تعداد از افراد در تصمیم گیری درگیر هستند، وضوح و روشنی ارتباطات درباره علت تصمیمات اتخاذ شده و همچنین وضوح انتظارات می باشد. آنها اظهار کردند که وقتی همه این عوامل مهیا باشد کارکنان برای توانایی ها و استعدادهای ذهنی و مهارت های خود ارزش قائل خواهند شد. کیم و موبورگن (1998) بحث می کنند که ایجاد احساس ارزش در کارکنان در تسهیم سازی دانش تاثیر گذار بوده و هنگامی که آنها احساس کنند که نظرات آنها از طریق یک فرایند عادلانه شناسایی می شود، تمایل خواهند داششت که دانش خود را تسهیم نموده و در اختیار دیگران قرار دهند. برعکس زمانیکه کارکنان احساس کنند که عدالت رویه ای در فرایند های تصمیم گیری وجود ندارد، تمایل خواهند داشت که دانش خود را حفظ کرده و تمایلی برای شرکت در کارهای تیمی نداشته باشد. این مطالعه نشان می دهد که سازمان ها به طور چشمگیری روی شیوه نگرش کارکنان از طریق روشی که در فرایندهای تصمیم گیری اتخاذ می کنند می گذارند. روشی که در آن فرهنگ سازمانی و استفاده از خط مشی های مدیریت منابع انسانی خاص می تواند شیوه نگرش در تسهیم و انتشار دانش را تحت تاثیر قرار دهد.

 

 

2-2-2-3 اعتماد بین افراد

اخیرا علاقه شدید و تحقیقات زیادی درباره موضوع اعتماد انجام شده و بیشتر آثار معاصر به این امر توجه دارند که چگونه اعتماد به صورت اساسی توانسته اثربخشی کارگروهی و تعامل بین افراد را ایجاد کند (جارونپا و لیدنر، 1999؛ مازنوسکی و چودوبا، 2000؛ میرسون و همکارانش، 1996؛ نانها کومار، 1999؛ و نیوال سوآن، 2000). همچنین نقش مهم اعتماد در تسهیل فرایند های دانش مرتبط نیز شناسایی شده است (اندریوز و دلاهای، 2001؛ داون پورت و پروساک، 1998، مک اینرنی و لیفوری، 2000 و رابرتس، 2000). اساسا، عدم اعتماد بین افراد تمایل آنها را برای تسهیم دانش کمتر می کند زیرا عدم اعتماد نوعی ریسک و عدم قطعیت را به همراه دارد که در این صورت ممکن است هیچ گروه و یا فردی در فرایند دانش شرکت نکرده و به طور یکسان از آن بهره مند شوند و در نتیجه با رفتار فرصت طلبانه برخی از افراد ممکن است تمایل به تسهیم دانش خودشان را از دست بدهند.

برای مثال، اندروز و دلاهای (2000) در یک مطالعه از نگرش ها درباره تسهیم دانش توسط دانشمندان اشاره کرد و اظهار می کنند که وجود اعتماد و وفاداری در بین دانشمندان مهمتر از شکل گیری و تمایل به تسهیم دانش خود تاثیر اساسی داشت.

منظور از اعتماد، اعتقاد افراد درمورد رفتار احتمالی دیگران است و پیش فرضی که آنها به تعهدشان احترام خواهند گذاشت (نه عمل فرصت طلبانه). یک رابطه از روی اعتماد بر پایه انتظار (توقع) سود و منافع دو طرفه و متقابل است.

مسأله اعتماد روشن می سازد که چگونه ویژگی روابط بین فردی به طور جدی روی شیوه نگرش و رفتارهای تسهیم دانش تاثیر می گذارد. از دیدگاه مدیریتی حساسیت به ویژگی روابط اجتماعی موجود با تلاش هایی که برای تسهیل ایجاد ارتباطات بر پایه اعتماد صورت می گیرد درهم تنیده شده و تاثیر مهمی در ابتکارات مدیریت دانش دارد.

 

 

2-2-2-4 سطح تعهد سازمانی

در مقالات متعددی اظهار شده است که سطحی از احساس تعهد کارکنان برای سازمانها که در آن کار می کنند روی شیوه ی نگرش کارکنان در مورد تسهیم دانش و رفتارها و نیز سطح وفاداری آنها تاثیر گذار است. درحالیکه برخی از شواهد تجربی نشان می دهند که سطح وفاداری از تعهد سازمانی تاثیر می پذیرد . اما هیچ شواهد تجربی وجود ندارد که نشان دهد چگونه شیوه نگرش و تسهیم دانش و رفتارها با سطوح تعهد در ارتباط است. بنابراین رابطه بین نگرش های تسهیم دانش و تعهد سازمانی در این برهه از زمان تا حدودی تدوریکی و غیرقطعی است.

تعهد سازمانی همچنین با مسأله اعتماد در ارتباط است. درجه ای از اعتماد که در سازمان ها توسط کارکنان آنها ایجاد می شود بیانگر یکی از عوامل مهم در بالا بردن سطح تعهدات سازمانی است.

 

2-2-2-5 مدیریت منابع انسانی و شیوه های مدیریت فرهنگ

در ادبیات مدیریت دانش بیان شده است که چگونه فرهنگ یک سازمان، و همچنین شیوه های مدیریت منابع انسانی که سازمان آن را به کار میگیرند (از قبیل پرداخت و شناسایی، آموزش، ویژگی شرایط کاری) می تواند به طور چشم گیری روی ابتکارات مدیریت دانش تاثیر گذار باشد. این عوامل دو اثر دارند، یکی تاثیر روی شیوه نگرش و رفتار کارکنان در مورد ابتکارات مدیریت دانش و دیگری در مورد سطوح نگهداری و حفظ گارکنان.

رابرتسون و اولمی همسرلی (2000) این موضوع را بررسی کردند که چگونه شیوه های HRM و مدیریت فرهنگ مشاوران متخصص، که یک شرکت مشاوره ای تخصصی برتانیایی است، شیوه ی نگرش مشاوران خود را برای تسهیم و انتقال دانش آنها شکل داد. مطالعه نشان داد ک این شرکت از شیوه های گسترده HRM  برای رسیدن به این هدف استفاده کرد که شامل: جذب کارمندان جدید و انتخاب؛ (که کارکنان براساس اینکع چگونه با فرهنگ انتقال دانش سازگاری و هماهنگ می شوند انتخاب صورت می گیرد)؛ آموزش و بهبود (که کارکنان در آموزش و پیشرفت خودمختار هستند)؛ طراحی شغل (که کارکنان در مورد اینکه چگونه کارکننذ استقلال دارند)؛ و گسترش فرهنگ سادگی و آمادگی برای تسهیم دانش بود. نتیجه بدست آمده از تحقق نشان داد که این شرکت موفق بوده است، زیرا کارکنان آنها نه تنها پیشتازانه مایل به تسهیم دانش بوند بلکه نرخ های حفظ و نگهداری آنها بطور چشمگیری از متوسط صنعت بیشتر بوده است.

 

2-2-2-6 نگرانی های درباره ی قدرت / جایگاه/ تخصص

آخرین موضوع که درباره عوامل موثر در نگرشها و رفتار افراد در تسهیم سازی دانش مورد بررسی قرار میگیرد این است که تا چه اندازه ای شرکت در فرایندهای تسهیم دانش روی قدرت، جایگاه و تخصص افراد تاثیرگذار بوده و یا تا چه حدی افراد احساس می کنند که در اثر شرکت در فرایندهای تسهیم دانش تحت تاثیر واقع می شوند. این تلقی ها و نگرانی ها می تواند اثرات منفی یا مثبت روی رفتار تسهیم دانش بگذارد که بستگی به نحوه برداشت کارکنان از تاثیر شرکت در فرایندهعای دانش روی قدرت، جایگاه و تخصص آنها دارد.

این نگرانی ها وضعیت دشواری را برای کارکنان سازمان مربوطه برای شرکت در ابتکارات مدیریت دانش بوجود می آورد که آیا دانش خود را حفظ کنند یا تسهیم نمایند. تسهیم دانش باعث پیشرفت و ترقی جایگاه و مقام شخص و نیز ایجاد فرصت برای توسعه ی دانش جدید می شود. اما این خطر را نیز بدنبال دارد که شخص ممکن است منبع تخصص/ جایگاه/ قدرت خویش را از دست بدهد. همچنین نگهداری و حفظ دانش نیز معایب و مزایای مربوط به خود را دارد. مزیت آن حفظ تخصص فرد و ریسک و عیب آن عدم تشخیص و شناسایی اهمیت دانش فرد خواهد بود.

[1] .Conflict

[2] . Promotion

[3] . Equity and fairness

[4] . Procedural Justice

[5] . Decision making processes

[6] skills

[7] . Trust

[8] . Jarvenpaa and Leidner

[9] . Maznevski and chudoba

[10] . Commitment

[11] . Job design

[12] . Retention

[13] . Average industry

[14] . Power/ status/ expertise

اصل پایان نامه بین المللی دادگستری

1 ماده 36 دیوان در همه پرونده هایی که طرفین آن پرونده ها برای حل و فصل اختلافات شان به دیوان رجوع کنند، صلاحیت دارد (حدود صلاحیت دیوان از نظر طرفین دعوا).
به بیان دیگر در مقابل اختلافات حقوقی، اختلافات سیاسی است که ناشی ازتعارض منافع دول یا تغییر قواعد حقوقی موجود باشد. به زبان ساده تر وقتی اختلافی بین دو دولت ایجاد می شود اگر ادعای آنها مبتنی بر قواعد حقوقی باشد، جنبه حقوقی دارد و اگر دعاوی طرفین یا لااقل یکی از آنها منطبق بر موازین حقوقی و قواعد بین المللی نباشد، اختلاف سیاسی است. در این گونه موارد راه کارهای متفاوتی برای رفع اختلاف وجود دارد که از این میان مساعی جمیله، سازش و … را می توان نام برد.
دسته دوم طبق بند 2 ماده 36، از آن جهت که دیوان بین المللی یک نهاد حقوقی است، تنها به اختلافاتی رسیدگی می کند که ابعاد حقوقی دارند. اختلاف حقوقی درلسان حقوق بین الملل به اختلافی اطلاق می شود که مربوط به حق موجود و یا مسائل مربوط به تفسیر و اجرای آن باشد (حدود صلاحیت دعوا از نظر موضوع دعوا) .
اساسنامه دیوان بین المللی دادگستری نیز در بند 2 ماده 36 با بیان موضوع، مواردی همچون تفسیر یک عهدنامه،هر مساله ای که موضوع حقوق بین المللی باشد، حقیقت هر امری که در صورت ثبوت، نقض یک تعهد بین المللی محسوب می گردد و نوع و میزان غرامتی که باید برای نقض یک تعهد بین المللی داده شود، را در محدوده صلاحیت خود می داند .

فعالیتهای صلاحیت دیوان در دو محدوده است:
(1) جایی که طرفین برای حل و فصل اختلافات ویژه توافق دارند و (2) جایی که طرفین بطور کل توافق دارند که موضوع خود را به دیوان ارائه دهند. مانند یک حل و فصل اختلاف، که مسائل طرفین توافقنامه، برای طرح دعوی را مشخص می کند.
پرونده هایی که بر طبق توافقنامه کلی بوجود آمده است (دسته اول)، ممکن است بوسیله تفسیرهای مختلف از یک توافقنامه بوجود آید، با این حال طرفین توافق دارند که اختلافات باید به دیوان ارائه شوند.
در چنین پرونده هایی اغلب یکی از طرفین اعلام می کند که برای توافقنامه نیاز نیست تا صلاحیت دیوان احراض شود . درمورد دسته دوم به خاطراینکه قبلاً طرفین، بند 2 ماده 36 دیوان (صلاحیت اجباری) را پذیرفته اند زمانی که یکی از دولتهای طرف به دیوان رجوع کند صلاحیت ایجاد
می شود . اما طرف دیگر ممکن است ادعا کند که اختلاف مورد نظر مربوط به صلاحیتهای ذکر شده در بند 2 ماده 36 نمی شود . با این حال اگر اختلاف بین دو دولت ایجاد شود یک شکل از صلاحیت عمومی وجود دارد که می توانند نظر مشورتی از دیوان درخواست کنند.
بعضی مواقع طرف یک اختلاف مایل است قبل از بررسی قضات دیوان، اول در مورد صلاحیت دیوان بحث کند تا صلاحیت دیوان را محدود کند. طبق بند 6 ماده 36 اساسنامه دیوان، اینکه آیا دیوان در یک اختلاف صلاحیت دارد یا نه، این بر عهده دیوان است تا صلاحیت خود را احراض کند. (صلاحیت در صلاحیت).
به عنوان مثال در پرونده نیکاراگوئه، ایالات متحده به استدلال «مسئله سیاسی» توسل جست.
وزارت خارجه کشور آمریکا اظهارداشت: این یک اختلاف حقوقی نیست؛ وذاتاًً یک مشکل سیاسی است و نمی توان برای آن ازراه حل های قضایی استفاده کرد و این موضوع «شکایت نیکاراگوئه بر علیه ایالات متحده » یک سوء استفاده فاحش از دیوان برای اهداف سیاسی و تبلیغاتی است. پروفسور ایجن و رستو بیان کرد که مسئله واقعی اینست که آیا دیوان باید جایگزین شورای امنیت همانند مجمع عمومی سازمان ملل برای حل و فصل اختلافات شود و یا اینکه آیا آمریکا یا دیوان حق
ویژه ای برای خود قائل اند زمانی که آمریکا برای دفاع مشروع از خود می تواند از نیروی نظامی استفاده کند.
پروفسور شابتای روزن چنین تفاوتی بین سیاست و قانون را نپذیرفت. او بیان داشت: مشروعیت بخشیدن است اما یک عبارت، در شرح رخداد سیاسی است. به عبارت دیگر، پیشرفت عمومی هر شاخه حقوق بین الملل، از حوادث سیاسی نشأت می گیرد بنابراین حقوق و قوانین، متأثر از اوضاع و احوال سیاست های بین المللی است. گمان می رود که تناقض بین قانون و سیاست معمولاً اصل اساسی برای سازمانهای داخل دولتها نیست و تنها مربوط به حقوق و سازمانهای بین المللی
می شود.
استفاده از اصطلاح « اختلافات سیاسی» برای پوشاندن حل و فصل قضایی، خشم قاضی اسبق دیوان بین المللی دادگستری آقای هرش لوترپاخت را برانگیخت. اوتلاشهای زیادی برای بوجود آوردن نگرش قدرت مطلق قانون را دراین زمینه انجام داد. وی اعتقاد دارد که دولت یک نهاد سیاسی است و تمام روابط و عکس العمل هایش با کشورهای دیگر سیاسی است. با این حال اگر همه این گونه موضوعات سیاسی باشند، از قلمرو قضات خارج می شوند و این بیانگر اینست که باعث می شود و تا فعالیتهای دیوان به سرعت از بین برود.
وزارت خارجه امریکا اعلام کرد که پرونده نیکاراگوئه بر علیه ایالات متحده ارزش زیادی ندارد و اساساً برای اهداف تبلیغاتی سیاسی بوده است و باید این موضوع دلیلی باشد تا دیوان پرونده خواهان را رد کند.

در مواقع در پرونده گروگانگیری در تهران، دیوان تأکید کرد که اختلافات قانونی بین این دو دولت بوسیله رخ دادهای طبیعی، زمینه های سیاسی را بوجود آورده است و بوسیله این موضوع، اختلافات سیاسی گسترده و دیرینه ای بین کشورهای مربوطه بوجود آمده است و دیوان موظف است تا اختلافات قانونی بین آنها را حل کند نه اختلافات سیاسی(در صورتی که اختلافات سیاسی آنها ریشه دیرینه ای دارد) .
این بدین معنی نیست که دیوان باید از روشهایش خارج شود تا بتواند اختیارات قانونی حقوق
بین الملل را از شاخه های سیاسی بگیرد .
تدبیر قضایی در مقابل ارزیابی فرصت طلبانه، بدین معنی است که دیوان نباید برای بدست آوردن صلاحیت پافشاری کند زمانی که هیچ کدام از طرفین قصد چنین کاری را ندارند و باید دیوان جایی که راه حل های دیگری وجود دارد از شیوه قضایی استفاده نکند.
-صلاحیت دیوان با توجه به طرفین دعوی.
مراجعین به دیوان دو گونه اند و نوع تصمیم متخذه در هر یک از موارد متناسب با این دو نوع رسیدگی خواهد بود.

3-2-1-صلاحیت مشورتی دیوان بین المللی دادگستری

دیوان بین المللی دادگستری مانند دیوان دائمی بین المللی دادگستری که بر طبق ماده 14 میثاق، دارای صلاحیت مشورتی بود نیز به موجب ماده 96 منشور ملل متحد و فصل چهارم اساسنامه از مواد 65 تا 68 ومواد 102 تا 109 آیین دادرسی، دارای صلاحیت مشورتی است.
صلاحیت مشورتی، اختیاری است که ملل متحد به دیوان بین المللی دادگستری داده تا در حدود مقررات منشور و اساسنامه راجع به مسایل حقوقی که سازمان های بین المللی به دیوان ارجاع

می کنند، رأی مشورتی بدهد.
دیوان به خودی خود نظر مشورتی نمی دهد، بلکه باید از وی خواسته شود. نهادهایی که می توانند از دیوان نظر مشورتی درخواست کنند شامل شورای امنیت و مجمع عمومی هستند ولی دیگر ارکان سازمان ملل متحد و نهادهای تخصصی، در صورت تصویب مجمع عمومی نیز می توانند از دیوان تقاضای نظر مشورتی نمایند .
ماده 96 منشور، در این باره صراحت دارد که:
«1-مجمع عمومی و یا شورای امنیت، می توانند درباره هر مسئله حقوقی، از دیوان بین المللی دادگستری درخواست نظر مشورتی نمایند.
2- سایرارکان ملل متحد و مؤسسات تخصصی که ممکن است احیاناً چنین اجازه‌ای از مجمع عمومی تحصیل کرده باشند نیز می‌توانندنظرمشورتی دیوان را در مورد مسائل حقوقی مطروحه درحدود فعالیتهایشان بخواهند».
دیوان در رأی مشورتی30 مارس 1950، راجع به تفسیر عهدنامه های صلح با بلغارستان ورومانی، بنا به ماده 96 منشور می گوید:
«…رأی مشورتی دیوان بنا به تقاضای کشورها داده نمی شود، بلکه فقط به تقاضاهای سازمانهایی که مجاز باشند، دیوان مبادرت به دادن رأی مشورتی می کند.» نتیجتاً با توجه به رأی دیوان و ماده 96 منشور، افراد عادی، شرکتهای تجاری، سازمانهای خصوصی اعم از داخل و بین المللی و کشورها
حق تقاضای رأی مشورتی را ندارند و با توجه به مفاد این ماده، فقط ارکان اصلی و فرعی سازمان ملل متحد و سازمانهای تخصصی، این حق را دارند.
این موضوع به این دلیل بوجود آمد چون از آنجایی که فقط کشورها صلاحیت اقامه دعوی در دیوان
بین المللی دادگستری را دارند و سازمان های بین المللی عمومی (دولتی) نمی توانند به این شکل در برابر دیوان حضور یابند، لذا، آیین دادرسی ویژه ای موسوم به آیین دادرسی مشورتی برای چنین سازمانهایی در نظر گرفته شده و فقط هم مختص آنهاست.
گر چه مبنای این آیین دادرسی همان آیین دادرسی ترافعی است، اما جلسات رأی مشورتی خصایص متمایزی دارند که ناشی از ماهیت ویژه و هدف کارکرد مشورتی است.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

آغازگر روند رسمی اقدام به صدور رأی مشورتی، دبیر کل سازمان ملل یا رئیس یا دبیر کل نهادی است که متقاضی نظر مشورتی باشد. او در این مرحله درخواست کتبی را برای کسب نظرمشورتی از دیوان به دفتردار آن ارائه می دهد. در موارد فوری دادگاه ممکن است هر آنچه را نیاز باشد، انجام دهد تا رسیدگی را تسریع کند. دیوان به منظور آنکه به طور کامل در جریان سوال مطروحه قرار بگیرد، مختار است تا روال کاری اش را به صورت کتبی و شفاهی پیگیری کند .
چند روز پس از بایگانی تقاضانامه، دیوان فهرستی از کشورها و سازمانهایی را تهیه می کند که ممکن است بتوانند اطلاعات مربوط به مساله را به دیوان ارئه دهند. به طور کلی، کشورهایی که نام شان در فهرست درج شود، کشورهای عضو سازمانی هستند که تقاضای رأی مشورتی کرده و گاهی اوقات هم دیگر کشورهایی هستند که می توانند مساله ای ترافعی را در دیوان مطرح کنند. به عنوان یک قاعده، سازمان ها و کشورهایی که مجاز به شرکت در روند رسیدگی هستند، ممکن است بیانیه های مکتوب ارائه دهند و متعاقب آن در صورتی که دیوان ضروری بداند، تفسیرهای مکتوبی را درباره این بیانیه ها داشته باشند.در صورتی که دیوان تشخیص دهد باید جلسات شفاهی برگزار شود، این
بیانیه های مکتوب عموما در آغاز آن جلسات در دسترس عمومی قرار می گیرد .
برخلاف آرای ترافعی و به جز در موارد نادر که پیشاپیش تصریح کرده اند نظر مشورتی باید اثر الزام آور داشته باشد.(برای مثال، همان طورکه در کنوانسیون امتیازات و مصونیت های سازمان ملل، در کنوانسیون امتیازات و مصونیت های آژانس های تخصصی سازمان ملل و همچنین توافقنامه مقرها میان سازمان ملل و ایالات متحده آمریکا ذکر شده است)، نظرهای مشورتی دیوان هیچ اثر الزام آوری ندارد. ارگان، آژانس یا سازمان درخواست کننده نظر مشورتی مخیر است که تصمیم بگیرد چه نوع اثری به این نظرات بدهد.
گرچه این نظرها اثر الزام آور ندارند، با این حال نظرهای مشورتی دیوان وزن حقوقی سنگین و قدرت معنوی بالایی دارند. آنها اغلب ابزار دیپلماسی پیشگیرانه هستندومزیت حفظ صلح دارند. نظرات مشورتی همچنین به شیوه خود فانوس راه ارتقاء وتوسعه حقوق بین الملل هستند و به وسیله آنها روابط مسالمت آمیز میان کشورها تقویت می شود.
دراین زمینه برای مثال می توان به رأی مشورتی دیوان بین المللی دادگستری در مورد دیوار حایل در اسرائیل اشاره کرد. حقوقدانان با اشاره به این که براساس قطعنامه شورای امنیت، کرانه باختری رود اردن و نوار غزه سرزمینهای اشغالی محسوب می شوند، بیان می دارند: این سرزمینها با حاکمیت دولت اسرائیل که اشغالگر است، به رسمیت شناخته نمی شود و در نقشه های جهانی تایید شده نیز، این مناطق با رنگ دیگری نسبت به سرزمین اصلی اسرائیل متمایز شده اند. حقوقدانان نیز معتقدند که ساختن هر نوع مانع و دیوار در خصوص این اراضی، نقض حق مسلم مردم این نواحی درباره تردد و عبور و مرور است .
به اعتقاد حقوقدانان حقوق بین الملل با توجه به مشورتی بودن رای دیوان بین المللی دادگستری در مورد دیوار حایل، این رای برای اسرائیل دارای

منابع و ماخذ پایان نامه بین المللی دادگستری

1 ماده 36 دیوان در همه پرونده هایی که طرفین آن پرونده ها برای حل و فصل اختلافات شان به دیوان رجوع کنند، صلاحیت دارد (حدود صلاحیت دیوان از نظر طرفین دعوا).
به بیان دیگر در مقابل اختلافات حقوقی، اختلافات سیاسی است که ناشی ازتعارض منافع دول یا تغییر قواعد حقوقی موجود باشد. به زبان ساده تر وقتی اختلافی بین دو دولت ایجاد می شود اگر ادعای آنها مبتنی بر قواعد حقوقی باشد، جنبه حقوقی دارد و اگر دعاوی طرفین یا لااقل یکی از آنها منطبق بر موازین حقوقی و قواعد بین المللی نباشد، اختلاف سیاسی است. در این گونه موارد راه کارهای متفاوتی برای رفع اختلاف وجود دارد که از این میان مساعی جمیله، سازش و … را می توان نام برد.
دسته دوم طبق بند 2 ماده 36، از آن جهت که دیوان بین المللی یک نهاد حقوقی است، تنها به اختلافاتی رسیدگی می کند که ابعاد حقوقی دارند. اختلاف حقوقی درلسان حقوق بین الملل به اختلافی اطلاق می شود که مربوط به حق موجود و یا مسائل مربوط به تفسیر و اجرای آن باشد (حدود صلاحیت دعوا از نظر موضوع دعوا) .
اساسنامه دیوان بین المللی دادگستری نیز در بند 2 ماده 36 با بیان موضوع، مواردی همچون تفسیر یک عهدنامه،هر مساله ای که موضوع حقوق بین المللی باشد، حقیقت هر امری که در صورت ثبوت، نقض یک تعهد بین المللی محسوب می گردد و نوع و میزان غرامتی که باید برای نقض یک تعهد بین المللی داده شود، را در محدوده صلاحیت خود می داند .

فعالیتهای صلاحیت دیوان در دو محدوده است:
(1) جایی که طرفین برای حل و فصل اختلافات ویژه توافق دارند و (2) جایی که طرفین بطور کل توافق دارند که موضوع خود را به دیوان ارائه دهند. مانند یک حل و فصل اختلاف، که مسائل طرفین توافقنامه، برای طرح دعوی را مشخص می کند.
پرونده هایی که بر طبق توافقنامه کلی بوجود آمده است (دسته اول)، ممکن است بوسیله تفسیرهای مختلف از یک توافقنامه بوجود آید، با این حال طرفین توافق دارند که اختلافات باید به دیوان ارائه شوند.
در چنین پرونده هایی اغلب یکی از طرفین اعلام می کند که برای توافقنامه نیاز نیست تا صلاحیت دیوان احراض شود . درمورد دسته دوم به خاطراینکه قبلاً طرفین، بند 2 ماده 36 دیوان (صلاحیت اجباری) را پذیرفته اند زمانی که یکی از دولتهای طرف به دیوان رجوع کند صلاحیت ایجاد
می شود . اما طرف دیگر ممکن است ادعا کند که اختلاف مورد نظر مربوط به صلاحیتهای ذکر شده در بند 2 ماده 36 نمی شود . با این حال اگر اختلاف بین دو دولت ایجاد شود یک شکل از صلاحیت عمومی وجود دارد که می توانند نظر مشورتی از دیوان درخواست کنند.
بعضی مواقع طرف یک اختلاف مایل است قبل از بررسی قضات دیوان، اول در مورد صلاحیت دیوان بحث کند تا صلاحیت دیوان را محدود کند. طبق بند 6 ماده 36 اساسنامه دیوان، اینکه آیا دیوان در یک اختلاف صلاحیت دارد یا نه، این بر عهده دیوان است تا صلاحیت خود را احراض کند. (صلاحیت در صلاحیت).
به عنوان مثال در پرونده نیکاراگوئه، ایالات متحده به استدلال «مسئله سیاسی» توسل جست.
وزارت خارجه کشور آمریکا اظهارداشت: این یک اختلاف حقوقی نیست؛ وذاتاًً یک مشکل سیاسی است و نمی توان برای آن ازراه حل های قضایی استفاده کرد و این موضوع «شکایت نیکاراگوئه بر علیه ایالات متحده » یک سوء استفاده فاحش از دیوان برای اهداف سیاسی و تبلیغاتی است. پروفسور ایجن و رستو بیان کرد که مسئله واقعی اینست که آیا دیوان باید جایگزین شورای امنیت همانند مجمع عمومی سازمان ملل برای حل و فصل اختلافات شود و یا اینکه آیا آمریکا یا دیوان حق
ویژه ای برای خود قائل اند زمانی که آمریکا برای دفاع مشروع از خود می تواند از نیروی نظامی استفاده کند.
پروفسور شابتای روزن چنین تفاوتی بین سیاست و قانون را نپذیرفت. او بیان داشت: مشروعیت بخشیدن است اما یک عبارت، در شرح رخداد سیاسی است. به عبارت دیگر، پیشرفت عمومی هر شاخه حقوق بین الملل، از حوادث سیاسی نشأت می گیرد بنابراین حقوق و قوانین، متأثر از اوضاع و احوال سیاست های بین المللی است. گمان می رود که تناقض بین قانون و سیاست معمولاً اصل اساسی برای سازمانهای داخل دولتها نیست و تنها مربوط به حقوق و سازمانهای بین المللی
می شود.
استفاده از اصطلاح « اختلافات سیاسی» برای پوشاندن حل و فصل قضایی، خشم قاضی اسبق دیوان بین المللی دادگستری آقای هرش لوترپاخت را برانگیخت. اوتلاشهای زیادی برای بوجود آوردن نگرش قدرت مطلق قانون را دراین زمینه انجام داد. وی اعتقاد دارد که دولت یک نهاد سیاسی است و تمام روابط و عکس العمل هایش با کشورهای دیگر سیاسی است. با این حال اگر همه این گونه موضوعات سیاسی باشند، از قلمرو قضات خارج می شوند و این بیانگر اینست که باعث می شود و تا فعالیتهای دیوان به سرعت از بین برود.
وزارت خارجه امریکا اعلام کرد که پرونده نیکاراگوئه بر علیه ایالات متحده ارزش زیادی ندارد و اساساً برای اهداف تبلیغاتی سیاسی بوده است و باید این موضوع دلیلی باشد تا دیوان پرونده خواهان را رد کند.
در مواقع در پرونده گروگانگیری در تهران، دیوان تأکید کرد که اختلافات قانونی بین این دو دولت بوسیله رخ دادهای طبیعی، زمینه های سیاسی را بوجود آورده است و بوسیله این موضوع، اختلافات سیاسی گسترده و دیرینه ای بین کشورهای مربوطه بوجود آمده است و دیوان موظف است تا اختلافات قانونی بین آنها را حل کند نه اختلافات سیاسی(در صورتی که اختلافات سیاسی آنها ریشه دیرینه ای دارد) .
این بدین مع
نی نیست که دیوان باید از روشهایش خارج شود تا بتواند اختیارات قانونی حقوق
بین الملل را از شاخه های سیاسی بگیرد .
تدبیر قضایی در مقابل ارزیابی فرصت طلبانه، بدین معنی است که دیوان نباید برای بدست آوردن صلاحیت پافشاری کند زمانی که هیچ کدام از طرفین قصد چنین کاری را ندارند و باید دیوان جایی که راه حل های دیگری وجود دارد از شیوه قضایی استفاده نکند.
-صلاحیت دیوان با توجه به طرفین دعوی.
مراجعین به دیوان دو گونه اند و نوع تصمیم متخذه در هر یک از موارد متناسب با این دو نوع رسیدگی خواهد بود.

3-2-1-صلاحیت مشورتی دیوان بین المللی دادگستری

دیوان بین المللی دادگستری مانند دیوان دائمی بین المللی دادگستری که بر طبق ماده 14 میثاق، دارای صلاحیت مشورتی بود نیز به موجب ماده 96 منشور ملل متحد و فصل چهارم اساسنامه از مواد 65 تا 68 ومواد 102 تا 109 آیین دادرسی، دارای صلاحیت مشورتی است.
صلاحیت مشورتی، اختیاری است که ملل متحد به دیوان بین المللی دادگستری داده تا در حدود مقررات منشور و اساسنامه راجع به مسایل حقوقی که سازمان های بین المللی به دیوان ارجاع
می کنند، رأی مشورتی بدهد.
دیوان به خودی خود نظر مشورتی نمی دهد، بلکه باید از وی خواسته شود. نهادهایی که می توانند از دیوان نظر مشورتی درخواست کنند شامل شورای امنیت و مجمع عمومی هستند ولی دیگر ارکان سازمان ملل متحد و نهادهای تخصصی، در صورت تصویب مجمع عمومی نیز می توانند از دیوان تقاضای نظر مشورتی نمایند .
ماده 96 منشور، در این باره صراحت دارد که:
«1-مجمع عمومی و یا شورای امنیت، می توانند درباره هر مسئله حقوقی، از دیوان بین المللی دادگستری درخواست نظر مشورتی نمایند.
2- سایرارکان ملل متحد و مؤسسات تخصصی که ممکن است احیاناً چنین اجازه‌ای از مجمع عمومی تحصیل کرده باشند نیز می‌توانندنظرمشورتی دیوان را در مورد مسائل حقوقی مطروحه درحدود فعالیتهایشان بخواهند».
دیوان در رأی مشورتی30 مارس 1950، راجع به تفسیر عهدنامه های صلح با بلغارستان ورومانی، بنا به ماده 96 منشور می گوید:
«…رأی مشورتی دیوان بنا به تقاضای کشورها داده نمی شود، بلکه فقط به تقاضاهای سازمانهایی که مجاز باشند، دیوان مبادرت به دادن رأی مشورتی می کند.» نتیجتاً با توجه به رأی دیوان و ماده 96 منشور، افراد عادی، شرکتهای تجاری، سازمانهای خصوصی اعم از داخل و بین المللی و کشورها
حق تقاضای رأی مشورتی را ندارند و با توجه به مفاد این ماده، فقط ارکان اصلی و فرعی سازمان ملل متحد و سازمانهای تخصصی، این حق را دارند.
این موضوع به این دلیل بوجود آمد چون از آنجایی که فقط کشورها صلاحیت اقامه دعوی در دیوان
بین المللی دادگستری را دارند و سازمان های بین المللی عمومی (دولتی) نمی توانند به این شکل در برابر دیوان حضور یابند، لذا، آیین دادرسی ویژه ای موسوم به آیین دادرسی مشورتی برای چنین سازمانهایی در نظر گرفته شده و فقط هم مختص آنهاست.
گر چه مبنای این آیین دادرسی همان آیین دادرسی ترافعی است، اما جلسات رأی مشورتی خصایص متمایزی دارند که ناشی از ماهیت ویژه و هدف کارکرد مشورتی است.

آغازگر روند رسمی اقدام به صدور رأی مشورتی، دبیر کل سازمان ملل یا رئیس یا دبیر کل نهادی است که متقاضی نظر مشورتی باشد. او در این مرحله درخواست کتبی را برای کسب نظرمشورتی از دیوان به دفتردار آن ارائه می دهد. در موارد فوری دادگاه ممکن است هر آنچه را نیاز باشد، انجام دهد تا رسیدگی را تسریع کند. دیوان به منظور آنکه به طور کامل در جریان سوال مطروحه قرار بگیرد، مختار است تا روال کاری اش را به صورت کتبی و شفاهی پیگیری کند .

چند روز پس از بایگانی تقاضانامه، دیوان فهرستی از کشورها و سازمانهایی را تهیه می کند که ممکن است بتوانند اطلاعات مربوط به مساله را به دیوان ارئه دهند. به طور کلی، کشورهایی که نام شان در فهرست درج شود، کشورهای عضو سازمانی هستند که تقاضای رأی مشورتی کرده و گاهی اوقات هم دیگر کشورهایی هستند که می توانند مساله ای ترافعی را در دیوان مطرح کنند. به عنوان یک قاعده، سازمان ها و کشورهایی که مجاز به شرکت در روند رسیدگی هستند، ممکن است بیانیه های مکتوب ارائه دهند و متعاقب آن در صورتی که دیوان ضروری بداند، تفسیرهای مکتوبی را درباره این بیانیه ها داشته باشند.در صورتی که دیوان تشخیص دهد باید جلسات شفاهی برگزار شود، این


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بیانیه های مکتوب عموما در آغاز آن جلسات در دسترس عمومی قرار می گیرد .
برخلاف آرای ترافعی و به جز در موارد نادر که پیشاپیش تصریح کرده اند نظر مشورتی باید اثر الزام آور داشته باشد.(برای مثال، همان طورکه در کنوانسیون امتیازات و مصونیت های سازمان ملل، در کنوانسیون امتیازات و مصونیت های آژانس های تخصصی سازمان ملل و همچنین توافقنامه مقرها میان سازمان ملل و ایالات متحده آمریکا ذکر شده است)، نظرهای مشورتی دیوان هیچ اثر الزام آوری ندارد. ارگان، آژانس یا سازمان درخواست کننده نظر مشورتی مخیر است که تصمیم بگیرد چه نوع اثری به این نظرات بدهد.
گرچه این نظرها اثر الزام آور ندارند، با این حال نظرهای مشورتی دیوان وزن حقوقی سنگین و قدرت معنوی بالایی دارند. آنها اغلب ابزار دیپلماسی پیشگیرانه هستندومزیت حفظ صلح دارند. نظرات مشورتی همچنین به شیوه خود فانوس راه ارتقاء وتوسعه حقوق بین الملل هستند و به وسیله آنها روابط مسالمت آمیز میان کشورها تقویت می شود.
دراین زمینه برای مثال می توان به رأی مشورتی دیوان بین المللی دادگستری در مورد دیوار حایل در اسرائیل اشاره کرد. حقوقدانان با اشاره به این که براساس قطعنامه شورای امنیت، کرانه باختری رود اردن و نوار غزه سرزمینهای اشغالی محسوب می شوند، بیان می دارند: این سرزمینها با حاکمیت دولت اسرائیل که اشغالگر است، به رسمیت شناخته نمی شود و در نقشه های جهانی تایید شده نیز، این مناطق با رنگ دیگری نسبت به سرزمین اصلی اسرائیل متمایز شده اند. حقوقدانان نیز معتقدند که ساختن هر نوع مانع و دیوار در خصوص این اراضی، نقض حق مسلم مردم این نواحی درباره تردد و عبور و مرور است .
به اعتقاد حقوقدانان حقوق بین الملل با توجه به مشورتی بودن رای دیوان بین المللی دادگستری در مورد دیوار حایل، این رای برای اسرائیل دارای

پایان نامه رایگان حقوق : شرط بر معاهدات

کنوانسیون حقوق معاهدات در این مورد ساکت است. به نظر میرسد پذیرش مشروطی که مغایر هدف و موضوع معاهده باشند در واقع موجب نقض معاهده خواهد بود و باید کانلمیکن تلقی گردد. چه عموماً پذیرش یا اعتراض دولتها با انگیزههای سیاسی صورت میپذیرد، احترام به قواعد حقوقی. بدین ترتیب اعمال معیار «سازگاری» مشکل مینماید. چون در مواردی که تعریف شخص و دقیقی از هدف و موضوع معاهده مربوطه در دست نباشد و ارزیابی مشروعیت شروط به تشخیص دولتها وانهاده شود عملاً ضابطه موصوف فاقد ضمانت اجرای مناسب خواهد بود.
با این حال به رغم ابهامات فوق، مادامیکه نظام حقوق بینالملل بر حاکمیت مطلق دولتها استوار است و قواعد رفتاری تابعان حقوق بینالملل در چارچوب معاهدات چندجانبه تنظیم میگردد، غیر از کنوانسیونهایی که در آنها مقرراتی خاص در مورد اعمال حق شرط پیشبینی شده است و ساز و کاری در مورد نظارت بر اجرای کنوانسیون موجود است به نظر میرسد اصولا رژیم حقوقی حاکم بر اعمال حق شرط در معاهدات حقوق بشر نیز همان مقررات و ضوابطی است که در کنوانسیون حقوق معاهدات وین درج گردیده است. بهویژه بند4 ماده20 و ماده21 که به موجب آن پذیرش شرط مبتنی بر ارزیابی فردی هر یک از دول عضو معاهده میباشد. کمسیون حقوق بینالملل نیز پس از بررسی هر دو گزارش مخبر ویژه کمسیون در مورد اعمال شرط نسبت به معاهدات چندجانبه به این نتیجه رسید که:
«رژیم حقوقی کنوانسیون وین در مورد وارد کردن شرط یکجانبه به علت قابلیت انعطافی که دارد مهمترین ضابطه را جهت تعیین قابلیت پذیرش شروط دولتها به دست میدهد.
و این که «… رژیم حقوقی مزبور درخور ویژگیهای خاص معاهدات هنجارآفرین از جمله اسناد حقوق بشر میباشد»
وین، چنانچه معاهدهای در مورد آیین پذیرش یا مخالفت با شرط توسط دولتهای دیگر عضو معاهده ترتیبی مقرر کرده باشد، مطابق مقررات مزبور عمل میشود. در مواردی که معاهده در مورد قبول یا مخالفت با شرط سکوت اختیار کرده باشد، پذیرش شرط یک کشور توسط کشور متعاهد دیگر موجب میگردد.
بند الف، ماده 20 کنوانسیون بیان میدارد «آن دو کشور در صورت یا از زمان لازمالاجرا شدن معاهده نسبت به آنها، در مقابل یکدیگر طرف معاهده محسوب شوند». اما کشوری که مخالف شرط است و آن را مغایر با موضوع و هدف معاهده میداند، مخالفت آن با شرط مانع از لازمالاجرا شدن معاهده بین آن کشور و کشور شرطگذار نمیشود. «مگر آنکه کشور مخالفت کننده قطعا منظور مخالف آن را ابراز کرده باشد». (بند ب، قسمت 4، ماده 20 کنوانسیون وین 1969). بدین ترتیب بهمحض اینکه یک کشور متعاهد، حق شرط دولت شرطگذار را بپذیرد، عضویت این دولت در معاهده اثر قانونی مییابد.
سؤالی که مطرح میشود این است که آیا مواد 19و20 کنوانسیون وین دو مرحله جداگانه در ارزیابی اعتبار شرط محسوب میشوند، یا اینکه مکمل یکدیگرند؟ به عبارت دیگر آیا دولتهای متعاهد تنها میتوانند شرطهای مجاز، یعنی شرطهایی که با هدف و موضوع معاهده مغایرت ندارند، را بپذیرند یا اینکه پذیرش و یا مخالفت دولتها با شرط به معنی مطابقت و یا مغایرت آن با هدف و موضوع معاهده است؟
حقوقدانان در پاسخ به این سؤالات و بهویژه در مورد ارزیابی اعتبار شرط بر معاهدات بینالمللی حقوق بشر دیدگاههای مختلفی ابراز نمودهاند. اختلافنظر دولتها نیز در این زمینه به نوعی سردرگمی در رویه و عملکرد آنها منجر شده است.
بدین ترتیب بهنظر میرسد نظام حقوقی کنوانسیون وین 1969 حداقل درخصوص حق شرط بر معاهدات بینالمللی حقوق بشر با چالشی جدی روبرو شده است.
گفتارپنجم: زمان استفاده از حق شرط
حق شرط ممکن است در مراحل گوناگون انعقاد معاهده و یا در زمان صدور اعلامیۀ جانشینی انشا و اعلام گردد. ماده 19 عهدنامههای حقوق معاهدات گویای این نکته است که اصولاً هر کشور یا سازمان بینالمللی میتواند به هنگام امضاء، تصویب، پذیرش، تصدیق یا الحاق به یک معاهده بر آن حق شرط وارد کند.
1-4: حق شرط در زمان امضاء عهدنامه
استفاده از حق شرط در زمان امضای عهدنامه بهترین موقع آن است و مشکلات ناشی از آن بسیار کم خواهد بود. زیرا اعلام شرط در چنین موقعی موجب میشود تا کشورهای متعاقد درخصوص مقررات مورد سلیقه خود حق انتخاب داشته باشند. آنها میتوانند درباره شروط اعلام شده تعمق کنند و محدودیتی را که به عهدنامه وارد میشود مدنظر قرار دهند و آن شروط را پذیرفته و یا رد نمایند. بعلاوه کشورهای شرکت کننده در عهدنامه از اختلاف یا تباین افکار و نظرات خود در مورد بعضی از مقررات عهدنامه که مورد قبول کشور اقامه کنند شرط قرار نگرفته فوراً آگاه شده و بعداً به فریب و اشتباه دچار نمیشوند. همچنین اگر آنان تشخیص دهند که اقامۀ شرط موجب خدشهدار شدن عهدنامه گردیده و دیگر متضمن نفعی برای ایشان نیست و یا شرط مذکور باعث تحریف هدف اولیه از انعقاد معاهده گشته و آن را از مسیر اصلی خود دور میسازد، میتوانند از امضای آن خودداری کرده و یا به نوبۀ خود شرطی را اعلام دارند.
2-4: حق شرط در زمان تصویب، تصدیق یا الحاق به معاهده
حق شرط به هنگام تصویب یا تصدیق معاهده یا الحاق به آن، مشکلات بیشماری را به دنبال دارد، زیرا آیین تصویب یا تصدیق و یا الحاق، مرحلۀ التزام قطعی و نهایی به معاهده است و هر طرف معاهده، آن را مستقلاً و جداگانه انجام میدهد.
درنتیجه اگر حق شرط در این مرحله انشا و اعلام گردد، سایر طرفها در جریان آن نبوده و از آن آگاهی ندارند تا بتوانند در مقابل آن موضعگیری نمایند. به
بیان دیگر، چنین حق شرطی موجب میگردد تا عضو جدیدی در معاهده وارد شود و سایر طرفها در برابر یک تصمیم قطعی قرار گیرند. در واقع هر معاهدهای در مرحلۀ تصویب یا تصدیق و یا الحاق میتواند توسط هر طرف مورد پذیرش قرار گیرد و یا رد شود و درنتیجه راه حل سومی که همان تحدید یا تعیین تعهدات باشد، وجود ندارند و این برای سایر طرفهای معاهده مشکلات بسیاری ایجاد میکند. با وجود این همانطور که گفته شد عهدنامههای حقوق معاهدات، انشاء و اعمال حق شرط را به هنگام التزام قطعی نسبت به معاهده به رسمیت شناخته است.
3-4: حق شرط در مرحلۀ صدور اعلامیۀ جانشینی کشورها
به موجب ماده 20 عهدنامۀ وین در زمینه جانشینی کشورها بر معاهدات، هر کشور تازه استقلال یافته میتواند در زمان صدور اعلامیۀ جانشینی، حق شرطهای کشور پیشین را بر معاهدات چندجانبه نپذیرد یا حق شرط دیگری در همان موضوع به عنوان حق شرط اعمال کند و یا چنانچه کشور پیشین بر معاهدات چندجانبه حق شرطی اعمال نکرده باشد، با رعایت نظام حق شرط بر معاهدات (مقرر در عهدنامۀ وین) حق شرط جدیدی اعمال کند.

گفتار ششم: حق شرط بر انواع معاهدات
1-5: حق شرط بر معاهدات دوجانبه
معاهده دوجانبه چون ماهیت طرفینی دارد و قاعدتاً بین حقوق و تکالیف متعاهدین نوعی تعادل و هماهنگی موجود است، ظاهراً قید و شرط، خلاف طبیعت این نوع معاهدات است. به عبارت دیگر چون مزایا و منافعی که هر یک از متعاهدین از معاهده بهرهمند میشوند با تکالیفی که به موجب آن بر عهدۀ آنها تحمیل میشود، به طرفینی معاهده تلقی میشود. حتی برخی از حقوقدانان تصویب مشروط اینگونه معاهدات را به معنی امتناع از تایید متن فعلی و پیشنهاد برای انجام مذاکرات جدید بین دو دولت تلقی میکنند. بنابراین هیچ قید و شرطی در معاهدات دوجانبه که از طرف یکی از دولتهای متعاهد افزوده شود، معتبر نخواهد بود، مگر آنکه دولت دیگر بهطور صریح آن را بپذیرد.
از طرفی اگر یک طرف معاهده دوجانبه به هنگام امضا یا تصویب معاهده حق شرط قائل شود دو طرف مقابل سکوت کند، حق شرط فاقد اثر حقوقی است. نمونه آن، معاهده منعقده میان ایالات متحدۀ آمریکا و کانادا در مورد بهرهبرداری از رودخانه نیاگارا(تولید برق) است که سنای آمریکا به هنگام تصویب معاهده، در آن قائل به حق شرط شد و کانادا اعتراض ننمود. دیوان عالی فدرال آمریکا در این قضیه (دعوی ادارۀ برق نیویورک علیه کمسیون انرژی فدرال آمریکا) در رابطه با حق شرط اعمال شده در معاهده توسط آمریکا اعلام نمود که حق شرط فاقد اثر حقوقی است. عهدنامههای حقوق معاهدات در اینباره سکوت کردهاند.
2-5: حق شرط بر معاهدات چندجانبه
حق شرط بر معاهدات چندجانبه قانون ساز و معاهداتی که دربردارندۀ قاعده آمرۀ بینالمللی هستند، جای تردید و تامل است، زیرا چنین عملی با هدف و موضوع اینگونه معاهدات در ناهماهنگی محض است و این همان نظری است که عهدنامههای حقوق معاهدات (بندج ماده 19) دارند، بدون آنکه عدم مغایرت حق شرط با هدف و موضوع معاهده را منحصر به معاهدات مذکور نمایند. در مقابل انشای حق شرط بر معاهدات چندجانبه قراردادی یا خاص مناسب و روا میباشد. امروزه در مجموع، حق شرط بر معاهدات چندجانبه (اعم از قانون ساز یا قراردادی) تحت شرایطی پذیرفته شدهاست.

گفتار هفتم: معاهدات حقوق بشری
1-6: تعریف معاهدۀ بین المللی
معاهدۀ بینالمللی به عنوان مهمترین منبع حقوق بینالملل، فعالیت کشورها و سایر تابعان حقوق بینالملل را در صحنۀ بینالمللی شکل میدهد و تجلی بنیادین زیست بینالمللی است.
از سوی دیگر، معاهده هر چند نماد رسمی اقتدار دولتی یا سازمانی (سازمان بینالمللی) است، اما باعث محدود شدن این اقتدار نیز میشود. درنتیجه، معاهده عمل حقوقی عادی است که به وسیله تابعان حقوق بینالملل صورت میگیرد و ضمن بیان اقتدار آنها، آن اقتدار را محدود میکند و صلاحیتهای آنها را به منصهظهور میرساند.
برای نیل به یک تعریف کامل از معاهده، باید ابتدا دیدگاه عرف بینالمللی و سپس دیدگاه عهدنامههای وین را مورد بررسی قرار داد و آنگاه تعریف جامعی از معاهده بهعمل آورد.
واژه treaty در لغت به معنای پیمان، معاهده، عهدنامه و میثاق که قراردادی است بین دو یا چند کشور (دولت) مستقل برای رفاه مشترک، و یا قرارداد یا توافقی بین دو یا چند دولت یا قدرت حاکم در هر کدام از دول ذیربط است.
2-6 : معاهده از دیدگاه عرف بین المللی

معاهده از دیدگاه عرف بینالمللی عبارتست از هرگونه توافق منعقده میان تابعان حقوق بینالمللی به منظور حصول آثار حقوقی معینی طبق مقررات حقوق بینالملل. معاهده از دیدگاه عهدنامه وین
با انعقاد عهدنامه وین در زمینه حقوق معاهدات برای اولین بار، تعریف مکتوب و قراردادی از معاهده ارائه شده که البته تعریف محدودتری نسبت به تعریف معاهده از دیدگاه عرف است. از دیدگاه عهدنامۀ مذکور، «معاهده به معنی توافق بینالمللی است که میان کشورها بهصورت کتبی منعقد شده و مشمول حقوق بینالملل باشد، اعم از اینکه در سندی واحد یا در دو یا چند سند مرتبط به هم آمده باشد، قطع نظر از عنوان خاص آن». (قسمت الف، بند1، مادۀ 2).
همانطور که ملاحظه میشود، عهدنامۀ 1969 طرفهای توافق را فقط کشورها قلمداد کرده و از اشخاص یا تابعان دیگر حقوق بینالملل سخنی به میان نیاورده است. این خلاء با انعقاد «عهدنامۀ وین در زمینه حقوق معاهدات میان کشورها و سازمانهای بینالمللی و یا سازمانهای بینالمللی با یکدیگر» در 21مارس 1986 رفع گردید.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3-6: تعریف جامع
با توجه به تعاریف یاد شده، میتوان تعریف جامعی از معاهدۀ بینالمللی ارائه کرد: معاهده، هرگونه توافق منعقده کتبی میان اشخاص یا تابعان حقوق بینالملل (کشورها و سازمانهای بینالمللی) است، به شرطی که طبق مقررات حقوق بینالملل تنظیم شده و این مقررات بر آن توافق حاکم باشد و درنتیجه، آثار حقوقی مشخص را به بار آورد. عنوان چنین توافقی هرچه باشد، مؤثر درمقام نیست (معاهده، عهدنامه، قرارداد، موافقتنامه، کنوانسیون، منشور، میثاق، پیمان، اساسنامه، پروتکل، اعلامیه، قرارداد سازش و مانند (اینها).
4-6: طبقه بندی معاهدات بین المللی
طبق تعریفی که کنوانسیون حقوق معاهدات وین از معاهده داشته، میتوان از نظر ماهوی معاهدات را به

پایان نامه حقوق در مورد : شرط بر معاهدات

و «اعتراض» حاکی از عدم مشروعیت آن است؟ کنوانسیون حقوق معاهدات در این مورد ساکت است. به نظر میرسد پذیرش مشروطی که مغایر هدف و موضوع معاهده باشند در واقع موجب نقض معاهده خواهد بود و باید کانلمیکن تلقی گردد. چه عموماً پذیرش یا اعتراض دولتها با انگیزههای سیاسی صورت میپذیرد، احترام به قواعد حقوقی. بدین ترتیب اعمال معیار «سازگاری» مشکل مینماید. چون در مواردی که تعریف شخص و دقیقی از هدف و موضوع معاهده مربوطه در دست نباشد و ارزیابی مشروعیت شروط به تشخیص دولتها وانهاده شود عملاً ضابطه موصوف فاقد ضمانت اجرای مناسب خواهد بود.
با این حال به رغم ابهامات فوق، مادامیکه نظام حقوق بینالملل بر حاکمیت مطلق دولتها استوار است و قواعد رفتاری تابعان حقوق بینالملل در چارچوب معاهدات چندجانبه تنظیم میگردد، غیر از کنوانسیونهایی که در آنها مقرراتی خاص در مورد اعمال حق شرط پیشبینی شده است و ساز و کاری در مورد نظارت بر اجرای کنوانسیون موجود است به نظر میرسد اصولا رژیم حقوقی حاکم بر اعمال حق شرط در معاهدات حقوق بشر نیز همان مقررات و ضوابطی است که در کنوانسیون حقوق معاهدات وین درج گردیده است. بهویژه بند4 ماده20 و ماده21 که به موجب آن پذیرش شرط مبتنی بر ارزیابی فردی هر یک از دول عضو معاهده میباشد. کمسیون حقوق بینالملل نیز پس از بررسی هر دو گزارش مخبر ویژه کمسیون در مورد اعمال شرط نسبت به معاهدات چندجانبه به این نتیجه رسید که:
«رژیم حقوقی کنوانسیون وین در مورد وارد کردن شرط یکجانبه به علت قابلیت انعطافی که دارد مهمترین ضابطه را جهت تعیین قابلیت پذیرش شروط دولتها به دست میدهد.
و این که «… رژیم حقوقی مزبور درخور ویژگیهای خاص معاهدات هنجارآفرین از جمله اسناد حقوق بشر میباشد»
وین، چنانچه معاهدهای در مورد آیین پذیرش یا مخالفت با شرط توسط دولتهای دیگر عضو معاهده ترتیبی مقرر کرده باشد، مطابق مقررات مزبور عمل میشود. در مواردی که معاهده در مورد قبول یا مخالفت با شرط سکوت اختیار کرده باشد، پذیرش شرط یک کشور توسط کشور متعاهد دیگر موجب میگردد.
بند الف، ماده 20 کنوانسیون بیان میدارد «آن دو کشور در صورت یا از زمان لازمالاجرا شدن معاهده نسبت به آنها، در مقابل یکدیگر طرف معاهده محسوب شوند». اما کشوری که مخالف شرط است و آن را مغایر با موضوع و هدف معاهده میداند، مخالفت آن با شرط مانع از لازمالاجرا شدن معاهده بین آن کشور و کشور شرطگذار نمیشود. «مگر آنکه کشور مخالفت کننده قطعا منظور مخالف آن را ابراز کرده باشد». (بند ب، قسمت 4، ماده 20 کنوانسیون وین 1969). بدین ترتیب بهمحض اینکه یک کشور متعاهد، حق شرط دولت شرطگذار را بپذیرد، عضویت این دولت در معاهده اثر قانونی مییابد.
سؤالی که مطرح میشود این است که آیا مواد 19و20 کنوانسیون وین دو مرحله جداگانه در ارزیابی اعتبار شرط محسوب میشوند، یا اینکه مکمل یکدیگرند؟ به عبارت دیگر آیا دولتهای متعاهد تنها میتوانند شرطهای مجاز، یعنی شرطهایی که با هدف و موضوع معاهده مغایرت ندارند، را بپذیرند یا اینکه پذیرش و یا مخالفت دولتها با شرط به معنی مطابقت و یا مغایرت آن با هدف و موضوع معاهده است؟
حقوقدانان در پاسخ به این سؤالات و بهویژه در مورد ارزیابی اعتبار شرط بر معاهدات بینالمللی حقوق بشر دیدگاههای مختلفی ابراز نمودهاند. اختلافنظر دولتها نیز در این زمینه به نوعی سردرگمی در رویه و عملکرد آنها منجر شده است.
بدین ترتیب بهنظر میرسد نظام حقوقی کنوانسیون وین 1969 حداقل درخصوص حق شرط بر معاهدات بینالمللی حقوق بشر با چالشی جدی روبرو شده است.
گفتارپنجم: زمان استفاده از حق شرط
حق شرط ممکن است در مراحل گوناگون انعقاد معاهده و یا در زمان صدور اعلامیۀ جانشینی انشا و اعلام گردد. ماده 19 عهدنامههای حقوق معاهدات گویای این نکته است که اصولاً هر کشور یا سازمان بینالمللی میتواند به هنگام امضاء، تصویب، پذیرش، تصدیق یا الحاق به یک معاهده بر آن حق شرط وارد کند.
1-4: حق شرط در زمان امضاء عهدنامه
استفاده از حق شرط در زمان امضای عهدنامه بهترین موقع آن است و مشکلات ناشی از آن بسیار کم خواهد بود. زیرا اعلام شرط در چنین موقعی موجب میشود تا کشورهای متعاقد درخصوص مقررات مورد سلیقه خود حق انتخاب داشته باشند. آنها میتوانند درباره شروط اعلام شده تعمق کنند و محدودیتی را که به عهدنامه وارد میشود مدنظر قرار دهند و آن شروط را پذیرفته و یا رد نمایند. بعلاوه کشورهای شرکت کننده در عهدنامه از اختلاف یا تباین افکار و نظرات خود در مورد بعضی از مقررات عهدنامه که مورد قبول کشور اقامه کنند شرط قرار نگرفته فوراً آگاه شده و بعداً به فریب و اشتباه دچار نمیشوند. همچنین اگر آنان تشخیص دهند که اقامۀ شرط موجب خدشهدار شدن عهدنامه گردیده و دیگر متضمن نفعی برای ایشان نیست و یا شرط مذکور باعث تحریف هدف اولیه از انعقاد معاهده گشته و آن را از مسیر اصلی خود دور میسازد، میتوانند از امضای آن خودداری کرده و یا به نوبۀ خود شرطی را اعلام دارند.
2-4: حق شرط در زمان تصویب، تصدیق یا الحاق به معاهده
حق شرط به هنگام تصویب یا تصدیق معاهده یا الحاق به آن، مشکلات بیشماری را به دنبال دارد، زیرا آیین تصویب یا تصدیق و یا الحاق، مرحلۀ التزام قطعی و نهایی به معاهده است و هر طرف معاهده، آن را مستقلاً و جداگانه انجام میدهد.
درنتیجه اگر حق شرط در این مرحله انشا و اعلام گردد، سایر طرفها در جریان آن نبوده و از آن آگاهی ندارند تا ب
توانند در مقابل آن موضعگیری نمایند. به بیان دیگر، چنین حق شرطی موجب میگردد تا عضو جدیدی در معاهده وارد شود و سایر طرفها در برابر یک تصمیم قطعی قرار گیرند. در واقع هر معاهدهای در مرحلۀ تصویب یا تصدیق و یا الحاق میتواند توسط هر طرف مورد پذیرش قرار گیرد و یا رد شود و درنتیجه راه حل سومی که همان تحدید یا تعیین تعهدات باشد، وجود ندارند و این برای سایر طرفهای معاهده مشکلات بسیاری ایجاد میکند. با وجود این همانطور که گفته شد عهدنامههای حقوق معاهدات، انشاء و اعمال حق شرط را به هنگام التزام قطعی نسبت به معاهده به رسمیت شناخته است.
3-4: حق شرط در مرحلۀ صدور اعلامیۀ جانشینی کشورها
به موجب ماده 20 عهدنامۀ وین در زمینه جانشینی کشورها بر معاهدات، هر کشور تازه استقلال یافته میتواند در زمان صدور اعلامیۀ جانشینی، حق شرطهای کشور پیشین را بر معاهدات چندجانبه نپذیرد یا حق شرط دیگری در همان موضوع به عنوان حق شرط اعمال کند و یا چنانچه کشور پیشین بر معاهدات چندجانبه حق شرطی اعمال نکرده باشد، با رعایت نظام حق شرط بر معاهدات (مقرر در عهدنامۀ وین) حق شرط جدیدی اعمال کند.

گفتار ششم: حق شرط بر انواع معاهدات
1-5: حق شرط بر معاهدات دوجانبه
معاهده دوجانبه چون ماهیت طرفینی دارد و قاعدتاً بین حقوق و تکالیف متعاهدین نوعی تعادل و هماهنگی موجود است، ظاهراً قید و شرط، خلاف طبیعت این نوع معاهدات است. به عبارت دیگر چون مزایا و منافعی که هر یک از متعاهدین از معاهده بهرهمند میشوند با تکالیفی که به موجب آن بر عهدۀ آنها تحمیل میشود، به طرفینی معاهده تلقی میشود. حتی برخی از حقوقدانان تصویب مشروط اینگونه معاهدات را به معنی امتناع از تایید متن فعلی و پیشنهاد برای انجام مذاکرات جدید بین دو دولت تلقی میکنند. بنابراین هیچ قید و شرطی در معاهدات دوجانبه که از طرف یکی از دولتهای متعاهد افزوده شود، معتبر نخواهد بود، مگر آنکه دولت دیگر بهطور صریح آن را بپذیرد.
از طرفی اگر یک طرف معاهده دوجانبه به هنگام امضا یا تصویب معاهده حق شرط قائل شود دو طرف مقابل سکوت کند، حق شرط فاقد اثر حقوقی است. نمونه آن، معاهده منعقده میان ایالات متحدۀ آمریکا و کانادا در مورد بهرهبرداری از رودخانه نیاگارا(تولید برق) است که سنای آمریکا به هنگام تصویب معاهده، در آن قائل به حق شرط شد و کانادا اعتراض ننمود. دیوان عالی فدرال آمریکا در این قضیه (دعوی ادارۀ برق نیویورک علیه کمسیون انرژی فدرال آمریکا) در رابطه با حق شرط اعمال شده در معاهده توسط آمریکا اعلام نمود که حق شرط فاقد اثر حقوقی است. عهدنامههای حقوق معاهدات در اینباره سکوت کردهاند.
2-5: حق شرط بر معاهدات چندجانبه
حق شرط بر معاهدات چندجانبه قانون ساز و معاهداتی که دربردارندۀ قاعده آمرۀ بینالمللی هستند، جای تردید و تامل است، زیرا چنین عملی با هدف و موضوع اینگونه معاهدات در ناهماهنگی محض است و این همان نظری است که عهدنامههای حقوق معاهدات (بندج ماده 19) دارند، بدون آنکه عدم مغایرت حق شرط با هدف و موضوع معاهده را منحصر به معاهدات مذکور نمایند. در مقابل انشای حق شرط بر معاهدات چندجانبه قراردادی یا خاص مناسب و روا میباشد. امروزه در مجموع، حق شرط بر معاهدات چندجانبه (اعم از قانون ساز یا قراردادی) تحت شرایطی پذیرفته شدهاست.

گفتار هفتم: معاهدات حقوق بشری
1-6: تعریف معاهدۀ بین المللی

معاهدۀ بینالمللی به عنوان مهمترین منبع حقوق بینالملل، فعالیت کشورها و سایر تابعان حقوق بینالملل را در صحنۀ بینالمللی شکل میدهد و تجلی بنیادین زیست بینالمللی است.
از سوی دیگر، معاهده هر چند نماد رسمی اقتدار دولتی یا سازمانی (سازمان بینالمللی) است، اما باعث محدود شدن این اقتدار نیز میشود. درنتیجه، معاهده عمل حقوقی عادی است که به وسیله تابعان حقوق بینالملل صورت میگیرد و ضمن بیان اقتدار آنها، آن اقتدار را محدود میکند و صلاحیتهای آنها را به منصهظهور میرساند.
برای نیل به یک تعریف کامل از معاهده، باید ابتدا دیدگاه عرف بینالمللی و سپس دیدگاه عهدنامههای وین را مورد بررسی قرار داد و آنگاه تعریف جامعی از معاهده بهعمل آورد.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

واژه treaty در لغت به معنای پیمان، معاهده، عهدنامه و میثاق که قراردادی است بین دو یا چند کشور (دولت) مستقل برای رفاه مشترک، و یا قرارداد یا توافقی بین دو یا چند دولت یا قدرت حاکم در هر کدام از دول ذیربط است.
2-6 : معاهده از دیدگاه عرف بین المللی
معاهده از دیدگاه عرف بینالمللی عبارتست از هرگونه توافق منعقده میان تابعان حقوق بینالمللی به منظور حصول آثار حقوقی معینی طبق مقررات حقوق بینالملل. معاهده از دیدگاه عهدنامه وین
با انعقاد عهدنامه وین در زمینه حقوق معاهدات برای اولین بار، تعریف مکتوب و قراردادی از معاهده ارائه شده که البته تعریف محدودتری نسبت به تعریف معاهده از دیدگاه عرف است. از دیدگاه عهدنامۀ مذکور، «معاهده به معنی توافق بینالمللی است که میان کشورها بهصورت کتبی منعقد شده و مشمول حقوق بینالملل باشد، اعم از اینکه در سندی واحد یا در دو یا چند سند مرتبط به هم آمده باشد، قطع نظر از عنوان خاص آن». (قسمت الف، بند1، مادۀ 2).
همانطور که ملاحظه میشود، عهدنامۀ 1969 طرفهای توافق را فقط کشورها قلمداد کرده و از اشخاص یا تابعان دیگر حقوق بینالملل سخنی به میان نیاورده است. این خلاء با انعقاد «عهدنامۀ وین در زمینه حقوق معاهدات میان کشورها و سازمانهای بینالمللی و یا سازمانهای بینالمللی با یکدیگر» در 21مارس 1986 رفع گردید.
3-6: تعریف جامع
با توجه به تعاریف یاد شده، میتوان تعریف جامعی از معاهدۀ بینالمللی ارائه کرد: معاهده، هرگونه توافق منعقده کتبی میان اشخاص یا تابعان حقوق بینالملل (کشورها و سازمانهای بینالمللی) است، به شرطی که طبق مقررات حقوق بینالملل تنظیم شده و این مقررات بر آن توافق حاکم باشد و درنتیجه، آثار حقوقی مشخص را به بار آورد. عنوان چنین توافقی هرچه باشد، مؤثر درمقام نیست (معاهده، عهدنامه، قرارداد، موافقتنامه، کنوانسیون، منشور، میثاق، پیمان، اساسنامه، پروتکل، اعلامیه، قرارداد سازش و مانند (اینها).
4-6: طبقه بندی معاهدات بین المللی

طبق تعریفی که کنوانسیون حقوق معاهدات وین از معاهده

تحقیق رایگان با موضوع توسعه روستایی

گرفت. این کارگروه در آوریل 2008 تأسیس شد تا نظام ملل متحد برای اتخاذ رویکردی هماهنگ و منسجم برای یافتن راه کارهای مناسب به منظور پایان دادن به بحران امنیت غذایی فعال شود. در جولا ی 2008، کارگروه چارچوب عمل کاملی تدوین و منتشر نمود که در آن موضع مشترک اعضای آن در قبال اعمالی که در کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت باید در مبارزه با بحران غذایی انجام شوند را مشخص می کند؛ اعمالی که به ایجاد امنیت غذایی در سطوح ملی، منطقه ای و جهانی می‌انجامد.
5 – نقش سازمان خواربار و کشاورزی ملل متحد در تحقق حق بر غذا

سازمان های تخصصی زیر مجموعه سازمان ملل با هدف کمک به بهبود استانداردهای زندگی در سراسر جهان تأسیس شده و در بخش های ویژه ای فعالیت دارند. این گونه سازمان های تخصصی از طریق تأ‌مین منابع مالی و تجهیزات، مطالعات علمی و کمک های تخصصی در زمینه های ویژه، فعالیت خود را به کشورهای عضو سازمان ملل ارائه می کنند.
یکی از سازمان های تخصصی ملل متحد که در زمینه حق بر غذا فعالیت های بسیار گسترده ای انجام داده و به تعبیری متولی اصولی اجرای این حق در سطح بین المللی قلمداد می شود، سازمان خواربار و کشاورزی ملل متحد (فائو ) است .
به موجب اساسنامه این سازمان، هدف فائو ارتقای سطح تغذیه و استاندارد زندگی و تضمین رهایی بشر از گرسنگی است. تعقیب سیاست ها و رویه های مشارکتی پایدار در زمینه های غذایی، کشاورزی، شیلات، جنگل داری و توسعه روستایی، سیاست هایی که باتوجه به ویژگی چند کارکردی کشاورزی برای تحقق منابع غذایی مطمئن و کافی در سطوح محلی، ملی، منطقه ای و جهانی و مقابله با قحطی و بیابان زایی و افات ضروری اند. فائو فعالیت ها و برنامه های متعددی در زمینه توسعه، توسعه پایدار، امنیت غذایی و مبارزه با گرسنگی انجام داده است .
این فعالیت ها، در زمینه های مختلف حقوقی، اجرایی، مراقبتی و کمک رسانی انجام می گیرد.
یکی از اقدامات فائو در زمینه حق بر غذای کافی، تشکیل اجلاس جهانی امنیت غذایی یا به اختصار اجلاس جهانی غذا است. تاکنون سه اجلاس جهانی غذا با تلاش فائو تشکیل شده است. نخستین اجلاس را فائو در 1996 تشکیل داد . این اجلاس با حضور 112 نفر از رهبران حکومت ها و دولت های جهان تشکیل شد و به امضای اعلامیه رم انجامید که آرمان به نیم رساندن تعداد افرادی که از گرسنگی رنج می برند تا سال 2015 را تبیین نمود. در آن اجلاس، دولت ها یک برنامه عمل که در آن تعهداتی را برای دولت ها مقرر کرده است، تدوین نمودند.

برنامه عمل مشتمل بود بر اصول کلی عملکردی از قبیل: تعقیب سیاست ها و رویه های مشارکتی پایدار در زمینه های غذایی، کشاورزی، شیلات، جنگل داری و توسعه روستایی، سیاست هایی که با توجه به ویژگی چند کارکردی کشاورزی برای تحقق منابع غذایی مطمئن و کافی در سطح خانوار، ملی، منطقه ای و جهانی و مقابله با قحطی و بیابان زایی و آفات ضروری اند . همچنین تشویق تخصیص بهینه و استفاده از سرمایه گذاری عمومی و خصوصی برای تشویق منابع انسانی، غذای پایدار، کشاورزی، سیستم های شیلات، جنگل داری و توسعه روستایی در دستور کار قرار گرفت.
علاوه بر این در دستورالعمل های فائو در زمینه حق بر غذا، رهنمودهایی کلی برای اطمینان از دسترسی پایدار، بدون تبعیض و ایمن به منابع و سرمایه هایی نظیر شغل، زمین، آب و منابع ژنتیک برای غذا و کشاورزی ارائه شده است ‌ فائو برای اجرای هرچه بهتر دستورالعمل های خود در زمینه تحقق حق بر غذا در سطح داخلی، تعدادی راه کارهای عملی بدین شرح تدوین نموده است :
1- قانون گذاری در زمینه حق بر غذا؛
2- روش های نظارتی بر اجرای حق بر غذای کافی؛
3- روش های برآورد میزان تحقق حق بر غذا؛
4- آموزش در مورد حق بر غذا؛


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

5- سرمایه گذاری و اختصاص بودجه برای ارتقای حق بر غذا
آرمان به نیمه رساندن تعداد گرسنگان جهان تا پایان سال 2015 میلادی، یکی از اهداف مندرج در اعلامیه توسعه هزاره ملل متحد است. در این راستا، برنامه ویژه امنیت غذایی فائو ، مهم ترین ابتکار فائو برای دستیابی به این هدف متعالی است. با توجه به گستره برنامه (در بیش از صد کشور در سراسر جهان)، به نظر می رسد این برنامه از پیشرفت قابل توجهی به عنوان راه حلی ملموس و دست یافتنی برای رفع گرسنگی، سوء تغذیه و فقر برخوردار شده است. تا پایان سال 2011 میلادی، 102 کشور در این برنامه مشارکت نموده اند که از میان آنها تاکنون در حدود سی کشور از مرحله مشاوره‌گیری و هدایت به سمت برنامه ریزی ملی گام برداشته اند . برای ارتقا و افزایش تأثیر این برنامه، فائو تلاش می‌کند تا مشارکت های ملی، منطقه ای و محلی را در کشور های مجری برنامه ترویج کند. کمیته امنیت غذایی جهانی فائو مسئول نظارت، ارزیابی و مشورت درباره موقعیت امنیت غذایی بین المللی است.
به علاوه فائو، شبکه هشدار جهانی طراحی نموده که مشتمل بر یک شبکه گسترده نظارتی با کمک نظارت ماهواره‌ای می شود. این شبکه نظارت و اطلاع رسانی، بر شرایط تأثیرگذار در تولید مواد غذایی نظارت می کند و به دولت ها درباره هر خطر بالقوه برای ذخایر مواد غذایی آنها، مانند طوفان های موسمی، حمله گسترده حشرات و امثال آن، هشدار می دهد.
در دومین اجلاس جهانی غذا در 2002 میلادی، سران دولت ها تصمیم به تأسیس کارگروه بین دولتی حق بر غذا به منظور تنظیم دقیق راهبردهایی اختیاری برای تحقق مرحله به مرحله تحقق حق بر غذای کافی گرفتند
کارگروه بین دولتی راهبردی حق بر غذا از جمله پیشرفت های مهم در زمینه حقوق اقتصادی اجتماعی به شمار می رود. این نخستین بار است که حق بر غذا در ماهیت و جزئیات در یک نهاد زیر مجموعه فائو مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.
با این حال، رعایت رهنمون های کارگروه کاملا اختیاری است و کارگروه نمی تواند تعهد حقوقی بنیان گذارد. رهنمون های کارگروه مبتنی بر تحقق تدریجی است و نه « کافی » حق بر غذاست و نه اعمال فوری. هدف دستیابی به حق بر غذای صرف غذا. به این معنا که در کنار خود غذا باید به کیفیت و کمیت آن نیز توجه نمود. در مباحثات صورت گرفته در کارگروه، سازمان های مردم نهاد بین المللی حضور فعالی دارند. با این وجود تنها دولت های عضو حق رای دارند و مخالفت سازمان های غیردولتی تأثیری در نرسیدن به وفاق عام ندارد.
از دیگر اقداماتی که در چارچوب فائو انجام شده است، اتخاذ « راهبردهای داوطلبانه برای حمایت از تحقق تدریجی حق بر غذای کافی» در سال 2004 میلادی است. هدف از این راهبردها، ارائه رهنمودهای عملی به دولت ها در تحقق تدریجی حق بر غذای کافی در چارچوب امنیت غذایی ملی است . این راهبردها مشتمل بر طیف وسیعی از اقدامات در سطح ملی است تا افراد بتوانند در عین حفظ
کرامت و شأن انسانی، غذای کافی به دست آورند و آنهایی نیز که قادر به این کار نیستند، بتوانند از این حق بهره مند شوند.
در دسامبر 2007، فائو ابتکارات خود را بر روی مقابله با افزایش سریع قیمت مواد غذایی و بحران رو به گسترش گرسنگی متمرکز کرد و تلاش کرد تا به کشاورزان خرده پا یاری رساند تا تولید و درآمد بیشتری داشته باشند . تحت این ابتکارات، فائو در کارگروه رده بالای ملل متحد در زمینه مبارزه با بحران جهانی غذا که چارچوب های کاملی برای عمل در این راه تهیه می نمود، مشارکت کرد. در این زمینه فائو بیش از بیست وپنج پروژه به انجام رسانده است و نزدیک به شصت عملیات درون سازمانی آغاز نموده است که مربوط به کنترل و نظارت بر مسائل مربوط به کشاورزی و غذاست. فائو در زمینه غذا و کشاورزی، به دولت ها در زمینه اتخاذ سیاست های مناسب کمک و راهنمایی می رساند و از تلاش های آنها برای تولید بیشتر غذا حمایت می کند
بخش دیگر فعالیت های فائو، به مباحث مرتبط با توسعه پایدار، به ویژه در بخش کشاورزی و تبیین توسعه اصول توسعه پایدار کشاورزی اختصاص دارد. به طور عمده، تمرکز این فعالیت ها بر مواردی از قبیل حقوق کشاورزان، اهمیت جوامع بومی و دانش سنتی آنان، نقش زنان در توسعه پایدار کشاورزی و تأثیر این موارد بر حق بر غذا، به ویژه در جوامع روستایی، کشاورزان خرده پا و مردمان بومی و محلی قرار دارد.
از جمله برنامه های عملی فائو در زمینه توسعه کشاورزی پایدار، برنامه ابتکار مشارکت جهانی برای ایجاد ظرفیت به نژادگری گیاهان است . هدف از این برنامه، ارتقای توانمندی کشورها در زمینه به نژادگری گیاهان، به ویژه در کشور های در حال توسعه است. این امر با ارتقای کیفیت و مرغوبیت محصولات کشاورزی به وسیله بهبود در سیستم های به نژادگری گیاهی کشورها صورت می گیرد
علاوه بر این، از سال 1983 میلادی، فائو کمیسیون منابع ژنتیکی گیاهی برای غذا و کشاورزی را به عنوان یک هیئت دایمی بین حکومتی برای بررسی مسائلی که در مورد منابع ژنتیکی گیاهی وجود داشت، تأسیس کرد. فائو در کنار این کمیسیون طرح تعهد بین المللی در مورد منابع ژنتیک گیاهی را به عنوان یک چارچوب رسمی بین المللی غیر الزام آور تصویب نمود . از آن زمان تاکنون کمیسیون، توسعه سیستم جهانی فائو درخصوص حفاظت و استفاده پایدار از منابع ژنتیکی گیاهی برای غذا و کشاورزی را
هماهنگ، نظارت و ارزیابی کرده و اختیارات خودش را برای پوشش دادن همه عناصر تنوع زیستی مربوط به غذا و کشاورزی گسترش داده است طرح تعهد بین المللی در
مورد منابع ژنتیکی گیاهی، نخستین توافقنامه بین المللی جامع است که حاکم بر حفاظت و استفاده غیر زیان بار از تنوع زیستی کشاورزی است.
کنفرانس فائو در قطعنامه های گوناگون« بر سهم بالای کشاورزان در حفاظت و توسعه منابع ژنتیک گیاهی که شکل دهنده مبنای تولید گیاهی در سرتاسر جهان و نیز تشکیل دهنده پایه ای برای مفهوم حقوق کشاورزان است، تأکید کرده است» و حقوق کشاورزان را به عنوان « حقوقی که ناشی از سهم گذشته، حال و آینده کشاورزان در حفاظت، بهبود و در اختیار قرار دادن منابع ژنتیکی، به ویژه آنهایی که در مراکز اصلی تنوع هستند » تعریف می کند. درواقع هدف توسعه مفهوم حقوق کشاورزان تضمین این امر بود که کشاورزان، جوامع کشاورزی و کشورهای آنها سهم عادلانه ای از منافعی که ناشی از منابع ژنتیکی گیاهی، که آنها توسعه داده، نگهداری کرده و در دسترس قرار داده اند، دریافت کنند. تلاش‌های فائو در راستای تحقق حقوق کشاورزان، حفاظت پایدار از تنوع زیستی کشاورزی و همچنین تسهیم عادلانه منافع حاصل از استفاده از این منابع بود که به تدوین و تصویب معاهده بین المللی در مورد منابع ژنتیکی گیاهی برای غذا و کشاورزی در نوامبر 2001 انجامید.
به طور کلی، تأسیس این گونه نظام ها می تواند به مشارکت بیشتر کشاورزان خرده پا در تأمین امنیت غذایی و تحقق حق بر غذای آنها کمک نماید. به همین دلیل، دولت ها باید مصرف مواد غذایی تولید شده در این نظام ها را ترغیب نموده و در روند تولید و بازاریابی و فروش از آنها حمایت کنند. این تلاش ها به افزایش درآمد بخش بزرگی از اقشار آسیب پذیر جامعه یعنی کشاورزان خرده پا کمک می‌کند.
تعدد برنامه های فائو در جهت دستیابی به اهداف عالیه خود، اگر چه بیانگر تلاش گسترده این سازمان در مبارزه با بحران غذا و گرسنگی است، اما این امر، با ایجاد نظامی دست وپاگیر، بوروکراتیک، ناشفاف، هزینه بر و پیچیده، اثرپذیری ابتکارات و برنامه های فائو را به شدت تحت تأثیر قرار داده است.
از سال های پایانی قرن بیستم روند انتقادات از سوی برخی دولت ها، سازمان های مردم نهاد و افراد حقیقی فعال در زمینه غذا و کشاورزی نسبت به رویه عملی فائو اوج گرفت. این انتقادها در نهایت منجر به تصمیم متخذه در سی وسومین نشست کنفرانس فائو در نوامبر 2005 میلادی مبنی بر تشکیل کارگروهی برای تحقیق و بررسی وضعیت اجرایی- اداری فائو شد . در 18 اکتبر 2007، گزارش نهایی گروه ارزیابی مستقل فائو منتشر شد. در این گزارش پس از بررسی جمیع جهات فعالیت های فائو، نتیجه گیری شده است

تحقیق رایگان با موضوع صنایع غذایی ایران

که « سازمان، اکنون، چه از نظر مالی و چه از نظر برنامه ریزی در یک بحران به سر می برد‌« . اما « مشکلات فراروی سازمان را می توان رفع نمود» از جمله مشکلات مطرح شده در گزارش مذکور، می توان به « محافظه کاری و کندی سازمان در انطباق» با شرایط، ـ بوروکراسی سنگین و هزینه بر فائو» و « ظرفیت های تضعیف شده سازمان» و این واقعیت که‌ « بسیاری از توانمندی های آن در معرض خطر قرار گرفته اند …» اشاره کرد.

مبحث سوم – جایگاه حق بر غذا در حقوق و سازمان های ایرانی
گفتار اول – وضعیت امنیت غذایی در ایران در مقایسه با دیگر کشورها
براساس آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به سازمان خوار و بار کشاورزی جهان در سال 1379 سرانه دریافت انرژی غذایی هر ایرانی 3096 کیلو کالری در روز می‌باشد که بر این رقم دو سال بعد به 3425 کیلو کالری در روز افزایش یافته است. انرژی دریافتی و متوسط سرانه کشورهای منطقه 2865 کیلوکالری در روز بوده که ایران از این منظر رتبه ششم را در بین کشورهای منطقه دارا می‌باشد، البته به دلیل اینکه اطلاعات مربوط به کشورهای بحرین، قطر و عمان لحاظ نشده است، بدون توجه به رتبه آنها، ایران دارای چنین رتبه‌ای است. ویژگی و توزیع کالری بدینصورت است که در ایران حدود 62 درصد از انرژی دریافتی از غلات و ریشه‌ها است در حالیکه متوسط کشورهای منطقه‌ای رقم 53 درصد است. و از همین جا این نکته را دیکته می‌کند که می‌باید به سمت تولیدات حیوانی برنامه‌ریزی نمود. نکته دیگر این است که با وجود سرانه انرژی دریافتی بالا براساس آمار 7/2 میلیون نفر تقریباً معادل 4 درصد از مردم ایران دچار سوءتغذیه هستند و این مسئله خود حاکی از توزیع نامناسب در آمد است که در واقع دسترسی اقتصادی به غذا را دچار مشکل کرده است و در این بین قدرت خرید دارای اهمیت است به رغم سرانه انرژی بالا عدم تعادل در وضعیت تغذیه‌ای خود بیانگر نیاز به فرهنگ‌سازی در این ارتباط می‌باشد. آمار سازمان‌های بین‌المللی از جمله فائو، سازمان جهانی بهداشت یونیسف و بانک جهانی، در سال 1382 نشان می‌دهد که 11 درصد کودکان زیر 5 سال کم وزن و 15 درصد کوتاه قد هستند، از سویی حدود 58 درصد بزرگسالان دارای اضافه وزن و 21 درصد آنها دچار چاقی هستند.
بررسی شاخص‌های مختلف مرتبط بیانگر جایگاه ایران در بین کشورهای هدف سند چشم‌انداز می‌باشد از بین 25 کشورمورد نظر در سند چشم‌انداز اطلاعات 18 کشور در اسناد رسمی بین‌المللی وجود داشته و بررسی گردید. در این بررسی شاخص‌های مختلفی وجود دارند در ارتباط با دسترسی فیزیکی به غذا که بیشتر به کشاورزی بر می‌گردد و بیانگر قدرت داخلی در تأمین غذا می‌باشد. شاخص موجود شامل عرضه سرانه پروتئین چربی و هیدروکربورما دلالت بر تأمین غذا دارد. از نظر آمارهای مذکور ایران در شاخص‌های ترکیبی کشاورزی بعد از پاکستان، ترکیه، ترکمنستان و سوریه دارای رتبه پنجم است، در شاخص ترکیبی مصرف غذا، سلامتی و تندرستی دارای رتبه بالاتر از دهم است و از نظر شاخص‌های دسترسی اقتصادی که بیانگر دخالت عواملی چون توزیع، تورم بیکاری، درآمد سرانه و قدرت خرید است جایگاه ایران نامطلوب است.
بررسی‌ها نشان می‌دهد که شاخص کل وضعیت تغذیه و سلامت مناسب نبوده و از اینکه حدود 4 درصد از جمعیت کشور مبتلا هستند که در عین حال که کشور به لحاظ سرانه کمی موادغذایی دارای مطلوبیت است موضوعی تامل برانگیز است. وضعیت نسبتاً خوب شاخصهای کشاورزی در مقایسه با دیگر شاخص‌ها دلالت بر عملکرد نامناسب نظام اقتصادی در راستای هدف دارد. رتبه‌های نامناسب از نظر شاخصهای اقتصادی (ایران سومین کشور تورمی و نابرابری) دسترسی به غذا را دچار مشکل می‌کند کشور از نظر بسیاری از شاخصهای امنیت غذایی (بویژه شاخصهای دسترسی اقتصادی) در سطح متوسط و یا پایین قرار دارد. پایین بودن وضعیت تغذیه و سلامت به فقر درآمدی، فقر تغذیه‌ای، فقر فرهنگی – بهداشتی جامعه روستایی نیز مربوط می‌شود و بدین جهت زمینه شناسایی افراد فقیر و مبتلا به سوءتغذیه و همزمان اجرای برنامه‌های ویژه برای این گروه از جامعه ضروری است. افزایش کیفیت ترکیبات غذایی؛ افزایش تولید و استفاده از پروتئین حیوانی به حد قابل قبول (بالاترین مقدار فعلی 65 گرم در روز) و کاهش سهم غلات و ریشه‌ها در انرژی دریافتی افراد که باعث چاقی و اضافه وزن نشود؛ رفع کامل سوءتغذیه؛ افزایش سطح امید به زندگی به بالاتر از 82 سال (امید به زندگی اولین کشور در وضع موجود)؛ کاهش نرخ مرگ و میر کودکان زیر 5 سال از 36 در هزار به زیر 5 در هزار؛ کاهش نرخ مرگ و میر مادران از 76 درصد هزار به پایین‌تر از 10 در هزار؛ کاهش درصد کودکان کم وزن زیر 5 سال به پایین‌تر از 9/1 درصد؛ کاهش درصد کودکان کوتاه قدی تغذیه‌ای به زیر 5 درصد دارای اهمیت است.
با توجه به تفاوت کشورها از نظر پتانسیلهای کشاورزی، شاخصه‌های تجارت و تأمین غذای منطقه، مهمترین شاخص دسته‌بندی کشورها در زمینه امنیت‌غذایی در آینده خواهد بود. در حوزه کشاورزی شاخص تغذیه مردم پاکستان به دلیل جمعیت زیاد و وضعیت جاری نامطلوب تغذیه در صورت رشد اقتصادی و افزایش قدرت خرید مردم، مطمئناً به دلیل تقاضای بیشتر برای غذا افزایش می‌یابد و در این صورت تراز تجاری موادغذایی ضروری از مثبت به سمت صفر و یا منفی میل خواهد کرد. شاخصهای کشاورزی در کشورهای ترکمنستان، سوریه و آذربایجان به دلیل محدودیت منابع آب و کنترل آن در کشورهای همجوار مانند افغانستان، ازبکستان، ترکیه ارمنس
تان و ایران در آینده تغییر (نزول) خواهد کرد. این وضعیت برای مصر و عراق و عربستان نیز تا حدودی قابل پیش‌بینی است. بنابراین می‌توان انتظار داشت در آینده مهمترین کشورهای رقیب در زمینه کشاورزی ترکیه و ایران خواهد بود.
گفتار دوم – حق بر غذا در حقوق و سازمان های ایرانی
در ایران قانونگذاری در مورد شرایط فعالیت در صنعت غذا و نظارت بر فعالان این عرضه سابقه ای دیرینه دارد. قانون سازمان وزارت بهداری مصوب ١٣٢۴ یکی از اهداف سازمانی این وزارتخانه را نظارت بر فعالیت در صنعت غذا میداند و به موجب آن اداره ای، زیر نظر اداره کل فنی وزارتخانه به نام “اداره دارویی نظارت در ادویه مخدره و جلوگیری از تقلبات در اغذیه و دارو” تأسیس شده است.
اولین قانون ایرانی که به شرایط فعالیت در صنعت غذا به عنوان یکی از موضوعات اصلی پرداخته، قانون بهداشت شهری ( ١٣٢٩ ) است، پس از تصویب این قانون، بر اساس شرایط زمان و به منظور حفظ سلامت غذایی جامعه و حمایت از مصرف کنندگان مواد غذایی قوانین متعدد دیگری به تصویب رسیده است. برای ارایه تصویری کلی از روند تحولات قانونگذاری ایران در مورد مواد غذایی بر اساس تاریخ تصویب به قوانین اصلی یعنی قوانینی که موضوع اصلی یا یکی از موضوعات اصلی آن ها صنعت غذا است، اشاره می شود. بدیهی است قوانینی که در آنها حکمی در خصوص صنعت غذا و مواد غذایی پیش بینی شده محدود به موارد مذکور نیست.
بند اول – قانون سازمان وزارت بهداری مصوب آذر ماه ١٣٢۴


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

این قانون، ساختار و سازمان مرکزی وزارت بهداری را تعیین کرده است. به موجب ماده یک قانون، سازمان مرکزی وزارت بهداشت به شرح زیر است:
١- حوزه وزارتی
٢- شورای عالی بهداشت
٣- بنگاه پاستور
۴- اداره کل امور اداری
۵- اداره کل بازرسی
۶- اداره کل فنی
قانون، وظایف و اختیارات هر یک از بخشهای فوق را مشخص کرده است. مطابق ماده ١۵ قانون، اداره کل فنی متشکل از ده اداره است که یکی از آنها اداره دارویی نظارت در ادویه مخدره و جلوگیری از تقلبات در اغذیه و دارو است.

نظارت بر فعالیت در صنعت غذا از وظایف اداره نامبرده است.
بند دوم- قانون بهداشت شهری مصوب ٢٩/11/1329
این قانون، برای نظارت بر فعالیت اشخاص در امور پزشکی، دارویی و غذایی تصویب شده است.
به موجب ماده ۶ قانون کارخانه هایی که مواد خوراکی و آشامیدنی می سازند، ملزم اند از وزارت بهداری مجوز بگیرند. برای متخلفین از حکم این ماده، حبس از دو تا شش ماه پیش بینی شده است. دادگاه می تواند ضمن حکم خود به درخواست وزارت بهداری دستور از بین بردن کارخانه را نیز صادر کند.
ماده ٧ قانون شرایط نظارت وزارت بهداری بر بهداشت محیط و ابزارهای تولید مواد خوراکی و آشامیدنی را مورد حکم قرارداده است.
به موجب ماده ٨ قانون، رنگ هایی که در مواد خوراکی مورد استفاده قرار میگیرند باید از نوع مخصوص و مجازی باشند که فهرست آن از طرف وزارت بهداری آگهی میشود.
بند سوم- قانون مربوط به مقررات امور پزشکی و دارویی و مواد خوردنی و آشامیدنی مصوب ٢٩/2/1334
قانون فوق جهت تکمیل نواقص قانون بهداشت شهری ( ١٣٢٩ ) تصویب شده است. هر چند قانون بهداشت شهری به موجب این قانون، صریحاً نسخ نشده است، ولی به نظر می رسد در برخی موارد، قانون مربوط به مقررات امور پزشکی و دارویی و مواد خوردنی و آشامیدنی به طور ضمنی ناسخ قانون بهداشت شهری است.
بند چهارم- قانون اجازه پرداخت حق السهم دولت ایران در برنامه غذایی جهانی مصوب 10/9/1347
به موجب این قانون، وزارت دارایی اجازه یافت که سهمیه تعهدشده دولت ایران در برنامه غذایی جهانی (P.F.W) را از محل درآمد عمومی آل آشور در سال ۴٧ پرداخت کند.
بند پنجم- قانون اجازه تأسیس مؤسسه خواربار و تغذیه ایران مصوب ١۴/10/1343
به موجب این قانون که در قالب ماده واحده تصویب شده است، به منظور تنظیم و بهبود تغذیه مردم کشور و تربیت افراد کارشناس و متخصص در امر تغذیه مؤسسه ای به نام مؤسسه خواربار و تغذیه ایران زیر نظر وزارت بهداری (بهداشت، درمان و آموزش پزشکی) تشکیل شده است، اداره مؤسسه تابع مقررات اساسنامه آن است و بودجه آن ذیل بودجه وزارت بهداری در ردیف جداگانه در بودجه کل آشور منظور می‌شود.
بند ششم- قانون تشکیل انستیتوی علوم تغذیه و صنایع غذایی ایران مصوب 15/4/1345
به موجب این قانون مؤسسه ای به نام ” انستیتو علوم تغذیه و صنایع غذایی ایران” تشکیل شده است. مطابق ماده یک قانون، هدف از تشکیل مؤسسه عبارت است از “توسعه و تمرکز فعالیت های تحقیقاتی در امر تغذیه و صنایع غذایی و هماهنگ کردن آن با برنامه های پیشرفته جهانی، تنظیم خط مشی لازم و ارایه آن به منظور بهبود امر تغذیه همچنین تعلیم و تربیت کارشناسان در علوم تغذیه و صنایع و بهداشت و وارسی مواد غذایی” مطابق ماده ١٩ قانون، انستیتو علوم تغذیه و صنایع غذایی ایران، جانشین انستیتو خواربار و تغذیه ایران شده و از تاریخ تصویب آن قانون اجازه تأسیس مؤسسه خواربار و تغذیه ایران و مقررات مربوط به آن و اساسنامه انستیتو خواربار و تغذیه ایران نسخ شده است.
بند هفتم – قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی مصوب ٢٢/4/1346
قانون فوق مهمترین قانون حاکم بر صنعت تولید و عرضه مواد غذایی است. در واقع هدف از تصویب این قانون، خارج کردن مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی از قانون مقررات امور پزشکی و دارویی بود. بنابراین برخی از احکام آن با مقررات قانون مقررات امور پزشکی و دارویی تعارض دارد و ناسخ ضمنی آنهاست. هدف از تدوین پیش نویس حاضر نیز در وهله اول اصلاح قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی است. این قانون پس از تصویب در سال ١٣۴۶ سه بار اصلاح شده است.
بند هشتم- قانون اصلاح ماده ٢ مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی و تبصره آن 9/8/1347
این قانون در قالب ماده واحده به منظور اصلاح ماده ٢ قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی تصویب شده است، به موجب این ماده واحده به منظور افزایش میزان مجازات اعمال مجرمانه موضوع ماده یک قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی، یک تبصره به ماده ٢ قانون الحاق شده است.
بند نهم- قانون اصلاح بعضی از مواد قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی

هدف از تصویب قانون مذکور نیز چنان که از عنوان آن پیداست اصلاح قانون ( ١٣۴۶)