مدل فرهنگ سازمانی شاین:”پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی”

مدل شاین

برای درک مفهوم واقعی فرهنگ سازمانی مدل مفهومی شاین کمک بسیارخوبی کرده است.مدل سه لایه شاین ابزارمناسبی برای طبقه­بندی عناصرفرهنگ سازمانی ایجادکرده است.علی­رغم این واقعیت که بسیاری ازنویسندگان وصاحب­نظران ازاین مدل درکارهایشان استفاده کرده­اندامابه صورت کلی بحث فرهنگ سازمانی درمطالعات وتئوری­هابه خوبی ساخته وپرداخته شده است.به هرحال از آنجا که مدل مفهومی شاین  درطول زمان تغییرات وسازگاری­های بسیاری یافته است نیازبه حرکت به سمت ایجادیک اجماع همگانی برسراین مدل کاملا احساس می­شود(اوت[1]،1989). به طورکلی در مدل شاین فرهنگ به سه سطح تقسیم می­شود:1)مفروضات اساسی فرهنگ که متکی برریشه فرهنگ بوده وبه صورت ناخودآگاه است که شامل باورها،ادراکات،افکارواحساسات می­شود. 2)ارزش­های قراردادی که ازمفروضات اساسی لایه زیرزمین نشأت می­گیرندوشامل استراتژی اهداف و… ساخته دست بشربوده وشامل ساختارهای سازمانی وفرآیندهای قابل قبولی می­باشند.3)بالاترین سطح مدل شاین علایم،سمبل­هاونمادهای فیزیکی دردسترس است.این سطح مشاهده ­هاست (دنیسون،2000).

2-1-2-2-7- مدل ساکس­بی[2]

ساکس­بی به همراه همکاران خود(2002)دریک مطالعه مدل دشپندراتوسعه داده­اندبراساس ساکس­بی فرهنگ قبیله­ای چهارویژگی دارد؛محیط غیرقابل تحلیل است،سازمان ازفرآیندمدیریت ارگانیک بهره­منداست،کارکنان سازمان ازروش­های نظارتی غیرفعال ومنفعل استفاده می­کنندوسازمان توجه به داخل دارد.درواقع فرهنگ قبیله­ای ازرویکردنظارتی غیرفعال ومنفعل استفاده می­کندوسازمان توجه به داخل دارد.درواقع فرهنگ قبیله­ای ازرویکردنظارت غیررسمی به محیط استفاده می­کند. مشخصه واقع مربع بازارکه درنقطه مقابل مربع قبیله­ای قرارداردمحیط قابل تحلیل است.ازاین گذشته سازمان فرآیندمدیریت مکانیکی روش­های فعال نظارت محیطی ازروش تحلیلی استفاده می­کند. در سومین مربع که متخصص سالاری نام­گذاری شده است محیط غیرقابل پیش بینی است. ازاین گذشته سازمان­ها دراین فرهنگ مدیریت ارگانیک روش­های فعال نظارتی وتوجه به بیرون را به کار می­گیرند وازاین رومی­توان گفت فرهنگ متخصص­سالاری روش اکتشافی رادرنظارت محیطی به کارمی­گیرد. در نقطه مقابل فرهنگ سلسله مراتبی قراردارد.دراین فرهنگ محیط قابل تحلیل است.ازاین گذشته سازمان فرآیندمدیریت مکانیکی رابه کارمی­گیردوازروش­های منفعل نظارتی وتوجه به داخل سازمان استفاده می­کند. ازاین رومی­توان گفت فرهنگ سلسله مراتبی شیوه­های ساخت­یافته ومنضبط را در نظارت محیط به کارمی­گیرد.یکی ازنکات قابل توجه دراین مدل نوع استراتژی عمومی سازگارباویژگی­های فرهنگی چهارگانه ارایه شده درمدل است که به نظرمی­رسدازاستراتژی­های عام چهارگانه ومباحث نظری ارایه شده توسط مایلزواسنواستفاده کرده است.

 

 

 

 

 

 

نگهداری داخلی روش فعال

 

موقعیت­یابی خارجی روش منفعل  

 

 

 

 

 

فرآیندارگانیک

محیط غیرقابل تحلیل

 

 

 

 

 

 

فرآیندمکانیکی

محیط قابل تحلیل

فرهنگ متخصص سالاری

رویکردنظارتی:اکتشافی

استراتژی عمومی:آینده­نگر

ویژگی­های غالب:کارآفرینی، خلاقیت،

سازگاری

سبک­رهبری:کارآفرین ،نوآور،ریسک­پذیر

قید:کارآفرینی،انعطاف­پذیری، ریسک

تأکیداستراتژیک:نوآوری ،رشد،منابع جدید

فرهنگ قبیله­ای

رویکردنظارتی:غیررسمی

استراتژی عمومی:واکنشی

ویژگی­های غالب:پیوستگی نزدیک، مشارکت،کارتیمی،احساس خانوادگی

سبک رهبری:مربی،تسهیل­کننده ،پدرانه

قید:وفاداری، سنت

تأکیداستراتژیک:تعهد،اخلاق ،توسعه منابع انسانی

فرهنگ بازار

رویکردنظارتی:تحلیلی

استراتژی عمومی:تحلیل­گر

ویژگی­های غالب:رقابتی،هدف­گرایی

سبک رهبری:قاطع،نتیجه­گرا

قید:هدف­گرایی،تولیدگرایی،رقابت­گرایی

تأکیداستراتژیک:نوآوری، رشد،منابع جدید

فرهنگ سلسله مراتبی

رویکردنظارتی:نظم­یافته،دارای ساختار

استراتژی عمومی:تدافعی

ویژگی­های غالب:دستوری ،مقررات، یکسان­سازی

سبک رهبری:هماهنگی، اجرایی

قید:قواعد،سیاست­هاوروش­ها

تأکیداستراتژیک:ثبات وعملیات یکنواخت

جدول2-6:مدل ساکس­بی ،2002،فرهنگ سازمانی دنیسون(ترجمه،منوریان،1387)

[1].Ott

[2].Saxby

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز

پایان نامه درباره هوش اخلاقي/:ایجاد اعتماد سازمانی

عوامل ایجاد اعتماد  سازمانی

اعتماد متقابل افراد به یکدیگر در تمامی فرهنگ ها با ارزش است ولی کیفیت ایجاد اعتماد و تداوم آن در فرهنگ های مختلف تفاوت می کند. برای مشخص شدن راهکارهای ایجاد اعتماد در سازمان ها مطالعات متعددی انجام شده است که عبارت انداز :

– مشخص کردن اهداف سازمان ؛

– مشخص بودن ارزش های سازمان ؛

– ارزش های مدیران عالی سازمان؛

– سیستم حقوق و دستمزد سازمان؛

– ارتباطات؛

– حمایت کردن؛

– احترام گذاشتن؛

– منصف بودن؛

– توانایی پیش بینی داشتن؛

–  شایسته بودن؛

گالفورد و دراپو[1] ‌، چند مرحله را برای ایجاد اعتماد فردی ارائه می‌دهند:

1- داشتن تعامل: پیدا کردن نقاط مشترک و ایجاد ارتباط با دیگران؛ به عنوان مثال، قدردانی از تلاش کارمندان به خاطر حل چالش ‌هایی که در کار با آنها مواجه هستند.

2- گوش دادن: از این جهت اعتماد ایجاد می‌کند که نشان می‌دهد فرد مقابل آنقدر برای ما اهمیت دارد که زمانی را برای شنیدن حرف‌هایش اختصاص دهیم. پرسیدن سوال‌های اندیشمندانه‌، درخواست توضیح بیشتر در مواقع لزوم و توجه کامل به صحبت ‌های طرف مقابل‌، همگی حامل این پیام هستند که شخص به طرف مقابل اهمیت می‌دهد.

3- چارچوب بندی: اطمینان از اینکه شخص، منظور اصلی طرف مقابل را درک می‌کند و آنچه او سعی می‌کند انتقال دهد را می‌فهمد و البته برداشت خود از صحبت‌های طرف مقابل را به او می‌گوید.

4- تجسم: آینده نگری و ارائه نتایج خوش بینانه و قابل دستیابی و کمک به افراد دیگر برای تجسم منافع آن نتایج.

5- تعهد: هر دو طرف برای پیش رفتن در مسیر آینده‌ای که مجسم شده توافق داشته و متعهد باشند.

 

ایجاد اعتماد سازمانی

اعتماد سازمانی مبتنی بر باوری است که نسبت به شیوه انجام کارها در سازمان وجود دارد. هر چند جهت کسب اعتماد سازمانی، نیاز به اعتماد شخصی بی چون و چرا به رهبران سازمان وجود دارد، اما احتمال دارد یک سرپرست غیرقابل اعتماد در سازمان وجود داشته باشد، اما خطری برای اعتماد سازمانی ایجاد نکند. گالفورد و دراپو چند متغیر را در رابطه با اعتماد سازمانی طبق معادله زیر ارائه می‌دهند:

قابلیت اعتماد سازمانی= که در آن A1 = آرمان، A2 = توانایی، A3 = عمل، A4 = همراستایی، A5 = بیان، R = مقاومت

این متغیرها به صورت زیر تعریف می‌شوند:

  • آرمان: در افراد سازمان انگیزه ایجاد می‌کند که بخواهند به یکدیگر اعتماد کنند. آرمان صورت دیگری از واژه چشم انداز کسب و کار است.
  • توانایی: عبارت است از منابع و قابلیت‌های مورد نیاز در جهت دستیابی به آرمان‌ها.
  • عمل: همان تعهد به وظایف و انجام کارهای لازم برای رسیدن به اهداف سازمان است.
  • هم راستایی: به معنی ایجاد توازن میان آرمان‌ها، توانایی‌ها، اعمال و همسو سازی آنها است.
  • بیان: ارتباط میان آرمان‌ها‌، توانایی‌ها، اعمال و همسویی آنها به گونه‌ای که همه افراد سازمان از آنها مطلع باشند و بتوانند آنها را بازگو کنند.
  • مقاومت: احتمال دارد ایجاد یک سازمان قابل اعتماد، با مقاومت ‌هایی از قبیل بدبینی، ترس، ناامیدی و طرز فکر «یا من یا او» مواجه شود.

در فرمول اعتماد سازمانی، مقاومت یک عنصر منحصر به‌فرد است، چرا که به تنهایی در مخرج کسر قرار می‌گیرد؛ به همین خاطر به حداقل رساندن آن حائز اهمیت است. گالفورد و دراپو معتقدند بهترین روش از بین بردن مقاومت انجام اقدامات درازمدتی است که مستقیما به موضوعاتی که در پس مساله مقاومت نهفته است، می‌پردازد (گالفورد و دراپو ،به نقل از جعفري و همكاران،1389).

استانلي[2](2005)راهنمايي‌ هايي براي توسعه اعتماد در سازمان‌ها ارائه كرده است كه عبارتند از:

– هميشه راست بگوييد و راست‌گويي را در سازمان ترويج كنيد .

– خوبي‌ها را در افراد جستجو كرده و آنها را تأييد، تشويق و ترويج كنيد .

– هرگز مزيت‌ ها و نقاط مثبت را از افراد نگيريد بلكه آنها را تقويت كنيد .

-كارها را به‌ طور منصفانه بين افراد تقسيم كنيد .

– با تمامي كاركنان براساس احترام و وقار رفتار كنيد .

– با كاركنان بر اساس اطمينان به آنها گفتگو كنيد نه براساس شك و ترديد .

[1] – Galford&Drapeau

[2] – Stanley

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

رابطه هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني در بين كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت

منبع پایان نامه درمورد هویت سازمانی، ارتباطات بازاریابی، بازاریابی رابطه‌مند

نتیجه رضایت مشتری، ارجاعات مشتری، اعتماد و تبلیغات شفاهی مشتریان است. بازاریابی رابطه‌مند بر بازاریابی مبادله‌های با هدف ایجاد روابط بلندمدت، مبتنی بر اعتماد و منافع ارتباطی متقابل با مشتریان ارزشمند احاطه دارد. یکی از ویژگی‌هایی که هتل‌ها را از یکدیگر متمایز می‌کند توانایی آنها در ایجاد سطح بالایی از رضایت در مشتری با توجه به انتظارات وی است. راضی نمودن مشتری برای ایجاد وفاداری و ارتباط با مشتری ضروری می‌باشد. برقراری ارتباط بلندمدت با مشتری در طی زمان صورت می‌گیرد. این ارتباط با مشتری هنگام ارائه خدمت ایجاد می‌شود، حفظ و نگهداری ارتباط ایجاد شده با مشتری نیازمند تلاش زیادی است. میزان تعهد طرفین رابطه در موفقیت ارتباطات اهمیت بسیار زیادی دارد. برای حفظ ارتباط ایجاد شده با مشتری باید حس قابل اعتماد بودن هتل وخدمات ارائه شده در مشتریان آنها وجود داشته باشد. اگر مشتری بداند که می تواند به ثباتدر خدمت ارائه شده به وی اعتماد کند، ارتباطات محکم‌تر و طولانی‌تر خواهد بود(شس و همکاران79،2007).
2-4-2-تاثیر ارتباطات بر سازمان بیمه
تاثیر ارتباطات در کل سازمان، سهامداران و کارکنان شرکت، از نزدیک تحت نظارت و در زمینه هویت سازمانی در نظر گرفته شده است. ارتباطات سازمانی است که در آن یک شرکت فلسفه به طور موثر به تمام سهامداران خود و انتقال به طور همزمان فرهنگ سازمانی خود را نشان می‌دهد. معماری و چشم انداز که می‌تواند هویت سازمانی قوی جهانی تاسیس کند طراحی یک ارتباط بین افراد و اشیا است. دانشمندان روان شناس پیشنهاد طراحی داده‌اند که انسان با توجه به محیط و موجودات در رابطه با نیاز خود طراحی معماری با ادغام ویژگیهای سازگار با محیط را انجام دهند. ارتباط بین محیط و یک فرد می‌تواند منحصر به فرد باشد چرا که اگر برروی روابط بین مردم و محیط متمرکز شویم افراد از محیط به عنوان یک رسانه اجتماعی استفاده ‌می‌کنند و جنبه‌‌های اجتماعی و فیزیکی مثل یک پل عمل ‌‌می‌کند (فرودی80،2012).
سازمان تصویر خود را از طریق برقراری ارتباطات شکل می‌دهد. ارتباطات فر اگردی است که سهامداران به وسیله ی آن می فهمند که هویت، تصویر، شهرت و اعتبار شرکت چگونه است محتوای ارتباطات از درون سازمان به بیرون آن، در ساخت تصویر جهان بیرونی سازمان، مؤثر است. بنا به گفته ی اولینز، هویت هر سازمان از راه محصولات و خدمات، محیط، ارتباطات و رفتار آن آشکار می‌شود. روابط خارجی سازمان هویت آن را به ذینفعان خارجی و سایر مخاطبان مخابره می کند. اطلاعات مربوط به هویت سازمان از طریق روابط سازمانی، اسناد بازاریابی، بروشورهای تولید و اطلاعات مالی ابلاغ می شوند. ارتباطات خارجی نیز محصولات و استراتژی‌های روابط عمومی است. این روابط، محصولات، تصویر و ویژگی‌های مشخص و بارز سازمان را به اعضای سازمان و مخاطبان خارجی مخابره کرده و در ساختن هویت سازمان مشارکت میکنند (قلی پورو همکاران،1390).

2-4-3-ارتباطات در سازمان‌ها (که به دو دسته ارتباطات داخلی و خارجی تقسیم می‌شوند)
1)ارتباطات داخلی
ارتباطات داخلی سازمان را نیز می توان به مثابه یکی از عوامل درون سازمانی مؤثر در شکل گیری هویت سازمانی قلمداد کرد. کیفیت ارتباطات درون سازمانی و یا به عبارت دیگر، جوارتباطی حاکم بر سازمان، نشان دهنده ی کیفیت ذهنی و ادراک اعضای سازمان از فضای کلی حاکم بر آن است.
چنان چه اعضا، جو ارتباطی سازمان را به منزله ی فضایی حمایتی (و نه مبتنی بر تضاد و تعارض )درک کنند و به اطلاعات مورد نیاز جهت انجام بهتر وظایف محوله دسترسی داشته باشند، در تصمیمگیریهای سازمان مشارکت داده شوند و سطح صداقت، اعتماد را در سازمان مناسب ارزیابی کنند، با سازمان خود احساس هویت یابی قویتری خواهند داشت (قلی پورو همکاران،1390).
پژوهش‌های زیادی به بررسی نقش مناسب بودن فضای ارتباطات درون سازمان در افزایش هویت یابی افراد با سازمان اشاره کرده‌اند. برای مثال پژوهش‌های صورت گرفته توسط اسمیت، پرون، و ون ریل به وجود رابطه میان جو ارتباطی سازمان و هویت سازمانی صحه گذارده‌اند ارتباطات داخلی سازمان به منظور جذب استراتژی‌های سازمان در هویت آن، هماهنگ کردن فعالیت‌ها و ایجاد اتحاد و وفاداری در اعضا به کار می روند. برای مثال، ارتباطات درون سازمانی می تواند تمایل برای تبدیل شدن به بزرگ‌ترین بانک موجود درسطح منطقه را از طریق ابزارهای ارتباطات داخلی نظیر اخبار، نامه‌ها ی غیر رسمی و پست الکترونیک، ایجادکند. چنین چشم اندازی در سازمان نهادینه شده و اعضا نسبت به شناسایی این ویژگی‌ها اقدام می کنند (قلی پورو همکاران، 1390).
ارتباطات داخلی سازمان را نیز می توان به مثابه یکی از عوامل درون سازمانی مؤثر در شکل گیری هویت سازمانی قلمداد کرد. کیفیت ارتباطات درون سازمانی و یا بهعبارت دیگر، جوارتباطی حاکم بر سازمان، نشان دهنده ی کیفیت ذهنی و ادراک اعضای سازمان از فضای کلی حاکم بر آن است. بنابراین، چنان چه اعضا، جو ارتباطی سازمان را به منزله ی فضایی حمایتی (و نه مبتنی بر تضاد و تعارض) درک کنند و به اطلاعات مورد نیاز جهت انجام بهتر وظایف محوله دسترسی داشته باشند، در تصمیم گیری‌های سازمان مشارکت داده شوند و سطح صداقت، اعتماد را در سازمان مناسب ارزیابی کنند، با سازمان خود احساس هویت‌یابی قویتری خواهند داشت. بنابر این استفاده از ساختارهای تیمی و پروژهای و آموزش و توسعه تیم کاری در تمام س
ط
وح سازمانی تأکید می‌شود. این کار ضمن بهبود مراودات میان افراد، زمینه‌های مشارکت کارکنان در سازمان را فراهم می‌کند (قلی پورو همکاران،1390).
2)ارتباطات خارجی
همچنین از آنجا که ارتباطات خارجی، هویت سازمان را به ذی نفعان خارجی و سایرمخاطبان آن مخابره می‌کنند، به منظور تقویت این عامل پیشنهاد می‌شود، در وهله اول، سازمان نسبت به پایش مستمر محیط و شناسایی گروه‌های متأثر از فعالیت‌های گوناگون سازمان و نیازهای متفاوت آن‌ها اقدام کند. نگرش سیستمی و توجه به کلیه ی ذینفعان داخلی و خارجی و تلاش جهت تأمین رضایتمندی آنها، بر بهبود شناسایی ذینفعان وکیفیت ارتباطات خارجی سازمان مؤثر است (قلی پورو همکاران،1390).
انجام فعالیت‌های گروهی خارج از محیط کار، مانند ورزش‌های گروهی، مسافرت‌ها و مراسم خانوادگی کارکنان و برنامه‌های آموزشی و تفریحی جانبی، برگزاری جلسات هماهنگی و ارایه اطلاعات مورد نیاز افراد درباره آخرین اقدامات، اهداف، تغییرات و به طورکلی مسایل مهم سبب خواهد شد تا ارتباطات بهتری در سازمان شکل گرفته و اعضا احساس کنند که به منزله ی عضوی از سازمان، در جریان مسایل مربوط به آن قرار دارند. این مسئله موجب بهبود سطح اعتماد در سازمان شده و ضمن کاستن از رغبت کارکنان در توجه به شایعات بی اساس، سطح آگاهی آن‌ها را جهت مشارکت اثربخش‌تر در سازمان افزایش خواهد داد. در چنین حالتی، افراد نسبت به سازمان خود احساس تعلق کرده و زمینه ی مناسبی برای شکل گیری هویتی قوی، فراهم می‌شود (قلی پورو همکاران،1390).

2-4-4-فرایند ارتباط
ارتباطات یک فرایند اجتماعی است که در آن اطلاعات مبادله شده و نوعی تفاهم بین طرف‌های ذینفع حاصل می‌شود.ارتباط یک فرایند اجتماعی است به دلیل آنکه در آن دو یا چند نفر دخالت دارند.همچنین ارتباطات یک فرایند دو طرفه است و در یک لحظه به وقوع نمی‌پیوندد، بلکه در طول زمان تحقق می‌یابد (مورهد و گریفین81، 1390).
بازخور بازخور نشان می‌دهد که آیا پیام به درستی به دریافت کننده منتقل شده است یا خیر و درک درک دریافت کننده پیام را به اطلاع فرستنده می‌رساند. فرایند ارتباطی که فاقد بازخور می‌باشد، در واقع نوعی ارتباط یک جانبه و یکطرفه است . در ارتباط یکطرفه، فرستنده پیام را ارسال ‌‌می‌کند و توجهی به پاسخ یا انعکاس پیام ندارد (گوردن، 1998).
مفهوم ساده فرایند ارتباط در شکل ذیل نشان داده شده است (رابینز82،1390).

نمودار Error! No text of specified style in document.2 فرایند ارتباط (رابینز،1390 )

نمودار Error! No text of specified style in document.3 فرایند ارتباط (رحیمی،1389)
به مفهوم دیگر فرایندارتباط در شکل ذیل نشان داده شده است (رحیمی،1389).
1- فرستنده: کسی که مقصود یا مفهوم ذهنی پیام خود را برای گیرنده ارسال می کند.
2- رمز پیام: پیام از شکل یک مفهوم و فکر، به علائم قابل ارسال تبدیل می‌شود.
3- پیام: حاوی خبر، نکته یاموضوعی است که باید به گیرنده منتقل شود.
4- مجاری پیام: وسیله و طریقه انتقال پیام را مجاری پیام گویند. (مانند هوا برای انتقال کلام، کاغذ جهت ارسال نامه امواج الکترو مغناطیس در انعکاس تصویر)
5- دریافت کننده پیام: دریافت کننده پیام شخصی است که پیام فرستنده را درک می کند اگر پیام به دریافت کننده نرسد ارتباط واقع نمی‌شود.
6- کشف رمز پیام: فرایندی است که دریافت کننده بر اساس آن پیام را به اطلاعات مورد نظر فرستنده تفسیر می نماید کشف رمز پیام بر اساس تجربۀ گذشته دریافت کننده، تفسیر فرد از سمبلها (علائم)‌، انتظارات و مقاصد دو طرف ( فرستنده و گیرنده ) از پیام است.
7- اختلال یا پارازیت: هرگونه مانعی که باعث عدم ارسال پیام یا عدم درک پیام شود، اختلال گفته می شوند. این موانع می تواند فنی، تجهیزاتی و ادراکی باشد.
8- بازخورد: پاسخ گیرنده به منبع پیام را بازخورد گویند (رحیمی،1389).
برای اینکه یک ارتباط شکل بگیرد، بایستی ابتدا یک پیام بوجود آید و از منبع پیام ( فرستنده) به دریافت کننده منتقل شود. منبع ارتباط با به رمز درآوردن یک تفکر، پیام را بوجود می‌آورد. پیام مجموعه علائمی‌است که برای رساندن معنا و محتوای پیام به گیرنده، بکار می‌رود. کانال ارتباطی، وسیله‌ای است که پیام از آن عبور ‌‌می‌کند. دریافت کننده، کسی است که پیام برای او ارسال شده است؛ ولی قبل از آنکه دریافت کننده بتوانند پیام را دریافت کند، باید نماد به شکلی برگردانده شود که برای گیرنده قابل فهم باشد؛ این مرحله از رمز خارج کردن پیام نام دارد. آخرین حلقه در روند ارتباطی حلقه بازخور است
(لی و همکاران83،2012).
گمسون چنین نتیجه گرفته که بازاریابی رابطه‌مند زمانی مفید است که مدیریت تعاملات، روابط و شبکه‌ها به یک موضوع بنیادین تبدیل می‌شود. بازاریابی رابطه‌مند قصد دارد تا با مشتریان هدف رابطه ایجاد نموده و این رابطه را حفظ و تقویت کند تا از این طریق اهداف طرفین برآورده شود(امینی و سهرابی، 1388 ) .از این رو فرآیند ارتباطات هسته اولیه بازاریابی رابطه‌مند است.
2-4-5-تعاریف بازاریابی رابطه مند
در ارتباط با بازاریابی رابطه‌مند تعاریف مختلفی توسط محققان و تئوری پردازان برای بیان معنی و مفهوم بازاریابی رابطه‌مند مطرح شده است:
بری :”استراتژی جذب، حفظ و ارتقای روابط با مشتریان”(رنجبریان و براری، 1388).
مورگان و‌هانت: بازاریابی رابطه‌مند اشاره به تمام فعالیتهای بازاریابی در راستای برپایی، توسعه و نگهداری مبادلات سودمند دارد” (غفاری آشتی
انی، 1386).
گرونروز: “فرآیند شناسایی، ایجاد، نگه داری، تقویت و درصورت لزوم خاتمه دادن به رابطه با مشتریان و دیگر ذینفعان رابطه در یک سود دو جانبه، به طوری که اهداف همه ی گروهها در این رابطه تامین شود” (رنجبریان و براری، 1388).
شل و همکاران : “بازاریابى رابطه‌مند فهم و مدیریت ارتباطات مشتریان و تامین کنندگان می‌باشد” (طهماسبی آشتیانی و نوروزی، 1386).
کاتلر: “بازاریابی رابطه‌مند را به مفهوم ایجاد، حفظ وبهبود روابط مستحکم با مشتری و دیگر ذینفعان می‌داند”
(رنجبریان و براری، 1388).
به طور کلی، گمسون (1999) عنوان کرده است :
“ارتباطات به دو طرف نیاز دارد که با یکدیگر تماس دارند.” به عنوان مثال، اساس و پایه ارتباطات بازاریابی بین ارائه دهنده (خدمت) و یک مشتری است. گرونوس (2000)، معتقد است زمانی یک ارتباط توسعه می‌یابد که با همه مشتریان یا در نهایت با مهمترین مشتریان تماس برقرار شود و تعاملات رابطه‌مند باشند.
بازاریابی رابطه‌مند مستلزم ایجاد، حفظ وارتقاء و در صورت ضرورت خاتمه ارتباط با مشتریان است، به طوری که

دانلود پایان نامه درباره بازارگرایی، عملکرد بازرگانی، گرایش بازار، نوآوری سازمان

رشد پویای اقتصاد ملی و افزایش استخدام برای تولید سود در شرکت نوآور می‌باشد. نوآوری پدیده‌ای نیست که فقط یک بار رخ دهد، بلکه فرآیندی مستمر و متشکل از فرآیند تصمیم‌گیری سازمانی در تمام مراحل، از توسعه ایده جدید تا کاربردی شدن آن می‌باشد. ایده جدید اشاره به درک نیاز جدید مشتری یا روش جدید تولید دارد و از طریق جمع آوری اطلاعات با دیدگاه کارآفرینانه توسعه می‌یابد. در فرایند کاربردی شدن ایده جدید، به صورت محصول، فرآیند یا خدمت، به کاهش هزینه و افزایش بهره‌وری باید توجه شود.

2-21- انواع نوآوری
نوآوری را می توان به‌صورتهای مختلفی دسته‌بندی نمود، اما معروف ترین و رایج‌ترین تقسیم‌بندی نوآوری عبارت است از:
نوآوری مبتنی بر بازار5، نوآوری مبتنی بر محصول6، نوآوری مبتنی بر فرآیند7 و نوآوری سازمانی

2-21-1- نوآوری مبتنی بر بازار:
شامل دانش جدید در کانال‌های توزیع، محصول و کاربردها برای انتظارات، ارزش، نیازها و خواسته‌های مشتریان است و هدف اصلی آن بهبود آمیخته بازاریابی (محصول، قیمت، توزیع و ترفیع) است. فراسکاتی مانوئل بیان می‌کند که نوآوری بازار به بازاریابی محصولات جدید و کلیه فعالیتهایی که به نحوی مرتبط با توسعه محصول جدید است توجه می‌کند این فعالیت ممکن است شامل قسمت‌های بازار، پذیرش محصول در بازارهای مختلف و تبلیغات باشد ولی شامل ایجاد شبکه های توزیع برای نوآوری بازار نیست.
مانند ورود به بازارهای صادراتی جدید، تقسیم ‌بندی جدید بازار، شناسایی یا استفاده از کانالهای جدید توزیع، تبلیغات جدید و… .
2-21-2- نوآوری مبتنی بر محصول:
معرفییککالایاخدماتجدیداستکهجدید یااساساصلاحشدهاست. ایننوآوریمیتواندمشتملبرپیشرفتهایی درویژگیهایعملکردی،قابلیتهایفنی،سهولتاستفادهیاهربعد دیگریباشد.
مانند کره بدون کلسترول، مقنعه آستین دار، ماشین بافت موی خانمها، چوب بیلیارد آموزشی (لیزری) و… .

2-21-3- نوآوری مبتنی بر فرآیند:
ارتباطات بین اجزا، روش‌ها، فرآیند‌ها و تکنیک‌هایی است که در محصول یا خدمت استفاده می‌شوند و ممکن است به نوآوری سازمانی نیاز داشته باشد و یا نداشته باشد. می‌تواند نوآوری محصول، فرآیند یا خدمت باشد. نوآوری محصول/خدمت باید محصول جدیدی باشد که هدف آن ارضای بخشی از نیازهای بازار است. نوآوری فرآیند با معرفی عناصری به عملیات سازمان می‌پردازد مانند مکانیسم جریان‌های کار، اطلاعات و تجهیزات مورد استفاده در تولید محصول/خدمت.
2-21-4- نوآوری سازمانی:
نوآوریهای سازمانی به چند دسته تقسیم می‌‌شوند: نوآوری در مدیریت واحدها، نوآوری درامور مربوط به پرسنل، نوآوری در فرهنگ سازمانی، نوآوری در ساختار سازمانی، نوآوری در امور مالی و… (صمد آقایی، 1383).

2-22- فرآیند نوآوری
«سالمن»(1998) معتقد است که نوآوری باید یک فرآیند چند مرحله‌ای در نظر گرفته شود. وی اعتقاد داشت که فرآیند نوآوری معمولاً با شناسایی مسأله و خلق ایده‌ها شروع می‌‌شود. در مرحله بعد، فرد نوآور به دنبال جلب حمایت دیگران برای ایده‌هایش می‌باشد و تلاش می‌کند تا ائتلافی از حامیان ایجاد کند. مرحله سوم و نهایی این است که فرد نوآور باید ایده‌هایش را تکمیل کند و نمونه اولیه‌ای از ایده خود را ارائه کند که قابل لمس یا قابل تجربه باشد. زیلبرمن (2000) معتقد است که نوآوری از یک ایده شروع می‌‌شود و بعد از آزمایش به مرحله کاربردی می رسد (شکل2-1). (سعیدی‌کیا، 1384).

2-23- مطالعات بازارگرایی
آقازاده(1387) در تحقیقی ضمن ارائه مقیاس سنجش برای بازارگرایی، ایجاد ارزش و عملکرد بانکهایتجاری، رابطه آنها با یکدیگررا مورد بررسی قرار داده است و در قالب یک مدل راهبردی نشان دادهاست. یافتههای این تحقیق حاکی از آن است که بین بازارگرایی و عملکرد بانکهای تجاری دونوع رابطه مستقیم و غیرمستقیم (به واسطه ایجاد ارزش) وجود دارد. لازم به ذکر است که رابطهغیرمستقیم نسبت به رابطه مستقیم از قدرت بیشتری برخوردار است
در تحقیقی دیگر رابطه بین بازارمحوری و عملکرد بازرگانی در محیطی ایرانی بررسی شدهاست. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین بازارمحوری و عملکرد بازرگانی رابطه مثبت وجوددارد. در این مطالعه به منظور سنجش عملکرد بازرگانی از ده مؤلفه عملکرد مالی: سود، نقدینگی،نرخ بازگشت سرمایه؛ تسلط بر بازار: حجم فروش، رشد فروش و سهم بازار و اثربخشی شرکت دربازار: موفقیت محصول جدید، حفظ مشتری، جذب مشتری و کیفیت محصول استفاده شدهاست(دعاییوبختیاری، 1386).
مطالعهای دیگر به بررسی میزان بازارگرایی در شرکتهای مستقر در مراکز رشد تهرانپرداخته است. در این تحقیق، مدل بازارگرایی “کوهلی و جاورسکی” که بر مبنای سه عنصرکلیدی “ایجاد و نشر هوشمندی و پاسخگویی به نیازهای بازار” می باشد برای سنجش میزانبازارگرایی انتخاب شده است. نتایج تحقیق نشان داده که میزان بازارگرایی در شرکتهای مستقردر مراکز رشد تهران پایین است(خان محمدی، 1386).
در مطالعه ای دیگر روابط علی میان فرهنگ بازارگرایی،هوشمندی بازار، قابلیت های بازاریابی و عملکرد کسب و کار در محیط صنعت پتروشیمی ایرانبررسی شده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که اثر بازارگرایی (فرهنگ بازارگرایی و هوشمندیبازار) بر عملکرد کسب و کار از طریق قابلیتهای بازاریابی بیشتر از اثر مستقیم آن است(رضاییدولتآبادیوخائفالهی، 1385).
درتحقیقیدیگرتأثیرگرایشکا
ر
آفرینانهوبازارگراییبر عملکردکسبوکارشرکتهایتولیدیپذیرفتهشدهدربورساوراقبهادارموردارزیابیقرار گرفتهاست. نتایجنشانمی دهدکهگرایشکارآفرینانه،رابطهمستقیمومثبتیبابازارگرایی ندارد،بلکهازطریقکاهشگروهبندی،تأثیرمعکوسیبربازارگراییقابلمشاهدهاست(نیکومراموحیدرزاده،1382).

3-1- مقدمه
بی تردید یکی از مهمترین فصول هر تحقیق، بحث روششناسی آن میباشد. دستیابی به هدفهای تحقیق و شناخت علمی آن میسر نخواهد بود، مگر زمانیکه با روش درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار مییابد، نه موضوع تحقیق. روشهای تحقیق به عنوان هدایتگر جستجوهای علمی در جهت دستیابی به حقیقت میباشند(خاکی،1384). فرایند روش تحقیق علمی به مجموعه مراحل منظم و پیوسته اطلاق میشود که امر تحقیق را از آغاز تا پایان امکانپذیر مینماید. فرایند روش تحقیق علمی شامل مراحل کلی است که هر مرحله خود نیز دارای خردهفرایندی شامل مراحل ریزتر است که عملیات و اقدامات متناسب با آن انجام میگیرد. اصل اساسی روش تحقیق، رعایت ترتیب و نظم فرایند کلی و خرده فرایندهای هر مرحله است تا تحقیق علمی را در کوتاهترین زمان ممکن و با کمترین آسیبها در زمینه کشف مجهول و کشف راه حل مساله عملی میسازد(حافظ نیا،1382).
اینفصلپسازبیانمجددفرضیههاکهدرفصلاولنیزبهآناشارهشد،ومدلمفهومیتحقیقروشتحقیق،جامعهو نمونۀآماری،ابزارگردآوریدادههاونحوۀاندازهگیریمتغیرهاراتشریحمیکند.درادامهرواییوپایاییتحقیقرامورد بررسیقرارمیدهدودرانتهاابزارها،روشهاوتکنیکهایآماریکهبرایتجزیهوتحلیلدادههامورداستفادهقرار گرفتهاندرابیانمیکند.

3-2- فرایند تحقیق
گامهای اجرایی جهت تحقیق حاضر را میتوان به این صورت بیان نمود.در ابتدا با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و جستجو در سایتهای معتبرو مرور ادبیات موضوعی چهارچوب نظری تحقیق بدست آمد. سپس با استفاده از چهارچوب نظری، متغیرهای مورد نظر استخراج شد. با استفاده از متغیرهای بدست آمده پرسشنامه مورد نظر طراحی گردید و اصلاحات مورد نظر در پرسشنامه انجام گرفت و ابزار اندازهگیری نهایی طراحی گردید. بعد از این مرحله با استفاده از مطالعه میدانیداده‌ها و اطلاعات مورد نظر جمع‌آوری گردید. بدین صورت که پرسشنامه مورد نظر در اختیار جامعه آماری قرار گرفت و از آنها خواست تا آن را تکمیل نمایند. در مرحله بعد داده های جمع آوری شده برای تجزیه و تحلیل وارد نرم افزار SPSS گردید و آزمونهای مورد نظر بر روی دادهها انجام گردید و در نهایت نتیجه‌گیری و پیشنهادات کاربردی و پیشنهاداتی جهت تحقیقات آتی ارائه گردید.

3-3- فرضیههاومدلمفهومیتحقیق
مدلدرواقعشاملنشانههاوعلایمهستند. یعنیخصوصیاتبعضیازپدیدههایتجربی(شاملاجزاوارتباطآنها) بهطورمنطقیازطریقمفاهیممرتبطبایکدیگربیانمیشود. بنابراینمدلمنعکسکنندهواقعیتاست،جنبههایمعینیازدنیایواقعیراکهبامسألهتحتبررسیارتباطدارندرامجسممیسازد،روابطعمدهرادرمیانجنبههایمزبورروشنمیکند،سرانجامامکانآزمایشتجربیتئوریراباتوجهبهماهیتاینروابطفراهممیسازد. بعدازآزمایشمدل،درکبهتریازبعضیقسمتهایدنیایواقعیحاصلمیشود(ایراننژادپاریزی، 1388).
هدفازاینتحقیقبررسیروابطبینبازارگرایی ونوآوریاست.

نمودار:1-3 مدلمفهومیوفرضیههایتحقیق

وفرضیههایآنبهشرحزیراست:
فرضیه اصلی:
بین گرایش به بازار و نوآوری در شرکت صنایع الکترونیک شهرستان شیراز رابطه وجود دارد.

فرضیههایفرعی:
بین مشتریگرایی و نوآوری در شرکت صنایع الکترونیک شهرستان شیراز رابطه وجود دارد.
بین رقیبگرایی و نوآوری در شرکت صنایع الکترونیک شهرستان شیراز رابطه وجود دارد.
بین هماهنگیبینوظیفهای و نوآوری در شرکت صنایع الکترونیک شهرستان شیراز رابطه وجود دارد.

3-4- روشتحقیق
پژوهشگرپسازتهیهوتنظیمموضوعتحقیقبایددرفکرانتخابروشتحقیقباشد.هدفازانتخابروشتحقیقایناست کهمشخصنماییمبرایبررسیموضوعیخاصچهروشتحقیقیلازماستومحققچهروشوشیوهاییرااتخاذکندتااوهرچه دقیقتروسریعتربهپرسشیاپرسشهایتحقیقموردنظردستیابد.درموردروشتحقیقدیدگاههایمتفاوتیوجودداردوهمینامرباعثطبقهبندیهایمتفاوتیشدهاست.دریک تقسیمبندیکلی،روشتحقیقراکتابخانهایومیدانیدرنظرگرفتهشدهاستکهدرتحقیقحاضرازهردواینروشها استفادهشدهاست.باتوجهبهرویکردخردگرایانهوطبیعتگرایانه،ودستهبندیروشهایتحقیقکمیوکیفی،تحقیق حاضردرهردوگروهقرارمیگیرد.دریکتقسیمبندیکلیدیگرروشهایتحقیقراباتوجهبهدوملاکالف)هدف تحقیقب) نحوۀگردآوریدادههاتقسیممیکنند.تحقیقحاضرازنظرهدف،ازنوعتحقیقاتکاربردیمیباشد.هدف تحقیقاتکاربردیتوسعۀدانشکاربردیدریکزمینۀخاصاست. بهعبارتدیگرتحقیقاتکاربردیبهسمتکاربرد عملیدانشهدایتمیشود.ازنظرنحوۀگردآوریدادهها(طرحتحقیق)تحقیقحاضردرزمرۀتحقیقاتتوصیفی(غیر آزمایشی)مبتنیبرهمبستگیاست.علاوهبرآن،پژوهشحاضرازآننظرکهبهبررسیدادههادردورهای از زمانمیپردازد،مقطعیاست(سرمد،بازرگانوحجازی،1387).

3-5- جامعه و نمونه آماری
یکجامعۀآماریعبارتاستازمجموعهایازافرادیاواحدهاکهدارایحداقلیکصفتمشترکباشند.معمولاً درهرپژوهش،جامعۀموردبررسییکجامعۀآماریاستکهپژوهشگرمایلاستدربارۀصفتمتغیر واحدهای
آنبهمطالعهبپردازد.تعریفجامعۀآماریبایدجامعومانعباشد.یعنیاینتعریفبایدچنانبیانشودکهازنظر زمانیومکانیهمهواحدهایموردمطالعهرادربرگیردودرضمن،باتوجهبهآن،ازشمولواحدهاییکهنبایدبهمطالعۀآنهاپرداختهشودجلوگیریبهعملآید(سرمد،بازرگانوحجازی،1387).جامعهآماریتحقیقحاضر مدیران و کارکنان شرکت صنایع الکترونیک واقع در شهرک صنعتی شیراز و عمده فروشان و تعدادی خرده فروش می باشند. تعداد کلی این جامعه آماری برابر با 70 نفر می باشند. با توجه به تعداد کم جامعه آماری تمامی این جامعه به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. بنابراین نمونه آماری نیز برابر با 70 نفر می باشند.

3-6- ابزار جمع‌آوری داده‌ها
در این تحقیق از پرسش‌نامه جهت جمع‌آوری داده ها استفاده شد. البته سعی شده است با توجه به کارایی بیشتر پرسشنامه در تحقیقات مدیریتی قابل انجام در ایران (آذر، 1373)، بیشترین داده‌های لازم جهت تجزیه و تحلیل سؤالات و آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع‌آوری گردد. توضیحات مورد نیاز مربوط به ابزارهای مختلف جمع‌آوری داده‌ها مورد نیاز تحقیق از منابع مختلف قابل کسب است.

3-7- روش جمع‌آوری داده‌ها
مهمترین ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیق حاضر پرسشنامه می باشد، که طی مراحل زیر و به کمک پرسشنامه استاندارد طراحی گردید:ابتدا متغیرهای مرتبط با گرایش بازار و نوآوری از ادبیات موضوعی و همچنین نتایج تحقیقات مشابه در ارتباط با مساله تحقیق حاضر استخراج گردید. سپس با استفاده از متغیرهای استخراج شده در قالب پرسشنامه‌ای در اختیار خبرگان قرار گرفت. از آنها پرسشنامه خواسته شد با توجه به تخصص و تجربهشان در ارتباط با موضوع مورد بررسی، در مورد اعتبار پرسشنامه اظهار نظر نمایند.
مبتنی بر نظرات خبرگان، اصلاحات اندک پیشنهادی آنها با راهنمایی استاد راهنما انجام گردید، و پرسشنامه نهایی در میان اعضای نمونه توزیع گردید و در مراجعات بعدی پرسشنامههای توزیع شده جمعآوری شد.

3-8- شرح پرسشنامه
بمنظور جمع آوری دادهها، علاوه بر ابزار اسناد و مدارک، از پرسشنامه استاندارد کهتوسطنارورواسلیتر (1990) براساسمدلمعرفیشدهتوسطآنهاتعریفشده استفاده شده است که در تحقیق مرادی و مرادی (1388) مورد استفاده قرار گرفته است. این پرسشنامه دارای 5 سوال جمعیت شناختی و 41 سوال با طیف اندازهگیری پنج نمرهای بود. متغیرهای مربوط به گرایش بازار از نوع متغیرهای مستقل و متغیر نوآوری سازمانی وابسته بوده است. ریز کلیه موارد به روشنی در پرسشنامه (پیوستها) موجود میباشد. همانگونه که قبلاً نیز ذکر شد جامعه آماری تحقیق حاضر، شرکتهای شرکت صنایع الکترونیک شهرستان شیراز و عمده و خرده فروشان محصولات آنها بوده است. بطور کلی در هنگام انجام این پژوهش، مدیران و کارکنان و عمده و خرده فروشان بعنوان پاسخگو به سوالات پرسشنامه مورد نظر تحقیق حاضر بوده‌اند.

3-9- اعتبار و قابلیت اعتماد یا روایی و پایایی
اعتبار یعنی اینکه ابزار اندازه‏گیری تا چه حد مناسب انتخاب شده است و می‏تواند متغیر مورد نظر را اندازه‏گیری کند (بازرگان و دیگران، 1377). روش های مختلفی برای تعیین اعتبار ابزار اندازه‏گیری وجود دارد که یکی از آنها پرسش از متخصصان و خبرگان است (همان منبع). پرسشنامه تحقیق حاضر دارای اعتبار است زیرا اجزای متغیرهای مورد اندازه‏گیری از پرسشنامه استاندارد، ادبیات موضوعی و بر اساس کارهای انجام شده دیگر تحقیقات گرفته شده‏اند و بعبارتی توافق خبرگان امر در مورد آنها کسب شده است.
قابلیت اعتماد یعنی اینکه ابزار اندازه‏گیری انتخاب شده، در صورت تکرار اندازه‏گیری متغیرها در شرایط یکسان، تا چه حد نتایج مشابهی ارائه می‏کند. بمنظور تعیین قابلیت اعتماد ابزار اندازه‏گیری نیز روشهای مختلف و متعددی وجود دارد که یکی از آنها سنجش سازگاری درونی آن است(Conca et al, 2004). سازگاری درونی ابزار اندازه‏گیری می‏تواند با ضریب آلفای کرونباخ

مقاله با موضوع جبران خدمات، ارزش بازار، عملکرد سازمان، اندازه شرکت

هزینه پرسنل و تاسیسات از طرف موسسه تامین می شود و همچنین سودی که برای فروش اجناس در نظر می گیرند ،ناچیز است ؛قیمت کالاها برای خریداران بسیار نازل و ارزانتر از فروشگاههای معمولی خواهد بود.دوما اینکه به علت نزدیک بودن فروشگاهها به محل کار کارکنان حداقل وقت را صرف مراجعه و خرید اجناس مورد نیاز می نمایند.
باشگاههای ورزشی و تفریحات سالم
ایجادباشگاههای ورزشی یکی از اقدامات موثر در حفظ سلامت و تقویت روحیه کارکنان بوده،به انها فرصت می دهد یکدیگر را بهتربشناسد و با بسط و توسعه دوستی و صمیمیت فیمابین ،موسسه را بصورت یک خانواده بزرگ در اورند.از طرفی فعالیتهای اجتماعی و تفریحی به مدیر امکان می دهد از طریق غیر رسمی مسائل ومشکلات شخصی وخانوادگی کارکنان را درک و اقدامات متناسب در جهت مشکلات بعمل اورد .این نوع خدمات می تواندشامل :باشگاههای ورزشی ،سینما،استخرشنا،مهد کودک و نظیر اینها باشد.
کمک فکری و روانپزشکی
مشکلات زندگی و ابعاد مختلف ان با گذشت زمان و پیچیدهترشدن نظامهای اجتماعی روبه افزایش است.گرفتاری های ونگرانی های ناشی از این مسائل بعضی اوقات انسان را به بن بست می رساند تا جایی که شخصا از حل مشکلات خویش عاجز می شود.در این شرایط انسان نیاز به کمک فکری دارد.
درگیری فکری برخی از کارکنان در حدی است که اشخاص معمولی قادر به کمک به انها نبوده و به کمک روانپزشک نیاز پیدا می شود .به همین جهت کارخانجات و موسسات بزرگ متخصصانی برای یاری و ارشاد اینگونه اشخاص استخدام می کنند.
چاپ و انتشار نشریه
توزیع نشریه یکی از وسایل ارتباطی موثر درارشاد،اموزش و اگاهی دادن به کارکنان است نشریه ممکن است بصورت روزانه یا هفتگی منتشر شود.در صورتی کهامکان چاپ اینگونه نشریه ها به تعداد کافی میسر نباشد ممکن است تعداد کمتریتهیه و در تابلو امکانات در مکان مناسبی قرار دارد.
مسیر ترقی شغلی
مسیر ترقی شغلی عبارتست از ،الگوی سلسه مراتبی ازمشاغلی که یک فرد می تواند در طی زندگی کاری خودانهارا بدست اورد .
5-3-1-2 استراتژی جبران خدمات و پاداش
استراتژی پاداش بر پرداختهای نهان و آشکار و مادی و معنوی به کارکنان، و راهی که سازمان بدان وسیله میکوشد از این طریق به نگرش و رفتار کارکنان جهت بدهد، تاکید میکند. به عبارت دیگر، استراتژی پاداش عبارتست از به کارگیری مطلوب سیستم پرداخت به عنوان یک سازوکار یکپارچه کننده اساسی که از طریق آن تلاشهای کارکنان و واحدهای سازمانی به سمت تحقق اهداف استراتژیک جهت داده میشود. کارکنان جبران خدمات را نتیجه تلاش و زحمت خود میدانند، کارفرمایان، آن را به تواناییهای خود در بازگشت سرمایه گذاری و یا آموزش و تحصیلات متخصصان نسبت میدهند. سیستم جبران خدمات و پاداش میتواند نقش بسیار مهمی در تامین مزیت رقابتی سازمان داشته باشند(بلوم، میلکوویچ و میترا،2002).
هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهرهگیری از الگوی مناسب در زمینهی مزایای کارکنان است. هنگامی که سازمان طراحی میشود به طور کلی یکی از حوزههای مهم برنامه جبران خدمات و پاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای کارکنان تدارک دیده شود. امروزه ، کارکنان افزون بر دستمزد یا حقوقی که از سازمانها دریافت میدارند برای غنیکردن زندگی خود توقع دارند سازمانها توجه بیشتری به آنها بکنند(عباسپور،1391،ص 244.(استراتژی پاداش میتواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت ببخشد. استراتژی پاداش باید موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی رشد و بهبود عملکرد شود. همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطافپذیری،کیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخشهای مختلف سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش میتواندنقشمهمیدرتحققاهداف سازمان ایفا کند)آرمسترانگ،(1384 استراتژی پاداش میتواند جهتگیریهای گوناگونی داشته باشد:
جذب و حفظ نیروی انسانی،
ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملکرد،
ایجاد انگیزه در افراد برای مشارکت بیشتر در برنامههای سازمان( Business Fundamentals,2005 )
هدف، ایجاد استراتژی پاداشی است که تناسب و توازن فرایندها و سیاستهای پاداش با اهداف کسب وکار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کند. عواملی که در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را میتوان بدین گونه بیان کرد:
قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،
سیاستهای سازمان: سیاستهای مدیران ارشد در ارتباط با استراتژیها و وضعیت مالی سازمان، سیاستهای اتحادیه ها و اصناف،
وضعیت بازار: میزان پرداختهای موجود در بازارکار .
یکی از نکات قابل توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداشهای تخصیص داده شده به آنان است. با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغهها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداشهای در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی میشود. ( Dessler,2005)
6-3-1-2رویههای جبران خدمات
در رویههای جبران خدمات به درجه بندی شغلی، تثبیت نرخهای پرداخت و رسیدگی به درخواستها میپردازیم.
درجه بندی شغلی
در رویههای درجه بندی شغلی تشریح میگردد که ب
ر
ای درجه بندی یک شغل جدید یا درجه بندی شغل فعلی چگونه باید ارزیابی شغلی را بکار برد. طرح ارزیابی امتیازـ عامل، که درجههای معینی دارد، برای همه مشاغل جدید و رسیدگی به درخواستهای مربوط به درجه بندی مجدد بکار میرود.
ارزیابی شغلی فرآیندی سیستماتیک برای تعریف ارزش یا اندازه نسبی مشاغل در چهارچوب یک سازمان به منظور ایجاد نسبیتهای درونی میباشد.
تعیین نرخ های پرداخت در زمان انتصاب
در این رویه مشخص میشود که مدیران صفی و منابع انسانی چه مقدار میتوانند بیشتر از نرخ حداقل را برای یک شغل بپردازند.شاید این مقدار مثلاً تا 10درصد بیشتر از نرخ حداقل یا دو یا سه تا از امتیاز پرداخت در مقیاس افزایشی باشد. درپاسخ به فشارهای حاصل از نرخ بازار یا جذب کادر مجرب و به واسطهی پرداخت به اندازهی نقطهی مرجع یا حقوق هدف، در دامنهی پرداخت افزایش بیشتر در پرداخت نیز مجاز است که این امر به تایید از سوی منابع انسانی و زمینهسازی برای افزایش در پرداخت اقتضایی منوط میباشد. در صورت استفاده از اضافه بر نرخ بازار یا اضافه پرداختهای استخدامی، باید این موارد را طبق قوانین مشخصی به اطلاع داوطلبان رساند.
افزایشهای مربوط به ترفیع
در این رویه، افزایش هدفمند 10 درصدی یا بیشتر در ترفیع مشخص میگردد. برای جلوگیری از ناهنجاریها باید افرادی که کار مشابهی انجام میدهند را در سطح پرداخت در نظر بگیریم و معمول اینست که [برای این پرداخت] سطح حداکثری را تعیین کنیم به طوریکه پرداخت مربوط به کارمند ترفیع یافته بالاتر از نقطه مرجع برای دامنهی جدید قرار نگیرد.
2-2پیشینه تحقیق
1-2-2 تحقیقات داخلی
دراین بخش به فشرده ای از مهمترین پژوهشهای داخلی که در زمینه موضوعات مرتبط صورت گرفته می پردازیم برای سهولت امرخلاصه پژوهش های انجام شده مرتبط با متغیرهای سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان در جدول زیر آورده ایم:
شماره
مرجع
هدف پژوهش
خلاصه نتایج
1
علی جهانگیری و مهرنوش قوپرانلو و مصفی حاج زاده ،1391
بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و رفتارشهروندی سازمانی وچگونگی پیوند بین سرمایهاجتماعیو رفتارشهروندی سازمانی
نتایج حاکی از ان بود که بین رفتارشهروندیسازمانیو سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و تمام مولفه های سرمایه اجتماعی با رفتارشهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد.
2
نمازی و ابراهیمی(1388)
بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی جاری و آینده
نتایج حاکی از این بود که صرف نظر از اندازه شرکت، ساختار بدهی و عملکرد مالی گذشته، بین سرمایه فکری و عملکرد مالی جاری و آینده شرکت، هم در سطح کلیه شرکتها و هم در سطح صنایع، رابطه مثبت وجود دارد. افزون بر این، در سطح کلیه شرکتها و سطح کلیه صنایع، بین اندازه شرکت و عملکرد جاری و آتی رابطه منفی معنادار، و بین عملکرد گذشته و عملکرد جاری، و عملکرد گذشته و عملکرد آتی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
3
ایرج ملکی،1385
ت‍لاش‌ ش‍ده‌ ت‍اع‍م‍ده‌ ت‍ری‍ن‌ ع‍وام‍ل‍ی‌ ک‍ه‌ درح‍ف‍ظ م‍ن‍اب‍ع‌ ان‍س‍ان‍ی‌ ت‍اث‍ی‍ردارن‍د، ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ و ن‍ق‍ش‌ واه‍م‍ی‍ت‌ ه‍ری‍ک‌ ازای‍ن‌ ع‍وام‍ل‌ رام‍ورد ب‍ررس‍ی‌ ق‍رارم‍ی‌ ده‍د
اطلاع‍ات‌ م‍ع‍ت‍ب‍رب‍ه‌ ه‍ن‍گ‍ام‌ اس‍ت‍خ‍دام‌ و رض‍ای‍ت‌ ف‍رد ازش‍غ‍ل‌ وخ‍ص‍وص‍ی‍ات‌ ره‍ب‍ری‌ درس‍ازم‍ان‌ و ه‍م‍چ‍ن‍ی‍ن‌ ن‍ظام‌ ارزش‍ی‍اب‍ی‌ اث‍رب‍خ‍ش‌ ب‍رم‍ان‍دگ‍اری‌ اف‍راد ت‍اث‍ی‍ردارد
4
رحمانپور(1380)
بررسی تاثیر نظام ارزشیابی اثربخش و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداری منابع انسانى
نشان داد که عواملی چون دادن اطلاعات معتبر و مربوط به هنگام استخدام ) جامعه پذیری(، واگذار کردن کارها بر اساس شایستگی، وجود مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی اثربخش و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداری منابع انسانى تأثیر دارد.

5
جهانگیری و مهرعلی(1387)
در جهت زمینه یابى و کشف عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و هم چنین تعیین اولویت عوامل مذکور در سطح سازمان
نتایج تحقیق آنان نشان مى دهد که عوامل حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص به ترتیب اولویت در هفت عامل محتوا و ماهیت شغل، رضایت و امنیت شغلى، مدیریت و رهبرى، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاى همکارى و انسجام گروهى، شرایط کار و پرداختى و مزایا، گروه بندى شدند.

6
زارع،1384
تاثیرفرهنگسازمانی برنگهداری کارکنان بیمارستان مباشر-امام خمینی-اکباتان-همدان
فرهنگ توافقی موجب تقویت وفرهنگ سلسله مراتبی موجب کاهش نگهداشت کارکنان می شود.
7
ترکمان،1385
بررسیعوامل بهداشتی ،انگیزش در ماندگاری کارکنان شرکت رفاه همدان
بین شرایط کار و حقوق و دستمزد با ماندگاری کارکنان رابطه وجود دارد.
8
مینایی،1385
مدیریت نگهداری روسای کلانتری تهران یزرگ
دوعامل بهداشت و انگیزش در نگهداری روسای کلانتری موثراست اما عامل دوم اثربیشتری دارد.

2-2-2 تحقیقات خارجی
دراین بخش به فشرده ای از مهمترین پژوهشهای خارجی که در زمینه موضوعات مرتبط صورت گرفته می پردا
زیم برای سهولت امرخلاصه پژوهش های انجام شده مرتبط با متغیرهای سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان در جدول زیر آمده است:

1
بونتیس 1998
مطالعات اکتشافی و بررسی مدل ها و شاخص های سرمایه فکری در کشورکانادا
این تحقیق نشان داد که بین اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود دارد و سرمایههایانسانی، ساختاری و ارتباطی بر عملکرد تجاری اثرات قابل توجهی دارند
2
بونتیس و همکارانش در سال 2000
بررسی رابطه سرمایه فکری و عملکرد تجاری
این تحقیق نشان داد که میان اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود داشته و این سرمایه ها بر روی عملکرد تجاری تاثیر دارند.
3
تسنگ ( 2006)
ارتباط بین سرمایه انسانی ،
سرمایه نوآوری و عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار داد
نتایج این تحقیق نشان داد میزان کاربرد تحقیق و توسعه49 تأثیر معنی داری بر عملکرد شرکتها دارد و همچنین تعامل بین تعداد اختراعات ثبت شده ( R&D) و میزان حقوق کارکنان به طور معنی داری بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارد
4
ژیگال و مالول (2010)
به سنجش سرمایهی فکری با شاخصارزش افزوده و بررسی نتایجآنبر عملکرد مالی،اقتصادی و ارزش بازار بر 300 شرکت انگلیسی پرداختند
نتایج نشان می دهد که کارایی سرمایه فکری با عملکرد اقتصادی و عملکرد مالی رابطه مثبت معناداری دارد اما در مورد عملکرد ارزش بازار تنها در صنعت تکنولوژی رابطه با اهمیت است و هم چنین سرمایهی به کار گرفته شده (فیزیکی و مالی) با عملکرد اقتصادی رابطه منفی دارد اما با عملکرد ارزش بازار و عملکرد مالی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد

سایرپژوهش ها در حوزه رفتارشهروندی سازمانی به شرح زیر است:
در اغاز رفتارشهروندی سازمانی ،تاثیر خیلی اساسی در رشته مدیریت نداشت .مطابق برسی که پودساکف (2000)انجام داده است ،ازسال 1983تا1988،فقط سیزده مقاله در موضوعات رفتارشهروندی سازمانی به چاپ رسیده بود،درحالیکه در طول دوره 1993تا1998،بیش از 122مقاله در باره این موضوع به چاپ رسیده بود.در پژوهشی که توسط نزاکتی و همکارانش صورت گرفت ،تلاش شد تا مدلی برای ارائه رویکردی جهت دستیابی به رفتارشهروندی سازمانی از طریق توسعه منابع انسانی تدوین شود.نتیجه این مطالعه نشان داد که هفتاد و سه درصد از فاکتورهایی که رفتارشهروندی سازمانی را ایجاد می کنند ،شیوه هایی از توسعه منابع انسانی هستند(Nezakati et al2003 ،)
نتیجه حاصل از پژوهشی که توسط احمدی ،فروزنده و صفاری در سال 2010انجام شده این بوده معاوضه اجتماعی (دریافت حمایت سازمانی و عدالت توزیعی )یک نقش اثربخش روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.
همتی نژاد و همکارانش(1391)در تحقیقی با عنوان رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارا المپیک ایران، رابطه مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز جوانمردی مشاهده کردند. و حمایت سازمانی ادراک شده پیش بینی کننده معناداری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز جوانمردی بود.
بختی و همکارانش(1390) در پژوهشی با عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغییر میانجی میان حمایت سازمانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی به تبیین و برازش مدلی پرداخته است که در آن

مقاله با موضوع عملکرد کارکنان، حفظ کارکنان

رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد می‌کند
ترنیپسید
و مارکیسون (1996)
اطاعتو پذیرش ایثارگرانه
نیکخواهی،sخوش رفتاری
فارح
و همکاران (2004)

نوع دوستی
وظیفه شناسی
روحیه جوان‌مردی
ادب و مهربانی
فضیلت مدنی
مشارکت وظیفه‌ای
مشارکت دفاعی
وفاداری سازمانی
پودساکف
(2000)

رفتارهای کمک کننده
توسعه شخصی
وفاداری سازمانی
ابتکاراتفردی
رفتارمدنی
تحملپذیری و جوانمردی
کوپمن (2006)
فداکاری
توجه
وظیفه شناسی
تحمل پذیری
مشارکت مدنی
بولینو و همکاران
(2003‏)

وفاداری
وظیفه شناسی فداکاری.
توجه واحترام.
مشارکت(اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)
تحملپذیری(روحیه جوانمردی)
کرنودل (2007)
پذیرش سازمانی
روحیه جوانمردی
وفاداری سازمانی
ابتکارات فردی
فضیلت مدنی
رفتارهای کمک?کننده
توسعه شخصی

5-2-1-2عوامل تأثیر گذار در بروز رفتار شهروندی سازمانی
با مطالعه پژوهش‌ها می‌توان عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی را در سه طبقه عوامل فردی، مدیریتی وعوامل سازمانی قرار داد که عبارتند از: (طبرسا و همکاران، 1389).
1.عوامل فردی شامل:ویژگی‌های شخصیتی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی
2.عوامل مدیریتی شامل: رهبری تحول آفرین، سیستم کنترل مدیریتی، سبک مدیریت
3.عوامل سازمانی شامل: فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی
6-2-1-2پیامدهای فردی و سازمانی رفتارهای شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی با اثرگذاری بر عوامل درون سازمانیاز قبیل جو سازمان، حفظ کارگران شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانیهم‌چون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می‌شود (Podsakoff et al,2010).
محققان مختلف پیامدهای فردی وسازمانی نسبتاٌ زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند.در سطح سازمانی آنچه که به طور عمده مطرح است افزایش عملکرد و اثر بخشی می باشد(Podsakoff et al,2000).
با توجه به این که بالا بودن سطح رفتار شهروندی در یک سازمان باعث می شود آن سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمان هایی که سطح رفتار شهروندی در آن ها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان، عملکرد بهتری خواهند داشتOrgan et al,2006)).
7-2-1-2علل ناتوانی سازمان ها برای ایجاد رفتار شهروندی سازمانی .(Brightman & Moran, 1999)
-1 مدیران منتظر بحرانهای سازمانی می مانند و سپس کارکنان را مورد سرزنش قرار می دهند.
2-در سازمان ها بیشتر بر روی رهبران تاکید می شود و همواره اعضای گروه ها را نادیده می گیرند.
3- برنامه های اخلاقی زود هنگام را شروع و سپس وقفه و اخلال در اجرای آنها پدید می آورند.
4-ابزارهای سنجش و ارزیابی کارکنان را نادیده می گیرند، و همواره آرزوی بهترین عملکرد را از کارکنان انتظار دارند.
5- مقصر دانستن کارکنان به علت انتظار داشتن فعالیت های اساسی از مدیران.
6-از ابزار جریان نقدینگی برای حل مشکلات استفاده می کنند.
3-1-2حفظ و نگهداری کارکنان
مقدمه
مدیریت سازمان پس ازجذب وبهسازی وظیفه دشوارتر دارد و ان حفظ منابع انسانی است.به همین منظور صاحبنظران ازسه فرایند برنامه ریزی منابع انسانی معین،جذب ،بهسازی(اموزش)و نگهداری منابع انسانی مهمترین ان را که فرایند نگهداری است ذکر نموده اند.در صورتی که سازمانی در فرایندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود،ولی در نگهداری ان کوتاهی نماید و بنا به دلایلی زمینه های افت نیروی انسانی موجودش را فراهم نمایددر نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.
1-3-1-2 فرایند نگهداری منابع انسانی
اگر کارمند یابی،انتخاب،اموزش و سایراقداماتپرسنلیبهنحو شایسته انجام شود:ولی توجه کافی به فرایند نگهداری نگرددنتایج حاصل ازاعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.به همین دلیل است که مدیران سازمانها تلاش زیادی دارند تا بتوانند نیروهای کارامد و خوب را که جذب نموده اند ،حفظ نمایند ،لذا می توان بطور کلی نظام مدیریت منابع انسانی را به یک کرسی سه پایه تشبیه کردکههرپایهانبیانگریک فرایند می باشد این (فرایند)شامل همان فرایندهای جذب ،بهسازی و نگهداری می باشد ،در صورتی نظام مدیریت منابع انسانی اثربخش خواهد بود که این سه پایه با هم در تعادل و توازن باشد(شکل..)اصولا سازمانی که فرایندهای جذب و بهسازی را انجام داده باشد در صورتی موفق خواهد شد که بتواند ازتمایل به ترک خدمت کارکنان جلوگیری نمایدو آنان را به ماندگاری و تداوم خدمت تشویق نماید.

شکل 1-2 مدل کرسی سه پایه(کاپلی،1379،44)

رقابت ازاد یه واقعیت پذیرفته شده در دنیای امروز است .مدیران میدانند که بازارهای پیشرو مستلزم سازمانهای پیشرو هستند که دائما نیروهای شایسته را شناسایی و جدب می کنند.تلاش سازمانها در جهت جذب افراد متخصص و با تجربه است بنابراین سازمانهایی که از برنامه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بطور سنتی پیروی می کنند،در حفظ افراد با تجربه ناموفق هستند .کایر و جوردن در مقاله ای تحت عنوان ،حفظ کارکنان کلیدی ،می نویسد امروزه حفظ منابع انسانی مشکل شماره یک سازمانها به حساب می اید و بر این اعتقادند ک
ه
نقش و اهمیت این منبع در توسعه سازمان باعث بوجود امدن جنگ جذب افراد مستعد و شایسته بین سازمانها شده است
2-3-1-2 نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری نیروی انسانی
یکی از جنبه های عمده و ضروری هر تحقیق مطالعه منابع و نظریه های مربوط به موضوع مورد تحقیق است:زیرا با انجام این مطالعات است که محقق می توانند بینش عمیقی در زمینه موضوع تحقیق کسب نماید.بطور کلی این تئوری و نظریه است که در تمام زمینه ها اطلاعات را نظام میبخشد ،از پیچیدگی و نکات مبهم می کاهد،پدیده ها رابصورت منطقی بیان میکند و روابط عوامل متعدد رامی سازد .نظریه به محقق می اموزد که در جستجوی چه باشد چه توقع و هدفی داشته باشد و چه مسیری را برای رسیدن به هدف طی نماید.نظریه در شناسایی وقایع و عوامل متعدد نقش مهمی را بر عهده دارد و شناسایی جدیدی را درباره عوامل گوناگون در اختیار محقق قرار میدهد.لذا باعنایت به این موارد در این قسمت سعی شده است تا گزیده ای از نظریات مربوط به تداوم خدمت کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
نظریه ،فلاورز،
یک سازمان ممکن است به منظور بهبود فرایند نگهداری کارکنان و در جهت تقویت دلایل صحیح،ماندن افراد خود تلاش کند در تعریف واژه صحیح می توان ان را ترکیبی از دلایل شغلی و دلایل محیطی معنی کرد که با اهداف شرکت هماهنگ باشد دلایل غلط را نیز میتوان هرگونه ترکیبی از دلایل ماندن تعریف کنیم که نه برای شرکت و نه برای کارکنان سودی دربرندارد.بنابراین اگریک سازمان به تقویت دلایل صحیح ماندن بپردازد و از تقویت دلایل غلط پرهیز نماید ممکن است میزان ترک خد متش نیز رضایت بخش شود .اقای فلاورز گروهبندی چهارگانه ای از کارکنان تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دوگانه بقا و ترک خدمت افراد مفید است این تقسیم بندی دو متغیرمهم،رضایت کارمند از شغلش و،عوامل فشارهای محیط خارج و داخل شرکت،راشامل می گردد که وضعیت آنها و ارتباط متقابلشان به تصمیم گیری خود در زمینه ماندن یا ترک سازمان تاثیر میگذارد.
عواملی چون احساس کسب موفقیت ،قدردانی و مورد احترام قرارگرفتن،مسولیت ،رشد و موضوعات دیگری که با انگیزش شغلی شخص در ارتباط هستند ،تحت عنوان عامل رضایت شغلی طبقه بندی شده اند.عوامل محیط داخلی شرکت نیز شامل قوانین کاری ،تسهیلات ،فرصتهای استراحت ،مزایا،حقوق و عوامل همانند دیگر می شوند ،محیط خارجی شرکتعواملیچونفرصتهای شغلی ،روابط اجتماعی،تعهدات مالی و علایق خانوادگی را در بر میگیرد.شکل …..روابط بین عامل رضایت شغلی وعوامل محیطی را برای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.در عین حال دلایلی که هر کدام از این دسته افراد به واسطه آنها سازمان خود را ترک نمی کنند از روی شکل کاملا مشخص و اشکار است.(فلاورز،1389 )
افراددارای رضایت شغلی:
آنان می مانند چون تمایل به چنین کاری دارند
ترک خدمت کنندگان:
آنان شرکت را ترک خواهند کرد
افراد راضی از شغل و محیط:

این افراد هم تمایل به ماندن دارند و هم مجبورهستند بمانند

ناراضییان شغلی:
آنان میمانند ،چون مجبوربه چنین کاری هستند

ترک خدمت کنندگان :این قبیل افراد از شغل خود ناراضی بوده وو از طرفی با فشارهای محیطی روبرو هستند و در اولین فرصت سازمان را ترک خواهند کرد و در غیر اینصورت بایک فرسایش تدریجی ،دوران شغلی خود را در ان شرکت به پایان می رسانند.
-ناراضییان شغلی:این افراد تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند و دراین زمینه کاندیداهای اصلی به شمار می روند آنها به اسانی مناسبات افراد و سیستم تولید را دچار مشکل می کنند و درعین حال امادگی انجام خرابکاریهای صنعتی را نیزدارند.رضایت شغلی این افراد پایین است و اساسا دلایل محیطی هستند که انها را نگه داشته اند.مثلا احساس می کنند برای یک کار جدیدبسیار پیر هستند.
-افراد دارای رضایت شغلی:این افراد به دلایل علاقمندی به شغلشان در سازمان باقی می مانند و سازمان از نظر آنها بسیار مطلوب است و این فشارهای محیطی نیستند که انها را مجبور به ماندن در سازمان کرده بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان تمایلی به ترک شرکت ندارند .
-رضایتمندی از شغل و عوامل محیطی :این گروه به احتمال زیاد دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند.در واقع دلایل رضایت شغلی و عوامل محیطی باهم رادرسازمان نگه داشته است.در اینجا اگر رضایت شغلی بطور موقت هم کاهش یابد احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است ،چرا که عوامل محیطی تمایل خود را به ماندن تقویت می کنند .کلمه موقت یک کلمه کلیدی است ،چرا که اگر رضایت شغلی بطور دائمی کاهش یابد این دسته از کارکنان جزئ گروه ناراضیان شغلی قرار می گیرند،این تغییر شکل تاثیری به امارترک خدکت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش ناامیدی و بی میلی میگرددو عملکرد کاری افراد را تحت تاثیرخواهد داد.
نظریه سل گلرمن:
سل گلرمن معتقد است که همه به چیزهایی مثل پول،مقام،موقعیت و شناخته شدن نیاز مبرم داریمواگر هرکدام از این نیازها ارضا نشود ،شخص برای ارضای آنها برانگیخته خواهد شد.وی از طرفی میگویدکه ماپول،مقام یا موفقیت را به خازر خود آنها نمی خواهیم ،بلکه اینها وسیله ای هستند که شخص همواره برای رسیدن به اینکه خودش باشد یا ان چنان شخصی باشد که شایستگی اش را دارد ،به کارمی برد.
گلرمن به جنبه ی مهمی از انگیزش اشاره می کند اغلب مردم در درجه اول نیاز دارند که به عنوان فردی ارزشمند مور
د توجه قرار بگیرند .هرکس درباره اینکه او کیست و شایسته چیست تصور و درک خاص خود را دارد وو هر کس میخواهد با او چنان رفتار شود که این خودپنداری را تحقق بخشد.افراد به راهی که به ارضای این نیاز منتهی میشود به شدت برانگیخته می شوند.
نظریه رابرت پرستوس:
پرستوس رفتارهای ادمی را درسازمان در سه گروه تحت عنوان ،الگوهای تطبیق رفتارافرادباسازمان،طبقه بندی نموده اند وو مشخصات هریک از انها را که نشان دهنده کنشها و واکنشهای فرد و سازمان ،تحت تاثیر ارزشهای فرد ی و رسمی سازمان می باشد،بیان کرده است.
1-رفتار سازگارو تطبیق پذیر:فردی که رفتار سازگار را پیشه خود می سازد دارای روحیه ای قوی بوده و میزان رضایت وی از کار بالا است .نحوه برخورد اوبا مسائل توام با خوشبینی است و این خصیصه او را شکست ناپذیر جلوه می دهد.سهم چنین فردی از منابع و مزایای سازمان بسیار بوده و کسب این مزیت نتیجه قدرت تطبیق او با نظام سازمانی می باشد .پیروان این رفتار،سازمان را جایگاه افراد وفادار و مورد تایید سازمان میدانند . اینان در هر سازمانی ثبات و سازگاری را فرض مسلم میدانند و به همین جهت تاحدودی از واقعیتهای سازمانی دور می شوند و همواره می اندیشند که فرد را ا ز سازمان جدایی نیست وو هرگاه فرد به سازمان امدباید خود رابا ان تطبیق داده و سازگار سازد .افراد پیرو این رفتار ،سازمان را وسیله ای برای کسب رضایت و تحقق اهداف خود می دانند و از هیچ کوششی برای رسیدن به این هدف دریغ نمی ورزند
2-رفتار بی تفاوت:این افراد نظام سازمانی را وسیله ای برای کسب رضایت نمی دانند وبه مزایای متصور از ان چندان اعتماد ندارند .این گروه به اهداف سازمانی توجهی ندارند ،وفاداری سازمان را احساس نمی کنند و خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می اورند .عوامل زیر پاره ای از علل بیتفاوتی و انزوای انسانها را در سازمانها نشان میدهد.:
1-2 نقش انسان سازمانی امروزه منجر به انجام یک یا چندوظیفه مشابه و دریافت حقوق بابت ان است .فرد درمالکیت ،منافع و اهداف سازمانی هیچ نقشی نداشته و این عدم مشارکت در اغلب موارد به رفتاری بی تفاوت منجر می شود
2-2عدم مشارکت در تصمیم گیری :در اغلب سازمانهای بزرگ کنونی ،قدرت تصمیم گیری در سلسه مراتب بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری ندارند ،به همین علت کارکنا ن علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و یا با بی تفاوتی به اجرای انها می پردازند.
3-2وسعت و گستردگی سازمان:در سازمانهای بزرگ وظایف هر شغل دارای روش انجام خاصی است که از قبل تعیین شده وبرای همه دارندگان ان شغل یکسان است.مشاغل شآن اجتماعی چندانی ندارند و به علت تقسیم بیش از حد ،وظایف برای فرد بی معنی جلوه میکند و این امر به شدت بر بی علاقگی افراد نسبت به سازمان می افزاید.
4-2-نابرابری در امکانت تحصیلی: در شرایط موجود اغلب اافرادی که مشاغل بالای سازمان را عهده دار می شوند نسبت به سایر کارکنان از تحصیلات بالاتر برخوردارند،چون به شرایط نابرابرتحصیل در جامعه واقف هستند ،لذا عدم پیشرفت خود را نه از عدم توانایی و استعدادبلکه از عدم توزیع عادلانه امکانات تحصیلی می دانند و به سازمان و شغل خود حالت بی تفاوتی پیدا می کنند .
5-2-تغییرطرزتلقی نسبت به شغل:عامل دیگر بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان این است که امروزه افراد کمی به علت علاقه به یک شغل به سازمان جذب می شوند و عامل اصلی در انتخاب شغل ،رفاه بیشتر بوده و کار برای انها وسیله ای برای کسب درامد جمت

مزایای اصلی دفتر مدیریت پروژه

مزایای اصلی دفتر مدیریت پروژه

به طور کلی مزایای استفاده از دفتر مدیریت پروژه را می‌توان به شکل زیر خلاصه کرد:

* مدیریت سبد پروژه: به مدیریت مجموعه‌ای از پروژه‌ها و یا برنامه‌ها و کارهای مرتبط دیگر که برای تسهیل مدیریت کارآمد در جهت نیل به اهداف استراتژیک در یک گروه قرار می‌گیرند، گفته می شود

* حکمرانی: این ویژگی در حالی که پروژه‌های جاری را نیز درنظر دارد، به فرصتهایی توجه دارد که به ایجاد پروژه‌های جدید منجر می‌شود. این قابلیت و توانایی موجب می‌شود که شرکت در اخذ پروژه از رقبا، مشارکت و موفقیت بیشتری داشته باشد.

* مدیریت زمان.

* ایجاد ارتباطات و تعامل بهتر کارکنان با هم و با مشتریان.

* بهبود در تخصیص منابع.

* افزایش دانش فنی سازمان و استفاده مطلوب از دانش فنی موجود.

 2-17 قدمهای تأسیس دفتر مدیریت پروژه در یک سازمان

1- فاز اول: فرهنگ سازی در سازمان جهت تاسیس دفتر مدیریت پروژه: در این فازمی بایست، نیازها، ضعف‌ و مشکلات اساسی سازمان در زمینه مدیریت پروژه شناسایی و تجزیه و تحلیل شود. یکی از عواملی که در این بخش مورد بررسی قرار می‌گیرد محیط پیرامون سازمان است که منابع (کارمندان، مهارتها، سرمایه‌گذاری، ابزار پروژه و …)، آمادگی سازمانی (فرهنگ سازمانی، حمایتهای سازمانی و…) و مدل اداره کردن، مورد بررسی قرار می‌گیرند.

2- فاز دوم: تعیین آرمان، ماموریتها و محدوده دفتر مدیریت پروژه در راستای برنامه استراتژیک سازمان: با تعیین ماموریت تا حدزیادی اندازه و محدوده دفتر مدیریت پروژه معلوم خواهدشد؛ زیرا با استفاده از ماموریت و انتظارات مدیریت، عمق نفوذ و اختیارات دفتر مدیریت پروژه مشخص می‌شود. لذا می بایست در تعریف ماموریت دقت زیادی یه عمل آورد. به دلیل اینکه ماموریت و آرمان ازنظر مفهومی نیز تا اندازه زیادی به هم شبیه هستند، برای تعیین آرمان نیز می توان تا حد زیادی شبیه به ماموریت عمل کرد اما در تعیین ماموریت باید جاه‌طلب و خوش‌بین بود ولی در تعیین و تعریف آرمان باید عملی‌تر و واقع‌بینانه‌تر عمل کرد.

3- فاز سوم: تعیین نیازمندیها برای تاسیس دفتر مدیریت پروژه: در این فاز به تعریف ساختار سازمانی و اندازه و تعداد کارمندان موردنیاز آن پرداخته می‌شود و همچنین چارچوب متدولوژی مدیریت پروژه متناسب با سازمان تعیین می شود. در تعریف و تعیین فرایندهای دفتر مدیریت پروژه به‌مواردی از قبیل فرایند مدیریت قلمرو، مدیریت کیفیت و … توجه شده و با تعیین و تعریف معیارهای بازنگری فرایندها و عملکرد، نسبت به پاسخ به نیازها و احتیاجات آموزشی اقدام می شود.

4- فاز چهارم: ارزیابی نیاز مندیهای تعیین شده و پیاده‌سازی آن: پس از تعیین نیازمندیها، آنها را مورد ارزیابی قرار داده تا در مراحل اولیه تاسیس دفتر مدیریت پروژه از بروز مشکلات و موانع جلوگیری شود. این فاز در برخی از موارد با فاز 3 ادغام شده و به صورت یکپارچه انجام می پذیرد. نهایتا با راه اندازی و تاسیس دفتر مدیریت پروژه سازمان در جهت بهبود های ذکر شده حرکت خواهد کرد.

5- فاز پنجم: ارزیابی و بهبود مستمر دفتر مدیریت پروژه: پس از گذشت یک مدت از شروع کار دفتر مدیریت پروژه می‌توان با معیارهای موردنظر به اعتبارسنجی کارهای انجام شده و انجام نشده پرداخت. همچنین می‌توان از این قسمت و با توجه به نقاط ضعف و قوت دفتر مدیریت پروژه، چه از نظر طراحی و چه از نظر عملکردی با توجه به معیارهای موردنظر سازمان، به ارائه توصیه‌ها، پیشنهادها و استراتژی‌های بهبود و پیشرفت پرداخت. توسعه استراتژی پیشرفت و بهبود با ارزیابی عملکرد دفتر مدیریت پروژه از گذشته تاکنون امکان‌پذیر است.

مراحل مدیریت دانش و فرایندهای اصلی مدیریت دانش در کتابخانه­ ها

مراحل مدیریت دانش

مدیریت دانش بیش از همه چیز به دنبال آن است که بین افراد شاغل در یک سازمان ارتباط دانشی برقرار کند، روش­های استفاده از دانش سازمانی را یاد دهد، زمینه­های تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی و بالعکس را فرآهم آورد، تا در نهایت نوآوری و خلاقیت را تقویت کند. ماناسکو[1](2000) چهار مرحله را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است:

  1. آشکارسازی دانش
  2. ایجاد گرایش به سوی دانش
  3. فرهنگ­سازی برای به اشتراک­گذاری دانش
  4. زیر­سازی برای توزیع دانش

برای مدیریت دانش، ابتدا، باید دانش به شکل­های گوناگون آشکارسازی شود: یعنی از حالت ذهنی (نهان) به حالت عینی (عیان) تبدیل شود. سپس، باید گرایش به دانش و استفاده از آن در بین افراد سازمان به روش­های مختلف برانگیخته شود تا فرهنگ­سازی شود. دانش­باوری موجب می­شود یادگیری به عنوان یکی از وظایف اصلی سازمان و کارکنان آن تلقی گردد. پس از درک اهمیت دانش و مزایای رقابتی آن برای تمام افراد سازمان در سطوح مختلف باید زیرساخت مدیریت دانش در زمینه­های به اشتراک­گذاری، انتقال و به­کارگیری آن فراهم شود. مراحل ارائه شده توسط ماناسکو خیلی کلی به نظر می­رسد. بنابراین، با استفاده از آن­ها نمی­توان به­راحتی به مراحل عملی دست یافت. نصیری (1996) مراحل نه­گانه­ای را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است که هم، مراحل چهارگانه­ی ماناسکو را در­بر­می­گیرد و از سوی دیگر، عملی­تر به نظر می­رسد. این مراحل عبارتند از:

  1. تمرکز کردن؛
  2. یافتن؛
  3. استخراج؛
  4. بهینه­سازی؛
  5. سازماندهی؛
  6. به اشتراک­گذاری؛
  7. پیاده­سازی؛
  8. ارزیابی؛
  9. سازگار کردن.

 

2-2-1-9. فرایندهای اصلی مدیریت دانش در کتابخانه­ها

فرایند مدیریت دانش فرآیندی خطی و ایستا نیست، برعکس فرآیندی پویا و چرخه­ایست که به کارکنانی نیاز دارد که دائماً با اطلاعات سر و کار داشته باشند، دانش جدید را کسب کرده باشند و آن را برای اصلاح تصمیمات به کار گیرند. طی این فرآیند اطلاعات جدیدی را به دست آورده و دانش جدید را در موقعیت­های جدید به کار می­برند.

در مدیریت دانش فرآیندهایی دخالت دارند که شامل شناسایی دانش، اکتساب دانش، نگهداری دانش، بهره­گیری از دانش، اشتراک، ترویج و توسعه دانش می­باشد، بنابراین در این فرآیندهای اصلی مدیریت دانش، یکی از نهادها که می­تواند به نحو احسن این فرآیندها را اجرا نماید کتابخانه­ها می­باشد، زیرا کتابخانه­ها به عنوان زیر ساخت و بستر مناسب مدیریت دانش به شمار می­آیند و فرآیند امور کتابخانه­ها نیز همانند فرآیند مدیریت دانش است.

 

  1. شناسایی دانش

کتابخانه­ها در ابتدا باید به شناسایی، توصیف و تحلیل محیط دانش سازمان یا شرکت­ها بپردازند، سپس بر اساس آن تصویری کلی از نوع دانش موجود در سازمان، مهارت­های اطلاع­یابی کارکنان و همچنین تصویری از اطلاعات موجود در دیگر سازمان­ها و سطح جهان به­دست آورند و به کارکنان کمک کنند تا آن چرا که نیاز دارند بیابند و در ضمن دانش خود را جهت پیشبرد اهداف سازمان به اشتراک بگذارند.

 

  1. اکتساب دانش

سازمان­ها، شرکت­ها و دیگر نهادهای تحقیقی مهم دانش خود را از بیرون به­دست می­آورند. بنابراین سازما­ها می­توانند دانشی را که خود قادر به اکتساب و توسعه آن نیستند، توسط کتابخانه­ها و مراکز اطلاع­رسانی سازمان مربوط تهیه کنند، که این نیز خود یکی از فرآیندهای اکتساب دانش در مدیریت دانش است.

 

  1. نگهداری دانش

فرآیندهای گزینش، ذخیره­سازی و روزآمدسازی منظم دانش که دارای ارزش بالقوه­ای برای آینده می­باشد باید به دقت سازماندهی شود که این نیز از وظایف کتابخانه­ها و مراکز اطلاع­رسانی که در مدیریت دانش خود به نگهداری دانش موجود نیز اقدام نمایند، زیرا نگهداری دانش موجود به استفاده مؤثر در زمان مناسب خود وابسته است.

 

  1. بهره­گیری از دانش

تمام سعی مدیریت دانش در کتابخانه­ها برای آن است تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود به طور مفیدی در جهت موفقیت آن به­کار برده می­شود. به عقیده لاین[2] کتابخانه­ای که مجموعه­ای غنی و پویا داشته باشد، اگر خدمات مناسب ارائه ندهد مجموعه آن مورد استفاده واقع نمی­شوند و یا اگر خدمات مناسب و برخورد خوب با مراجعه کننده ارائه شود ولی مجموعه مناسب نباشد، کآرایی لازم را ندارد. از این­رو، افزون بر بررسی اهداف سازمان و کتابخانه، توجه به نگرش­ها، انتظارهای مسئولین، استفاده­کنندگان و نیز تفکر علمی متداول، معیارهایی را در اختیار می­گذارد. مجموعه اطلاعات به دست آمده برای تعیین معیارها، اگر با شرایط موجود یعنی امکانات و فرصت­ها تطبیق پیدا کند به دانش لازم تبدیل می­شود و می­تواند در تعیین معیارهای ارزیابی مورد استفاده قرار گیرد.

 

  1. اشتراک و توزیع دانش

توزیع دانش، فرایند اشتراک گذاشتن و گسترش دادن دانش است که اکنون در درون سازمان­ها اجرا می­شود. برای اینکه دانش با ارزش شود باید با دیگران تقسیم شود، انتقال و اشتراک می­تواند فعال یا منفعل باشد. دانش را می­توان با استفاده از ابزارهای مدیریت دانش در کتابخانه­ها یا مراکز اطلاع­رسانی یا از طریق تعامل شخصی انتقال داد. بنابراین، با توجه به فرآیند مدیریت دانش لازم است که دانش قبل از بهره‌برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود. تعامل بین فناوری‌های سازمان، فنون و افراد می‌تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد. استفاده از پست الکترونیکی، شبکه داخلی و گروه خبری به توزیع بهتر دانش در درون سازمان کمک کرده و به واسطه آن­ها افراد می‌توانند با یکدیگر از جنبه‌های مختلف تبادل نظر نمایند. آن را می­توان در مکانی به نام کتابخانه­ها در سازمان­ها و شرکت­ها  ذخیره و بازیابی کرد و در صورت لزوم جهت استفاده کاربران به اشتراک گذاشت.

 

  1. توسعه دانش

یکی از مسائل مهمی که در کتابخانه­ها در بحث مدیریت دانش مطرح است این موضوع می­باشد ­که همه تلاش­ها در فرآیندهای اصلی مدیریت دانش توسعه و گسترش دانش است. زیرا توسعه دانش، دانش جدید را تقویت، گسترش و در ضمن منجر به تولید دانش جدید می­شود. توسعه دانش دربردارنده همه تلاش­های مدیریتی است که آگاهانه بر تولید توانایی­هایی تمرکز دارد که هنوز درون سازمان ارائه نشده­اند و یا حتی در درون یا بیرون آن وجود ندارد. ایجاد دانش به توانایی سازمان‌ها در ایجاد ایده‌ها و راه‌حل‌های نوین و مفید اشاره دارد (ماراکاس[3]، 1999) . ایجاد دانش فرآیند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه، و شانس، نقش مهمی ایفا می‌کنند (لین[4] و دیگران، 1996) .

 

 

2-2-1-10. مؤلفه­های مدیریت دانش

مؤلفه­های مدیریت دانش عواملی هستند که در اجرای مدیریت دانش نقش اساسی دارند (ابطحی و صلوتی، 1385) . نظرات صاحب­نظران در مورد مؤلفه­های مدیریت دانش متفاوت است. در جدول 2-1 ، نظرات آن­ها به­طور خلاصه نشان داده شده است (کاظم زاده، 1386) .

جدول 2-1- مؤلفه­های مدیریت دانش (منبع: کاظم زاده، 1386)

نام دانشمند سال مؤلفه­ها منبع
نوناکو و تاکوچی 1995 محتوای دانش، مدیریت تغییر و تحول، عدم تمرکز و انعطاف­پذیری نوناکو و تاکوچی، 1995
داونپورت[5] 1995 جنبه فنی (فن­آوری و ساختار سازمانی) ، جنبه غیر فنی (فرهنگ سازمانی و سرمایه انسانی) داونپورت، 1995
هوسپای و جاشی[6] 1999 فرهنگ، مدیریت، فن­آوری، سازگاری سازمانی، انگیزه کارمندان فنی، عوامل بیرونی هوسپای و جاشی، 1999
اسکیرم[7] 2000 رهبری، زیرساخت­های فنی، ساختار و چشم­اندازهای سازمانی ابطحی و صلوتی، 1384
پروست، روب و رودمهاردت 2000 قابلیت­های فردی، قابلیت­های سازمانی، فرایندهای گروهی، تعاملات رحمان سرشت، 1384
دلوتا[8] 2000 کارکنان، فرایندها، فن­آوری فرهادی، 1383
لیبووتیز[9] 2001 عوامل ساختاری، فرهنگ، فن­آوری و تشویق کارکنان به توزیع دانش لیبووتیز، 2001
بات[10] 2001 فرهنگ، فن­آوری، افراد و تعامل بین آن­ها بات، 2001
گاندی[11] 2001 دانش، مدیریت، فن­آوری اطلاعات، فرهنگ سازمانی صراف­زاده و حاضری، 1384
گارد[12] 2001 ساختار، فرایندها، کارکنان، ارتباطات، زیربنای فنی و سازمانی، فرهنگ گارد، 2001
لویسر[13] 2004 فن­آوری­های ارتباطی و رایانه­ای، متخصصان خاتمیان­فر و رحیمی، 1384
برگرون[14] 2006 سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، فن­آوری و فرایندها برگرون، 1386

مرور تعاریف عوامل و مؤلفه­های مدیریت دانش نشان می­دهد که، مهم­ترین آن­ها عبارتند از: 1- افراد (منابع انسانی) 2- فن­آوری 3- فرهنگ 4- فرایند (نوناکا و تاکوچی، 1995) . اینک به تشریح چهار مؤلفه مشترک و اصلی مدیریت دانش می­پردازیم.

 

  1. افراد (منابع انسانی)

کارکنان موضوع محوری مدیریت دانش هستند، به­طوری که باید به یادگیری از دیگران علاقه و اشتیاق نشان دهند، از تجربیات گذشته­شان یاد بگیرند و به انتقال دانش و تجربیاتشان به دیگران اهمیت دهند.

کارکنان به عنوان ایجاد کننده، منتشر کننده و استفاده کننده از دانش، تشکیل مجموعه­ای را می­دهند که فرهنگ سازمانی را جهت خلق و انتشار دانش آماده می­سازند (فرهادی، 1383) . مهم­ترین چالش در مدیریت دانش اطمینان از مشارکت اعضا در سهیم­سازی دانش، همکاری و کاربرد مجدد دانش برای نتایج است (عدلی، 1384) .

 

  1. فن­آوری

فن­آوری به مجموعه ابزارها و فنون و روش­های ذخیره­سازی، پردازش، اشاعه و تولید اطلاعات گفته می­شود (فرهادی، 1383) .

فن­آوری در تمامی فرایندهای مدیریت دانش­مدار مورد استفاده قرار می­گیرد، اما مشکل اصلی در انتخاب فن­آوری مناسب است. فن­­آوری اطلاعات نقش مهمی را در پیاده­سازی مدیریت دانش دارد و به کاربران اجازه می­دهد که به دانش مورد نیاز دست پیدا کرده و با یکدیگر و به­خصوص با متخصصان داخل و خارج کشور، ارتباط برقرار کنند. پست الکترونیک، اینترانت، اینترنت و سایر ابزارهای مبتنی بر وب و حتی نمابر و تلفن جزء فن­آوری­های ارتباطی هستند. همین­طور، فن­آوری به ما کمک می­کند که کار گروهی را ایجاد کنیم. اعضای گروه می­توانند هم­زمان و یا غیرهم­زمان بر روی یک موضوع فعالیت کنند و در عین حال از لحاظ فیزیکی در یک مکان نباشند (نوروزیان، 1385) .

 

  1. فرهنگ

برای بسط دانش، مجموعه باید هر فعالیتی را در راستای توسعه تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود. مدیریت دانش به تغییر همکاری به منظور ممکن ساختن اشتراک اطلاعات اشاره دارد (تاونلی[15]، 2001) . یکی از مهم­ترین تواناسازی­های مدیریت دانش، فرهنگ باز سازمان است که مشوق تعامل با یکدیگر و تبادل نظرات و تجربیات است و به کارکنان اجازه می­دهد که بتوانند، بدون ترس از بازخواست صدایشان را به گوش دیگران برسانند. عدم وجود فرهنگ باز سازمانی که مشوق همکاری، اعتماد، اشتراک دانش، گوش دادن، یادگیری و خلاقیت باشد، می­تواند مانع اصلی توسعه و به­کارگیری یک تحقیق موفقیت­آمیز مدیریت دانش باشد (گاندی، 2004) .

 

  1. فرایند

سازمان­ها باید آموزش، تحرک و بالندگی همه کارکنان سازمانی را از طریق برگزاری دوره­های آموزشی، اعطای مأموریت­های برون­سازمانی، تبادل کارکنان و نظیر آن مورد توجه قرار دهند و سپس انگیزه­ها و محرک­های لازم برای ایجادد روحیه به­اشتراک­گذاری دانش را برای کارکنان پیش­بینی کنند. انجام این موارد نیازمند وجود فرایندهای سازمانی است که بستر مقرراتی و سازمانی لازم برای انجام موارد فوق را فراهم می­آورد (حسن­زاده، 1386) .

 

 

 

[1]. Manasco

[2] .Line

[3] .Marakas

[4] .Lin

[5] .Dovenport

[6] . Holsupple & Joshi

[7]. Skyrme

[8] . Delotta

[9] . Lybvvtyz

[10] . Bhat

[11]. Gandhi

[12] . Guard

[13] . Lvysr

[14] . Brgrvn

 

[15] .Townley

عوامل تاثیر گذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش

انگیزه های افراد از تسهیم دانش

باقری، رستمی و باقری (1391) انگیزه های افراد و کارکنان در تسهیم دانش را برشمرده اند و توضیح مختصری درباره ی اینکه چگونه هرکدام از این عوامل می تواند روی شیوه های نگرش و رفتارهای مربوط با تسهیم دانش تاثیرگذار باشند ارائه کرده اند. جدول 2-1 نشان دهنده ی عوامل تاثیرگذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش می باشد.

 

 

جدول 2-1، عوامل تاثیر گذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش

عوامل تاثیر گذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش
تعارض بین فردی/ گروهی

نگرانی های موجود در مورد این که آیا با شرکت در جریان تسهیم دانش جایگاه و تخصص آنها متاثر می شود؟

حس برابری/ عدالت در فرایند های سازمانی

اعتماد بین فردی

تعهد سازمانی

فرهنگ سازمانی مشترک

شیوه های HRM (پاداش/ قدردانی، شناسایی)

وضوح دانش، نگرش ها و ارزش ها در سطح بالای سلسله مراتب سازمانی

 

2-2-2-1 تعارض بین گروه ها و میان فردی

امکان وجود تعارض در سازمان ها عامل مهمی است که می تواند روی شیوه های نگرش کارکنان برای تسهیم سازی دانش خود تاثیر گذار باشد. اهمیت دانش به عنوان منبع قدرت عظیم می تواند بالقوه تعارض موجود را تشدید کند. چنین تعارضات می تواند بطور کلی در یک دامنه گسترده از مسائل باشد (تعارض و خصومت های تاریخی، دغدغه های پاداش و قدردانی (شناخت)، فرصتهای ترفیع، بحث هایی که درباره مشروعیت دانش اظهار می شود، نگرانی هایی که در مورد تغییر جایگاه وجود دارد و تلاشهایی که برای کنترل ابتکارات مدیریت دانش صورت می گیرد).

امپسون (2001) مثالی روشن از چنین تعارض را ارائه نموده است که نحوه تاثیرگذاری تعارض روی فرایند های تسهیم دانش را نشان می دهد. او اقدام به انجام مطالعاتی برای تلفیق بنیان دانش شرکت ها متعاقب ادغام و تملک آنها نمود (در شرکت های حسابداری و مشاوره ای). این مطالعه نشان داد که اصرار و پایداری گسترده در مورد تسهیم/ تلفیق دانش بین کارکنان که از شرکت های مشاوره ای ادغام شده اند، براساس برداشت متفاوت از کیفیت و ویژگی بنیان دانش آنها (درجه ضمنی بودن)، تصورات متعارض از شرکت هایی که با هم ادغام شده اند و نگرانی های مربوط به نتایج بالقوه منفی از مشارکت در فرایندها وجود داشت.

 

2-2-2-2 برابری و عدالت

کیم و موبورگن (1998)، براساس مطالعه ای که در مورد تعداد محدودی از مدیران ارشد در مطالعات موردی از چند سازمان انجام دادند اظهار داشتند که تمایل کارکنان برای تسهیم دانش خودشان می تواند در ارتباط با این موضوع باشد که آنها چه برداشت و احساس از عدالت نظام آیین نامه ای (رویه ای) موجود در سازمان خود دارند.

عدالت رویه ای (طرز عمل یا روش کار) بیانگر دامنه ای است که در آن فرایندهای تصمیم گیری سازمانی عادلانه (درست) هستند. عدالت نیز در ارتباط با این موضوع است که چه تعداد از افراد در تصمیم گیری درگیر هستند، وضوح و روشنی ارتباطات درباره علت تصمیمات اتخاذ شده و همچنین وضوح انتظارات می باشد. آنها اظهار کردند که وقتی همه این عوامل مهیا باشد کارکنان برای توانایی ها و استعدادهای ذهنی و مهارت های خود ارزش قائل خواهند شد. کیم و موبورگن (1998) بحث می کنند که ایجاد احساس ارزش در کارکنان در تسهیم سازی دانش تاثیر گذار بوده و هنگامی که آنها احساس کنند که نظرات آنها از طریق یک فرایند عادلانه شناسایی می شود، تمایل خواهند داششت که دانش خود را تسهیم نموده و در اختیار دیگران قرار دهند. برعکس زمانیکه کارکنان احساس کنند که عدالت رویه ای در فرایند های تصمیم گیری وجود ندارد، تمایل خواهند داشت که دانش خود را حفظ کرده و تمایلی برای شرکت در کارهای تیمی نداشته باشد. این مطالعه نشان می دهد که سازمان ها به طور چشمگیری روی شیوه نگرش کارکنان از طریق روشی که در فرایندهای تصمیم گیری اتخاذ می کنند می گذارند. روشی که در آن فرهنگ سازمانی و استفاده از خط مشی های مدیریت منابع انسانی خاص می تواند شیوه نگرش در تسهیم و انتشار دانش را تحت تاثیر قرار دهد.

 

 

2-2-2-3 اعتماد بین افراد

اخیرا علاقه شدید و تحقیقات زیادی درباره موضوع اعتماد انجام شده و بیشتر آثار معاصر به این امر توجه دارند که چگونه اعتماد به صورت اساسی توانسته اثربخشی کارگروهی و تعامل بین افراد را ایجاد کند (جارونپا و لیدنر، 1999؛ مازنوسکی و چودوبا، 2000؛ میرسون و همکارانش، 1996؛ نانها کومار، 1999؛ و نیوال سوآن، 2000). همچنین نقش مهم اعتماد در تسهیل فرایند های دانش مرتبط نیز شناسایی شده است (اندریوز و دلاهای، 2001؛ داون پورت و پروساک، 1998، مک اینرنی و لیفوری، 2000 و رابرتس، 2000). اساسا، عدم اعتماد بین افراد تمایل آنها را برای تسهیم دانش کمتر می کند زیرا عدم اعتماد نوعی ریسک و عدم قطعیت را به همراه دارد که در این صورت ممکن است هیچ گروه و یا فردی در فرایند دانش شرکت نکرده و به طور یکسان از آن بهره مند شوند و در نتیجه با رفتار فرصت طلبانه برخی از افراد ممکن است تمایل به تسهیم دانش خودشان را از دست بدهند.

برای مثال، اندروز و دلاهای (2000) در یک مطالعه از نگرش ها درباره تسهیم دانش توسط دانشمندان اشاره کرد و اظهار می کنند که وجود اعتماد و وفاداری در بین دانشمندان مهمتر از شکل گیری و تمایل به تسهیم دانش خود تاثیر اساسی داشت.

منظور از اعتماد، اعتقاد افراد درمورد رفتار احتمالی دیگران است و پیش فرضی که آنها به تعهدشان احترام خواهند گذاشت (نه عمل فرصت طلبانه). یک رابطه از روی اعتماد بر پایه انتظار (توقع) سود و منافع دو طرفه و متقابل است.

مسأله اعتماد روشن می سازد که چگونه ویژگی روابط بین فردی به طور جدی روی شیوه نگرش و رفتارهای تسهیم دانش تاثیر می گذارد. از دیدگاه مدیریتی حساسیت به ویژگی روابط اجتماعی موجود با تلاش هایی که برای تسهیل ایجاد ارتباطات بر پایه اعتماد صورت می گیرد درهم تنیده شده و تاثیر مهمی در ابتکارات مدیریت دانش دارد.

 

 

2-2-2-4 سطح تعهد سازمانی

در مقالات متعددی اظهار شده است که سطحی از احساس تعهد کارکنان برای سازمانها که در آن کار می کنند روی شیوه ی نگرش کارکنان در مورد تسهیم دانش و رفتارها و نیز سطح وفاداری آنها تاثیر گذار است. درحالیکه برخی از شواهد تجربی نشان می دهند که سطح وفاداری از تعهد سازمانی تاثیر می پذیرد . اما هیچ شواهد تجربی وجود ندارد که نشان دهد چگونه شیوه نگرش و تسهیم دانش و رفتارها با سطوح تعهد در ارتباط است. بنابراین رابطه بین نگرش های تسهیم دانش و تعهد سازمانی در این برهه از زمان تا حدودی تدوریکی و غیرقطعی است.

تعهد سازمانی همچنین با مسأله اعتماد در ارتباط است. درجه ای از اعتماد که در سازمان ها توسط کارکنان آنها ایجاد می شود بیانگر یکی از عوامل مهم در بالا بردن سطح تعهدات سازمانی است.

 

2-2-2-5 مدیریت منابع انسانی و شیوه های مدیریت فرهنگ

در ادبیات مدیریت دانش بیان شده است که چگونه فرهنگ یک سازمان، و همچنین شیوه های مدیریت منابع انسانی که سازمان آن را به کار میگیرند (از قبیل پرداخت و شناسایی، آموزش، ویژگی شرایط کاری) می تواند به طور چشم گیری روی ابتکارات مدیریت دانش تاثیر گذار باشد. این عوامل دو اثر دارند، یکی تاثیر روی شیوه نگرش و رفتار کارکنان در مورد ابتکارات مدیریت دانش و دیگری در مورد سطوح نگهداری و حفظ گارکنان.

رابرتسون و اولمی همسرلی (2000) این موضوع را بررسی کردند که چگونه شیوه های HRM و مدیریت فرهنگ مشاوران متخصص، که یک شرکت مشاوره ای تخصصی برتانیایی است، شیوه ی نگرش مشاوران خود را برای تسهیم و انتقال دانش آنها شکل داد. مطالعه نشان داد ک این شرکت از شیوه های گسترده HRM  برای رسیدن به این هدف استفاده کرد که شامل: جذب کارمندان جدید و انتخاب؛ (که کارکنان براساس اینکع چگونه با فرهنگ انتقال دانش سازگاری و هماهنگ می شوند انتخاب صورت می گیرد)؛ آموزش و بهبود (که کارکنان در آموزش و پیشرفت خودمختار هستند)؛ طراحی شغل (که کارکنان در مورد اینکه چگونه کارکننذ استقلال دارند)؛ و گسترش فرهنگ سادگی و آمادگی برای تسهیم دانش بود. نتیجه بدست آمده از تحقق نشان داد که این شرکت موفق بوده است، زیرا کارکنان آنها نه تنها پیشتازانه مایل به تسهیم دانش بوند بلکه نرخ های حفظ و نگهداری آنها بطور چشمگیری از متوسط صنعت بیشتر بوده است.

 

2-2-2-6 نگرانی های درباره ی قدرت / جایگاه/ تخصص

آخرین موضوع که درباره عوامل موثر در نگرشها و رفتار افراد در تسهیم سازی دانش مورد بررسی قرار میگیرد این است که تا چه اندازه ای شرکت در فرایندهای تسهیم دانش روی قدرت، جایگاه و تخصص افراد تاثیرگذار بوده و یا تا چه حدی افراد احساس می کنند که در اثر شرکت در فرایندهای تسهیم دانش تحت تاثیر واقع می شوند. این تلقی ها و نگرانی ها می تواند اثرات منفی یا مثبت روی رفتار تسهیم دانش بگذارد که بستگی به نحوه برداشت کارکنان از تاثیر شرکت در فرایندهعای دانش روی قدرت، جایگاه و تخصص آنها دارد.

این نگرانی ها وضعیت دشواری را برای کارکنان سازمان مربوطه برای شرکت در ابتکارات مدیریت دانش بوجود می آورد که آیا دانش خود را حفظ کنند یا تسهیم نمایند. تسهیم دانش باعث پیشرفت و ترقی جایگاه و مقام شخص و نیز ایجاد فرصت برای توسعه ی دانش جدید می شود. اما این خطر را نیز بدنبال دارد که شخص ممکن است منبع تخصص/ جایگاه/ قدرت خویش را از دست بدهد. همچنین نگهداری و حفظ دانش نیز معایب و مزایای مربوط به خود را دارد. مزیت آن حفظ تخصص فرد و ریسک و عیب آن عدم تشخیص و شناسایی اهمیت دانش فرد خواهد بود.

[1] .Conflict

[2] . Promotion

[3] . Equity and fairness

[4] . Procedural Justice

[5] . Decision making processes

[6] skills

[7] . Trust

[8] . Jarvenpaa and Leidner

[9] . Maznevski and chudoba

[10] . Commitment

[11] . Job design

[12] . Retention

[13] . Average industry

[14] . Power/ status/ expertise

بهره وری و اهداف ان از منظر روانشناختی

بهره وری:

در سالهای آغازین هزاره سوم کشورهای جهان سعی دارند که سهم بیشتری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای نیل به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره‌وری امکان پذیر نخواهد بود. در واقع سعی انسانها چه در فعالیتهای فردی و یا گروهی

41

در راستای ارتقاء سطح زندگی، رفاه بیشتر، در طول زمان معطوف به این بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و منابع و امکانات در دسترس تحصیل کند و این اشتیاق و تمایل همان وصول به بهره وری بیشتر می‌باشد.  بهره‌وری موضوعی است که از ابعاد مختلف به آن نگریسته شده و هر روز کاربرد  واهمیت آن بیش از پیش روشن می شود. بهره وری موضوع مشترکی در اقتصاد و مدیریت به شمار می‌رود که هم در کتب اقتصاد و هم مدیریتی فصلی بر آن اختصاص می‌دهند.

با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی‌، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی‌رحمانه در اقتصاد جهانی ، بهبود بهر‌ وری نه یک انتخاب بلکه یک ضرورت می‌باشد. بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در نرخ رشد بهره وری آنها نهفته است . کوشش برای افزایش نرخ بهره‌وری ،کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. برای رسیدن به فردای بهتر باید رشد بهره‌وری را به طور مستمر دنبال نمود. در دنیای رقابت آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتواننددانش ، بینش و رفتار بهره وری را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند. بینشی که بتواند فکر کردن ، اندیشیدن ، آفریدن ، نوآوری و خلاقیت را در سازمانها خلق کند. با توجه به وجود مشکلات عدیده ای که اقتصاد ایران در آستانه هزاره سوم میلادی با آن روبرو است از جمله ، نرخ رشد بالای جمعیت ، اقتصاد تک محصولی ، ساختار نامتناسب نظام اقتصادی و اداری ، افزایش نرخ بی کاری ، پائین بودن میزان سرمایه گذاری و … اهمیت توجه به بهره‌وری‌، حساس و اشاعه فرهنگ بهره‌وری را بیش از پیش روشن می‌کند. توسعه بهره‌وری سازمان و جامعه به باور و احساس من وشما بستگی دارد که باید بهره‌وری را از خود  و خانواده خود شروع کنیم.

نقش مهم ارتقاءبهره‌وری در نیل به اهداف مدیران و صاحبان بنگاهها ، مهندسین صنایع ،برنامه‌ریزان اقتصادی، و حتی زمامدارن سیاسی هرکشور را نمی‌توان از نظر پنهان داشت. بهره‌وری به مثابه یک ابزار بسیار مهمی است که به این قبیل از افراد کمک می‌کند تا تولید را در سطح سازمانی، ملی و حتی بین‌المللی مورد سنجش و ارزیابی قرار داده وتشخیص دهند که تا چه حد از منابع موجود به مطلوب استفاده گردیذه است.                                                                                                                      شروع استفاده از کلمه بهره‌وری در فرهنگ اقتصادی مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاری ازنقاط جهان، بویژه در کشورهای صنعتی بهره‌وری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد. بهره‌وری ترکیبی از کارآیی واثربخشی بخشی است. زیرا اثربخشی با کسب هدف مرتبط است، و کارائی با استفاده مفید از منابع ارتباط دارد.( ابطحی،1380)

42

به منظور کنترل تورم، رشد اقتصادی ، صرفه جوئی در استفاده از منابع کمیاب، افزایش قدرت رقابت بیش از پیش به بهره‌وری اهمیت داده می شود. بنابراین، بهره وری یکی از موضوعات بسیار مهم و اساسی و مورد نیاز جامعه ماست که در جایگاه خود قرار ندارد. اولویت بخشیدن به مؤلفه بهره وری اهتمام جمعی کل جامعه را به آینده بهتر، مطلوب تر، مفیدتر و مؤثرتر نشان می دهد. هرچه به مقوله بهره وری بیشتر پرداخته شود، نتایج بهره برداریها در هر زمینه ای بیشتر و بهتر خواهد بود و به میزانی که جامعه ای موفق شود رضایتمندی را در همه عرصه های کار و فعالیت و تلاش و سازندگی ایجاد نماید، دلیلی بر تحقق بخشی از بهره وری عمومی خواهد بود. ولی چنانچه بهره وری تخصصی با رویکردهای مناسب در جامعه محقق شود، سطح رضایت را می توان در افق بالاتری مشاهده نمود.(Sahay, 2004)

دو شیوه عمده وجود دارد که سرمایه اجتماعی بر بهره وری تاثیر می گذارد:

  1. سرمایه اجتماعی توزیع اطلاعات و دانش میان نیروی کار را ترویج می دهد و دستیابی به اهدافی که در غیاب آنها غیر قابل دسترس است را ممکن می سازد.
  2. سرمایه اجتماعی ممکن است که تلاش و انگیزه نیروی کار را تحت تاثیر قرار دهد و باعث بهبود بهره وری در نیروی کار گردد. (Sabatini, 2006)

امروزه با کمرنگ شدن مرزهای اقتصادی، رقابت در صحنه جهانی ابعاد گسترده تری یافته و تلاش برای بهبود بهره‌وری پایه اصلی این رقابت را تشکیل می‌دهد. ارتقای بهره‌وری موجب پیشرفت و توسعه گردیده و کشورهای مختلف برای اشاعه نگرش بهره‌وری و تعمیم به کارگیری فنون و روش‌های اندازه گیری و بهبود بهره‌وری سرمایه گذاری زیادی انجام می‌دهند. امروزه بهره‌وری نوعی موتور توسعه اقتصادی به حساب می‌آید و مسائل مختلف اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامعه مانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، توان رقابت سیاسی و اقتصادی و… تأثیرات بسزایی دارد.

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان‌های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می‌باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش‌های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهم‌تر نیروی انسان واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می‌باشند که برای نیل به بهره‌وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.

43

مشارکت کارکنان در امور و تلاش‌های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می‌تواند بر میزان بهره‌وری و تعمیر برای بهبود بهره‌وری به ویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره‌وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می‌دهد.

یکی از مهم‌ترین اهداف در هر سازمان، ارتقاء سطح بهره‌وری آن است و با توجه به این‌که انسان در ایجاد بهره‌وری نقشی محوری دارد درخواست‌های او در سازمان اثری کلیدی به جا می‌گذارد. آن‌چه در سازمان‌ها مزیت رقابتی ایجاد می‌کند، بهره‌وری به معنای به کارگیری و ترکیب مؤثر منابع موجود در سازمان است.

بهبود اثربخش بهره‌وری همانند سایر مؤلفه‌ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایه بهره‌وری بهبود نهفته است و مشروعیت بهره‌وری در بهبود و اصلاح آن.

بهره‌وری که یکی از مفاهیم اقتصاد است، این‌گونه تعریف می‌شود: «مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت». به دیگر سخن، بهره‌وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و… به منظور ارتقاء رفاه جامعه.

بهره‌وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کم‌ترین زمان و حداقل هزینه داشته‌اند. براساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. عوامل بسیاری در تعریف و دیدگاه‌های مکاتب مختلف نسبت به بهره‌وری مؤثرند.

از گذشته، بهره‌وری مورد توجه صاحبنظران و محققان رشته‌هایی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی حسابداری؛ فیزیکدانان؛ مهندسان و مدیران بوده است. درک دانش؛ تجربه؛ زمینه‌ها و شرایط محیطی موجب تعریف و تفسیر آن‌ها از بهره‌وری به شیوه‌های مختلف گردیده است. درباره این‌که چگونه سازمان ها؛ گروه ها؛ انسان‌ها، ماشین‌ها در محیط‌های مختلف کار کنند و بهره‌وری آنان چگونه باید سنجیده شود هر رشته اصول و بینش خاص خود را دارد.  اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره‌وری   سازمانی است. مدیران باید در مورد بهره‌وری در کوتاه مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از  44

عدم رشد بهره‌وری مواجه نشوند بیشتر تعاریف بهره‌وری شامل کارایی؛ اثربخشی؛ سودآوری؛ کیفیت؛ نوآوری؛ کیفیت زندگی فردی و اجتماعی؛ فرهنگ و مانند آن است که توضیحات مختصری راجع به آن‌ها داده می‌شود.

کارایی: درواقع نسبتی است که برخی از جنبه‌های عملکرد واحدها را با هزینه‌هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه می‌کند. اثربخشی: به معنی هدایت منابع به سوی اهدافی که ارزشمندترند. برای مثال تمرکز روی نتایج؛ انجام کار صحیح در زمان صحیح؛ کسب اهداف کوتاه مدت و بلندمدت می‌باشد. در این رابطه اثربخشی فردی را متغیرهای خروجی می‌دانند که برای سنجش افراد استفاده می‌شوند مانند انعطاف پذیری و اثربخشی سازمانی و توانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی نفع‌ها برای کسب اهداف کوتاه مدت و بلندمدت.

به طور کلی اثربخشی سازمانی دستیابی به اولویت‌ها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه‌ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطر ذی نفع‌هایی را که در جهت کسب اهداف تلاش می‌کنند فراهم نماید.

سودآوری: طبق مدل تجزیه و تحلیل نسبت‌های مالی دوپونت در واقع سود چگونگی به کارگیری دارایی‌ها و کسب منفعت حاصل از آن است. کیفیت: سلاحی استراتژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی و انجام فعالیت‌های جدید به طوری که افزایش فروش در بازار را تسهیل می‌کند. کیفیت و بهره‌وری قابل تفکیک نیستند و به موازات هم پیش می‌روند.

نوآوری: فرایند خلاقانه انتخاب و انطباق کالاها و خدمات؛ فرایندها؛ ساختارها و دیگر موارد برای پاسخگویی به فشارهای داخلی و خارجی و تقاضا و تغییرات محیط است. نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیازهای سازمانی و یا نتیجه فشارهای محیطی مثل تشدید رقابت باشد. در این حالت کوشش‌ها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرایندی که اکنون وجود دارد یا با تأمین این حلقه مفقوده به سوی آن هدایت می‌شود معطوف است. روش کمی بیان نوآوری: عبارت است از نسبت خروجی به ورودی مساوی با محصولات بازاریابی شده به ایده‌های امکان پذیر (تعداد خلاقیت ها).

 

 

 

45

 

هفت «C» بهره وری

هر راه حلی که شرکت ها، سازمان ها، مؤسسه‌ها برای ارتقای بهره وری و کیفیت تدوین کنند، لازم است که به نیازمندیهای زیر پاسخ دهند.

  1. (Confidence and Trust) اعتماد و ایمان: بهره وری و کیفیت در دراز مدت تنها در صورتی بهبود می یابد که بین مدیریت و نیروی کار اعتماد وجود داشته باشد. اگر این اعتماد نباشد در برابر پیشنهادهای مدیریت برای بهبود بهره وری، مقاومت به وجود می آید و مدیریت هم به تفویض مسئولیتها به کارکنان اقدام نخواهد کرد.
  2. (Cooperation and commintment) همکاری و تعهد: زمانی که اعتماد بین مدیریت و کارکنان به حدی معین برسد، هر دو متعهد خواهند شد و در جهت بهبود بهره وری و کیفیت همکاری خواهند کرد.در این حالت، بهبود بهره وری چون «مقصدی مشترک» به نظر خواهد رسید که بقای شغلی را تضمین می کند، نه آنکه آن را به خطر بیندازد.
  3. (Communication) ارتباطات: مانع اصلی در راه موفقیت روند بهره وری و کیفیت در اغلب موارد عدم وجود ارتباطات مؤثر در شرکت است. قبل از هر چیز هدفها باید روشن باشد و از طریق مدیریت ارشد به کارکنان ابلاغ شود. بنابراین سازماندهی مدیریت اطلاعات، پیش شرط موفقیت جنبش بهره‌وری است.
  4. (Coherence) همبستگی: بهبود بهره وری و کیفیت باید بر مبنای سیستم همبستگی سازمانی باشد،این نکته نه تنها در مورد ساختار و مسئولیتهای سازمانی بلکه در مورد روشهای اجرایی و تصمیم گیری ها نیز مصداق دارد.
  5. (Continuity) استمرار: شرکتهای موفق نشان داده اند که کیفیت عالی محصول و ارتقاء بهره وری آنها نتیجه سالها تلاش بی وقفه آنها بوده است.
  6. (Creativity) خلاقیت: علیرغم همه تلاش ها و کوشش ها، بدون خلاقیت و نوآوری بهبودی در بهره وری حاصل نخواهد شد.

 

46

  1. (Continuous Training) آموزش مستمر: برقراری یک فرآیند مستمر آموزشی در تمامی سطوح شرکت همراه با ایجاد رابطه مطلوب بین مدیریت و نیروی کار، احتمالاً مهمترین وظیفه در سازماندهی بهره وری و کیفیت است. برنامه های آموزشی، باید در کلیه سطوح مدیریت، کارمندان و کارگران اجرا شود.

رشته حقوق-دانلود پایان نامه با موضوع جرم شناسی حقوقی

در موارد خاص خود زندان میتواند بسیار مؤثر و مفید واقع شود و نکته در همین جاست که از مجازات زندان باید در موارد لازم استفاده کرد مثلاً در مورد مجرمان خطرناک و یا مجرمان به عادت که در این موارد مجازات‌های جایگزین حبس ممکن است فایدهای اصلاحی و ارعابی برای این دسته از مجرمین نداشته باشد و بر عکس مجازات حبس برایشان بسیار مؤثر باشد

بند دوم: اقدامات سازمان زندآن‌های کرمانشاه جهت اصلاح زندانیان
سازمان زندانهای شهرستان کرمانشاه جهت اصلاح و بازپروری زندانیان خود اقدام به انجام برنامههای متنوع آموزشی و فرهنگی نموده و نهایت تلاش خود را در جهت اصلاح زندانیان نموده است که به طور خلاصه به این اقدامات اشاره میگردد.
الف: برگزاری کلاسهای آموزشی و فرهنگی
سازمان زندانهای کرمانشاه با برگزای کلاسهای متنوع آموزشی برای زندانیان سعی کرده تا از طریق آموزش و بالا بردن سطح سواد و علم و اطلاعات زندانیان، آن‌ها را از تکرار جرم پس از آزادی از زندان باز دارد. همچنین در بعضی از این کلاسها آموزشهای فنی وحرفه برای زندانیان مورد توجه قرار می‌گیرد و زندانیان با اتمام دوره آموزش خود در رشته فنی مورد علاقه تخصص لازم را پیدا میکنند تا پس از خروج از زندان بتوانند شغلی داشته باشند و از این طرق یکی از زمینههای بزهکاری را که بیکاری میباشد از بین ببرند. همچنین در کلاسهای آموزشی مسائل دینی و مذهبی آموزش داده میشود که سطح ایمان واعتقاد زندانیان بالا برود تا به عنوان مثال اعتقاد به کسب روزی حلال بیشتر شود و چنین اعتقادی در مقابله با جرمی چون سرقت همچون سدی میباشد و مانع از ارتکاب این جرم شود.
ب: ارائه خدمات مشاوره به زندانیان
از دیگر اقدامات سازمان زندانهای کرمانشاه ارائه خدمات مشاوره به زندانیان میباشد که امری بسیار پسندیده است. از مواردی که میتواند سبب بروز بزهکاری و دیگر ناهنجاریهای اجتماعی شود بیماریهای روانی و یا عدم تعادل روحی میباشد، زندانیان به طور رایگان از خدمات مشاوره که توسط مددکاران اجتماعی و روانشناسان انجام میشود بهره مند هستند تا در صورت نیاز اقدام به درمان و اصلاح آنان شود، همچنین با برگزاری جلسات مشاوره به صورت گروهی سعی میگردد که با ایجاد تعامل در میان زندانیان بهبود روابط سالم میان آنان برقرار گردد.
ج: برگزاری کلاسهای ورزشی
به منظور پر شدن اوقات فراغت زندانیان علاوه بر کلاسهای آموزشی و فرهنگی، سازمان زندانهای کرمانشاه اقدام به برگزاری کلاسهای ورزشی و ترغیب زندانیان به ورزش نموده است که کاری بسیار پسندیده میباشد. ورزش کردن سلامت جسمی‌زندانیان را که در محیطی نامطلوب و بی تحرک هستند تضمین میکند. و در نشاط زندانیان تأثیر بسزایی دارد. علاوه بر موارد ذکر شده ورزش کردن و ترویج آن میتواند تا حدی از تأثیر نامطلوب زندان بر زندانیان بکاهد چرا که با فراهم بودن امکانات برای تفریح سالمی چون ورزش تمایل به سوی کارهای ناسالم دیگر مثل خالکوبی که در بین زندانیان بسیار شایع است و عامل بسیار مهمی در انتقال بیماری ایدز میباشد، کمتر می‌شود.
د: حمایت از زندانیان توسط دفتر مراقبت پس از خروج
سازمان زندانهای کرمانشاه با تشکیل دفتر مراقبت پس از خروج اقدام به حمایت از زندانیان پس از آزادی از حبس نموده، زندان سبب مشکلات فراوانی برای زندانیان پس از آزادی میشود مشکلاتی چون بیکاری و عدم توانایی پرداخت هزینههای زندگی، زندان چون بر چسبی میشود بر زندانیان که دید جامعه را حتی در صورت اصلاح کامل آنان بدبین میکند و همین امر سبب ایجاد مشکلاتی فراوانی هم از لحاظ فردی و هم اجتماعی برای زندانی آزاد شده میگردد؛ به همین منظور سازمان زندانهای کرمانشاه با تشکیل دفتر مراقبت پس از خروج سعی در حمایت از زندانیان برای برگشت به زندگی عادی نموده و در حد توانایی خود آنان را مورد توجه و حمایت قرار میدهد، اقدامات این نهاد بسیار مؤثر و مفید واقع شده ولی به نسبت تورم جمعیت زندانیان بسیار ناچیز به نظر میرسد.
مبحث دوم: جرم شناسی حقوقی نهاد های قانونی_کیفری
در این مبحث ابتدا به عملکرد نیروی انتظامی به عنوان اولین نهاد قانونی که از در برابر وقوع جرم سرقت و مبارزه با آن واکنش نشان میدهد، پرداخته میشود و سپس عملکرد دادسرا و دادگاه و اجرای احکام کیفری به عنوان نهادهای کیفری که با جرم سرقت مرتبط هستند، ارزیابی میگردد.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

گفتار اول: بررسی عملکرد نیروی انتظامی
نیروی انتظامی از یک سو به عنوان نهادی که وظیفه حفظ امنیت داخلی را بر عهده دارد نقش بسیار مهمی در میزان جرائم دارد و از سوی دیگر، اولین نهادی است که از جرم آگاه میشود و جهت تحقیق و تفحص در محل وقوع جرم حضور مییابد. بنابراین عملکرد صحیح نیروی انتظامی میتواند سبب کاهش جرم شده و برعکس عملکرد نادرست این نهاد ممکن است سبب افزایش جرائم شود. در ارتباط با نیروی انتظامی، پیشگیری از وقوع جرم، هم الزامی قانونی و منطقی سازمانی است که طبق شق «د» بند 8 و بند 18 ماده چهار قانون نیروی انتظامی مصوب 26/4/ 1369 مجلس شورای اسلامی، به عنوان یکی از وظایف و مأموریتهای عمده و اصلی نیروی انتظامی تلقی میشود. بر این اساس، نیروی انتظامی دو مجموعه را در تشکیلات خود به وجود آورده است؛ یکی پلیس پیشگیری که در چارچوب شق «د» بند 8 ماده چهار، مبادرت به اقدامات پیشگیرانه وضعی میکند و دیگری معاونت اجتماعی که بر مبنای بند 18 ماده چهار، در جهت پیشگیری اجتماعی فعالیت میکند.
به دلیل آمار بالای سرقت در شهر کرمانشاه، نیروی انتظامی هم مطابق گزارش دفتر تحقیقات کاربردی، اقدامات پیشگیرانه و خاصی انجام داده است که نخست به طور مختصر به آن‌ها اشاره میگردد و سپس با دیدگاهی انتقادی به بررسی نقاط ضعف این نهاد در مبارزه با جرم سرقت پرداخته میشود.
بند اول: اقدامات مثبت در مقابله با جرم سرقت
اقدامات خاص نیروی انتظامی که عمدتاً توسط اداره مبارزه با سرقت ( پلیس آگاهی) انجام میپذیرد، به شرح زیر است:
الف: برگزاری طرح های کشوری و استانی:
پلیس آگاهی در راستای شناسایی و دستگیری سارقین و کشف اموال مسروقه و ناامن نمودن محیط برای مجرمین اقدام به برگزاری طرحهای کشوری و استانی نموده که طی برگزاری این طرحها ضمن دستگیری تعداد زیادی از سارقین و کشف اموال مسروقه در اذهان شهروندان موجبات فراهم شدن اعاده حیثیت و از طرفی ضمن نمایش اقتدار پلیس و نیروی انتظامی در جامعه محیط را برای مجرمین جهت ارتکاب سرقت ناامن نموده است.
ب: آموزش تخصصی به نیروها:
برای ایجاد تعامل و همکاری بیشتر بین پلیس آگاهی و دیگر نیروهای انتظامی در راستای پیشگیری از جرائم سرقت و تسریع در رسیدگی به جرائم سرقت این پلیس با معرفی و اعزام نمایندگانی از نیروهای مجرب خود به مراکز نیروی انتظامی مثل پاسگاهها وکلانتریها اقدام به آموزش دورهای آنان نموده است.
ج: آگاهی رسانی:
با دعوت از شبگردان محله و سرایداران پاساژها در محل پلیس آگاهی نسبت به آموزش و توجیه آنان در زمینه همکاری با پلیس در راستای پیشگیری از سرقت اقدام نموده است.
د: آموزش همگانی:
با دعوت از صنفهای مختلف مانند نگهبانان مراکز درمانی، صنف طلا فروشان و غیره آموزشهای لازم در خصوص پیشگیری از سرقت ارائه گردیده است. با تهیه بروشورهایی، هشدارهای پلیسی را به تفکیک هر جرم تهیه و از طریق معاونت اجتماعی و صدا و سیما به عموم شهروندان اعلام و همچنین با اعزام کارشناسان خود ضمن ارایه آموزشهای لازم هشدارهای مربوطه را به صنفهای مختلف مانند جایگاههای سوخت، صنف طلا فروشان، بانکها و آموزشگاه ها اعلام کردهاند.
و: هماهنگی با سایر نهادها:
نیروی انتظامی با انجام مکاتبات و مطرح کردن در جلسات سعی داشته با سازمانهای خارج از ناجا مانند شرکت های آب و فاضلاب، مخابرات، و برق تعاملاتی را جهت همکاری برای پیشگیری از سرقت در این سازمانها را ایجاد نماید، مثلاً در خصوص استفاده کارکنان خدماتی این شرکتها از لباس متحدالشکل و خودروهای آرم دار و استفاده از کارت شناسایی و همچنین هماهنگی آن شرکتها با پلیس آگاهی در خصوص استعلام سوء پیشینه کارگران و پیمانکاران مربوطه ارائه راهکارهایی از سوی پلیس آگاهی به شرکت برق و آب و فاضلاب مبنی بر مقابله با سرقت سیم برق و دریچه های چدنی شرکت آب. از سوی دیگر، همکاری و تعامل هر چه بیشتر بین نهادهای مختلف انتظامی مثل پلیس پیشگیری و پلیس اگاهی در راستای مقابله و برخورد شدید با مال خران اموال مسروقه و پلمپ مغازها و کارگاههایی که اقدام به خرید اموال مسروقه مینمایند.
بند دوم: انتقادات وارده بر عملکرد نیروی انتظامی

نیروی انتظامی به عنوان نهادی تأمین کننده امنیت در جامعه نقش بسزایی در مبارزه با بزهی مانند سرقت دارد، عملکرد منسجم و دقیق این نهاد میتواند نقش چشمگیری در کاهش جرم سرقت داشته باشد. با توجه به این که سرقت از شایع ترین جرائم میباشد و آمار بالایی در میان جرائم را به خود اختصاص داده، این جرم مورد توجه خاص نیروی انتظامی بوده و برای پیشگیری و مبارزه با آن اقدامات خاصی صورت گرفته که در مطالب پیشین به مواردی از آن اشاره گردید. گرچه نیروی انتظامی جهت مقابله و پیشگیری از سرقت، طرحها و برنامههای خاصی را اجرا نموده است ولی توجه به آمار بالای سرقت نشان دهندهی عدم کارایی لازم این اقدامات در پیشگیری از سرقت است، با توجه به مطالعاتی که از عملکرد نیروی انتظامی کرمانشاه در مبارزه با جرم سرقت، با دیدگاه جرم شناسی حقوقی صورت گرفت موارد قابل انتقادی به نظر آمد که به آن‌ها اشاره میگردد، بی تردید اصلاح موارد قابل انتقاد میتواند در پیشگیری از جرم سرقت و سلب احساس امنیت سارقان جهت ربودن مال دیگران مؤثر واقع شود.
الف: کمی تعداد پاسگاهها وکلانتریها
طبق آخرین سرشماری انجام شده در سال 1390 شهرستان کرمانشاه با جمعیت 1030987 نفر، نهمین شهر پر جمعیت ایران به حساب میآید.حفظ امنیت کلانشهری چون کرمانشاه بر عهدهی نیروی انتظامی و از طریق کلانتریها و پاسگاهها میباشد. بی تردید حضور فعال و مقتدرانه نیروهای انتظامی در پیشگیری از جرائمی چون سرقت بسیار مؤثر است. طبق آخرین آمار از تعداد کلانتریها و پاسگاهها، شهرستان کرمانشاه دارای جمعاً 28 کلانتری و پاسگاه میباشد که حفظ امنیت این شهرستان را برعهده دارند. چنین کلانشهری با این تعداد کلانتری و پاسگاه توانایی آن را ندارد که در زمینه پیشگیری از جرائم به خصوص سرقت که بالاترین آمار در میان جرائم دیگر را داراست، اقدام لازم و کافی را انجام بدهد. مقوله پیشگیری از انواع سرقتها و جرائم طبق بند 8 ماده 4 قانون ناجا از وظایف اساسی و عمده نیروی انتظامی «کلانتریها و پاسگاههای انتظامی» است. وانجام چنین وظیفهای با این تعداد کلانتری و پاسگاه انتظامی تقریبا غیر ممکن است.
در زمینه نحوه عملکرد پاسگاهها وکلانتریها در پیشگیری و مبارزه با سرقت میتوان گفت که با چنین تعداد اندک نباید انتظار آن را داشت که در تمام نقاط شهر حضوری فعال و مقتدرانه داشته باشند، نهایت عکس العمل آنان میتواند برگزاری طرحها و برنامههای موقتی برای مقابله با این جرم باشد. یکی از راههای پیشگیری از سرقت نا امن کردن محیط برای سارقان با استفاده از حضور فعال و گسترده نیروهای انتظامی است که با این تعداد کم مراکز انتظامی چنین امری ناممکن است.
ب: کمبود امکانات و نیروهای متخصص
علیرغم تلاش نیروی انتظامی برای مبارزه با جرم فراگیری چون سرقت، به دلیل کمبود امکانات و همچنین نداشتن نیروهای متخصص و آموزش دیده کافی عملکرد این نیرو چندان موفق نبوده، داشتن امکانات کافی چون ماشینهای گشت زنی و یا وسایل جرم یابی پیشرفته و همچنین نیروهای متخصص وآموزش دیده میتواند جهت پیشگیری از سرقت بسیار مؤثر باشد، طی تحقیقاتی که از کلانتریهای شهر کرمانشاه شد کمبود امکانات و وسایل جرم یابی احراز گردید و همچنین نیروهای آموزش دیده که

پایان نامه پیشگیری اجتماعی

می‌گذارد. این روش پیشگیری با تمرکز بر برنامه‌های تکمیلی، سعی در بهبود بهداشت زندگی خانوادگی، آموزش، مسکن، فرصت‌های شغلی و اوقات فراغت دارد تا محیطی سالم و امن برای آحاد جامعه ایجاد نماید. در حقیقت پیشگیری اجتماعی «بهطور مستقیم یا غیرمستقیم در صدد تاثیرگذاری بر شخصیت افراد جامعه است تا آنان با سازماندهی فعالیت خود، حول این محور از انگیزه‌های بزهکارانه نچرخیده و از آنها پرهیز کنند.»
با توجه به اینکه برای این نوع از پیشگیری امروزه در بیشتر نظامهای حقوقی ساز کارهایی پیشبینی شده است و در اندیشههای امام علی (ع) نیز رگههای آن قابل مشاهده است، به منظور استخراج آسانتر اندیشههای پیشگیرانه آن امام ابتدا در گفتار نخست به وضعیت این نوع از پیشگیری در نظامهای حقوقی پرداخته میشود و در گفتار دوم پیشگیری اجتماعی از منظر آن حضرت تبیین میشود.

گفتار نخست- پیشگیری اجتماعی در نظامهای حقوقی

امروزه در بیشتر نظامهای حقوقی جهان، مقولهی پیشگیری اجتماعی پذیرفته شده و ساز کارهایی برای آن پیشبینی شده است. بر این اساس، دانستن انواع‌ پیشگیری‌ اجتماعی‌ و عوامل موثر در تحقق آن و نیز مزایا و معایب آن با توجه به آنکه این نوع از پیشگیری در سیره امام علی(ع) نیز قابل مشاهده است موضوعاتی هستند که در این گفتار بدانها پرداخته خواهد شد.
الف- انواع‌ پیشگیری‌ اجتماعی‌
پیشگیری‌ اجتماعی‌ بر اساس‌ اقدامات‌ تاثیرگذاری‌ که‌ بر فرایند شکل‌گیری‌ شخصیت‌ فرد یا محیط‌های‌ پیرامون‌ او صورت‌ می‌گیرد به ‌پیشگیری‌ جامعهمدار و پیشگیری‌ رشدمدار تقسیم‌ می‌شود.
۱- پیشگیری‌‌ جامعهمدار
پیشگیری اجتماعی جامعهمدار یا‌ اجتماع‌مدار که قدیمیترین و رایجترین شکل پیشگیری غیرکیفری میباشد و مکتب تحققی نیز بر آن تاکید کرده است شامل اقدامهای اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و پیشگیرانه میشود که نسبت به محیطهایی که فرد در آنها زندگی و کار میکند اعمال میشوند. این نوع پیشگیری، در برگیرنده تدابیر و اقداماتی‌ است‌ که‌ هدف‌ آن‌ کاهش‌ یا حذف‌ علل‌ جرم‌زا در محیط‌ اجتماعی‌ است‌ و در اصل‌ برای‌ تغییر شرایطی‌ که‌ به‌ وقوع‌ بزهکاری‌ در اجتماع‌های‌ محلی‌ و مسکونی‌ کمک‌ می‌نمایند، طراحی‌ می‌گردد. به‌ همین‌ جهت‌، اعمال‌ مدیریت‌ مناسب‌ نسبت‌ به‌ عوامل‌ محیطی‌ که‌ به‌ نوبه‌ خود فرصت‌های‌ مناسب‌ را برای‌ ارتکاب‌ جرم‌ ایجاد می‌نمایند، از سیاست‌های‌ پیشگیری‌ اجتماع‌مدار است‌.
دانشمندان‌، معتقدند هرگونه‌ تغییری‌ که‌ در شرایط‌ و مقتضیات‌ محیط‌ اجتماعی‌ بوجود بیاید، بهطور مستقیم بر روی‌ فرد اثر می‌گذارد و به‌جرایم‌ مختلف‌، شکل‌ می‌دهد یا آنها را از بین‌ می‌برد. جرم‌شناسی‌، واکنش‌های‌ یک‌ فرد ناسازگار را نتیجه‌ شرایط‌ نابهنجار وی‌می‌داند؛ بنابراین‌، اگر شرایط‌ محیط‌ مساعد و سالم‌ باشد، رفتارها بهنجار است‌. در غیر این‌ صورت‌، ناسازگاری‌ افراد به‌ هیچ‌ وجه‌ غیرمنتظره‌ نمی‌باشد. با توجه‌ به‌ اینکه‌ انسان‌ از زمان‌ تولد تا لحظه مرگ‌، محیط‌های‌ مختلفی‌ را تجربه‌ می‌کند و در تعامل‌ با این‌ محیط‌ها معقول‌ می‌گردد، می‌توان‌ با بهبود شرایط‌ زندگی‌ در یک‌ محیط‌ معین‌ بهطور مستقیم‌ بر کاهش‌ بزهکاری‌ تاثیر گذاشت‌؛ این‌ بهبود شرایط‌ مستلزم‌ تغییر اوضاع‌ و احوال‌ اجتماعی‌، فرهنگی‌ و اقتصادی‌ محیط‌ و از جمله‌ مبارزه‌ با فقر، حاشیه‌نشینی‌، زاغه‌نشینی‌، بیکاری‌، بیماری‌، بی‌سوادی‌، بی‌خانمانی‌، جهل‌ و نادانی‌ است‌ که‌ بیشک امری‌ ساده‌ نخواهد بود. جرمشناسان، محیط‌ اجتماعی‌ شخصی‌ را به‌ محیط‌ اجتماعی‌ شخصی‌ اجتناب‌ناپذیر (شامل‌ خانواده‌ اصلی‌ شخص)‌، محیط‌ اجتماعی ‌شخصی‌ اتفاقی‌ (شامل محیط‌ تحصیلی‌، کاری‌ و کارآموزی‌ اجباری‌)، محیط‌ اجتماعی‌ شخصی‌ انتخابی‌ (مانند کانون‌ دوستان‌، محیط‌تفریحی‌ و ورزشی‌ و ازدواج‌ با شخص‌ دلخواه)‌ و محیط‌ اجتماعی‌ شخص‌ تحمیلی‌ مانند زندان‌، بازداشتگاه‌ یا دارالتادیب‌، تقسیم‌ نموده و بر این باورند که عدم‌ تعادل‌ در هر یک‌ از این‌ محیطها‌ می‌تواند منجر به‌ بزهکاری‌ شده و در مورد محیط‌ اجتماعی‌ شخصی‌ تحمیلی‌ بهجای ‌بازپروری‌ و اصلاح‌ فرد بزهکار ممکن است منجر به‌ ارتکاب‌ جرایم‌ سنگین‌تر شود.
2- پیشگیری‌ رشدمدار
پیشگیری‌ رشدمدار یا زود هنگام‌، مجموعه‌ اقدامات و تدابیر پیشگیرانهای‌ است‌ که‌ در مسیر رشد کودکان‌ و نوجوانان‌ ناسازگار اعمال میشود. این نوع از پیشگیری اجتماعی، شامل‌ اقدام‌های‌ روان‌ شناختی‌ ـ اجتماعی‌ زودرس‌، جهت‌ پیشگیری‌ از بروز رفتارهای‌ مجرمانه‌ در دوران کودکی و نوجوانی در محیط‌های‌ جامعه‌پذیری‌ از جمله‌ خانواده‌، مدرسه‌ و گروه‌های‌ همسالان‌ می‌شود. در پیشگیری‌ رشدمدار، علل‌ رفتارهای‌ نابهنجار و پرخاشگرانه‌ کودکان‌ و نوجوانان‌ شناسایی‌، و سعی‌ می‌شود به‌ کمک ‌خانواده‌، همسالان‌ و مدرسه‌ مشکلات‌ رفع‌ شود. در این‌ صورت‌ یک‌ مداخله‌ هدف‌دار، بهطور مستقیم می‌تواند این‌ مساله‌ را به‌ یک ‌نقطه‌ای‌ برساند که‌ مداخله‌ را کارامدتر و کم‌ هزینه‌تر کند؛ از این رو، اگر بلافاصله‌ پس‌ از سالهای‌ نخستین‌ زندگی‌، مداخله‌ به‌جای‌ اینکه‌ خود را به‌ علایم‌ و نشانه‌های‌ مشکلات‌ رشدی‌ محدود کند، علل‌ آن‌ را مورد هدف‌ قرار دهد، این نوع از پیشگیری به نحو بهتری تحقق خواهد یافت.
این نوع پیشگیری که به آن، پیشگیری زودهنگام نیز گفته میشود به دنبال آن است تا با شناسایی عوامل خطر، تقویت عوامل حمایتی و مداخله زودرس، از پایداری افراد بزهکار در بزهکاری جلوگیری کند. به بیان دیگر، پیشگیری اجتماعی رشدمدار میکوشد با بکارگیری اقدامات مناسب روانشناختی اجتماعی زودهنگام از تداوم استمرار رفتارهای مجرمانه در افراد ممانعت کند. بر این اساس، این اقدامات باید پیش از بروز یا در آستانه اختلافهای احتمالی معمول جلوی عوامل خطری که کودکان در معرض آن هستند را بگیرد.
ب- عوامل موثر در پیشگیری اجتماعی
با توجه به ماهیت پیشگیری اجتماعی، عوامل متعددی میتوانند در آن تاثیر داشته باشند. با این حال امروزه، رسانهها، آموزش، تبلیغات و اعتقادات مذهبی جزو مهمترین عوامل پیشگیری اجتماعی دانسته میشوند.
1- رسانهها


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رسانهها منابع عمده آفرینش و پویایی فرهنگ هر جامعهای به شمار میروند و نقش بزرگی در فرهنگسازی و هنجارآفرینی جوامع و به تبع آن در پیشگیری از وقوع جرم دارند. نهادینه کردن رسانههای گروهی بهعنوان رکن اساسی و قاعدهمند سیستمهای قضایی، انتظامی با استفاده از آموزش شاغلان در رسانهها با عنایت به نقشی که رسانهها در ایجاد امنیت دارند، چراغ روشنی فرا راه پیشگیری از وقوع جرم خواهد بود. با توجه به کارکردهای مختلف رسانهها و ویژگیهایی مانند گسترده بودن، کثرت مخاطب، سرعت انتقال و وسعت انتشار، نقش این ابزار در پیشگیری از وقوع جرم، بسیار بالا است. به عقیده بسیاری از محققان، رسانهها از طریق نمایش رفتار درست میتوانند اجتماع را حفظ کنند؛ این اقدام به دلیل داشتن دانش و اطلاعات لازم در زمینه جرم و راههای پیشگیری از آن و نیز نقش و جایگاه تاثیرگذاری آنها در جامعه، امکانپذیر است.
2- آموزش
آموزش یکی از مهمترین شیوههایی است که از کجرویهای اجتماعی و وقوع جرایم میکاهد. به جرات میتوان گفت: یکی از عوامل عمده در عدم تطابق فرد با ارزشها و هنجارهای جامعه، عدم آشنایی با این ارزشها و معیارها و عدم جامعهپذیری صحیح یا نقص در فرایند جامعهپذیری او میباشد؛ از این رو، ارتقای آگاهیهای عمومی در زمینه اعمالی که مجرمانه محسوب میشوند در کنار آموزش حقوق شهروندی، موجب کاهش ارتکاب جرم خواهد شد. در این راستا، مهمترین نهادهایی که میتوانند در زمینهی آموزش، ایفای نقش کنند، خانواده و آموزش و پرورش هستند. محققان ثابت کرده‌اند که پیشگیری از بزهکار شدن کودکان و نوجوانان در دوران کودکی به دلیل شکلگیری شخصیت آنان در این دوره، نقش به سزایی در ریشه‌کن کردن جرم در دوران بزرگسالی فرد دارد. این شکل‌گیری شخصیت و هویت‌بخشی به کودکان در خانواده، مدرسه و محیط اجتماعی است که صورت می‌پذیرد.
با توجه به این امر میتوان پی به اهمیت آموزش در دوران کودکی و نیز اهمیت نظام آموزش ‌و پرورش هر کشور برد که بیشک نقش بی‌بدیل و تعیین‌کننده‌ای در تربیت نسل آینده و در ذیل آن، پیشگیری از گرایش کودکان و نوجوانان به بزهکاری و در نتیجه، ریشه‌کن کردن جرم در دوران بزرگ‌سالی دارد.
3- اعتقادات اخلاقی و مذهبی
عوامل اعتقادی و مناسک عبادی و مذهبی و باورهای دینی در کاهش آسیب‌ها و جرایم اثر مستقیم دارد؛ بطوریکه هر اندازه نظام ارزش‌ها و باورهای دینی تقویت شود، احتمال ارتکاب جرم کمتر میشود. اثر اعتقادات اخلاقی و مذهبی در اجتناب از جرم و گناه بر کسی پوشیده نیست. باورهای مذهبی از قوی‌ترین بازدارنده‌های درونی است و شدت و ضعف پایبندی به آن‌ها ارتباط مستقیم با نگاه نهادهای اجتماعی همچون خانواده به این مقوله دارد. دین با کنترل افراد از طریق ناظریت خداوند و همچنین پاداش و عقاب اخروی، ارایه الگوهای نمونه و کامل پیشوایان دینی به همراه شفافسازی وظایف ومسوولیتهای افراد، آنان را به سوی زندگی بدون جرم فرا میخواند.
ج- مزایا و معایب پیشگیری اجتماعی
پیشگیری اجتماعی از جرم نسبت به سایر انواع پیشگیریها مزایا و معایبی دارد که در این قسمت ابتدا مزایا و پس از آن، معایب این نوع از پیشگیری غیرکیفری بیان خواهد شد.
1- مزایای پیشگیری اجتماعی
1-1- همانطورکه پیش از این بیان شد تدابیر پیشگیری اجتماعی به دنبال پیشگیری از جرم از طریق تحول اجتماعی به جای تغییر در محیط فیزیکی بوده و ابزارهایی را برای کاهش رفتار مجرمانه از طریق تغییر شرایط اجتماعی برای جامعه فراهم میکند. از آنجایی که هدف این پیشگیری، تقویت الزامات عمومی، افزایش سطح کنترل اجتماعی و در نتیجه ممانعت از بزهکاری بالفعل یا بالقوه است تدابیر آن میتواند بر کسانی که در خطر بزهکاری قرار دارند، تمرکز کند تا آنان احساس انسجام بیشتری با جامعه نمایند و در این راستا این تدابیر با هدف تقویت دفاع غیررسمی در جامعه برای مهار جرم به کار گرفته شوند.
2-1- تدابیر پیشگیری اجتماعی از جرم میتوانند همانند تدابیر پیشگیری وضعی، «انتشار منافع» را به همراه داشته باشد؛ بهعنوان مثال، تشویق نوجوانان به ادامه تحصیل موجب سازگاری بیشتر آنان با محیط مدرسه و تشکیل شبکه حمایتی از دوستان مدرسهای خواهد شد.
3-1- پدیده جابجایی در مورد پیشگیری از جرم کمتر اتفاق میافتد. اگرچه تدابیر پیشگیری اجتماعی همانند پیشگیری وضعی، ممکن است منجر به جابجایی جرم شوند اما، تمرکز پیشگیری وضعی سطحیتر از پیشگیری اجتماعی است و عموماً به این موضوع توجه ندارد که چرا افراد مرتکب جرم میشوند. پیشگیری اجتماعی از جرم بیشتر به قلب مساله جرم حمله میکند. در این صورت جابجایی (لااقل از حیث نظری) در پیشگیری اجتماعی کمتر از پیشگیری وضعی است؛ زیرا جرم بهعنوان پیامد اجتنابناپذیر سازمان اجتماعی تلقی نمیشود بلکه بر عکس، جرم بهعنوان محصول یک جامعه ستمگر، ناکارآمد و چندپاره است؛ مسالهای که پیشگیری اجتماعی از جرم فعالانه به دنبال کاهش آن است.
2- معایب پیشگیری اجتماعی
1-2- پیشگیری اجتماعی از جرم بیشتر بر کاهش جرایمی که بهطور مستقیم شهروندان و جوامع را در خطر قرار میدهند، هدایت شده است ضمن آنکه این نوع از پیشگیری تمام اعمال هماهنگ و هدفدار در برابر اشکال خاصی از جرم را در بر نمیگیرد؛ مانند جرایم سازمانیافته یا انواع خاصی از جرایم مرتبط با مهاجرت بینالمللی.

2-2- هر چند که پیشگیری اجتماعی از جرم، اساسیتر از سایر انواع پیشگیریهاست لیکن مشاهده آثار و نتایج آن به مدت زمان کم و بیش طولانی نیاز دارد. این امر موجب میشود که با تغییر دولتها سیاستهای پیشگیری اجتماعی از جرم دستخوش تزلزل شده و بسیاری از برنامهها به بهانههای مختلف بدون نتیجه رها شوند. علاوه بر این، در

پایان نامه پیشگیری از جرم

و سایر آثار علمی معتبر که به سیره ایشان اشاره داشتهاند، تعیین، بررسی و تحلیل نماید. همچنین، این رساله دارای هدف جزییتری نیز میباشد و آن توجه خاص به پیشگیری از جرایمی که امروزه جرایم یقه سفیدها خوانده میشود در اندیشههای امام علی (ع) است.
در ضرورت انجام این پژوهش باید گفت: امروزه، ضرورت پیشگیری از جرم بر کسی پوشیده نیست. ضربالمثل معروف «پیشگیری، بهتر از درمان است.» که در میان عامه مردم رواج دارد را میتوان مستمسکی بر این ادعا دانست. با توجه به این رویکرد، پیشگیری از جرم میتواند ریشه یا علتی برای بسیاری از آسیبهای اجتماعی دیگر باشد. ضرورت پیشگیری از جرم، همواره مورد توجه نظام قضایی کشورها، حقوقدانان و جامعهشناسان نیز بوده است به گونهای که در آثار علمی متعدد به ابعاد مختلف آن پرداخته شده است. علاوه بر این، در حال حاضر، «پیشگیری از جرم» یکی از مفاهیم کلیدی در ادبیات علوم جنایی بوده و جایگاه مهمی در سیاست جنایی دارد. این مفهوم که از دهه هفتاد خورشیدی‏ به ادبیات علوم جنایی ایران راه یافت، ‏بویژه از بعد بنیانهای نظری، در محافل دانشگاهی و حتی مجامع سیاست‏گذاری و اجرایی موضوعی‏ شناخته شده به شمار می‏آید. از جنبه دانشگاهی، پیشگیری از جرم موضوع‏ درس کلاسها در دانشگاههای گوناگون است و از جنبه‏ اجرایی و در سطح سیاست‏گذاری هم محل تکلیف بسیاری از دستگاههای دولتی است.
در کنار ضرورتهای نظری، ضرورتهای عملی نیز پرداختن به موضوع را بهطور مستقل در قالب یک اثر پژوهشی، توجیه مینماید که یکی از آنها وضعیت کنونی دستگاه قضایی ایران است؛ توضیح آنکه، دستگاه قضایی ایران در حال حاضر با معضل افزایش ورود پرونده به مراجع قضایی مواجه است که بسیاری از مدیران دستگاه از آن با عنوان «امالمصائب»، یاد کردهاند. در پژوهشهای به عمل آمده در قوهقضاییه یکی از راهکارهای مقابله با این معضل، پیشگیری از جرم به شیوههایی چون به کار بستن اصل 8 قانون اساسی (در خصوص امر به معروف) در رابطه با نظارت همگانی و نیز تعامل سازنده دستگاههای بیرون قوه با قوه در این زمینه دانسته شده است. با توجه به این موضوع، انجام هر پژوهش که به موضوع پیشگیری از جرم بپردازد به جهت موثر بودن در کاهش حجم پرونده، برای دستگاه قضایی کشور، سودمند محسوب میشود.
در نهایت بهعنوان ضرورتی دیگر باید افزود دانستن سیاست جنایی پیشگیرانه از منظر امام علی از آن جهت ضروری است که نگاه به قوانین جزایی ایران نشان میدهد بسیاری از مقررات موجود در زمینه مجازاتها بهطور مستقیم برگرفته از سیره ایشان است؛ بهعنوان مثال، زنای زن شوهردار با پسر نابالغ که به موجب ماده 228 قانون مجازات اسلامی (1392) مستوجب یکصد ضربه تازیانه است ، برگرفته از یکی از قضاوتهای امام علی میباشد که بیشک در مقولههایی چون تفسیر قوانین با توجه به زمینهها و پیشینه تاریخی آن، قابل استفاده است.
ج- سوال و فرضیات
برای دستیابی به هدف پژوهش یا به عبارت دیگر، مشخص نمودن مسیر پژوهش، یک سوال اصلی و دو سوال فرعی میتواند مطرح شود و البته فرضیههایی برای هر یک از آنها ارایه نمود.
سوال اصلی: مهمترین راهکارهای پیشگیری از بزهکاری از نگاه امام علی (ع) کدامند؟
سوالات فرعی: 1- مهمترین تدابیر غیرکیفری در مقابله با بزهکاری از نگاه امام علی(ع) چیست؟
2- مهمترین راهکارهای کیفری در مبارزه با بزهکاری در سیره و روش امام علی (ع) چیست؟
فرضیه اصلی: فرضیهای که در خصوص سوال اصلی میتوان ارایه داد آن است که به نظر میرسد راهکارهای غیرکیفری، مانند مبارزه با ریشههای جرم و از بین بردن فرصتها و موقعیتهای جرم زا و بکارگیری یک سیاست کیفری منطقی و بازدارنده از مهمترین جلوههای پیشگیری از بزهکاری و انحراف از نگاه امام علی (ع) است.
فرضیههای فرعی: علاوه بر فرضیههای اصلی، فرضیههای فرعی به شرح زیر نیز قابل طرح هستند:
1- به نظر میرسد از بین بردن ریشههای اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بزهکاری بویژه توجه به کرامت انسانی، نظارت و کنترل بر موقعیتهای جرمزا بویژه در اماکن عمومی و محافظت از آماجهای بزهکاری، از جمله مهمترین تدابیر امام علی (ع) در مقابله با بزهکاری است.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2- به نظر میرسد برخورد کیفری بسیار شدید با مجرمان یقه سفید و سازمانیافته و تسامح و تساهل در برخورد با مجرمان عمومی و جرایم کوچک و استفاده از نهادهایی مانند قضازدایی، کیفرزدایی، بزهپوشی و امثال آن در جهت تعدیل واکنش کیفری نسبت به این گروه و بازجامعهپذیری مجرمان از مهمترین راهکارهای کیفری در مبارزه با بزهکاری از نگاه امام علی (ع) است.
د- پیشینه تحقیق
موضوع پیشگیری از جرم با توجه به اهمیت آن، در آثار علمی متعدد خارجی و داخلی مورد توجه قرار گرفته و در مورد آن کتابها و مقالههای مختلفی نوشته شده است به گونهای که شاید احصای این آثار در این رساله ناممکن باشد. با این حال با توجه به رویکرد فقهی این اثر، در ادامه به مهمترین آثاری که پیشگیری از جرم را در اندیشههای اسلامی مورد توجه قرار دارند اشاره میشود.
یکی از کتابهای برجسته در این زمینه، دانشنامه امام علی (ع) است که اندیشههای آن امام معصوم در آن انعکاس یافته است. جلد پنجم این اثر، حاوی نوشتاری با عنوان پیشگیری از جرم است که توسط محمدعلی حاجی ده آبادی (در سال 1380) تدوین شده است. کتاب دیگر در این زمینه «پیشگیری و ریشهیابی جرم در اسلام» است که توسط عباسعلی محمدی (در سال 1341) به رشته تحریر در آمده و در جای جای آن به سخنان امام علی (ع) استناد شده است.
در زمینه پیشگیری از جرم با رویکرد دینی، مقالات متعددی نیز نوشته شده است. مانند «آموزههای اسلامی؛ دریچهای به سوی پیشگیری اجتماعی از وقوع جرم». این اثر که در سال 1390 چاپ شده است، نویسندگان آن به سیاست جنایی اسلام و پیشگیری کنشی توجه کردهاند. مقاله دیگر، «نقش باورهای دینی در پیشگیری از جرم است که در آن اعتقاد به سیره ائمه معصومین و عمل به آن از جمله عمل به نهجالبلاغه موجب تحقق پیشگیری از جرم دانسته شده است. «پیشگیری وضعی از نگاه آموزههای اسلام» عنوان مقاله دیگری است که در سال 1383 در فصلنامه فقه و حقوق چاپ شده است. در این اثر نویسنده (سید محمود میرخلیلی )، تلاش کرده است طی سه گفتار عوامل پیش‌گیرانه وضعی ناظر به بزه‌کار و بزه‌دیده و محیط را بررسی نماید.
یکی از پایاننامههای مهم در این زمینه، «پیشگیری وضعی از بزهکاری با نگاه به سیاست جنایی اسلام»، نام دارد که توسط آقای دکتر سید محمود میرخلیلی به رشته تحریر در آمده و در آن به اندیشههای امام علی (ع) در مورد پیشگیری وضعی توجه نشان داده شده است.
ﻫ- مشکلات و موانع
همانطورکه پیش از این، بیان شد در زمینه پیشگیری از جرم، تاکنون آثار علمی متعددی به رشته تحریر در آمده است؛ با این حال، پیشگیری از جرم با رویکردهای دینی بویژه از منظر ائمه معصومین، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. از آنجایی که این رساله در نظر دارد مشخصاً به پیشگیری از جرم از منظر امام علی(ع)، بویژه پیشگیری از جرایم یقه سفیدها بپردازد، کمبود منابع را میتوان یکی از مهمترین مشکلات و موانع این تحقیق دانست.
و- شیوه پژوهش
برای دستیابی به هدف تحقیق که در گرو پاسخ به سوالات تحقیق خواهد بود، با توجه به رویکرد نظری این رساله و نظری بودن قسمت اعظم ماهیت موضوع، در درجه نخست، از روش مطالعات کتابخانهای شامل بررسی و تجزیه و تحلیل مفاد کتاب نهجالبلاغه و سایر آثار مرتبط با آن که به موضوع توجه نشان دادهاند، استفاده خواهد شد.
ز- سازماندهی موضوع و تقسیمبندی مطالب
رساله کنونی در سه فصل تدوین خواهد شد. در فصل نخست با عنوان کلیات در قالب سه مبحث به بیان مفاهیم، انواع، تاریخچه، اصول و مبانی پیشگیری از جرم پرداخته خواهد شد. در مبحث نخست در یک گفتار، ابتدا معانی و تعاریف پیشگیری از جرم و در گفتار دیگر، فرآیند پیشگیری از جرم توضیح داده میشود. در مبحث دوم که انواع و تاریخچه پیشگیری از جرم بحث خواهد شد درگفتار نخست، انواع پیشگیری از جرم و درگفتار دوم به تاریخچه پیشگیری از جرم اشاره میشود و در نهایت در مبحث سوم از اصول و مبانی پیشگیری از جرم سخن گفته میشود بدین نحو که درگفتار نخست، اصول پیشگیری از جرم در فقه شیعه و درگفتار دوم، مبانی انواع پیشگیری تبیین میشود.
در فصل دوم با عنوان پیشگیری غیرکیفری، ابتدا در مبحث نخست در یک گفتار، ابعاد پیشگیری اجتماعی در نظامهای حقوقی معاصر و در گفتار دیگر، پیشگیری اجتماعی از منظر امام علی (ع) توضیح داده میشود.

در مبحث دوم در مورد پیشگیری وضعی از منظر ایشان سخن گفته خواهد شد بدین صورت که در گفتار نخست، ابعاد مختلف پیشگیری وضعی در نظامهای حقوقی معاصر تبیین میشود و پس از آن در گفتار دوم، پیشگیری وضعی از منظر امام علی (ع) مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
نگاه به سیره امام علی (ع)، بیانگر آن است که ایشان علاوه بر پیشگیریهای غیرکیفری به پیشگیریهای کیفری نیز توجه داشتهاند؛ به گونهای که با رجوع به نهجالبلاغه میتوان موارد فراوانی از اندیشههای پیشگیرانه آن امام را مشاهده نمود. بر این اساس، فصل سوم رساله به پیشگیری کیفری اختصاص مییابد و در دو مبحث تدوین میشود؛ در مبحث نخست با عنوان «سیاست کیفری امام علی (ع) در برخورد با بزهکاری عامه مردم» در قالب دو گفتار به تبیین پیشگیری کیفری در سیره امام در برخورد با جرایم عموم جامعه پرداخته خواهد شد؛ بدین نحو که در گفتار نخست، رویکردهای تنبیهی و در گفتار دوم، رویکردهای اصلاحی ایشان در برخورد با مجرمان، توضیح داده خواهد شد. در مبحث دوم نیز با توجه به اهمیت جرایم یقهسفیدی و توجه به مجرمان این نوع از جرایم در اندیشههای امام علی (ع) در مورد سیاست جنایی ایشان در خصوص این موضوع سخن گفته میشود. طرح بحث در این مبحث بدین صورت خواهد بود که در گفتار نخست، مفهوم، ویژگیها و مصادیق جرایم یقهسفید توضیح داده میشود و در گفتار دوم، ساز کارهای پیشگیرانه امام علی (ع) در زمینه جرایم یقهسفیدی تبیین خواهد شد.

فصل نخست
کلیات

در این فصل با عنوان کلیات در قالب سه مبحث به بیان مفاهیم، انواع، تاریخچه، اصول و مبانی پیشگیری از جرم پرداخته خواهد شد. در مبحث نخست در یک گفتار، ابتدا معانی و تعاریف پیشگیری از جرم و در گفتار دیگر، فرآیند پیشگیری از جرم توضیح داده میشود. در مبحث دوم که انواع و تاریخچه پیشگیری از جرم بحث خواهد شد درگفتار نخست، انواع پیشگیری از جرم و درگفتار دوم به تاریخچه پیشگیری از جرم اشاره میشود و در نهایت در مبحث سوم از اصول و مبانی پیشگیری از جرم سخن گفته میشود بدین نحو که درگفتار نخست، اصول پیشگیری از جرم در فقه شیعه و درگفتار دوم، مبانی انواع پیشگیری تبیین میشود.

مبحث نخست- مفاهیم
بیشک بررسی و تحلیل جامع از هر موضوعی در درجه نخست در گرو دانستن مفاهیم مرتبط با آن موضوع است. پیشگیری از وقوع جرم نیز به عنوان یکی از موضوعات حقوق کیفری، از این قاعده مستثنی نیست؛ از این رو، برای آشنایی با پیشگیری از جرم در اندیشه امام علی(ع)، دانستن معانی و تعاریف ارایه شده از پیشگیری، ضرورت دارد که در گفتار نخست این مبحث به آن پرداخته خواهد شد، و پس از آن در گفتار دوم، به فرایند این اقدام، توجه نشان داده میشود تا در پرتو آن، مفاهیم بیان شده، بیشتر نمود یافته و روشنتر گردند.

گفتار نخست- معانی و تعاریف پیشگیری از جرم
عبارت «پیشگیری از جرم»، علاوه بر معانی لغوی، در علوم جنایی نیز تعاریف و معانی اصطلاحی خاص خود را دارد که در این گفتار به آن میپردازیم.
الف- معنای لغوی و اصطلاحی پیشگیری
برای درک صحیح از پیشگیری از جرم در اندیشههای امام علی (ع) در درجه نخست، لازم است مفهوم لغوی و اصطلاحی این واژه، تبیین شود.
1- مفهوم لغوی جرم و پیشگیری
از آنجایی که دانستن مفهوم لغوی جرم و پیشگیر

تحقیق رایگان با موضوع صنایع غذایی ایران

که « سازمان، اکنون، چه از نظر مالی و چه از نظر برنامه ریزی در یک بحران به سر می برد‌« . اما « مشکلات فراروی سازمان را می توان رفع نمود» از جمله مشکلات مطرح شده در گزارش مذکور، می توان به « محافظه کاری و کندی سازمان در انطباق» با شرایط، ـ بوروکراسی سنگین و هزینه بر فائو» و « ظرفیت های تضعیف شده سازمان» و این واقعیت که‌ « بسیاری از توانمندی های آن در معرض خطر قرار گرفته اند …» اشاره کرد.

مبحث سوم – جایگاه حق بر غذا در حقوق و سازمان های ایرانی
گفتار اول – وضعیت امنیت غذایی در ایران در مقایسه با دیگر کشورها
براساس آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به سازمان خوار و بار کشاورزی جهان در سال 1379 سرانه دریافت انرژی غذایی هر ایرانی 3096 کیلو کالری در روز می‌باشد که بر این رقم دو سال بعد به 3425 کیلو کالری در روز افزایش یافته است. انرژی دریافتی و متوسط سرانه کشورهای منطقه 2865 کیلوکالری در روز بوده که ایران از این منظر رتبه ششم را در بین کشورهای منطقه دارا می‌باشد، البته به دلیل اینکه اطلاعات مربوط به کشورهای بحرین، قطر و عمان لحاظ نشده است، بدون توجه به رتبه آنها، ایران دارای چنین رتبه‌ای است. ویژگی و توزیع کالری بدینصورت است که در ایران حدود 62 درصد از انرژی دریافتی از غلات و ریشه‌ها است در حالیکه متوسط کشورهای منطقه‌ای رقم 53 درصد است. و از همین جا این نکته را دیکته می‌کند که می‌باید به سمت تولیدات حیوانی برنامه‌ریزی نمود. نکته دیگر این است که با وجود سرانه انرژی دریافتی بالا براساس آمار 7/2 میلیون نفر تقریباً معادل 4 درصد از مردم ایران دچار سوءتغذیه هستند و این مسئله خود حاکی از توزیع نامناسب در آمد است که در واقع دسترسی اقتصادی به غذا را دچار مشکل کرده است و در این بین قدرت خرید دارای اهمیت است به رغم سرانه انرژی بالا عدم تعادل در وضعیت تغذیه‌ای خود بیانگر نیاز به فرهنگ‌سازی در این ارتباط می‌باشد. آمار سازمان‌های بین‌المللی از جمله فائو، سازمان جهانی بهداشت یونیسف و بانک جهانی، در سال 1382 نشان می‌دهد که 11 درصد کودکان زیر 5 سال کم وزن و 15 درصد کوتاه قد هستند، از سویی حدود 58 درصد بزرگسالان دارای اضافه وزن و 21 درصد آنها دچار چاقی هستند.
بررسی شاخص‌های مختلف مرتبط بیانگر جایگاه ایران در بین کشورهای هدف سند چشم‌انداز می‌باشد از بین 25 کشورمورد نظر در سند چشم‌انداز اطلاعات 18 کشور در اسناد رسمی بین‌المللی وجود داشته و بررسی گردید. در این بررسی شاخص‌های مختلفی وجود دارند در ارتباط با دسترسی فیزیکی به غذا که بیشتر به کشاورزی بر می‌گردد و بیانگر قدرت داخلی در تأمین غذا می‌باشد. شاخص موجود شامل عرضه سرانه پروتئین چربی و هیدروکربورما دلالت بر تأمین غذا دارد. از نظر آمارهای مذکور ایران در شاخص‌های ترکیبی کشاورزی بعد از پاکستان، ترکیه، ترکمنستان و سوریه دارای رتبه پنجم است، در شاخص ترکیبی مصرف غذا، سلامتی و تندرستی دارای رتبه بالاتر از دهم است و از نظر شاخص‌های دسترسی اقتصادی که بیانگر دخالت عواملی چون توزیع، تورم بیکاری، درآمد سرانه و قدرت خرید است جایگاه ایران نامطلوب است.
بررسی‌ها نشان می‌دهد که شاخص کل وضعیت تغذیه و سلامت مناسب نبوده و از اینکه حدود 4 درصد از جمعیت کشور مبتلا هستند که در عین حال که کشور به لحاظ سرانه کمی موادغذایی دارای مطلوبیت است موضوعی تامل برانگیز است. وضعیت نسبتاً خوب شاخصهای کشاورزی در مقایسه با دیگر شاخص‌ها دلالت بر عملکرد نامناسب نظام اقتصادی در راستای هدف دارد. رتبه‌های نامناسب از نظر شاخصهای اقتصادی (ایران سومین کشور تورمی و نابرابری) دسترسی به غذا را دچار مشکل می‌کند کشور از نظر بسیاری از شاخصهای امنیت غذایی (بویژه شاخصهای دسترسی اقتصادی) در سطح متوسط و یا پایین قرار دارد. پایین بودن وضعیت تغذیه و سلامت به فقر درآمدی، فقر تغذیه‌ای، فقر فرهنگی – بهداشتی جامعه روستایی نیز مربوط می‌شود و بدین جهت زمینه شناسایی افراد فقیر و مبتلا به سوءتغذیه و همزمان اجرای برنامه‌های ویژه برای این گروه از جامعه ضروری است. افزایش کیفیت ترکیبات غذایی؛ افزایش تولید و استفاده از پروتئین حیوانی به حد قابل قبول (بالاترین مقدار فعلی 65 گرم در روز) و کاهش سهم غلات و ریشه‌ها در انرژی دریافتی افراد که باعث چاقی و اضافه وزن نشود؛ رفع کامل سوءتغذیه؛ افزایش سطح امید به زندگی به بالاتر از 82 سال (امید به زندگی اولین کشور در وضع موجود)؛ کاهش نرخ مرگ و میر کودکان زیر 5 سال از 36 در هزار به زیر 5 در هزار؛ کاهش نرخ مرگ و میر مادران از 76 درصد هزار به پایین‌تر از 10 در هزار؛ کاهش درصد کودکان کم وزن زیر 5 سال به پایین‌تر از 9/1 درصد؛ کاهش درصد کودکان کوتاه قدی تغذیه‌ای به زیر 5 درصد دارای اهمیت است.
با توجه به تفاوت کشورها از نظر پتانسیلهای کشاورزی، شاخصه‌های تجارت و تأمین غذای منطقه، مهمترین شاخص دسته‌بندی کشورها در زمینه امنیت‌غذایی در آینده خواهد بود. در حوزه کشاورزی شاخص تغذیه مردم پاکستان به دلیل جمعیت زیاد و وضعیت جاری نامطلوب تغذیه در صورت رشد اقتصادی و افزایش قدرت خرید مردم، مطمئناً به دلیل تقاضای بیشتر برای غذا افزایش می‌یابد و در این صورت تراز تجاری موادغذایی ضروری از مثبت به سمت صفر و یا منفی میل خواهد کرد. شاخصهای کشاورزی در کشورهای ترکمنستان، سوریه و آذربایجان به دلیل محدودیت منابع آب و کنترل آن در کشورهای همجوار مانند افغانستان، ازبکستان، ترکیه ارمنس
تان و ایران در آینده تغییر (نزول) خواهد کرد. این وضعیت برای مصر و عراق و عربستان نیز تا حدودی قابل پیش‌بینی است. بنابراین می‌توان انتظار داشت در آینده مهمترین کشورهای رقیب در زمینه کشاورزی ترکیه و ایران خواهد بود.
گفتار دوم – حق بر غذا در حقوق و سازمان های ایرانی
در ایران قانونگذاری در مورد شرایط فعالیت در صنعت غذا و نظارت بر فعالان این عرضه سابقه ای دیرینه دارد. قانون سازمان وزارت بهداری مصوب ١٣٢۴ یکی از اهداف سازمانی این وزارتخانه را نظارت بر فعالیت در صنعت غذا میداند و به موجب آن اداره ای، زیر نظر اداره کل فنی وزارتخانه به نام “اداره دارویی نظارت در ادویه مخدره و جلوگیری از تقلبات در اغذیه و دارو” تأسیس شده است.
اولین قانون ایرانی که به شرایط فعالیت در صنعت غذا به عنوان یکی از موضوعات اصلی پرداخته، قانون بهداشت شهری ( ١٣٢٩ ) است، پس از تصویب این قانون، بر اساس شرایط زمان و به منظور حفظ سلامت غذایی جامعه و حمایت از مصرف کنندگان مواد غذایی قوانین متعدد دیگری به تصویب رسیده است. برای ارایه تصویری کلی از روند تحولات قانونگذاری ایران در مورد مواد غذایی بر اساس تاریخ تصویب به قوانین اصلی یعنی قوانینی که موضوع اصلی یا یکی از موضوعات اصلی آن ها صنعت غذا است، اشاره می شود. بدیهی است قوانینی که در آنها حکمی در خصوص صنعت غذا و مواد غذایی پیش بینی شده محدود به موارد مذکور نیست.
بند اول – قانون سازمان وزارت بهداری مصوب آذر ماه ١٣٢۴


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

این قانون، ساختار و سازمان مرکزی وزارت بهداری را تعیین کرده است. به موجب ماده یک قانون، سازمان مرکزی وزارت بهداشت به شرح زیر است:
١- حوزه وزارتی
٢- شورای عالی بهداشت
٣- بنگاه پاستور
۴- اداره کل امور اداری
۵- اداره کل بازرسی
۶- اداره کل فنی
قانون، وظایف و اختیارات هر یک از بخشهای فوق را مشخص کرده است. مطابق ماده ١۵ قانون، اداره کل فنی متشکل از ده اداره است که یکی از آنها اداره دارویی نظارت در ادویه مخدره و جلوگیری از تقلبات در اغذیه و دارو است.

نظارت بر فعالیت در صنعت غذا از وظایف اداره نامبرده است.
بند دوم- قانون بهداشت شهری مصوب ٢٩/11/1329
این قانون، برای نظارت بر فعالیت اشخاص در امور پزشکی، دارویی و غذایی تصویب شده است.
به موجب ماده ۶ قانون کارخانه هایی که مواد خوراکی و آشامیدنی می سازند، ملزم اند از وزارت بهداری مجوز بگیرند. برای متخلفین از حکم این ماده، حبس از دو تا شش ماه پیش بینی شده است. دادگاه می تواند ضمن حکم خود به درخواست وزارت بهداری دستور از بین بردن کارخانه را نیز صادر کند.
ماده ٧ قانون شرایط نظارت وزارت بهداری بر بهداشت محیط و ابزارهای تولید مواد خوراکی و آشامیدنی را مورد حکم قرارداده است.
به موجب ماده ٨ قانون، رنگ هایی که در مواد خوراکی مورد استفاده قرار میگیرند باید از نوع مخصوص و مجازی باشند که فهرست آن از طرف وزارت بهداری آگهی میشود.
بند سوم- قانون مربوط به مقررات امور پزشکی و دارویی و مواد خوردنی و آشامیدنی مصوب ٢٩/2/1334
قانون فوق جهت تکمیل نواقص قانون بهداشت شهری ( ١٣٢٩ ) تصویب شده است. هر چند قانون بهداشت شهری به موجب این قانون، صریحاً نسخ نشده است، ولی به نظر می رسد در برخی موارد، قانون مربوط به مقررات امور پزشکی و دارویی و مواد خوردنی و آشامیدنی به طور ضمنی ناسخ قانون بهداشت شهری است.
بند چهارم- قانون اجازه پرداخت حق السهم دولت ایران در برنامه غذایی جهانی مصوب 10/9/1347
به موجب این قانون، وزارت دارایی اجازه یافت که سهمیه تعهدشده دولت ایران در برنامه غذایی جهانی (P.F.W) را از محل درآمد عمومی آل آشور در سال ۴٧ پرداخت کند.
بند پنجم- قانون اجازه تأسیس مؤسسه خواربار و تغذیه ایران مصوب ١۴/10/1343
به موجب این قانون که در قالب ماده واحده تصویب شده است، به منظور تنظیم و بهبود تغذیه مردم کشور و تربیت افراد کارشناس و متخصص در امر تغذیه مؤسسه ای به نام مؤسسه خواربار و تغذیه ایران زیر نظر وزارت بهداری (بهداشت، درمان و آموزش پزشکی) تشکیل شده است، اداره مؤسسه تابع مقررات اساسنامه آن است و بودجه آن ذیل بودجه وزارت بهداری در ردیف جداگانه در بودجه کل آشور منظور می‌شود.
بند ششم- قانون تشکیل انستیتوی علوم تغذیه و صنایع غذایی ایران مصوب 15/4/1345
به موجب این قانون مؤسسه ای به نام ” انستیتو علوم تغذیه و صنایع غذایی ایران” تشکیل شده است. مطابق ماده یک قانون، هدف از تشکیل مؤسسه عبارت است از “توسعه و تمرکز فعالیت های تحقیقاتی در امر تغذیه و صنایع غذایی و هماهنگ کردن آن با برنامه های پیشرفته جهانی، تنظیم خط مشی لازم و ارایه آن به منظور بهبود امر تغذیه همچنین تعلیم و تربیت کارشناسان در علوم تغذیه و صنایع و بهداشت و وارسی مواد غذایی” مطابق ماده ١٩ قانون، انستیتو علوم تغذیه و صنایع غذایی ایران، جانشین انستیتو خواربار و تغذیه ایران شده و از تاریخ تصویب آن قانون اجازه تأسیس مؤسسه خواربار و تغذیه ایران و مقررات مربوط به آن و اساسنامه انستیتو خواربار و تغذیه ایران نسخ شده است.
بند هفتم – قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی مصوب ٢٢/4/1346
قانون فوق مهمترین قانون حاکم بر صنعت تولید و عرضه مواد غذایی است. در واقع هدف از تصویب این قانون، خارج کردن مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی از قانون مقررات امور پزشکی و دارویی بود. بنابراین برخی از احکام آن با مقررات قانون مقررات امور پزشکی و دارویی تعارض دارد و ناسخ ضمنی آنهاست. هدف از تدوین پیش نویس حاضر نیز در وهله اول اصلاح قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی است. این قانون پس از تصویب در سال ١٣۴۶ سه بار اصلاح شده است.
بند هشتم- قانون اصلاح ماده ٢ مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی و تبصره آن 9/8/1347
این قانون در قالب ماده واحده به منظور اصلاح ماده ٢ قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی تصویب شده است، به موجب این ماده واحده به منظور افزایش میزان مجازات اعمال مجرمانه موضوع ماده یک قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی، یک تبصره به ماده ٢ قانون الحاق شده است.
بند نهم- قانون اصلاح بعضی از مواد قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی

هدف از تصویب قانون مذکور نیز چنان که از عنوان آن پیداست اصلاح قانون ( ١٣۴۶)

تحقیق رایگان با موضوع تعزیرات حکومتی

است. یکی از اصلاحات بارز و جالب توجهی که این قانون در قانون ( ١٣۴۶ ) ایجاد کرده است، ایجاد مسؤولیت کیفری برای مدیران یا صاحبان مؤسسات ساخت و تهیه مواد غذایی است. تبصره ٢ این ماده واحده مقرر می دارد: در تمام موارد مذکور در این قانون هرگاه معلوم شود که مواد تقلبی با علم و اطلاع مدیر یا صاحب مؤسسه یا کارگاه ساخت یا تهیه یا با مواد خارجی مخلوط شده است، اشخاص مذکور به همان مجازاتی که برای مباشر عمل مقرر است محکوم خواهند شد.
بند دهم – قانون اصلاح ماده ( ١٣ ) قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی مصوب 13/9/1379
این قانون به منظور اصلاح ماده ( ١٣ ) قانون ( ١٣۴۶ ( در ارتباط با نظارت بر بهداشت محل و ابزارهای فعالیت در صنعت غذا تصویب شده است.

مهم ترین اصلاحات ایجاد شده به موجب این قانون عبارتند از:
١- تخلف از مقررات بهداشتی راجع به بهداشت محل و ابزارهای فعالیت در صنعت غذا، جرم قلمداد شده و برای آن مجازات تعیین شده است.
٢- شکایت از تصمیمات و اقدامات ناظرین بهداشت محل و ابزارهای فعالیت در صنعت غذا صراحتاً مجاز قلمداد شده است.
بند یازدهم- قانون تشکیل وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی مصوب 9/7/1364
با تصویب این قانون وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تشکیل شده است، مطابق ماده ٢ قانون پس از تشکیل وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی وزارت بهداری و بهزیستی منحل می شود و کلیه وظایف، اختیارات، کارآنان، اعتبارات و تعهدات آن به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی انتقال می یابد. قانون در مورد ساختار سازمانی وزارتخانه و وظایف و اختیارات هر یک از بخشها ساکت است.
بند دوزادهم- قانون تشکیلات و وظایف وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی مصوب 3/3/1367
این قانون به منظور تعیین ساختار سازمانی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تصویب شده است. به موجب ماده ٢ این قانون نهاد ناظر بر فعالیت در صنعت دارو و غذا از سطح اداره به معاونت وزارتخانه ارتقاء یافته است. یکی از معاونت های ده گانه حوزه‌ی مرکزی وزارتخانه معاونت دارو و غذا است.
بند سیزدهم- قانون تعزیرات حکومتی امور بهداشتی و درمانی مصوب ٢٣/12/1367
این قانون از سوی مجمع تشخیص مصلحت نظام تصویب شده و مقررات فصل سوم آن با عنوان “تعزیرات تولید، توزیع و فروش مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی” به مواد غذایی مربوط است. با توجه به ماده ۴۴ قانون، مجازات های تعزیری مقرر در آن در کنار سایر ضمانت اجراهای کیفری مقرر برای جرایم مربوط به مواد غذایی اعمال می شود. اعمال این قانون با سازمان تعزیرات حکومتی است. قانون هم در مورد واحدهای تولید مواد غذایی و هم در مورد واحدهای توزیع این مواد اعمال میشود.
نکته قابل توجه در این قانون، تأکید بر لزوم حضور مسؤول فنی در واحدهای تولید مواد غذایی است به موجب ماده ( ٣٢ ) قانون “تولید مواد غذایی، آرایشی و بهداشتی باید با حضور مسؤول فنی انجام گیرد…” و مطابق ماده ( ٣٣ ) آن”حضور مسؤول فنی در کلیه ی مراحل تولید الزامی بوده و مسؤول فنی باید نظارت دایم در امر تولید داشته باشد…”
قانون برای عدم رعایت تکلیف مذکور از سوی واحدهای تولیدی مجازات تعزیری پیش بینی کرده است. قبل از قانون مذکور به موجب ماده ٧ قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی، وجود مسؤول فنی برای کارخانه های تولید مواد خوردنی و آشامیدنی الزامی بوده، با این تفاوت که قانون ( ١٣۴۶ ) برای عدم رعایت تکلیف مقرر در ماده ٧ ضمانت اجرای کیفری پیش بینی نکرده است.
بند چهاردهم- حق بر غذا در برنامه سوم توسعه کشور
در قانون برنامه سوم توسعه کشور به موضوع ارتقاء امنیت غذا و تغذیه بویژه در ماده 197 این قانون توجهی خاص معطوف شده است. در این ماده قانونی چنین آمده است: به منظور نهادینه کردن امنیت غذا (دسترسی همه افراد جامعه به غذای کافی و سالم ) و بهبود تغذیه مردم و کاهش بیماری‌های حاصل از سوء تغذیه و ارتقای سلامت جامعه، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی موظف است حداکثر طی مدت یکسال نسبت به تعیین سبد غذایی مطلوب اقدام کند و برای تحقق آن دستگاه‌های ذیربط باید اقدامات ذیل را به عمل آورند:
الف– وزارتخانه‌های فرهنگی و آموزشی و همچنین سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی‌ایران موظفند نسبت به ارتقای فرهنگ و آگاهیهای تغذیه‌ای و ارایه آموزش‌های لازم به منظور ترویج سبد مطلوب غذایی به عموم مردم اقدام کنند.
ب – شورای اقتصاد در توزیع منابع اعتباری یارانه‌ها در مورد مواد غذایی پس از کسب نظر وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی زمینه اجرای سبد مطلوب غذایی را فراهم خواهد کرد.
ج – به منظور رفع سوء تغذیه خانوارهای کم‌درآمد، یارانه کالاهای اساسی اعطایی به نیازمندان، روستاییان و ساکنین مناطق کمتر توسعه‌یافته افزایش می‌یابد.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

د – به منظور ارتقای سطح سلامتی مردم مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران موظف است حداکثر تا پایان برنامه سوم استانداردهای ایمنی مواد غذایی را تکمیل و جهت اعمال نظارت بر کیفیت تولید و عرضه مواد غذایی به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و سایر دستگاه‌های ذیربط اعلام کند.
هـ – ساختار و تشکیلات مناسب امنیت غذا و تغذیه در سطوح ملی و استانی طی مدت شش ماه از تصویب این قانون توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تهیه و پس از تأیید سازمانهای امور اداری و استخدامی‌و برنامه و بودجه به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
سیاست‌های پیش‌بینی شده براساس مفاد ماده 197 و اقدامات انجام شده براساس گزارش سال 1384 سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی سابق از عملکرد برنامه سوم به شرح زیر است:
از آنجاکه دستگاه‌های اجرایی متعددی در تأمین و ارتقای سلامت جامعه نقش دارند جهت تشکیل ساختار بین بخشی با هدف ایجاد هماهنگی در سیاست‌ها و برنامه در سال 1382 آیین نامه شورای عالی سلامت کشور و برنامه اصلاحات در نظام سلامت به تایید هیئت وزیران رسید.
پس از آن در تدوین برنامه چهارم توسعه، لزوم شکل گیری تشکیلات فرابخشی و ضرورت ایجاد تمرکز در سیاست گذاری، راهبری و هدایت کلان بخش سلامت و حذف تشکیلات چندگانه و موضوع و نقش امنیت غذا و تغذیه در توسعه مورد توجه قرار گرفت لذا در بند الف ماده 84 این قانون، تشکیل شورای عالی سلامت و امنیت غذایی با ادغام شورای غذا و تغذیه و شورای عالی سلامت، به تصویب رسید. هم اکنون این شورا به عنوان سازمانی مستقل زیر نظر رئیس جمهور و به دبیری وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی فعال است. وزارت بهداشت با توجه به سند چشم‌انداز و بند دوازدهم سیاست‌های کلی برنامه چهارم توسعه مکلف است در جهت تحقق عدالت اجتماعی و ایجاد فرصت‌های برابر و ارتقاء سطح شاخص‌هایی از قبیل آموزش، سلامت، تأمین غذا، افزایش درآمد سرانه و مبارزه با فساد تلاش کند. بدیهی است این تکلیف از طرق زیر و با همکاری سایر دستگاهها ممکن خواهد بود:
تأمین، حفظ و ارتقاء سلامت افراد و جامعه

اصلاح ساختار نظام سلامت جامعه در راستای ایجاد یک نظام پاسخگو برای ارایه خدمات سلامتی به آمار جامعه
عادلانه ساختن دریافت خدمات سلامت برای آمار جامعه
مشارکت عادلانه در تأمین هزینه‌های بخش سلامت
ارتقاء امنیت غذا و تغذیه
ساماندهی نظام ارایه خدمات با تأکید بر سطح‌بندی و نظام ارجاع