پایان نامه با موضوع ضریب تاثیر، شرایط آب و هوایی، نیروی انسانی، سود شرکتها

مشخص بودن فشار خروجی که همان فشار کندانسور میباشد. آنتالپی خروجی تعیین میشود و در نهایت با توجه به رابطه زیر میتوان با دخیل کردن راندمان توربین بخار که 88% فرض شده است میزان آنتالپی و آنتروپی حقیقی خروجی را تعیین نمود و بر این اساس میتوان مقدار دقیق بخار خروجی از توربین را محاسبه نمود.

و در نهایت کار تولید توربین بخار به صورت زیر محاسبه میشود:

و کیفیت بخار خورجی به شرح ذیل محاسبه میگردد:

که x کیفت بخار خروجی میباشد.
مدل سازی کندانسور و پمپ
کندانسور نیز با توجه به دمای آب ورودی که25 در نظر گرفته شده است و اختلاف دمای آب ورودی و خروجی که 10 میباشد با توجه به روابط زیر مدلسازی شده است:

سه سیستم خنک کاری آب خنک کن پیشنهاد میشود:
کندانسورهای هوایی
برج هلر
برجتر
هر یک از این موارد دارای نقاط ضعف و قدرت میباشند. کندانسورهای هوایی با توجه به شرایط آب و هوایی گرم و خشک نیاز به مساحت زیادی دارند که بتوانند اختلاف دمای کم بین بخار و هوا را جبارن نمایید البته عملکرد این خنک کاری در روزهای گرم سال دچار اختلال می شود. در برج هلز با توجه به مگاوات پایین و هزینهی اولیهی بالا استفاده از این نوع برجها مقرون به صرفه نمیباشد. برجتر نیز با توجه به شرایط آب و هوایی میتوان خنک کاری مطلوبی را انجام دهد و تنها مشکل آن مصرف بالای اب میباشد. همانطور که در نیروگاه شهید مفتح همدان این نیروگاه باعث نابودی بخش عظیمی از محیط زیست در این منطقه شده و باعث پایین رفتن سطح آب شده است.
با توجه به موراد ذکر شده استفاده از برجتر میتوان از نقطه نظرطراحی و عملکرد صحیح نیروگاه با توجه به نوع آب و هوا پیشنهاد گردد هر چند که میزان مصرف آب بالای آن یکی از اشکالات اساسا میباشد که میتوان به روش [25] اتلافات این سیکل را به حداقل رسانید و در وهلهی دوم استفاده از خنک کن هوایی مورد نظر میباشد که با افزایش سطح و طراحی برای شرایط منطقهی اهواز تا حدودی میتوان از اختلال در عملکرد سیستم جلوگیری به عملآورد ولی با افزایش دما بیش از حد در حدود 50 درجه سانتیگراد عملکرد آن به شدت مختل میشود برای مثال با توجه به دمای کنداسور که 48 درجه سانتیگراد میباشد بخار با این دما با کیفیت 88 الی 98 درصد وارد شده و هوا با دمای 50 درجه بخواهد آن را خنک کند که این روند امکان پذیر نخواهد بود در نتیجه نمیتوان از این سیستم خنک کاری در این شرایط بهره مطلوب را برد.

شکل 2-25. شماتیکی از سیستم خنک کاری هوایی[26]

شکل 2-26. شماتیکی از سیستم خنک کار برجتر [26]

کار پمپ در این مدلسازی، هم غلبه بر افتهای موجود و هم افزایش فشار کندانسور به فشار بخار اصلی میباشد که به صورت زیر محاسبه میگردد:

که راندمان ایزنتروپیک پمپ () 80% میباشد.
طراحی سیستم ذخیره ساز
همانطور که در بخش مقدمه بیان شد، یکی از ویژگیهایی که نیروگاههای برج مرکزی را نسبت به سایر نیروگاههای خورشیدی برتری بخشیده است قابلیت ذخیره سازی و فاکتور ظرفیت بالای آنها به واسطهی دمای عملکرد بالای آن است که به واسطهی مخازن ذخیره محقق میگردد. علاوه بر ذخیره سازی انرژی و بالا رفتن فاکتور ظرفیت، سیستم ذخیره ساز برای تضمین ورود دبی ثابت به HRSG ضروری است چرا که توربین های بخار با ظرفیت ثابتی کار میکنند و امکان ورود دبی بخار متغیر در آنها وجود ندارد از طرفی میزان شار دریافتی رسیور در طول روز متغیر است و این امر باعث متغیر بودن دبی خروجی از رسیور میشود. از طرفی گذر ابر در آسمان و سایه انداختن بر روی مزرعه ی خورشیدی نیز از دیگر عوامل متغیر بودن دبی خروجی از رسیور میباشد. برای رفع این مشکل ابتدا گرمای دریافتی از مزرعهی خورشیدی درون تانکهای به شدت عایق شده ذخیره میشود و سپس با دبی ثابت جهت تولید بخار از آن استفاده میشود. سیستم ذخیره در نیروگاههای برج مرکزی برای اولین بار در نیروگاه Solar one بکار گرفته شد. سیستم ذخیره ساز این نیروگاه شامل مخزنی از روغن و ستگ بود و فاکتور ظرفیت پایینی داشت. در سال 1995 و در پروژهی Solar two از نمک نیترات مذاب شده هم برای سیال انتقال حرارت و هم به عنوان ذخیره ساز استفاده شد این امر باعث حذف هزینهی گزاف مبدلهای حرارتی بین رسیور و سیستم ذخیره شد. این سیال به واسطهی ظرفیت گرمایی بالا برای ذخیره سازی مناسب است. از آن پس نمک نیترات مذاب شده بعنوان یک ذخیره ساز ایدهآل در پروژههای مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است.
سیستم ذخیرهی در این پروژه مشابه سایر نیروگاههای برج مرکزی همراه با مذاب نمک نیترات، از دو تانک ذخیرهی سرد در دمای 290 درجهی سانتیگراد و گرم در دمای 565 درجه سانتیگراد تشکیل شده است. هنگامی که در اولین ساعات صبح سیستم شروع به کار میکند به دلیل شار حرارتی پایین دبی سیال انتقال حرارت گرم شده در رسیور قادر به تولید بخار در HRSG به میزان مورد نیاز برای توربین بخار نیست از این رو این سیال در دمای 565 درجهی سانتی گراد وارد سیستم ذخیره ی گرم میشود این روند ادامه پیدا میکند تا شار دریافتی رسیور به میزانی افزایش پیدا کند که دبی سیال گرم شده قادر به تولید بخار به میزان مورد نیاز برای استفاده درتوربین بخار شود. سپس سیال نمک نیترات از سیستم ذخیره برای تولید بخار به HRSG فرستاده میشود. در ادامه دبی سیال گرم شده در رسیور از مقدار مورد نیاز نیز بیشتر میشود که این میزان مازاد در تانک ذخیره نگه داشته می شود تا در ساعات نبود خور
ش
ید از آن استفاده شود.
در این پروژه منظور از طراحی سیستم ذخیره تعیین ابعاد تانک های ذخیرهی سرد و گرم و تعیین ساعت شروع به کار نیروگاه در تمامی روزهای سال و همچنین محاسبهی حجم ذخیره سازی نمک نیترات در تمام روزهای سال و در نهایت تعیین فاکتور ظرفیت در هر روز و در تمام سال میباشد. برای این منظور ابتدا دبی مورد نیاز برای HRSG برای توان مورد نظر نیروگاه محاسبه شد. سپس با در نظر گرفتن دبی kg/s14 برای شروع کار نیروگاه، زمان شروع کار بدست آمد. سپس به فاصلههای زمانی 3 دقیقه دبی سیال خروجی از رسیور محاسبه شد. با محاسبهی اختلاف بین سیال خروجی و ورودی تانک ذخیره از زمان شروع کار تا زمان پیک دبی ورودی به تانک، حجم تانک محاسبه شد. سپس با محاسبهی مقدار مازاد سیال گرم شده و دبی مورد نیاز HRSG مدت زمان تولید توان نیروگاه و فاکتور ظرفیت با ذخیرهی سیال بدست آمد.

آنالیز اقتصادی
از آنجا که بحث بر سر نیروگاههای برج مرکزی در ایران کاملا جدید میباشد و هیچ گونه فعالیت عملی و تئوری در این زمینه تا کنون صورت نگرفته است. بررسی دقیق هزینههای ساخت و راه اندازی آن با توجه معیارها و قیمتهای داخلی ناممکن است. از این رو تلاش شده تا با بررسی هزینههای ساخت و راه اندازی نیروگاه در خارج از کشور و با قیمتهای آزاد جهانی که در مرجع [gemasolar] که با توجه به هزینهی ساخت نیروگاههای ساخته شده بدست آمده است برآوردی از هزینههای این نیروگاه بدست آورد. هزینههای محاسبه شده در این بخش شامل هزینههای برنامه ریزی، ساخت و عملکرد نیروگاه خواهد بود.
هزینهی سرمایه گذاری
برای محاسبهی هزینهی سزمایه گذاری نیروگاه لازم است اجزا نیروگاه را به بخشهای کوچکتر تقیسم کرد تا بتوان هزینهی هر کدام و در واقع سهم هر کدام از آنها را در هزینهی سرمایه گذاری را محاسبه کرد. از این رو ابتدا به طور جداگانه هزینههای مربوط به مزرعهی خورشیدی، برج و رسیور و بخش نیروگاهی محاسبه میشود.
هزینه های مربوط به زمین[4]
هزینههای مربوط به زمین به دو بخش قیمت زمین و هزینهی آمادهسازی زمین تقسیم میشود. از آنجا که احداث این نیروگاه در زمینهای بیابانی پیش بینی شده از قیمت زمین صرف نظر شده است و فقط هزینههای مربوط به آمادهسازی زمین مورد بررسی قرار میگیرد. با مراجعه به مرجع [gemasolar] هزینهی آماده سازی زمین IImprovment به صورت زیر محاسبه خواهد شد:

I_Improv=I_Improv^0 (A_Terrain/(A_Terrain^0 ))^(S_Improv )

و در آن A_Terrain مساحت زمین مورد استفاده، A_Terrain^0 مساحت پایه که 2.8 km2 در نظر گرفته میشود. I_Improv^0 هزینهی آماده سازی مساحت پایه که 1.1M$ محاسبه شده و در نهایت S_Improv ضریب مقیاس (Scaling factor) است که اندازهی آن 0.3687 است.
با در نظر گرفتن 2.6 km2 مساحت زمین مورد استفاده در نیروگاه طراحی شدهی این پروژه با توجه به شکل() و با استفاده از معادلهی (فوق) هزینهی مورد نیاز جهت آماده سازی زمین 1.070351 M$ برآورد میشود.
هزینهی هلیوستات
هزینه مربوط به هلیوستات به چند بخش تقسیم میشود: هزینههای مستقیم، هزینههای ارتقا اپتیک، هزینهی Overhead و در نهایت هزینههای غیر مستقیم.

I_Hel=I_(Hel,Dir)+I_(Hel,Optic)+I_(Hel,Over)+I_(Hel,Indir)
هزینههای مستقیم شامل هزینهی بخشهای مختلف هر هلیوستات مانند ساختار فلزی، پایهی نگهدارنده، سیستم محرک و آینهها شامل مواد اولیه و هزینهی تولید و نصب آنها به همراه هزینهی نیروی انسانی میشود. لازم به ذکر است که هزینههای محاسبه شده برای هر بخش با واحد [$/u] و برای یک هلیوستات میباشد و در سه ضریب ضرب میشود ضریب تاثیر مقیاس، ضرب تاثیر بزرگی و ضریب هزینه.
ضریب تاثیر مقیاس در حقیقت تاثیر مساحت هر هلیوستات را بیان میکند(شکل3-1) و بر اساس هزینهی ساخت انواع هلیوستاتها با سایزهای مختلف بدست آمده است. ضریب تاثیر بزرگی در واقع بیانگر تاثیر تعداد کل هلیوستاتها در هزینهی ساخت است به این معنی که تولید هلیوستاتها هر چه انبوهتر باشد هزینهی نهایی هر کدام کمتر خواهد شد. این ضریب تابعی از بزرگی نیروگاه به صورت لگاریتمی میباشد. ضریب هزینه در واقع تاثیر گذر زمان بر روی قیمتهای محاسبه شده تا کنون را بیان میکند.

شکل 3-1. تاثیر افزایش مساحت و تعداد هلیوستات بر هزینه های تولید [4]
در نتیجه هزینه مستقیم هلیوستات به صورت مجموع هزینههای بخشهای مختلف که بیان شد بدست میآید[4]:

I_(Hel,Dir)=N_Hel ∑_i▒{C_Dir }_i
که در این معادله N_Hel تعداد کل هلیوستاتها و C_Dir با توجه به معادلهی(زیر) و جدول (زیر) بدست میآید[4]:

C_Dir=reference×scaling effect ×volume effect×price index
= C_Dir^0 × (A_Hel/(A_Hel^0 ))^s × 〖pr〗^(〖log〗_2 V_Hel/(V_Hel^0 )) × pi

A_Hel^0 مساحت مرجع و برابر با 148 m2 و V_Hel^0 حجم تولید مرجع و برابر با 1625 واحد میباشد. با استفاده از این معادلات برای نیروگاه طراحی شده هزینهی مستقیم 17576 $/u بدست آمد.
ثابت های معادله ی هزینه های هلیوستات[4]

صفحات آینههای هلیوستاتها به واسطهی فاصلهی زیادی که تا رسیور دارند باید از دقت ساخت بالایی برای هدف گیری رسیور برخوردار باشند. با این حال در عمل باز هم این صفحات خطا دارند و پرتوهای بازتاب شده از یکدیگر فاصله میگیرند و بخشی از آنها در فضای اطراف رسیور تلف میشوند. هر چه این صفحات با دقت بیشتری ساخته شوند هزینهی ساخت آنها نیز افزایش پیدا میکند. این هزینهی دقت ساخت بعنوان هزینهی ارتقاء اٌپتیک معرفی شد.

I_(Hel,Optic)=N_Hel C_Optic
که در این معادله:

C_Optic=0.01×〖10〗^(-3) (1/(σ_slope )^2 -1/(σ_slope^0 )^2 ) A_Hel
σ_slope زاویهی انحراف صفحات
آینه و σ_slope^0 زاویهی انحراف مرجع است که برابر با 4.14 mrad میباشد. در این پروژه زاویهی انحراف برای آینهها 2.6 mrad در نظر گرفته شده که برابر با این مقدار برای نیروگاه Gemasolar است. در نتیجه هزینهی ارتقاء اپتیک 98.76 $/u بدست میآید.
سومین هزینه، هزینههای Overhead است که شامل هزینههای سود شرکتهای مشارکت کننده در بخشهای مختلف ساخت و نظارت و مهندسی و هزینههای مازاد دیگر است. این هزینه تابعی از هزینههای مستقیم و مقیاس بزرگی پروژه میباشد و معمولا بین 15 تا 20 درصد هزینههای مستقیم با تاثیر فاکتور بزرگی به صورت لگاریتمی است[4].

I_(Hel,overH)=I_(Hel,Dir)×or×(〖pr〗_overH )^(〖log〗_2 V_Hel/(V_Hel^0 ))
با در نظر گرفتن or (overhead ratio) برابر با 20% و 〖pr〗_overH برابر با 0.96 مطابق با نیروگاه Gemasolar هزینهی overhead برای نیروگاه طراحی شده در این پروژه 3378 $/u برآورد میشود.
در نهایت چهارمین هزینه برای هلیوستات، هزینههای غیر مستقیم میباشد که شامل طراحی و مهندسی، هزینههای مربوط به تامین امکانات تولید و هزینهی کرایهی تجهیزات و ماشین آلات و… میباشد. در این بخش نیز هزینهها با توجه به هزینهی نیروگاههای ساخته شده بعنوان مرجع و ضرایب تصحیح کننده محاسبه میشود.
هزینههای مرجع برای مهندسی، امکانات تولید و تجهیزات به ترتیب$ 250000 ،$ 800000 و$ 200000 برای 1625 هلیوستات با مساحت 148 مترمربع در نظر گرفته شده است. سپس با روشی مشابه با هزینههای مستقیم میتوان هزینهی غیر مستقیم برای این پروژه را محاسبه کرد.

I_(Hel,Indir)=∑_j▒{I_Indir }_j
که در این معادله :

I_Indir=I_Indir^0×(A_Hel/(A_Hel^0 ))^s×〖pr〗^(〖log〗_2 V_Hel/(V_Hel^0 ))× pi
ثوابت هزینه های غیر مستقیم[4]

این محاسبات هزینهی$/u 941.85 برای هر هلیوستات در بخش هزینههای غیر مستقیم را نشان میدهد.
با محاسبهی هزینههای شکسته شده برای هلیوستات در نهایت هزینهی تولید یک هلیوستات برای این پروژه $ 21995 بدست میآید.
هزینهی برج و رسیور
در ابتدا به بررسی هزینههای مربوط به قسمت برج پرداخته میشود. مطالعه و محاسبهی هزینهی برج به ارتفاع و نوع برج که شامل بتنی و فولادی وابسته است. در این بخش نیز مانند محاسبهی هزینههای مربوط به هلیوستات و زمین، یک هزینهی مرجع در نظر گرفته میشود و سپس با مطالعات صورت گرفته این هزینهها برای پروژهی مورد نظر اصلاح میشود. هزینهی مرجع برای یک برج بتنی با ارتفاع m 75 به میزان M$ 1.6 میباشد و روابط موجود برای برج تا m 250 ارتفاع معتبر میباشد. در این مطالعه فاکتور مقیاس (Scaling Factor) تقریبا 1.8 تخمین زده شده و بررسی چندین برج در نقاط مختلف دستیابی به نسبت پیشرفت (Progress ratio) کمک کرده است و 〖pr〗_tow=9526 در نظر گرفته شده است. شاخص قیمت نیز تا سال 2013 برای ساخت برج بتنی 〖pi〗_Tow=1.0816 برآورد شده است[4].

I_Tow=I_Tow^0×(H_Tow/(H_Tow^0 ))^(s_Tow )×〖pr_Tow〗^(〖log〗_2 V_Tow/(V_Tow^0 ))× 〖pi〗_Tow
که در این معادله:

I_Tow^0=1.6 [M$] H_Hel^0=75 [m]
s_Tow=1.797

منبع تحقیق با موضوع نیروی انسانی، مشارکت زنان، نیروی کار، بازار کار

کشاورزی درجذب نیروی انسانی ۵-افزایش نیروی کار و مشارکت زنان در بخش اشتغال ۶-حجم بالای نیروی انسان که فاقد هرگونه تخصصند مشاغل غیررسمی در جهان سوم فقر می دانند. ماهیت مشاغل غیر رسمی و نوع شاغلین جذب شده زمینه اسیب پذیر ی اجتماعی راافزایش مس دهد(صرامی،۱۳۸۷).امروزه در متون اقتصادی بازار کار محور اصلی مباحث مورد توجه قرار گرفته است

پایان نامه با واژه های کلیدی نیروی انسانی، مشارکت زنان، نیروی کار، بازار کار

کشاورزی درجذب نیروی انسانی ۵-افزایش نیروی کار و مشارکت زنان در بخش اشتغال ۶-حجم بالای نیروی انسان که فاقد هرگونه تخصصند مشاغل غیررسمی در جهان سوم فقر می دانند. ماهیت مشاغل غیر رسمی و نوع شاغلین جذب شده زمینه اسیب پذیر ی اجتماعی راافزایش مس دهد(صرامی،۱۳۸۷).امروزه در متون اقتصادی بازار کار محور اصلی مباحث مورد توجه قرار گرفته است

دانلود پایان نامه حقوق در مورد زنان خانه دار

تفاوتها را تشدید یا تعدیل کند.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ب: تفاوتهای تشریعی
ادیان الهی نیز در قالب احکام و تکالیف، بین زنان و مردان تفاوتهایی قائل شده اند. برخی احکام اختصاصی زنان از دیدگاه اسلام که این تفاوت ها را آشکارتر می کنند بدین قرارند:
1.حجاب
2.شهادت دو زن معادل شهادت یک مرد است.
3.سهم ارث زن نصف سهم مردان است.
4.دیه زن نصف دیه مرد است.
5.طلاق به دست مرد است.
6.شرکت در جهاد برای زنان واجب نیست.
7.خروج زن از خانه بدون اجازه شوهر جایز نیست.
در توضیح این تفاوتها باید عنوان کرد زنان و مردان از لحاظ بنیادی با هم متفاوتند. این تفاوت‌ها را ما بوجود نیاورده‌ایم که خودمان هم بتوانیم آن را از بین ببریم… به جای اینکه زنان ومردان این تفاوت‌ها را تهدید و توهینی به خود تلقی نمایند و از آن گلایه داشته باشند، بهتراست به این بیاندیشند که همین تفاوت‌ها موجب می‌شود که زن و مرد، مکمل یکدیگر باشند
راز تفاوت بین زن و مرد در استعدادها و قوای مختلف، آن است که انسان موجودی طبیعتاً اجتماعی است و نمی‌تواند امور خود را به تنهایی انجام دهد و نیازمند برقراری ارتباط با دیگران است. خداوند به واسطۀ این تفاوت‌ها، زمینۀ‌ ایجاد پیوند را برقرار کرده است. لذا در تفکر اسلامی، ارتقای هر یک از اعضای خانواده و اجتماع، تا حدود زیادی در گرو ارتقای اعضای دیگر است. از این رو، افراد یک جامعه از جمله مرد و زن، کمال خود را در کمال سایر افراد می‌دانند. این حسّ نیاز متقابل، موجب ایجاد پیوند متقابل در قالب احساس نیاز به مکمل می شود که در گرو رفع نواقص خویش در تعامل با فرد دیگر است.
خداوند بر اساس هدفمندی، به منظور نیل به غایات آفرینش، تفاوت‌هایی میان زن و مرد قرار داده و استعدادها و توانایی‌هایی متناسب با مسئولیت‌ها و وظایف به آنها عطا کرده و قوانین خویش را به منظور هموار ساختن راه دستیابی به غایت‌های آفرینش تنظیم نموده و در تمام این قوانین، وضع مقررات را با لحاظ تفاوت‌ها طرح ریزی کرده است.
باید توجه داشت که بسیاری از مشکلات موجود جامعه بشری، مولود انحطاط خانواده است و یکی از عوامل مهم تضعیف خانواده، بی توجهی به تفاوت‌ها و کنار گذاشتن نقش‌هایی است که هر یک از اعضای خانواده می‌بایست متناسب با ویژگی‌ها و استعدادهای خود انجام دهند. در واقع، اقتضای بی توجهی به استعدادها و تمایزات آن است که طرح ریزی حکیمانۀ خالق هستی برای سعادت بشری مورد بی توجهی قرار گرفته و با از میان رفتن احساس نقص و کمبود در هر یک از دو جنس، جذابیت آنان برای یکدیگر کاهش یابد.
گفتار سوم: ویژگیهای مشاغل مناسب زنان
با توجه به تفاوتهای که بیان شد شغل زن باید با ویژگی جسمی و روحی وی سازگار باشد. شغل انتخابی زنان باید با اهداف آن‌ها سازگاری داشته باشد و آن‌ها را در جهت رسیدن به اهدافشان یاری کند؛ یعنی شغل‌هایی که نه تنها از آن‌ها وقت زیادی نگیرد، بلکه به تعالی و رشد اجتماعی و روحی زنان کمک کند.
پس می‌توان این معیار‌ها را اینگونه دسته بندی کرد:
معیار‌های شغل مناسب برای زنان
۱.لطمه نزدن به وظایف مادری و همسری
۲. عدم کاهش روحیه زنانه آن‌ها و انطباق با روحیه زنان
۳. کار در محلی که بانوان حضور دارند و کمترین ارتباط با نا‌محرم را دارا است
۴. ترجیحا کارهایی که می‌توان در منزل آن‌ها را انجام داد
۵. در راستای تعالی زن بودن
۶. گرفتن کمترین وقت
۷. خسته نکردن زنان از نظر جسمی و روحی
از مصادیق کار‌های مورد پسند برای زنان کارهایی مانند معلمی، دورکاری‌ها، کار در موسسات فرهنگی، پژوهشگری و… است که هر کدام مزیت‌هایی را داراست. شغل معلمی لطافت زن را حفظ می‌کند و زمان کمی را از زن می‌گیرد و به همین جهت وی از انجام کارهای منزل باز نمی‌ماند و به دیگر وظایف خود خواهد رسید. شغل‌هایی مثل منشی گری یا کارمند بودن و کارهای سنگین مثل رانندگی و کار در معدن و پلیس بودن و… می‌تواند آسیب‌های جبران نا‌پذیری را برای زنان دارا باشد؛ یعنی علاوه بر آسیب‌های روحی، آسیب‌های جسمانی بسیاری را دارا است. به طور مثال منشی بودن شغلی است که زن را در معرض برخورد با افراد متعدد اعم از محرم و نا‌محرم قرار می دهد که این برای طهارت روحی زنان مناسب نیست. علاوه بر آن‌ها آسیب‌های اجتماعی نیز به دنبال دارد. یا کار‌های سنگین لطافت روحی زن را از بین می‌برد و همچنین لطمات جمسی و روحی زیادی به زنان وارد می‌کند.
همان طور که مطرح شد تربیت نسل که یکی از وظایف زن بشمار می‌رود، کاری مهم و سخت بوده که در صورت عدم توجه به این موضوع هزینه‌های زیادی را متحمل می‌شویم. الگوی اسلامی زن اهل عبادت، سیاست و خانه داری بودن است که این، تضادی با عدم اشتغال در بیرون از منزل ندارد؛ بلکه زن می‌تواند در منزل پویایی خود را حفظ کند و در عرصه ی سیاست نیز نقش آفرینی کند. صرفا با حضور فیزیکی در این عرصه این مهم محقق نمی‌شود بلکه با حضور غیر فیزیکی هم می‌تواند این نقش آفرینی را کرد. خانه داری نیز یکی از ویژگی‌های مهم زن متعالی می‌باشد. خانه داری با مفهومی که بیان خواهد شد، یعنی تربیت نسل و همسرداری و مدیریت و برنامه ریزی هنرمندانه برای ایجاد آرامش و محبت در فضای خانه به طوری که خانه محل آرامش و بهره جویی‌های معنوی باشد.

مبحث سوم: نقش زنان در خانه و توسعه کشور
گفتار اول: نقش زنان در خانه داری
به مجموعه کارهای مربوط به گرداندن امور یک خانه، خانه‌داری می‌گویند. بیشترین امور خانه‌داری آشپزی، نظافت من
زل، شست‌وشوی ظروف و پوشاک، اتوکشی، امور آموزش فرزندان و گاه باغبانی و خرید منزل می‌باشد. به فردی که به این امور می‌پردازد خانه‌دار گفته می‌شود.
در قبال کار خانه از سوی زنان خانه دار، می بایست اضافه کرد که کار خانه‌داری تولید درآمد می کند، ولی این درآمد پنهان است و پولی نیست که مستقیم به دست او بدهند، پولی است که به علت زحمات او در جیب خانواده می ماند تا برای رفاه همه خرج شود، زیرا اگر زن خانه به هر دلیلی کار خانه‌داری را انجام ندهد، آن خانواده ناگزیر می شود با پرداخت مبلغی از درآمد خانواده، فردی را برای انجام امور به استخدام درآورد و کار یک زن خانه دار از لحاظ مادی همین دستمزدی است که پرداخت نمی شود. لذا کوشش‌های بیشتری لازم است تا کار خانه‌داری زنان به عنوان عاملی که نقش مستقیم در اقتصاد پولی کشور و درآمد خانوار دارد شناخته شود و اگر هم قابل محاسبه در نظام محاسبات مالی، به جهت کارکرد خاص آن نمی باشد، در یک نظام محاسباتی به موازات نظام محاسبات مالی، می تواند اندازه‌گیری و تخمین زده شود. این امر با توجه به این‌که حدود سه چهارم زنان جامعه را خانه داران تشکیل می دهند، از جهت زدودن باورهای غلط فرهنگی نسبت به کارهای خانگی و منزلت زنان، هم‌چنین از لحاظ ایجاد رشد و امنیت روانی و حقوقی و اقتصادی زنان خانه دار، به خصوص از نقطه نظر تربیت فرزندان، قابل توجیه و حائز اهمیت می باشد.
در کشورهای صنعتی، شغل زنان خانه دار در فهرست رتبه بندی مشاغل یاد نشده است که این خود به معنای ارزش صفر این فعالیت خواهد بود، اما اعتبار این شغل در قبال دریافت دستمزد 34 از 100 است. این در حالی است که ارزش کار خانگی تقریباً معادل 25 درصد تا 40 درصد ثروت ایجادشده در کشور های صنعتی است. از سوی دیگر، خانه‌داری حتی ارزش افزوده هم دارد. برای نمونه، اگر یک ماه هزینه‌ی کارهایی را که خانم در خانه انجام می‏دهد را محاسبه کنید، ارزش کار آن‌ها مشخص خواهد شد و مشاهده خواهید کرد که خانه‏داری زن علاوه بر سایر محسناتی که دارد از لحاظ اقتصاد فردی نیز مقرون به صرفه است و تأثیر زیادی بر اقتصاد جامعه دارد.
با احتساب فعالیت خانه‌داری به عنوان یک فعالیت تولیدی، تولید ناخالص داخلی کشور به قیمت جاری و ثابت حدود 70 درصد افزایش می یابد. محاسبات نشان می دهد که در همه سال‌های مورد نظر، سهم تولید مردان نسبت به زنان بیشتر می باشدکه عمده‌ترین دلایل آن می تواند نابرابری دریافتی مردان و زنان در فعالیت‌های مشابه از یک طرف و تعداد بیشتر مردان نسبت به زنان از سوی دیگر باشد.

طبق برآوردهای مرکز آمار ایران که تحت عنوان احتساب سهم زنان در تولید کشور انجام شده است. نسبت تولید مردان شاغل، طی سالهای 1366-1370 به قیمت جاری و ثابت نسبت به کل تولید تغییر محسوسی ندارد و از 4/92 تا 7/93 درصد کل تولید را در برمی گیرد و سهم زنان تنها 3/7 تا 6/7 درصد کل تولید را تشکیل می دهد. با احتساب سهم زنان خانه‌دار و منظور نمودن آن در محاسبات، ساختار تولید کلاً دگرگون می شود و سهم زنان به شدت افزایش یافته و به 7/46 تا 2/48 درصد تولید می رسد.
زن خانه‌دار در صورتی که مهارت‌های خانه‌داری را به کار گیرد، در وضعیت فعلی؛ باری از اقتصاد خانواده برخواهد داشت که شاید حتی یک زن شاغل نیز نتواند تا این اندازه به اقتصاد خانواده کمک کند.
با توضیحاتی که داده شد خانه داری و نقش زن خانه دار به وضوح قابل درک است. آنچه امروز به عنوان یک بحران در ارتباط با این مساله مطرح است باورهای نادرستی است که در ذهن اکثر افراد وجود دارد که حاکی از آن است که خانه داری را نه به عنوان یک هنر، بلکه به عنوان یک وظیفه پیش و پا افتاده که به نوعی همه ی زنان خواه ناخواه آن را بر عهده دارند تعریف می شود. نقش رسانه ها در القای این طرز تفکر پررنگ تر است. رسانه ها با ابزار قدرتمندی که در فرهنگ سازی بر عهده دارند با برجسته کردن زنانی که در بازار کار نقش شغلی دارند این تفکر را در ذهن مخاطب ایجاد می کنند که این زنان افراد موفقی هستند و بالعکس با جلوه دادن زنان بی سواد، نا آگاه و به نوعی گرفتار به عنوان زنان خانه دار ارزش این شغل یا وظیفه را زیر سوال می برند.
از طرفی افراد و به خصوص دختران تشویق می شوند که تحصیلات خود را به مدارج عالی برسانند با این هدف که در آینده شاغل شوند. به طوری که اگر از دختران دبستانی سوال شود در آینده می خواهید چه کاره شوید قطع به یقین، آنان نامی از خانه داری نخواهند برد.
در واقع ارزش گذاری اجتماعی و فرهنگی به کار خانه داری زنان باعث تاثیر مثبت بر آرامش ذهن و جسم زنان و افزایش بهره وری آنان می شود. همچنین لازم است در سیاست های کشور، خانه داری به عنوان یک فعالیت اقتصادی، اجتماعی در برنامه ریزی های توسعه مدنظر قرار گیرد، تا بدین صورت فرهنگ سازی صحیح در ارتباط با خانه داری انجام شود.
گفتار دوم: نقش زنان در توسعه کشور
با توجّه به این که در سنجش شاخص توسعه، دو عنصر مهم میزان بهره گیری از منابع مادی و انسانی و میزان توزیع عدالت، به عنوان دو رکن اصلی در عملکرد آن، تعریف شده اند.
گام نهادن در مسیر توسعه، مستلزم همپایی و همراهی آحاد جامعه اعم از زن و مرد در تمامی صحنه های کشور می باشد. و از آن جا که زنان، با دارا بودن نیمی از نیروی انسانی (عامل توسعه) و نیمی از جمعیت (هدف توسعه)، می توانند عاملی برای ایجاد و گسترش توسعه باشند، متخصّصان معتقدند که زنان و نهاد خانواده، عامل اساسی توسعه محسوب می شوند؛ زیرا هم تولیدکننده نسل اند و هم عامل توسعه به حساب می ایند. در گذشته، سیاست های حمایت از حقوق زنان، بر محور امور رفاهی آنان متمرکز بود؛ امّا امروزه، زنان از حالت انفعالی، خارج شده اند و خود، عامل توسعه به حساب می آیند و می توانند همراه مردان، جامعه خود را متحوّل سازند.
دهه 1976-1985 از سوی سازمان ملل به عنوان دهه زنان و تلاش صورت گرفته در این دهه موجبات نگاه به زنان به عنوان عامل توسعه را فراهم نمود. در حالی که تحقیقات متعدد موید ملازمت جنسیتی و افزایش برابری جنسیتی و رشد اقتصادی کشور ها هستند، آمارهای جهانی نظیر گزارش برنامه توسعه سازمان ملل حکایت از وضعیت نه چندان مطلوب ایران (رتبه 83 بین 152 کشور) در توسعه جنسیتی

منابع تحقیق درباره بیکار

عرفانی و معنوی نیز ممکن است آن را ابزار سعادت و مایه فخر و وسیله ذکر و یاد خدا دانست ولی بدیهی است که تمامی آدمیان دارای این قوّت روح و ایمان نیستند. از متون دینی به خوبی می‏توان استفاده نمود که فقر برای پاره‏ای از انسانها می‏تواند سبب تکمیل و تذهیب نفس و تصفیه اخلاق گردد. همچنین این نکته از گفتار دانشمندان نیز استفاده می‏گردد. روسو در کتاب امیل چنین آورده است: «اگر جسم زیاد در آسایش باشد، روح فاسد می‏شود. کسی که درد و رنج را نشناسد، نه لذت شفقت را می‏شناسد و نه حلاوت ترحم را. چنین کسی قلبش از هیچ چیز متأثر نخواهد شد و بدین سبب قابل معاشرت نبوده مانند دیوی خواهد بود در میان آدمیان». ولی این مطلب نیز کاملاً روشن و قابل استفاده از روایات است که فقر می‏تواند برای بسیاری از انسانها، به عاملی بزه آفرین تبدیل گردد. چه آنکه رهبران بزرگ الهی از این منظر نیز به این پدیده نگریسته‏اند که می‏تواند فضیلت‏های انسانی و کرامت‏های اخلاقی آدمیان را از میان ببرد و زمینه‏های سعادت دنیوی و اخروی آنان را تباه سازد. سخنانی همچون: «الفقر سواد الوجه فی الدارین»، «فقر موجب روسیاهی در دو دنیاست» و «کاد الفقر ان یکون کفراً» و «لولا رحمه ربی علی فقراء امّتی کاد الفقر ان یکون کفراً» «اگر رحمت پروردگار بر فقیران امت من نباشد نزدیک است فقر به کفر بینجامد» که هم از پیامبر خدا صلی‏الله ‏علیه ‏و‏آله ‏و سلم و هم از امام صادق علیه‏السلام نقل شده است ادعای ما را به اثبات می‏رساند. چگونه فقر موجب سیاه رویی انسان در دو دنیا می‏گردد؟ نه این است که برخی از انسانها به دلیل ضعف روح قدرت تحمّل فقر را ندارند و در دنیا برای رفع آن به راههای نامشروع و به تعبیری بزهکاری روی می‏آورند؟ وقتی فقر می‏تواند به کفر منتهی گردد، بدون تردید امکان این وجود دارد که به جرم، بزه و فسق نیز بینجامد. این است که اسلام از آغاز به آثار شوم فقر توجه داده است. صدای بلند عدالت، علی علیه‏السلام خطاب به فرزند بزرگوار خویش امام حسن مجتبی علیه‏السلام چنین فرموده است: «فرزندم انسانی را که به دنبال روزی خویش است ملامت مکن، زیرا کسی که هیچ ندارد، لغزشهایش بسیار خواهد شد». همچنین درکلامی بلند، پیامبر بزرگ خدا صلی‏الله علیه ‏و ‏آله‏ و سلم، فقر را شدیدتر از قتل دانسته‏اند. آثار شوم فقر به افراد منحصر نمی‏ماند، بلکه در سطح جامعه نیز اثر می‏گذارد، زیرا که تأثیرهای ویرانگر و پیامدهای گوناگون آن از افراد و خانواده‏های فقیر می‏گذرد و به گونه‏های مختلف به جامعه آسیب وارد می‏سازد. جرم پدیده‏ای است که دارای حیثیت اجتماعی است، وقتی فقر موجب آفرینش جرم می‏شود، وقتی فقر به سرقت می‏انجامد، آنگاه که فقر دام فحشاء را می‏گستراند، وقتی فقر موجب گسیختن پیوندهای مشروع نکاح و متلاشی شدن کانونهای گرم خانواده و در نتیجه برجای گذاشتن فرزندانی می‏شود که از مهر مادر یا پدر و یا هر دو محرومند هرگز نمی‏توان آن را پدیده ساده‏ای انگاشت که تنها دارای تأثیر فردی است.

ب) نظریات مکاتب جرم شناختی پیرامون آثار اجتماعی فقر و جرم زایی آن
در این قسمت مکتب سوسیالیسم و مکتب تحققی مورد بررسی قرار گرفته اند.
مکتب سوسیالیسم
نظریه پردازان این مکتب برای وضع اقتصادی نهایت اهمیت را قائل بوده، معتقد بودند ریشه کلیه جرایم را باید در فقر و یا به عبارت صحیح‏تر در وضع نابسامان اقتصاد سرمایه داری جستجو کرد. آنان معتقد بودند که بی عدالتی در توزیع ثروت موجب و منشأ کلیه جرایم بوده و حتی ارتکاب جرم در جوامع سرمایه داری عکس العمل همین بی عدالتی هاست. در جوامع اشتراکی که توزیع ثروت بر مبنای صحیح و عادلانه قرا گرفته باشد، جرم هم به خودی خود از میان خواهد رفت.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مکتب تحققی
انریکو فری یکی از مؤسسان مکتب تحققی به بیان رابطه علیت در مورد بزهکاری پرداخت. به نظر وی وقوع هر جرم نتیجه انحصاری یکی از عوامل انسانی، اجتماعی یا اقلیمی نیست. درست است که هنگام ارتکاب هر بزه خاص یکی از این عوامل بر عوامل دیگر فزونی و برتری دارد ولی امتزاج و ترکیب هر سه عامل برای ارتکاب بزه ضروری است. مکتب تحققی جنایتکاران را به پنج دسته تقسیم می‏کندکه تأثیر فقر را تنها در ارتکاب جرم توسط یک دسته از آنها می‏پذیرد: 1- جانی بالفطره2. -جانی دیوانه. 3-مجرمین به عادت. 4-جانی حساس و 5-جانی اتفاقی؛ جانی اتفاقی کسی است که اتفاقا تحت تأثیر عوامل و نیروهایی چون فقر و بیکاری مرتکب جرم می‏شود. این دسته فطرتاً دارای طبع بزهکار نبوده و ممکن است از عمل خود هم پشیمان شده و به جرم خود نیز اعتراف نمایند. این دسته از مجرمان معمولاً خطرناک نبوده لیکن در یک زمان خاص و تحت تأثیر عوامل اجتماعی و اقتصادی عنان اختیار از دست داده و مرتکب جرم می‏شوند. با توجه به همین اعتقاد به تأثیر عوامل اقتصادی است که در تنظیم سیاست کیفری در مورد پیشگیری از وقوع جرایم به مسایل اقتصادی توجه نموده و با تذکر به آنکه یکی از علل مهم وقوع جرایم، علل بزه زای خارجی است، تصریح نموده‏اند که بهبود وضع اجتماع و وضع اقتصادی موجب می‏شود که تعداد جرایم به مقدار زیادی کاهش یابد.
ج) ارتباط مستقیم فقر و جرم
فقر ناراحتی و بی نظمی و اختلال خانواده را دامن می‏زند و موجب بروز ستیزه‏ جویی و انحرافاتی می‏گردد که به نوبه خود بروز جرایمی را تسهیل می‏نماید. فقر می‏تواند کانون گرم خانواده را مختل سازد و انسانهای ضعیف النفسی را به بر هم زدن آن کانون وادارد و مسلم است که افتراق، طلاق و زندگی کودکان در خارج از خانواده از جمله عوامل بزه زا محسوب می‏گردند. برای تبیین تأثیر فقر بر ارتکاب جرم و به تعبیری اثبات وجود رابطه همبستگی بین آن دو پدیده باید همبستگی بین نوسانات اقتصادی و تغییرات تبهکاری را مورد بررسی قرار داد تا روشن گردد که آیا همبستگی مثبت بین آن دو برقرار است یا همبستگی یا نه. در وجود یک همبستگی مثبت بین بحرانهای اقتصادی و افزایش بعضی از گونه‏های تبهکاری بویژه سرقت تردیدی نیست و آمارها نیز اغلب آن را تأیید کرده است. بحرانهای اقتصادی با تأثیرگذاری بر تغییرات مواد مصرفی و ضروری اولیه، تغییرات قدرت خرید و افزایش بیکاری بر تبهکاری و بزهکاری می‏افزاید.
این همبستگی به آسانی قابل توجیه است. بحرانهای اقتصادی ناگهان تعدادی از اشخاص را از استقلال اقتصادی و حتی از ثروت محروم و دچار وابستگی و فقر می‏سازد. تعداد این اشخاص بستگی به شدت بحران دارد. هر قدر بحران شدیدتر باشد، تعداد بیشتری از اشخاص دچار چنین مشکلاتی می‏شوند. در میان این عده بعضی به دلیل نداشتن تربیت صحیح دینی و حتی اجتماعی در مقابل وسوسه‏های شیطانی به اندازه‏ای ضعیف هستند که یارای مقاومت با آنها را ندارند و نمی‏توانند خود را با اوضاع و احوال نوینی که بر آنان بوجود آمده است تطبیق دهند، عنان قدرت را از دست می‏دهند و برای چاره‏جویی به جرایم سرقت، کلاهبرداری، خیانت در امانت، ولگردی و مانند آن روی می‏آورند. از طرف دیگر قحطی و گرسنگی و آینده مبهم اشخاص را به نومیدی سوق می‏دهد و باعث می‏شود که در نومیدی دست به شورش، ضرب و جرح و اهانت نسبت به نمایندگان قدرت عمومی و حافظان نظم از جمله نظم اقتصادی بزنند. از این روست که جرمشناسان و جامعه شناسان جنایی در بررسی عوامل جرم زا، فقر و عامل اقتصادی را مورد توجه قرار داده و پاره‏ای از آنان فقر را مستقیماً عامل جرم دانسته و برخی دیگر برای عوامل اقتصادی در ارتکاب جرایم تأثیر غیر مستقیم قائلند و در هر صورت در تنظیم و تدوین سیاست جنایی، برای مبارزه با جرم، به مبارزه با فقر نیز می‏اندیشند و این امری بسیاری بدیهی است که مادام که فقر، بیکاری و سایر شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مرتبط با جرم یعنی در حقیقت علل ایجاد جرم از بین نرفته است واکنش در برابر جرم چندان مؤثر نخواهد افتاد. چراکه: اولاً: فقر می‏تواند به عنوان یک عامل جرم زا بروز کند و بنابراین یا باید فقر را از میان برداشت و یا با اعمال سیاست کیفری مناسب جلو تأثیر این علت را سد نمود. ثانیاً: اگر چه تأثیر فقر بر ارتکاب جرم سرقت بیشتر است، ولی این تنها تأثیر مستقیم فقر است، فقر اثر غیر مستقیمی نیز دارد. و نیز توماس موریس نویسنده و اندیشمند انگلیسی، در این باره، در کتاب اتوپی، فقر را عامل مهم شورش ها و تخلف از قوانین و مقررات می داند و برای پیشگیری از بزهکاری، بهبود وضع اقتصادی، تعدیل ثروت، رفع اختلافات طبقاتی، اشتغال بیکاران و بزهکاران را توصیه نموده است.

بند دوم: بیکاری
الف) مفهوم بیکاری
از بیکاری نیز تعاریف متعددی شده است: در یک تعریف بیکاری در شرایطی محقق می شودکه جمعیت فعال عملاً فعالیت اقتصادی نداشته باشد. به تعبیر دیگر، اینگونه اثبات می شود، زمانی که عرضه ی نیروی انسانی بیشتر از تقاضای آن باشد، پدیده ی بیکاری رخ می هد.در تعریفی دیگر، بیکاری را وقفه ی غیر ارادی و طولانی مدت کار به طوری که امکان به دست آوردن شغل جدید میسر نباشد دانسته اند. مرکز آمار ایران در نظام آمار گیری خود بیکار را اینگونه تعریف کرده است: بیکار به تمام افراد 10 ساله و بیشتر اطلاق می شودکه فاقد کار باشند (اشتغال مزدبگیری یا خود اشتغالی نباشند)، آماده برای کار باشند (برای اشتغال مزد بگیری یا خود اشتغالی آماده باشند) و جویای کار باشند (اقدامات شخصی را به منظور جستجوی اشتغال مزد بگیری و یا خود اشتغالی به عمل آورده باشند). همچنین افرادی که به دلیل آغاز به کار در آینده و یا انتظار بازگشت به شغل قبلی، جویای کار نبوده ولی فاقد کار و آماده برای کار بودند نیز ، بیکار محسوب می شوند.
نیز برخی آورده اند: کار عبارت است از هر نوع فعالیت فکری که به منظور کسب درآمد نقدی یا غیر نقدی صورت پذیرد و هدف آن تولید کالا یا خدمات باشد. فعالیت هایی نظیر خانه داری، تحصیل و ورزش (غیر حرفه ای) کار به حساب نمی آیند. واژه بیکاری در لغت انگلیسی، متشکّل از دو قسمت employment به معنای کار و اشتغال و پیشوند Un به‌عنوان منفی‌ساز است و در اصطلاح اقتصادی، به فردی گفته می‌شود، که شاغل محسوب نشده و در هفت روز قبل از مراجعه مأمور آمارگیری، دارای سه خصوصیت زیر باشد:
1.  فاقد کار؛ دارای اشتغال مزد بگیری یا خوداشتغالی نباشد.
2.  آماده برای کار؛ برای اشتغال مزدبگیری یا خوداشتغالی، آمادگی داشته باشد.
3.  جویای کار؛ اقدامات شخصی را به‌منظور جستجوی اشتغال مزد بگیری و یا خوداشتغالی به‌عمل آورده باشد.
اما بیکار در اقتصاد به فردی گفته می‌شود که در سن کار (۱۵ تا ۶۵ سال) و جویای کار باشد اما شغل یا منبع درآمدی پیدا نکند. پس می توان گفت بیکار عبارت از کسی است که توانایی انجام کار، (همانطور که در تعریف کار عنوان شده) را به لحاظ سنی و وضع جسمانی را دارد و برای بدست آوردن کار تلاش و کوشش کافی را انجام داده، اما باز فاقد کار است.
ب)رابطه بین بیکاری و جرم
بیکاری نتیجه دیگری از ازدیاد جمعیت و گسترش شهرنشینی است ولگردی و پرسه زنی نیز از پدیده های دیگر شهر نشینی است. پس افزایش جمعیت و کمبود تقاضای نیروی کار، مهم‌ترین علل بیکاری بشمار می رود. تجربه بیکاری برای کسانی که به داشتن شغل ثابت و مطمئن عادت کرده‌اند، می‌تواند بسیار ناراحت‌کننده باشد. مستقیم‌ترین نتیجه بیکاری، از دست دادن درآمد است. و پیامد بعدی آن می تواند ولگردی باشد به گونه ای که در شهرهای بزرگ دسته هائی از جوانان بی آنکه در پی هدف بروند پیوسته در خیابان ها ول می گردند و غرضی جز این ندارند که وقت خود را بگذرانند و بیهودگی زندگی را از خاطر ببرند و اگر در گذشته به هوای نوبینی و چشم چرانی گشت می زده اند اینک آن شور و هوس گذشته را از دست داده اند، خیلی از این ولگردان که با کسبه و طواف اشخاص نیمه بیکار یا عاطی دیگر مخلوط می شوند منظره خاصی به خیابانها

رشته حقوق-دانلود پایان نامه با موضوع نهادهای قضایی

تخصص لازم را داشته باشند بسیار کم و در زمینه جرم یابی و مقابله با جرائم، نیروی انسانی بیشتر متکی بر سرباز آموزش ندیده است.
ج: عدم وجود برنامه ای منسجم و پایدار
علی رغم تلاشهای فراوان و ستودنی نیروی انتظامی در مبارزه با جرم سرقت؛ آنچه در تحقیقات به دست آمده قابل انتقاد به نظر میرسد این است که درمبارزه با جرم سرقت از طرحها و برنامههای موقتی استفاده میشود و برنامهای پایدار و منسجم جهت مبارزه و پیشگیری از سرقت مشاهده نشد. سرقت به دلیل اهمیت در بین جرائم دیگر، نیازمند توجه وافر و دائمی نیروی انتظامی است و پیشگیری از این جرم با برنامههای موقتی و طرحهای گذرا به دست نمیآید.
گفتار دوم: بررسی عملکرد نهاد دادسرا
نحوه عملکرد دادسرا به عنوان نهادی که عهده دار کشف جرم، تعقیب متهمان به جرم، اقامه دعوا از جنبه عمومی و… است، در زمینه مبارزه با سرقت میتواند بسیار مهم و مثمر ثمر باشد. چه بسا ممکن است اهمال و سست انگاری دادسرا سبب افزایش جرم سرقت گردد و نیز اقدام نسنجیده و عجولانه نیز همان نتیجه را ممکن است در بر داشته باشد.
بند اول: اقدامات مثبت دادسرا
همان‌طور که در مباحث پیشین گفته شد جرم سرقت از میان جرائم بالاترین درصد آماری را به خود اختصاص داده است، چنین آماری بیانگر لزوم نگاه ویژه سایر نهادهای درگیر با این جرم من جمله نهاد دادسرا میباشد. دادسرای کرمانشاه جهت دقت نظر و عملکرد بهتر در مبارزه با سرقت اقدام به تخصصی کردن بعضی از شعب خود در مبارزه با این جرم نموده که کاری بسیار عاقلانه است، چرا که تخصصی کردن بعضی از شعب در رسیدگی به این جرائم سبب افزایش دقت و عملکرد دادسرا در بررسی پروندههای سرقت میباشد؛ البته منظور تخصصی کردن شعب به صورت کامل نمی‌باشد به نحوی که پروندههای سرقت صرفاً به شعب مشخصی ارجاع گردد و یا این که پرونده دیگر جرائم به این شعب رسیدگی نشود، بلکه اقدام دادسرای کرمانشاه در زمینه مبارزه با سرقت این گونه است که پروندههای سرقت را به بعضی از شعب دادسرا ارجاع میدهد تا به صورت تخصصی به بررسی این پروندهها بپردازند.
بند دوم: انتقادات وارده بر عملکرد دادسرا
جرم شناسی حقوقی دیدگاهی انتقادی بر نهادهای قضایی کیفری دارد و هدفش از انتقاد بهبود عملکرد این نهادها در رابطه با نحوه برخورد با جرائم است. نهاد دادسرا هم از نهادهای قضایی است که پس از نیروی انتظامی در رابطه با جرائم وارد عمل میشود، وظیفه این نهاد در رابطه با جرم این است که به بررسی شواهد و قرائن ارتکاب جرم بپردازد و در نهایت اگر جرم را محرز دید با صدور قرار مجرمیت، پرونده را جهت صدور رأی به دادگاه میفرستد و در صورت عدم کفایت دلایل جرم اقدام به صدور قرار منع تعقیب یا موقوفی تعقیب مینماید. عدم دقت کافی به دلایل و قرائن در رابطه با جرم میتواند سبب فرار بعضی مجرمین از محاکمه شود، در رابطه با جرم سرقت نحوه برخورد دادسرا با متهمان به این جرم میتواند نتایج متفاوتی در بر داشته باشد، دقت و توجه کافی در بررسی پروندههای سرقت میتواند سبب کاهش این جرم گردد؛ چرا که وقتی سارقان متوجه سختگیری و دقت نظر دادیاران و بازپرسان در بررسی پروندههای سرقت شوند این امر چون عاملی بازدارنده عمل میکند و ترس از محکومیت و مجازات را در وجود سارقان ایجاد میکند. در رابطه با عملکرد دادسرا در بررسی پروندههای سرقت موارد قابل انتقادی ملاحظه گردید که به آن‌ها اشارهای خواهد گردد.
الف: کمی تعداد شعب دادسرا به نسبت پروندههای سرقت
با توجه به تحقیقاتی که از دادسرای کرمانشاه به عمل آمد چندین شعبه از شعب دادیاری و بازپرسی به طور تخصصی به بررسی پروندههای سرقت میپردازند، هر چند چنین کاری پسندیده و سبب بررسی و دقت نظر بیشتر در پروندههای سرقت میشود، اما صرف تخصصی شدن شعب سبب حصول نتایج بهتری در مقابله با جرم سرقت نمی‌گردد. امر دیگری که باید به آن توجه نمود، این است که شعب فرصت کافی در بررسی این پروندهها داشته باشند؛ که این فرصت عملاً با توجه به حجم آمار بالای پروندههای سرقت وجود ندارد. برای اثبات این موضوع با توجه به تحقیقاتی که از پروندههای سرقت در دادسرا به‌عمل‌آمده است، تعداد پرونده‌های سرقت به صورت نمودار نمایش داده میشود
نمودار(2-3)
همان گونه که ملاحظه میگردد در فروردین ماه 530 پرونده سرقت، اردیبهشت 746، خرداد 636، تیر 783، مرداد714، شهریور 888، مهر641، آبان 849، آذر785، دی 785، بهمن930 و اسفند 1049 پرونده سرقت وارد دادسرای کرمانشاه شده است، در واقع جمعاً 9274 پرونده با موضوع سرقت وارد دادسرای کرمانشاه شده است. از قبل نیز پروندههایی موجود بوده که برای درک نحوه عملکرد دادسرا در بررسی پروندههای سرقت میزان خروجی پروندههای سرقت را به تفکیک ماه به ماه در نمودار زیر ذکر میگردد.

نمودار(2-4)
با توجه به نمودار فوق، میزان پروندههای خروجی سرقت از دادسرای کرمانشاه در فروردین537، اردیبهشت776، خرداد621، تیر788، مرداد75، شهریور889، مهر669، آبان849، آذر735، دی785، بهمن932، اسفند 1008مورد بوده است که جمعاً 8664 مورد میباشد. شایان توجه است که از میان شعب دادسرا تنها بعضی از شعبهها به بررسی پروندههای سرقت پرداختهاند؛ و چنین آمار بالایی از خروجی پروندههای سرقت نشان دهندهی احتیاج به شعب بیشتر جهت بررسی این پروندهها است. در غیر این صورت بررسی عجولانه ممکن است سبب فرار بعضی مجرمان از محاکمه و مجازات شود که در نهایت گستاخی آنان را برای ارتکاب مجدد سرقت در پی خواهد داشت.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ب: عدم تناسب میان تجربه قضایی و پروندههای ارجاعی
گذشته از تخصصی کردن شعب که امری مطلوب بود اما نکتهی دیگری که به آن توجه نشده این است که در دادسرا میان پروندههای ارجاعی سرقت و تجربه و سابقه دادیاران تناسبی وجود ندارد چه بسا ممکن است، پروندهای مهم از سرقت به شعبهای ارجاع شود که دادیار آن به تازگی دوره کارآموزی خود را به اتمام رسانده و در دادسرا مشغول به کار شده است، که این موضوع چندان مطلوب نیست و ممکن است با سهل انگاری و عدم دقت کافی ناشی از بی تجربگی دادیار مواجه شود و حتی سبب فرار مجرم از محاکمه و مجازات شود.
جرم سرقت با توجه به آمار بالای آن در میان دیگر جرائم نیازمند توجه خاص تمامی نهاد های قضایی وغیر قضایی است، سهل انگاری نهادهای قضایی در بررسی پروندههای سرقت گستاخ شدن و اهمیت ندادن سارقان به این نهادها را در پی دارد که نتیجه آن افزایش آمار این جرم در جامعه میباشد. پس به نظر میرسد که دادسرا بهتر است میان ارجاع پروندهها و تجربه دادیار و بازپرس شعبه ارجاعی دقت لازم را بنماید تا به نتیجه مطلوب خود که کاهش جرم سرقت میباشد واصل گردد.
ج: توجه نمودن به کمیت به جای کیفیت
در دادسرا رسیدگی به تعداد پرونده‌های بیشتر مد نظر است نه نحوه رسیدگی و کیفیت آن. چگونه میتوان انتظار داشت که با حاکم بودن چنین دیدگاهی دقت کافی در رسیدگی به پروندههای سرقت انجام شود و سارقان سابقه دار با ترفندها و زیرکی خود و با استفاده از شلوغی دادسرا و ازدحام پروندهها و فرصت ناکافی دادیاران استفاده نکنند و از محاکمه و مجازات نگریزند. و دوباره مرتکب سرقت شوند و دیگران نیز ترغیب به ارتکاب سرقت نشوند. با بودن چنین اوضاعی در دادسرا نباید انتظار داشت که مجازات و کیفر در پیشگیری از سرقت و کاهش آمار این جرم مؤثر واقع شود؛ چرا که با استفاده از ضعف نهادهای قضایی بسیاری از سارقان حرفه ای از محاکمه و مجازات فرار میکنند و تنها عدهای از سارقان غیر حرفهای مجازات میشوند و اگر وضع موجود اصلاح نگردد کاهشی در جرم سرقت نیز مشاهده نمیگردد. از میان بیش از نه هزار پرونده ورودی سرقت در دادسرا تنها قرار مجرمیت 1852 پرونده صادر شده و به دادگاه جهت صدور رأی فرستاده شده و مابقی پرونده ها یا قرار منع تعقیب آن صادر شده و یا موقوفی تعقیب، که جای تأمل دارد.
گفتار سوم: بررسی عملکرد دادگاه
نحوه عملکرد دادگاه در بررسی پروندهها میتواند تأثیر بسیار زیادی در کاهش و افزایش جرائم داشته باشد چرا که بررسی دقیق و تعیین مجازات مناسب و صدور حکم در این مرحله از دادرسی کیفری انجام میپذیرد. کاهش آمار بالای سرقت نیازمند هماهنگی و توجه ویژه سایر نهادهای قضایی و غیر قضایی است.
بند اول: اقدامات مثبت دادگاه:
همان‌طور که در مباحث پیشین گفته شد جرم سرقت از میان جرائم بالاترین درصد آماری را به خود اختصاص داده است، چنین آماری بیانگر لزوم نگاه ویژه سایر نهادهای درگیر با این جرم من جمله دادگاه میباشد. دادگاههای کرمانشاه جهت دقت نظر و عملکرد بهتر در مبارزه با سرقت اقدام به تخصصی کردن بعضی از شعب خود در مبارزه با این جرم نموده که امری بسیار مطلوب است، چون که تخصصی کردن بعضی از شعب در رسیدگی به این جرائم سبب افزایش دقت و عملکرد دادگاه در بررسی پروندههای سرقت میباشد؛ البته منظور تخصصی کردن شعب به صورت کامل نمی‌باشد به نحوی که پروندههای سرقت صرفاً به شعب مشخصی ارجاع گردد و یا این که پرونده دیگر جرائم به این شعب رسیدگی نشود، بلکه اقدام دادگاه کرمانشاه در زمینه مبارزه با سرقت این گونه است که پروندههای سرقت را به بعضی از شعب دادسرا ارجاع میدهد تا به صورت تخصصی به بررسی این پروندهها بپردازند.
برای مشخص ساختن نحوه عملکرد دادگاه کرمانشاه در بررسی پروندههای سرقت در ابتدا لازم است به میزان پرونده‌های موجودی سرقت و تعداد پروندههای ورودی و خروجی سرقت از دادگاههای کرمانشاه توجهی داشته باشیم، خوشبختانه با توجه به همکاریهای خوبی که معاونت پیشگیری از جرم دادگستری کل کرمانشاه داشتند، دسترسی به سامانه آماری پروندهها فراهم گشت که در قالب نمودار ارائه میگردد.
نمودار(2-5)
باید در نظر داشت که اعداد و ارقام موجود در این نمودار صرفاً نشان دهندهی پروندههای موجود در هر ماه است که از قبل مانده و شامل پروندههای ورودی آن ماه نمیباشد، میزان پروندههای ورودی در نمودار بعدی ذکر خواهد شد.
نمودار(2-6)
همان‌طور که ملاحظه میکنید در این نمودار تعداد ورودی پروندههای سرقت به تفکیک ماه به ماه به شعب دادگاههای شهرستان کرمانشاه آمده است که جمعاً 2017 پرونده میباشد و بیشترین تعداد پروندههای ورودی مربوط به فصل تابستان و ماه مرداد میباشد، برای آگاهی از عملکرد شعب دادگاه باید به تعداد پرونده‌های خروجی نیز اشاره کرد که در نمودار بعد آمده است.
نمودار(2-7)
در این نمودار تعداد پرونده‌های رسیدگی شدهی سرقت در شعب دادگاههای عمومی و انقلاب به تفکیک ماه به ماه آمده است، بیشترین پروندههای رسیدگی شده مربوط به فصل زمستان و ماه اسفند است. جمعاً در سال 1390 به 2129 پرونده سرقت در دادگاههای شهرستان کرمانشاه رسیدگی شده است.
تعداد ورودی و موجودی از قبل پروندههای سرقت تعداد2422 مورد بوده و رسیدگی به 293 پرونده باقی مانده از سال 1390 به سال بعدی موکول شده است. با توجه به میزان عملکرد شعب دادگاههای کرمانشاه وتعداد پروندههای رسیدگی شده سرقت به نظر میرسد که این شعب عملکرد مثبتی در رسیدگی ب
ه این پروندهها داشته اند.
بند دوم: انتقاد وارده بر عملکرد دادگاه

گرچه با توجه به آمار ارئه شده در صفحات قبل در رابطه با تعداد موارد بررسی شده پروندههای سرقت در دادگاههای کرمانشاه عملکرد این شعب مثبت ارزیابی شد اما باید توجه داشت که صرف کمیت نمیتواند نشانگر عملکرد مثبت این نهاد قضایی باشد بلکه موارد دیگری نیز لازم است که با توجه به تحقیقات انجام شده، نقاط ضعفی به نظر رسید که اصلاح آن‌ها میتواند در کیفیت رسیدگی نیز بسیار مؤثر باشد که به طور خلاصه به مواردی از آن اشاره میگردد.
الف: عدم تخصصی سازی کامل شعب
با توجه به بالا بودن آمار سرقت و نیاز به توجه و رسیدگی ویژه اقداماتی محدود جهت تخصصی ساختن بعضی از شعب در رسیدگی به پروندههای سرقت صورت گرفته است. بی شک تخصصی کردن بعضی از شعب

منابع تحقیق با موضوع صدور سند مالکیت

بر صدور حکم به ابطال رای هیئت حل اختلاف می توان حکم بر ابطال سند مالکیتی که بر اساس رای هیئت و پس از انقضای مهلت قانونی اعتراض به نام متقاضی صادر می شود صادر نمود؟
در این زمینه با عنایت به جدید التصویب بودن قانون هنوز رویه قضایی مرتبطی با عنایت قانون جدید به وجود نیامده است. اما راجع به قوانین مشابهی که در سال های 56و 70 در مورد مواد 147 و 148 قانون ثبت تصویب شده بود، دکترین حقوقی و رویه قضایی ثابتی مبنی بر اختیار مطلق دادگاه نسبت به رسیدگی شکل گرفته بود و اعتقاد بر این بود که دادگاه می تواند حتی پس از صدور سند مالکیت پس از انقضای مهلت قانونی نیز حکم بر ابطال سند مالکیت صادر نماید.(پاشازاده و عباس زاده 133،1390) به نظر می رسد رویه قضایی بر اساس قانون تعیین تکلیف بر رویه گفته شده مستقر گردد. اما به نظر ما چنین رویه ای نمی تواند مورد قبول باشد. آثار مخرب این رویه بر اعتبار سند مالکیت که از مصادیق بارز سند رسمی می باشد،حقیقتی تلخ ولی ملموس در جامعه می باشد. در حالی که نیروی انسانی، زمان و هزینه زیادی به منظور ثبت املاک در اجرای این مقررات و مقررات قبلی از جانب دولت و اشخاص متقاضی صرف می شود و فرصت اعتراض برای اشخاص داده می شود چه دلیلی دارد که قانونگذار دوباره حق مراجعه معترض به دادگاه را قائل باشد و حتی اگر قانونگذار نیز چنین حقی برای معترض قائل شده باشد دلیلی ندارد که دادگاههای دادگستری پس از رسیدگی حکم بر ابطال سند مالکیت دهند. به نظر ما متضرر می تواند پس از اثبات حق خود جهت اخذ عوض یا قیمت ملک خود به متقاضی مراجعه نماید. در این صورت اعتبار رای هیئت و اعتبار سند رسمی حفظ شده و متضرر نیز به حق خود نائل خواهد آمد.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-3- نحوه عملکرد مراجع مجری قانون
در قانون تعیین تکلیف وضعیت ثبتی اراضی و ساختمان های فاقد سند رسمی تکالیفی برای مراجع مجری قانون از جمله هیئت حل اختلاف و دادگاههای دادگستری در نظر گرفته شده است. این تکالیف ناظر به چگونگی دستیابی به اهداف قانون راجع به صدور سند رسمی مالکیت و افراز و تفکیک اموال غیر منقول مشمول قانون است. در بخش حاضر طی دو مبحث به نحوه اجرای قانون می پردازیم. در مبحث اول به نحوه عملکرد هیئت حل اختلاف جهت صدور رای مبنی بر صدور سند مالکیت و افراز و تفکیک اموال مشمول قانون خواهیم پرداخت. در مبحث دوم نیز به نحوه عملکرد دادگاههای دادگستری در راستای نظارت بر نحوه عملکرد هیئت حل اختلاف خواهیم پرداخت.
2-3-1- نحوه عملکرد هیئت حل اختلاف
بخش اصلی اجرای قانون بر عهده هیئت حل اختلاف است. این هیئت مکلف است با اجرای تشریفات و تکالیف مقرره قانونی نسبت به انجام وظایف خود در باب اصدار رای مبنی بر صدور سند مالکیت و افراز و تفکیک عمل نماید.
از آنجا که تکالیف این هیئت مختلف می باشد لذا ابتدا شرایط لازم برای اشتغال هیئت به رسیدگی باید بررسی شود. سپس بایستی نحوه عمل هیئت پس از اشتغال به رسیدگی برای صدور رای مبنی بر صدور سند مالکیت و افراز و تفکیک مورد بحث قرار گیرد. در گفتار اول شرایط لازم برای اشتغال هیئت به رسیدگی مورد مطالعه قرار خواهد گرفت. گفتار دوم به چگونگی رسیدگی هیئت پس از اشتغال به رسیدگی خواهد پرداخت. گفتار سوم نیز به نحوه صدور رای به وسیله هیئت حل اختلاف می پردازد.
2-3-1-1- شرایط لازم برای اشتغال هیئت حل اختلاف به رسیدگی
در قانون تعیین تکلیف شرایطی برای اشتغال هیئت حل اختلاف به رسیدگی مقرر شده است که رعایت آن در مورد تمامی صلاحیت ها و اختیارات هیئت الزامی است. تا این شرایط حاصل نشود نمی توان هیئت را قادر به رسیدگی دانست. این دو شرط عبارتند از: تقاضای متقاضی یا ذینفع و استعلام صورت وضعیت ثبتی ملک مورد تقاضا. در بندهای ذیل به ترتیب به این موارد می پردازیم.
2-3-1-1-1- تقاضای متقاضی

از آنجا که فلسفه قانون تعیین تکلیف، صدور سند مالکیت برای اموال غیر منقول موضوع قانون و نیز صدور رای مبنی بر افراز و تفکیک در موارد مورد نظر قانونگذار است و این امر به دلیل جنبه استثنایی قانون است لذا تا زمانی که متقاضی سند مالکیت یا متقاضی افراز و تفکیک تقاضای رسیدگی هیئت را مطرح ننماید هیئت حل اختلاف نمی تواند وارد رسیدگی شود. اصولاَ مطابق اصول حقوقی مراجع قضایی اعم از مراجع عمومی و مراجع اختصاصی بدون تقاضای ذینفع قادر به ورود دراختلافات اشخاص جامعه نیستند. به همین دلیل است که ماده2 قانون آیین دادرسی مدنی 1379 دادگاههای دادگستری را زمانی صالح و مکلف به رسیدگی می داند که اشخاص ذینفع یا قائم مقام ایشان دعوا را مطابق قانون مطرح نماید. این اصل کلی در سایر مراجع قضایی نیز قابل اجراست و هیئت حل اختلاف از آن مبرا نیست. در متن قانون صراحتاَ حکمی در باب تقاضای متقاضی وجود ندارد اما در ماده 4 آیین نامه اجرایی قانون در مورد نحوه تقاضای متقاضی چنین آ

تحقیق رایگان با موضوع پروتکل الحاقی

کنوانسیون‌ ‌ها منبع اصلی حقوق بشردوستانه هستند. این چهار کنوانسیون که بعضی از آن ها بسیار مفصل و بالغ بر 150 ماده و تعدادی ضمیمه است، جملگی در تاریخ 12 اوت 1949 به تصویب حاضران در کنفرانسی که به منظور تصویب کنوانسیون های بین المللی برای حمایت از قربانیان جنگ از 2 آوریل تا 12 اوت 1949 در ژنو تشکیل شد مصوب و در 21 اکتبر 1950 لازم الاجرا شد. دو پروتکل الحاقی به این کنوانسیون ها نیز مربوط به حمایت از قربانیان منازعات مسلحانه بین المللی و حمایت از قربانیان منازعات مسلحانه غیربین المللی است. دو پروتکل مذکور 8 ژوئن 1977 به تصویب کنفرانس دیپلماتیک ژنو درمورد تأیید مجدد توسعه قوانین بین المللی بشردوستانه قابل اجرا در منازعات مسلحانه رسیدند و 7 دسامبر 1978 لازم الاجرا شدند.
پ – حق غذا در مفاد کنوانسیون های چهارگانه ژنو
حق غذا در ماده 32 کنوانسیون شماره یک در مواد 18، 20، 26، 31، 45، 46، 51، 72 و 76 کنوانسیون شماره 3 ذکر ش ه است. در کنوانسیون شماره چهارم نیز حق دسترسی به غذا در مواد مختلف بیان شده است. در اینجا به برخی مواد مهم مرتبط با حق غذا در کنوانسیونهای مذکور اشاره می شود. در ماده 32 کنوانسیون شماره 1 بیان شده است که اشخاص کشور بی طرف که به دست طرف متخاصم میافتد قابل بازداشت نیستند و در مدتی که این اشخاص در اختیار دولت متخاصمند غذایشان باید از نظر کمی و کیفی و تنوع، کافی باشد طوری که سلامت طبیعی آن ها را تأمین کند.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در ماده 20 کنوانسیون شماره 3 نیز آمده است که دولت بازداشت کننده برای اسیران جنگی که تخلیه میشوند آب آشامیدنی و موادغذایی به مقدار کافی تأمین خواهد کرد. در ماده 26 بر جیره غذایی اصلی روزانه اسرا از لحاظ کیفیت و تنوع کافی اشاره شده، طوری که مواد غذایی باید سلامت کامل آن ها را تأمین کند و در تغذیه آن ها باید رژیم غذایی عادی آنان در نظر گرفته شود و همچنین غذای اضافی لازم برای اسیران جنگی که مشغول کار هستند مهیا باشد.
در ماده 23 کنوانسیون چهارم ژنو که به کنوانسیون حقوق اشغال معروف است، به تعهد دولت متعاهد به آزادی عبور کلیۀ محموله های غذایی اساسی و مواد مغذی کودکان زیر 15 سال و زنان باردار اشاره و در ماده 55 آن، دولت اشغالگر، در حد امکانات خود یا تا حد ممکن، مکلف است احتیاجات مردم تحت اشغال را از نظر مواد غذایی و پزشکی تأمین کند و باید مواد غذایی و …. هرگونه لوازم دیگر را هنگامی که منابع اراضی اشغال شده کافی نباشد از خارج وارد کند. دولت اشغال کننده نباید مواد غذایی در اراضی اشغالی را مصادره کند مگر برای نیروها و دستگاه اداری اشغال کننده.
دول حامی می توانند هر زمان بدون هیچ محدودیتی به وضعیت غذا و دارو در اراضی اشغال شده با توجه به محدودیتهای موقت که به علت الزامات الزامی نظامی ایجاد شده رسیدگی کنند. همچنین در ماده 59 کنوانسیون مذکور به طرح ها و کمک های بشردوستانه به شرح ذیل اشاره شده است : « هرگاه ذخایر سرزمین اشغال شده ناکافی باشد، دولت اشغال کننده باید به نیابت از جمعیت مذکور با طرح های بشردوستانه موافقت و با هر وسیله ممکن و در اختیار، ورود آ نها را تسهیل کند. اقدامات مزبور که ممکن است توسط دولت ها یا کمیته بین المللی صلیب سرخ به عمل آید بیشتر عبارتند از ارسال موادغذایی و … . کلیۀ دول متعاهد کنوانسیون 1949 باید عبور آزادانه این محموله ها را تضمین و حمایت کنند.»

در ماده 60 نیز آمده است که دولت اشغال کننده حق ندارد محموله های کمکی را به هیچ وجه از مصرف معین منحرف سازد مگر در صورت ضرورت فوری که به نفع اهالی سرزمین اشغالی و با موافقت دولت حامی انجام گیرد و نیز در ماده 61 بیان شده است که از محموله های کمکی مزبور، در اراضی اشغال شده هیچ مالیات و عوارض گمرکی دریافت نخواهد شد و دولت اشغالگر باید تقسیم سریع محموله های مزبور را تسهیل کند و کلیه دول متعاهد تلاش خواهند کرد ترانزیت و حمل محموله های کمکی به مقصد اراضی اشغال شده رایگان انجام گیرد. بر اساس ماده 23 کنوانسیون چهارم ژنو و پروتکل اول الحاقی 1977 کشورها نیز تعهداتی در زمینه حق غذا دارند. هر دولت متعاهد به کلیه محموله های دارویی و نیز به هرگونه مواد غذایی ارسالی … و مواد مقوی برای کودکان کمتر از 15 سال و زنان باردار، آزادی عبور خواهد داد؛ حتی اگر چنین کمکهایی برای سکنه غیرنظامی طرف مخالف در نظر گرفته شود. ماده 70 پروتکل الحاقی شماره یک این تعهدات کشورها را به طور جامع بیان می کند و مقرر می دارد که هریک از طر فهای معظم متعاهد باید عبور سریع و بی وقفه کلیه محموله ها، تجهیزات و نیروی انسانی موردنظر تدارک دیده شده به موجب این بخش را اجازه داده و تسهیل کند؛ حتی اگر چنین کمکهایی برای افراد غیرنظامی مخالف در نظر گرفته شده باشد.
ت- پروتکلهای الحاقی به کنوانسیون چهارگانه ژنو مصوب 1949

دو پروتکل الحاقی به کنوانسیو نهای ژنو 8 ژوئن سال 1977 به منظور توسعه و تکمیل مقررات بشردوستانه در ارتباط با مخاصمات مسلحانه بین المللی و غیربین المللی تصویب و هر دو در 7 دسامبر 1978 لازم الاجرا شدند. پروتکل شماره یک، نسبتاً مفصل و مشتمل بر یک مقدمه و 102 ماده است. پروتکل شماره 2 کوتاه تر از پروتکل یک، مشتمل بر 28 ماده در ارتباط با مخاصمات داخلی و تبیین و توسعه ماده 3 مشترک بین کنوانسیونهای ژنو تدوین شده است. مواد مختلف در ارتباط با حق دسترسی به غذا در پروتکل شماره یک که در مخاصمات مسلحانه بین المللی کاربرد دارد به کار رفته است که در این بخش به برخی از مهم ترین آن ها اشاره می شود. در بند 1 ماده 54 بر ممنوعیت گرسنه نگه داشتن غیرنظامیان به عنوان روش جنگی اشاره شده که اکنون، به عنوان قاعده محکم و ریشه دار در قوانین و عرف بین المللی جای خود را باز کرده است. منع به قحطی کشاندن غیرنظامیان و ممنوعیت گرسنگی دادن هم در مواردی که قحطی و نبود غذا یا دسترسی به مواد غذایی منجر به سلب حیات افراد شود و هم در شرایطی که درد و رنج و گرسنگی بر مردم تحمیل شود مصداق خواهد یافت. قواعدی از قبیل حمله به اموال ضروری برای بقای جمعیت غیرنظامی، ممانعت از ارسال کمک های بشردوستانه و تحدید آزادی حرکت نیروهای بشردوستانه، از زیرمجموعه های قاعده منع گرسنگی دادن به غیرنظامیان در مخاصمه است. این اصول، ناظر بر این نکات هستند: حمله به اموال ضروری برای بقای جمعیت غیرنظامی و ممانعت از کمک رسانی بشردوستانه از سوی نیروهای امدادی سازمان های بشردوستانه به غیرنظامیان یا تحدید آزادی حرکت نیروهای امداد بشردوستانه، همگی نقض ممنوعیت گرسنگی است.
رویه های ناظر بر این قواعد، بیش از پیش ماهیت این قاعده عرفی را مشخص میکند. همچنین بر اساس بند 2 ماده 8 اساسنامه دیوان کیفری بین المللی، ایجاد شرایط قحطی برای غیرنظامیان به عنوان روش جنگی از طریق محروم کردن آن ها از کالاهای اساسی و ضروری برای بقا، جنایت جنگی تلقی می شود. مبنای این ممنوعیت، حقوق بشری و بنیادین غیرنظامیان برای ادامه حیات و مصون ماندن از آثار درگیری است. اگر آن ها از آب و غذا و بهداشت محروم شوند و حق دسترسی به خدمات عمومی نداشته باشند چه بسا بسیار بیش از رزمندگان از جنگ متأثر شوند. حقوق بشردوستانه، این افراد را غیرنظامیِ واجد حق شرکت در رزم با دشمن نمیداند. در مقابل، حق می دهد که مایحتاج لازم برای زندگی شان از گزند دشمن دور بماند. پس دشمن نمی تواند به عنوان اقدام و با انگیزه نظامی، اموالی را هدف یا تضیق یا حتی اقدام تلافی جویانه قرار دهد که برای زندگی و بقای جمعیت غیرنظامی ساکن منطقه درگیری لازم است تا در نتیجه آن، اطراف مقابل درگیری در معرض فشار واقع شوند. در بند 2 ماده 54 این پروتکل، حمله، تخریب، انتقال یا غیرقابل استفاده کردن اموالی که برای بقای سکنه غیرنظامی ضروری است نظیر مواد غذایی، نواحی کشاورزی برای تولید مواد غذایی، محصولات کشاورزی، دامی، تأسیسات و ذخایر آب آشامیدنی، سیستم های آب رسانی به ویژه به این منظور که امکان استفاده از آنها برای سکنه غیرنظامی یا طرف مخالف سلب شود و این عمل با هر انگیزه ای خواه برای اینکه غیرنظامیان از گرسنگی از پا در آیند، خواه مجبور به انتقال به جای دیگر شوند یا هر انگیزه دیگر، ممنوع است.
در ماده 8 اساسنامه دیوان کیفری بین المللی نیز تحمیل عمدی گرسنگی بر غیرنظامیان از طریق محروم ساختن آنان از ملزومات بقا به عنوان روش جنگی در مخاصمات مسلحانه بین المللی، جنایت جنگی به شمار میرود. در بسیاری از دستور العمل های نظامی جهان نیز این موضوع بدین شکل بیان شده است که تعرض به ضروریات حیات و بقای غیرنظامیان ممنوع است و در قوانین برخی کشورها نیز عدول از این قاعده، جرم است. به طور کلی، اموالی که برای حیات و بقای غیرنظامیان کشور ضرورت دارد اموال غیرنظامی است که باید از حمله مصون بماند و یکی از زیرمجموعه های قاعده منع گرسنگی به غیرنظامیان در جنگ به شمار می رود. در تفاسیر پروتکل الحاقی نیز طرق مختلفی که شرایط گرسنگی دادن به غیرنظامیان را فراهم می کند مشخص و منع شده است. ماده 70 پروتکل نیز به حق دریافت کمکهای بشردوستانه، آزادی حرکت نیروهای بشردوستانه، توزیع کمکهای بشردوستانه و .. تأکید می‌کند.
هدف از کمکهای انسان‌دوستانه، حفظ حق زندگی آدمیان از خطر گرسنگی و مرگ است؛ همان حقی که ماده 3 اعلامیه جهانی حقوق بشر، همه انسانها را برخوردار از آن دانسته است و میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی و میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز از آن صیانت می کنند. بند 2 ماده یک مشترک در هر دو میثاق با صلابت و صراحت خاص مقرر می کند: « در هیچ مورد نمی توان ملتی را از وسایل بقای خود محروم کرد. » حق حیات که کمک انسان دوستانه جز ضامن برای آن نیست و خود منتج از آن است، به قطع و یقین و بی هیچ گفت و گو حقی است از همان دسته از حقوق بشر که دیوان بین المللی دادگستری در قضیه بارسلونا تراکشن، حقوق بنیادین خوانده است. عبارت امداد بشردوستانه شامل تدارک مواد غذایی ضروری، آب آشامیدنی، لباس و حداقل امکانات مسکونی و برخی تجهیزات پزشکی و داروهای اساسی است و خدمات اساسی از قبیل خدمات پزشکی درمانی و دفاع غیرنظامی را در بر می گیرد.
در پروتکل اول الحاقی در ماده 70 اعلام شده برای رساندن کمک های لازم اعلام رضایت طرفهای درگیری ضروری است و همچنین درعین حال که طرف های درگیر، ملزم به اعلام چنین رض
ایتی هستند، بر اساس ماده 23 کنوانسیون چهارم ژنو و ماده 70 پروتکل الحاقی شماره 1 حق کنترل از آ ن ها سلب نمی شود. ضمناً نیروهای بشردوستانه باید براساس ماده 71(4) پروتکل الحاقی 1 به قوانین و مقررات سرزمینی که در آن عمل می کنند احترام بگذارند. در رابطه با سرزمین های تحت اشغال، کنوانسیون چهارم ژنو قوای اشغالگر را موظف کرده است تا همه توان خود را برای تسهیل در رسیدن کمکهای بشردوستانه به غیرنظامیان به کار برند در واقع قوای اشغالگر باید از اینکه کلیۀ نیروی انسانی غیرنظامی تحت اشغال او در حد کافی از چنین کمکهایی بهره مند هستند اطمینان حاصل و در موارد لزوم، درخواست کمک کند و طرفهای درگیر نباید عمداً مانع رساندن کمک های بشردوستانه به جمعیت غیرنظامی نیازمند شوند. ممانعت عمدی از کمک رسانی بشردوستانه -که خود زیرمجموعه گرسنگی دادن جمعی تغیرنظامی به عنوان روش جنگی است- در مخاصمات مسلحانه بین المللی، جنایت جنگی به شمار می رود. چنین عملی بر اساس قوانین داخلی بسیاری از کشورهای نیز جرم محسوب می شود. در ماده 70(2) پروتکل اول الحاقی آمده است که طرفین درگیر و هریک از طرفهای معظم متعاهد باید سریع و بی وقفه، عبور کلیه محموله را اجازه دهند و تسهیل کنند و قطعنامه های متعددی از سوی سازمان ملل متحد، به ویژه شورای امنیت و کمیسیون حقوق بشر سازمان ملل متحد در این مورد صادر شده است. ارسال کمک بشردوستانه

دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد ارزیابی عملکرد-دانلود کامل

ت اصلی الگوی مزبور عبارت از
افراد از نظر شخصیتی تفاوتهای ذاتی و واقعی دارند

مشاغل متفاوتند
افرادی که در مشاغلی متناسب با شخصیتشان گمارده شوند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت و احتمال کمتری است که بصورت اختیاری از کار خود استعفا دهند.
تئوری دو عاملی هرز برگ
فرض اساسی این تئوری این است: عواملی که در خشنودی شغلی مداخله می کند متفاوت از عواملی هستند که در ناخشنودی شغلی دخالت دارند یعنی خشنودی شغلی و ناخشنودی شغلی دو مفهوم متفاوت بوده حالت متضاد یک مفهوم نمی باشند. عواملی انگیزشی موجب خشنودی و انگیزش کارکنان در سازمان می گردند پیشرفتی را که فرد درکار بدست آورده و در قبال آن شناخته می شود احراز مسئولیت و ایکان فرصتهای لازم برای مسئولیتهای بیشتر و با اهمیت تر وجود زمینه برای رشد و تعالی فردی و نقش کار نیازهای انگیزشی را برآورده می سازند.
عواملی که ناخشنودی شغلی کارکنان را فراهم می سازند ماهیت برون شغلی دارند گسترش خواهد یافت تامین و ارائه آنها باقی ماندی و ادامه خدمت کارکنان را موجب می گردد.
طرز تلقی وبرداشتهائی که کارکنان درباره نحوه اداره و خط مشیهای سازمان دارند احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقیم و یا غیرمستقیم و برآوردشان از نحوه مدیریت این سرپرستان میزان حقوق- مزایا و پاداشهائی که سازمان اعطا می کند امنیت شغلی شرایط بازنشتستگی- تامین سلامتی بدنی و روانی لازم در کار در رابطه با مسائل شخصی و خانوادگی و نیز پایگاه منزلت فرد در محیط کار عوامل بهداشتی تلقی می شوند توجه به این عوامل برای سلامتی و تداوم فعالیت سازمان لازم است با عدم دسترسی به آنها ناخشنودی شکل گرفته و ممکن است به فرو پاشی سازمان و یا به پیدایش مشکلات بسیار منجر گردد.
الگوی ویژگیهای شغلی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

الگوی ویژگیهای شغلی بوسیله هک من واولدهام ارائه شد. طبق این الگو هر شغلی را می توان برحسب پنج بعد اصلی به شرح زیر تشریح کرد:
گوناگونی در مهارت: فعالیتهای مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است و کارگر یا کارمند باید از مهارتهای شایستگی ها و تواناییهای خاص خود استفاده کند.
نوع مهارت: آنچه را که باید برای تکمیل کل کار یا بخش مشخصی از کار ( که دارای نوعی هویت ویژه است) انجام داد.
اهمیت کار: مقدار اثری که یک کار برزندگی یا کار دیگران می گذارد و از این نظر اهیمت دارد.
خودمختاری: میزان اختیارات مقدار استقلال و خودمختاری که فرد در فرآیند برنامه ریزی زمانی کاری و تعیین مراحل و اقداماتی که باید انجام شود دارد.

باز خود نمودن نتیجه فعالیتها: مقدار اطلاعاتی که فرد درباره نتیجه عملکردی و کارهای انجام شده می گردد و مقدار اطلاعاتی که از این بابت به وی داده می شود.

این سه بعد (گوناگونی در مهارت- نوع مهارت- و اهمیت کار) در هم ترکیب شده اند تا کار مزبور دارای معنی کامل گردد تعیین این ویژگیها در هر کار شغلی وجود دارد و ما می توانیم پیش بینی کنیم که متصدی یک شغل کار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر می پندارد. همچنین کارهائی ک استقلال یا خود مختاری دارند باعث می شوند کار کارمند یا کارگر برای نتایج حاصله احساس مسئولیت بنماید. حال اگر نتایج حاصل به وی داده شد ( و از میزان کارایی خود آگاه شده از دیدگاه انگیزش الگوی مزبور بیانگر این مطلب است که پاداشهای درونی و ذاتی زمانی به فرد داده می شود که او ( با دستیابی به نتایج) از این مطلب آگاههی یابد که آن شخصیت ( در واقع خود اوست که بار مسئولیت را بر دوش کشیده و آنرا تجربه کرده است) هر قدر این سه جنبه روانشناختی بیشتر لمس گردد، انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی کارمند بیشتر خواهد شد. اگر این حالتهای روانشناختی در یک جا جمع شوند به صورت یک شاخص در می آیند که آنرا نمره توان انگیزش می نامند . مشاغلی که توان انگیزش بالایی دارند دست کم باید از نظر یکی از این سه عامل در حد بالایی قرار گیرند ( که شخص در سایه تجربه معنی دار در خود احساس اهیمت کند) همچنین آنها باید از نظر خود مختاری بازخور نتیجه عملکردهم در سطح بالایی باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با کارهائی که نمره توان انگیزشی آنها بالا باشد می توان با بهره گرفتن از الگوی مزبور نوع انگیزش عملکرد و رضایت شغلی متصدیان این مشاغل را که جنبه مثبت دارند پیش بینی کرد که در آن صورت به احتمال بسیار زیادی میزان غیبت و جابجائی آنان کاهش خواهد یافت.
نمره توان انگیزشی= اهمیت کار+ نوع مهارت+گوناگونی در مهارت*خود مختاری*بازخور نمودن نتیجه عملیات
تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت
مک‌کله در سال 1955 با چنین اعتقادی که بعضی افراد نوعا تمایل به انجام کارهائی دارند که دیگرانبه انجامشان چنین تمایلی ندارند تئوری خود را مطرح کرد. نیاز به پیشرفت را آرزو برای پیشی جستن بر یک رفتار معیاری ویژه توصیف کرده اند و آن نشان دهنده میل و علاقه فرد نیست به انجام کار و سازمان دادن محیط کار پر ثمره فایق آمدن برموانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهتر پیشی جستن نسبت به دیگران است و این نیاز میل به انجام کاری است بهتر و کار آمدتر از آنچه که قبلا انجام شده است.
اگر نتایج ارزیابیها به کارکنان بازخور داده شود و نقاط ضعف و نارسائیهای کاری پرسنل به آنها گوشزد شود در اینصورت در نحوه کار پرسنل پیشرفت و بهبودی حاصل می شود.
کاربرد نظریه های انگیزش
برای کاربرد نظریه های انگیزش روشها و برنامه های زیادی وجود دارد در این فصل ما در مورد هشت روش یا برنامه بحث کردیم آنها عبارتند از مدیریت مبتنی بر هدف- تعدیل رفتار سازمانی- مدیریت مشارکتی- پاداش مبتنی بر عملکرد- مزایای انعطاف پذیر- سیستم پرداخت حقوق پاره وقت- برنامه های کاری جدید و طرح ریزی مجدد کار. باوجود این که ترکیب و در آمیختن تعداد زیادی از نظرها، عقیده ها و موضوعات مختلف برای ایجاد یک دستورالعمل ساده کار خطرناکی است ولی آنچه در پی می اید عصاره چیزی است که ما در رابطه با بهبود عملکرد و افزایش رضایت شغلی کارکنان- در سایه کاربرد نظریه های انگیزش می دانیم.
شناسایی تفاوتهای فردی
افراد نیازهای مختلف دارند و نباید با همه آنها رفتاری یکسان داشت فراتر اینکه برای درک چیز یا موضوعی که برای هر یک از افراد اهمیت دارد باید تامل و در این باره وقت صرف کرد این کار باعث خواهد شد که مدیر نتواند پاداشهای انفرادی در نظر بگیرد. کارها را برنامه ریزی کند و مشاغل و طرح ریزی نماید به گونه ای که با نیازهای فرد سازگار باشد.
هدف و نتیجه
کارکنان و اعضای سازمان باید هدفهای مشخص و نسبتا مشکل یا سخت داشته باشد ونیز نتیجه عملکرد و حاصل اقداماتی که در راه رسیدن به هدف کرده اند به آنان داده شود.
مشارکت افراد در تصمیم گیریها
کارکنان و اعضای شرکت می توانند در تصمیمات زیر که بر آنان اثر می گذارد مشارکت نمایند: تعیین هدفهای کاری- تعیین وانتخاب مجموعه ای از مزایای حاشیه ای که مرودخواست فرد است. انتخاب برنامه های کاری و تعیین ساعاتی که فرد آمادگی بیشتر بای کار دارد (در یک محدوده زمانی معین) این کار باعث خواهد شد که بازدهی فرد تعهد وی نسبت به کار انگیزش رضایت شغلی اش افزایش یابد.
رابطه پاداش با عملکرد
پاداش باید با عملکرد رابطه معقولی داشته باشد نکته مهم ایت است که باید بین عملکرد و پاداش رابطه مشخصی برقرار باشد (کارکنان و اعضای سازمان باید این رابطه را به روشنی ببیند و چنین بپندارند) صرفنظر از همبستگی واقعی بین پاداش و معیارهای علمکرد- اگر افراد چنین بپندارند که این همبستگی در سطح پایینی هست عملکرد انان چندان عالی نخواخد بود در نتیجه رضایت شغلی کاهش می یابد و نرخ جابجایی و غیبت کارکنان افزایش می یابد.
رعایت اصل برابری حقوق
کارکنان و اعضای شرکت چنین گمان برند که مقدار پاداش با میزان فعالیت (داده) آنان تناسب دارد. به بیانی ساده، این بدان معنی است که مقدار تجربه، توانایی، تلاش و سایر اموری که فرد به سازمان می دهد یا در آنجا به مصرف می رساند باید بیانگر نوع عملکرد وی باشد و در نتیجه میزان حقوق، نوع وظیفه و پاداش های دیگری را که دریافت می کند باید (از نظر وی) متناسب باشد.
مولف یا واضعیف ارزیابی نیروی انسانی:
در اینجا می خواهیم در یابیم که با شروع دوران مدیریت کلاسیک، ارزیابی نیروی انسانی به چه نحو و توسط چه کسانی مطرح گردیده است.
رابرت اون (1858-1771 انگلیس) که اولین مدیر پرسنل نامیده می شود برای کارکنان تخته هایی را در چهار رنگ سفید، زرد، آبی و سیاه تهیه کرد رنگها درجه عملکرد ونحوه باز دهی کارکنان را نشان می داد.
نحوه که رنگ سفید برای عملکرد خوب، رنگ زرد برای متوسط، رنگ آبی برای عملکرد ضعیف و رنگ سیاه برای عملکرد به کار می رفت.
در کتب مدیریت می نویسند: ارنست سلوی مهم ترین کمکی به تحویل اندیشه های مدیریت کرد این بود که سنجش باز دهی (قدرت تولید) را در سطح کشور ایجاد کرد. در هر حال در عصر مدیریت کلاسیک یعنی در اوایل قرن 20 هنگام می توان ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را مطرح نمود که نگرش و تفکر به ماهیت انسانی از حصار نگرش مکانیکی خارج گشته و برای وی ابعاد فراتر از اینکه انسان جزئی از ابزار کار است قائل شویم. این نگرش گشته و برای وی ابعادی فراتر از اینکه انسان جزئی از ابزار کار است قائل شویم. این نگرش در نظریات التون متو و جان دو وی و کرت لوین و مری پارکرفالت، آبراهام مزلو مشاهده می گرد وبا گذشت زمان این نگرش قدرت گرفت تا اینکه در نیمه قرن بیستم، مسئله خود ارزیابی توسط دادگاس مک گریگور مطرح شده است. مدیریت کلاسیک با انتشار کتاب مدیریت کلاسیک با با انتشار کتاب مدیریت علمی تبلور در سالها 1911 میلادی به وجود آمد، او اولین کسی بود که انسان را در هنگام کار مورد مطالعه قرار داد و توانست باز دهی با رگیری و تخلیه شمشهای آهن را از 12 تن به 48 تن برای هر نفر در روز افزایش دهد، هدف کلی تیلور، افزایش کار آئی و بازدهی کار از طریق ازدیاد سطح تولید با کاهش هزینه بود.
در آن زمان تیلور مسئله ارزیابی را به عنوان سنجش بازدهی و قدرت تولید مطرح کرد البته در نگرش او انسان موجودی مکانیکی است و در صنعت ارزش معادل سایر ابزار که مصنوع فکر همین انسان است را دارد. کیلبرت واضح اصل تربلینگ ها ما نیز مانند تیلور، بازدهی و قدرت تولید را مبنای ارزیابی خود قرار داده است از آنجا که اجرای اصول مدیریت علمی منجر به فراموش شدن شخصیت انسان شده بود کم کم با گذشت زمان، تضاد بین کارگر و کارفرما، افزایش یافت و انگیزه کار کردن در کارگران کم رنگ شد. از این رو چاه اندیشی روان شناسان و جامعه شناسان منجر به ارائه تئوری روابط انسانی گردید که موانع سر سخت حفظ شخصیت انسانی و توجه به روح و روان وی بود.
اولیور شلدن یک مدیر تجربی بود که کتاب خود را تحت عنوان The philosophy of mangement در سال 1923 به چاپ رساند، وی می گوید:صنعت اساسا یک سازمان انسانی است یک کارخانه صرفا تجمع ماشین آلات نیست، کار آی مطلوب امکان پذیر نیست مگر آنکه اهمیت عامل انسانی به عنوان یک حقیقت شناخته شود.
هانری فایول بر خلاف تیلور که توجهش معطوف به افزایش قدرت تولید بود به کار آئی مدیر نظر داشت وی می گوید: لازم است در فواصل زمانی ممیزی مدیریت صورت گیرد تا معلوم شود که مدیران چگونه پیشرفت می کنند تا چه حد ابتکار به خرج می دهند و قضاوتشان را اعمال می کنند و تا چه حد ابداع و نو آوری دارند.
التون میو (1949-1880) دانشمند استرالیایی، تحقیقات جامعه ای در زمینه روابط انسانی در شرکت و ستون الکتریک در شهرهائورن نزدیک شیکاگو (به عمل آورد و با این کار نقطه عطفی را در مسیر اندیشه مدیریت ایجاد کرد. تحقیقات مزبور از سال 1927 تا 1932 به طول انجامید وی در نتیجه این تحقیقات عوامل موثر در بازدهی را شرح ذیل بیان می کند:
قدردانی از انسانها، علاقه به کار را زیاد و احساس خرسندی برای کارکنان را به ارمغان می آورید.
افزایش بهره وری (قدرت تولید) در گرو نگرش کارکنان نسبت به کار، همکاران و سرپرستان است.
رفاقت عزت نفس در بازدهی کارکنان بیشترین اهمیت را دارد.
تعلق داشتن به گروه انسان احساس امنیت می دهد. و این احساس هر گونه کار حجمی در کارخانه است.
بدین نحو التون میو، مباحث روابط انسانی و تاثیر آن در بازدهی وعملکرد نیروی انسانی را برای اولین بار در دنیای امروز مطرح می نماید و شاید بتوان گفت در همین سالهاست که با تغیی
ر نگرش به ماهیت انسانی در صنعت، عوامل و معیارهای ارزیابی از جنبه یک بعدی و مکانیکی خارج گشته و ضمن رعایت افزایش بهره وری (برخی ابعاد انسانی نیز توجه گردیده است.
(احتمالا مشهورترین تحقیق، در زمینه ارزیابی عملکرد در نخستین سالهای دهه 1960
بوسیله هربرت مایر و همکارانش در شرکت جنرال الکتریک انجام شد. آنها به این نتیجه رسیدند که ارزیابیهای رسیم که بوسیله مدیران انجام می شود.
نمی توانند در اصلاح کارکنان و بهبود کارکنان زیر دستان اثر بخش باشند. کسانی که بصورت رسمی در رابطه با عملکردشان مورد انتقاد قرار گرفته بودند وضع دفاعی به خود گرفته یا رنجیده خاطر شده بودند و پس از دریافت نتیجه ارزیابی عملکردشان بدتر شده بود.
او و همکارانش بر این باوزند که یک مدیر و زیر دستش باید باهم هدفها را تعیین کنند. و سپس مراحل پیشرفت (در جهت تامین آن هدفها)را ارزیابی نمایند. آنها بر این نتیجه رسیدند که مشارکت دادن افراد در ارزیابی باعث می شود که رضایت طرفین بدست آید و عملکرد بهتر شود.
در کشورهای اروپایی چون آلمان غربی، انگلستان، فرانسهف هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است. رابطه میان زیر دست و بالا دست یا کارمند و مدیر تنها از طریق ارزشیابی مفهوم پیدا می کند، در کشورهای یاد شده ارزشیابیها چنان با دقت و علاقه مندی انجام می شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است. برای نمونه در سازمان خدمات کشور انگلستان Civil Service Commi Sion ده ها نمونه کتاب، فیلمهای کوتاه و جزوه های راهنمای ارزشیابی تهیه شده و در موقعیتهای مناسب برای کارکنان نمایش داده می شود.
در فرانسه .و آلمان غربی نیز ارزشیابی جزئی از از سنت فرهنگی این کشور به شمار می آید در کشورهای هلند و سوئد هر چند شیوه های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپائی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بنا داده می شود.
در ایران نیز، ارزیابی به صورت کلاسیک توسط خواجه رشید الدین فضل ا.. در اواخر قرن هفتم هجری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال، مقام وزارت مغولها را در ایران به عهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی اینگونه توصیه می کند.
(مجاوران وعمله و محصلات و عمال و کارکنان موقوفات را تجربه کنند. هر کس که در وی بی امانتی و بی دیانتی ببیند مالش داده و بیرون کنند و یک کسی را که آن حصال نامحمود درو نباشد نصیب گردانند) و اینان باید … صالح و امین و متعهد باشند و از تمام سکرات مجتیب و محترز…
(بنابراین از متن فوق چنین استفاده می گردد که رشید الدین و فضل ا… در کتاب وقفنامه ربع و رشیدی توصیه می کند که کلیه کارکنان، از همه جهات اخلاقی، اعتقادی وامانتداری و تعهد و کار و کوشش مورد ارزیابی و کنترل قرار گیرند.
مبانی قانونی ارزشیابی و تعیین لیاقت وشایستگی در ایران
(مبدا توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری ومقیاسها را در ایران شاید بتوان از سال 1332 به بعد دانست. در این سالها برای نخستین بار در دروسی که در موسسه علوم اداری، وابسته به دانشگاه تهران، توسط استادان ایرانی و خارجی تدریس می شد در باب درجه بندی لیاقت و شایستگی کارکنان واستفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب و ارتقاء و اقدام به مشاوره و راهنمای با کارکنان بعد از تعیین ارزش از طریق مصاحبه مقالات و جزواتی به زبان فارسی منتشر گردید.
باری امر الزاحی و تکلیف وزارتخانه

آموزش ضمن خدمت

هر تحقیق بنا به شرایط و موقعیت و موضوع مورد بررسی، محدودیت‌هایی دارد. از آن لحاظ که موضوع تحقیق پیرامون اردوهای تربیتی – آموزشی است بیشتر در این زمینه پژوهش شده و اردوهای دیگر را مد نظر قرار نداده است و به لحاظ وقت کم و محدودیت زمانی دانشجو که به عنوان واحد کار مقدماتی برای یک ترم محسوب می‌شود بنابراین محقق تنها به نظر سنجی پرداخته است و از روش‌های دیگر مثل مصاحبه و مشاهده و پارامترهای دیگر در تحقیق استفاده نکرده است و نتایج حاصله منتج از روش توصیی است که از معلمین و مربیان منطقه تبادکان با توجه به شرایط و سلیقه آنان نظر خواهی شده است.
در این پژوهش محقق فقط مدارس پسرانه تبادکان را مورد بررسی و کنکاش قرار داده و با توجه به عنوان موضوع دنبال آن است که آیا اردوهای تربیتی می‌تواند بر رشد شخصیت دانش آموزان تأثیر بگذارد و یا خیر ؟
و بالاخره اینکه این تحقیق در سال تحصیلی 78-1377 انجام گرفته است و ممکن است با گذشت زمان از لحاظ کم و کیف نتایج حاصله دستخوش تغییرات شود.
ب ) محودیت‌های غیر قابل کنترل
با توجه به نقش واهمیت، اردوها در جامعه ما مهم تلقی نشده است و هنوز جایگاه آن در مراکز آموزشی و مردم باز نشده است لذا در این زمینه تحقیقات و منابع کمی وجود دارد و برخی از محدودیت‌های غیر قابل کنترل در این پژوهش عبارتند از :
عدم دسترسی و فقدان منابع اطلاعاتی معتب ردر خصوص موضوع تحقیق.
دخالت سلیقه معلمان و مربیان در پاسخگویی به سئوالات پرسشنامه.

تأثیر مکان و زمان و شرایط پاسخگویی به سئوالات پرسشنامه.
وجود وقت بسیار کم و مشکلات درسی محقق در این پژوهش.

فصل دوم : پیشینه تحقیق
مقدمه
درادبیات تحقیق هدف آشنایی نظری و اطلاعات عملی در باره تعریف و اهداف موضوع موردپژوهش است. خوانندگان محترم اطلاعات تازه‌ای پیرامون مضامین علمی موضوع کسب می‌نمایند. لذا محقق در مقدمه این بخش به بیان خلاصه‌ای از نتایج و بررسیهای کتب و منابع مختلف در مورداهمیت علمی موضوع تحقیق پرداخته است.
آموزش در فضای آزاد به مفهوم گسترده اش تمام فعالیتهایی را در بر می‌گیرد که به طور مستقیم به امر آموزش و درک محیط طبیعی و استعانت عاقلانه از آن می‌پردازد. آموزش در این برنامه از طریق اجرای اردوها در فضای آزاد و در آزمایشگاه طبیعت صورت می‌گیرد.
با این وجود، آموزش در فضای آزاد به طور اخص تنها از یک جنبه تخصصی مربوط به آموزش و پرورش بررسی خواهد شد بدین معنی که این برنامه بخشی است که تکمیل کننده کل برنامه درسی است یعنی آموزش در فضای آزاد موجب پیشرفت و ترقی تمام رشته‌های درسی از پیش دبستانی تا دوره دانشگاه خواهد بود.
اهمیت و ضرورت شناخت انسان
گر چه نتوانی بدنی چیستی جهد کن چندان که دانی کیستی
« گفته می‌شود که علیرغم مطالعات و تحقیقات وسیعی که در قرون 19 و 20 توسط فلاسفه و متفکران تعلیم و تربیت و روان شناسان و حتی بعضی ازنویسندگان و هنرمندان در موردانسان صورت گرفته و حاصل نظریه‌های آنان در کتابهای متعددی درج و منتشر شده است. ولی انسان امروز از هر روزی مجهول تر و متزلزل تر است و احتیاج به تربیت دارد. »
پس تربیت و هدایت آدمی‌در گرو شناخت و آگاهی همه جانبه به تمامی استعدادها و انرژیهای نهفته در درون اوست. از این رو تا انسان به طرز صحیح شناخته نشود و ابعاد وجودی وی مورد شناسایی قرار نگیرد و نقاط قوت و ضعف وی مشخص نگردد شکوفایی استعدادهای او و پرورش قابلیتهای وجودیش در جهت کمال مطلوب میسر نخواهد بود و اردوهای تربیتی می‌تواند این شناخت را نسبتاٌ ‌فراهم نماید.

ضرورت تربیت آدمی

مفهوم تربیت :‌مراد از تربیت، از آهن ماشین ساختن است و از بشر آدم آفریدن. آدم کسی است که بر تمام استعدادهایش حکومت و رهبری دارد و به آنها جهت می‌دهد مراد این است که استعدادهای بشری تا حد انسانی رشد کند.
در کتاب آموزش و پرورش تعلیم و تربیت چنین نقل شده است :‌« تأیید ضرورت تربیت آدمی‌به این معناست که تحقق آدم واقعی و تمام عیار جز در سایه تربیت صحیح آدمیزاده امکان پذیر نیست.
آدمی‌در شمار موجوداتی است که کمالشان در فطرت از وجود متأخر افتاده است. به همین جهت آدمیزاده در دوره رشد خود یعنی در فاصله زمانی بین وجود تا کمالش به کمک دیگران نیازمند است. »
اهمیت تربیت آدمی
در بیان اهمیت تعلیم و تربیت، دکتر غلامحسین شکوهی در کتاب فوق نوشته است :‌« همین بس که تحقق گوهر آدمی منوط بدان است. » مراقبتهایی که تحت عنوان تعلیم و تربیت به آدمیزاده ارزانی داشته می‌شود، شراط لازم برای نیل آدمی‌به مرحله کمال انسانی است. چنانکه قبلاٌ متذکر شدیم نوزاد آدمی هر چند آدمیزاده است ولی آدم نیست. بشر تنها با تعلیم و تریت آدم تواند شد. »
لذا تربیتهای تلفیقی و تقلیدی و تحمیلی و سنتی ارزش نخواهند داشت. حتی ضد ارزش هستند. هنگامی‌که می خواهیم فرد را بسازیم و یا جامعه‌ای را بازسازی می‌کنیم، ناچاریم که در اعماق بکاویم و ریشه‌ها را پیدا نمائیم.
دراردو نقشی که مربی بر عهده می‌گیرد مسأله تربیت اخلاقی دانش آموزان است که می‌تواند به طور عملی تربیت را یادشان دهد. پس تربیت و سازندگی بزرگترین مسئولیت در اردو است. هر کسی درهر کجا می‌تواند مربی و سازنده باشد. چراغ روشن در هر کجا که هست می‌تواند نور بپاشد و راه ها را روشن کند.

چرا تعلیم ؟
از آنجایی که انسان موجودی قابل تعلیم و آموزش است و یکی از شرایط مهم تربیت انسان همین آموزش‌های صحیح است تا او با وسایل و ابزار علم خود را بهتر بشناسد و بر حقایق و تمایلات نفسانی خود فائق آید.
در کتاب آموزش و پرورش تعلیم و تربیت آمده است :‌« که تعلیم یعنی اتخاذ تدابیر لازم برای انتقال دانشها ارزشها مهارتها و باورهایی که درستی و کارآیی آنها ضمن تجارب گذشته آدمیان به اثبات رسیده است. آموزش سعی در انباشتن ذهن دانش آموز از معلوماتی که نزد بزرگسالان از اعتباری برخوردار است نیست. کوششی برای غنی ساختن تجارب دست اول کودک است. »
آموزش بیشتر از آن جهت سودمند است که از وارد شدن نوآموز در راههایی که دیر یا زود به بن بست می‌رسد جلوگیری می‌کند و او را از دست زدن به آزمایشهای بی نتیجه باز می‌دارد. آدمی‌نادان به دنیا می آید ولی به وسایل لازم برای یادگیری مجهز است :‌
والله اخرجکم من بطون امهاتکم لاتعلمون شیئاٌ و جعل لکم السمع و الابصار و الافئده لعلکم تشکرون سوره نحل – آیه 24
تعلیم، کمک به دانش آموز است تا از امکاناتی که برای یادگیری دراختیار دارد بهتر استفاده کند و این امکان پذیر است. زیرا بزرگسال با احاطه‌ای که بر مطالب آموختنی دارد می‌تواند آنها را به روشی منطقی طبقه بندی و هر مطلب را متناسب با میزان آمادگی دانش اموز و در ارتباط با مطالب مشابه آن به وی عرضه کند.
خود را در زندان زندگی بسته خود محبوس ساخته ایم و در قبرستان تکرارها مدفون نموده ایم و باکمان نیست که پوسیده ایم و از دست رفته ایم و خودمان بزرگترین مجهول مانده ایم. اگر ما به خویش و به انسانها به اندازه یک دیوان خالی فکر می‌کردیم می‌توانستیم درهر راه گامهای بلند برداریم و در هر کلاس درسهایی بگیریم و درسهایی بدهیم و این داد و ستد بهره‌های بزرگی بدست بیاوریم.

تاریخچه و سیر تحول اردو
اگر به زندگی اجتماعی انسان از آغاز آن و در اولین اجتماعات بشری نظری داشته باشیم به جرأت می‌توان گفت که تاریخ اردو به اولین اجتماعات بشری و ییلاق و قشلاق قبایل و عشایر انسانی بر می‌گردد.
در این گذر سازنده هر چه انسانها به زندگی متمرکز و ثابت بیشتر انس می‌گرفتند کوچ‌ها و اردوها نیز شکل شخص و آشکارتری پیدا می‌کردند هر چند اتلاق واژه « اردو » بر این فعالیتهای جنبی و در کنار زندگی عادی مردم چندان مأنوس نیست. ولی این نکته قابل توجه است که در هر گونه زندگی انفرادی و جمعی نوعاٌ حرکاتی چون مسافرت‌های تفریحی زیارتی و ییلاق قشلاقهای فعلی دیده می‌شود و هر چند برنامه‌ریزی و تعیین اهداف و نتیجه گیری اینگونه حرکات در عامه به صورت‌های تجربی تعیین و تبیین می‌شود ولی هرگز اصول کلی محو و فراموش نمی‌گردد.
این حرکتها در ارگانهای رسمی و نیمه رسمی جامعه بالاخص مراکز نظامی و ارتش شکل خاصی به خود گرفته و اغلب برادران نظامی‌برای تربیت جنگ آوران و سربازان خود به تشکیل اردوهای نظامی اقدام می‌نمودد و این روش در امور نظامی چنان تداوم یافت که اغلب کلمه اردو را با امور نظامی لشکری تداعی می‌کردند.
مثلاٌ در لغت نامه دهخدا از اردو چنین یاد می‌شود :‌« مجموع سپاهیان با تمام لوازم آن که به جانبی گسیل دارند. .. » و مجموعه قشون و لوازم آن در سفر و نیز به معنی « لشکر پادشاه » آمده است.
همچنین :‌« و شما آنجا رسولان به اردو فرستید و شرط خدمت به جای آرید.
شاهد دیگر این تداعی افکار ارتش انگلیس « لرد بیدان پاول » است. « او با الهام از روحیات حاکم بر ارتش در تربیت نیروی انسانی با جمعی از همکاران خود پیشنهاد تأسیس گروه پیشاهنگان جامعه از جوانان و نوجوانان را ارائه نمود. پاول معتقد بود که می‌توان با ایجاد تشکیلات مناسبی در جوانان و تربیت خاص آنها در اردوها به نوعی دگرگونی اجتماعی و شیوه هدایت نسل آینده دست یافت بطوریکه جامعه چون ارتش از لباسهای مشترک و ارزشهای یکسان فرهنگی و اجتماعی برخوردار باشد. »

فلسفه اردو
انسان موجودی آرمان گرا است. اما دستیابی و تحقق ایده آلها و آرمانها همیشه ممکن نیست بدین جهت با تمسک به ابزارها و روش های مختلف تلاش دارد تا قسمتی از ایده آلهایش را محقق نماید.
به اقتضای برخورداری از عقل در صورت برخورداری از بینش تاریخی و اجتماعی با دقیق شدن در شرایط اجتماعی فرهنگی و. .. می‌تواند در مورد اتفاقات اجتماعی سیاسی فرهنگی آینده به پیش داوری بنشیند. ضرورت تربیت اخلاقی و پرورش قوای جسمی و روحی ایجاب می‌کند که وی خود را برای مقابله با کلیه مسائلی که پیش آمدن آن را محتمل می‌داند، ‌آماده سازد.
لذا یادآوری اهداف و حفظ روحیه آرمانخواهی و کسب آمادگیهای لازم ضرورت دارد هر از گاه به ارزشیابی توانمندیهای خود بنشیند و قوتها و ضعفهای خود را به کمک تجربه بسپارد. « پس به ناچار درنظام تعلیم و تربیت هر جامعه‌ای لازم است جایی برای این امر مهم باز شود و آینده سازان جامعه در حین آموزشهای علمی‌به نوعی با زندگی عملی منطبق بر آرمانهای عقیدتی و مکتبی آن جامعه آشنا شوند. »
امروزه زندگی اجتماعی انسان چنان پیچیده شده که ورود به آن احتیاج به یادگیری‌های مفصل در طول دوران رشد دارد و هر آن ممکن است افراد انسان در این زندگی پر از مسائل و مشکلات گوناگون و اهداف واقعی زندگی را فراموش کرد. دچار ابزارگرایی و توجه افراطی به وسائل مادی شوند. مثلاٌ فردی که در یک شهر بزرگ زندگی می‌کند ممکن است بیشتر نیروی خود را صرف تهیه ابزار زندگی و حفظ و حراست آنها نماید و لذا فرصت فکر کردن به اهداف متعالی تر با انتخاب روش های ساده و سهل الوصول برای نیل به این اهداف را نداشته باشد. پس بناچار در نظام تعلیم و تربیت هر جامعه‌ای لازم است جایی برای این مهم باز شود و آینده سازان جامعه در حین آموزشهای عملی به نوعی با زندگی عملی منطبق بر آرمانهای عقیدتی و مکتبی آن جامعه آشنا شوند. »
در جامه اسلامی ما نظر به ضرورت حرکت بر مبنای مکتب، چنین حساسیتی بیش از هر جای دیگر وجود دارد برای دستیابی به چنین اهدافی و آماده ساختن نوجوانان و جوانان برای پذیرفتن مسئولیتهای اجتماعی فضاهای متنوع و سازنده اردوهای پرورشی بهترین ابزار برای تحقق بخشیدن به اهداف مذکور است. نوجوانان و جوانان در فضای صمیمی اردو حس همکاری، تعاون اعتماد به نفس تلاش و کوشش جلوه‌های مختلف زندگی اجتماعی ایثار صرفه جویی و. .. را فرا می‌گیرند و به گنجینه اندوخته‌های خصلتی خویش می‌سپارند.
مربیان و معلمان و دست اندرکاران تعلیم و تربیت کودکان و نوجوانان باید از این روش مفید تربیتی و سازنده استفاده کنند و با برنامه‌ریزی صحیح و منطبق با اهداف مشخص پرورشی امکان شرکت دانش آموزان را در فعالیتهای اردویی فراهم سازند.

انواع اردو

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اردوها را می‌توان بر حسب اهداف و محتوایی که هر یک ممکن است داشته باشند به صورتهای زیر تقسیم نمود :
1- اردوهای تربیتی 2- اردوهای نظامی
3- اردوهای زیارتی 4- اردوهای ورزشی – تفریحی
5- اردوهای آموزشی
برنامه‌های هنری ( تأتر، طراحی، نقاشی، فیلم و خطاطی ) ورزش و تفریح و برنامه‌های عقیدتی و احکام عبادی و بهداشت و آموزش حرفه است که با توجه به اصول زیر می‌توان در مورد هر کدام از آنها در یک اردوی تربیتی برنامه‌ریزی شود.
تنوع و فراوانی فعالیتها در چارچوب برنامه‌ریزی معین و زمان بندی شده
وجود اختیار و آزادی در انتخاب فعالیتها برای دانش آموزان
نظارت و ارزشیابی مستمر
ارتباط مستمر مربی با دانش آموز

اردوهای آموزشی
این نوع اردوها بنابر ضرورت یا فوریتهای آموزشی تشکیل می‌گردند و معمولاٌ به این صورت انجام می‌شوند که ارگان یا سازمان تشخیص می‌دهد که لازم است در اسرع وقت به گروهی از کارکنان و افراد شاغل زیر پوشش خود آموزشهای ویژه‌ای که در برنامه‌های عادی آموزش ضمن خدمت نمی‌گنجد بدهد. در چنین موقعیتهایی ضرورت اردوهای آموزشی مطرح می‌شود که می‌تواند در زمان کوتاه به صورت شبانه روزی، ‌تعداد زیادی از افراد را به صورتهای نظری و عملی مورد تعلیم قرار دهد.
معمولاٌ اردوهای آموزشی دارای امکانات کمک آموزشی لازم بوده و زمانی برگزار می‌شوند که راهی برای ارسال امکانات به محل خدمت کارکنان به منظور استفاده بهتر از آنها وجود نداشته باشد. اگر چه اردوهای آموزشی چند روزه در مورد دانش آموزان مدارس معمولاٌ کاربردی ندارد ولی ترتیب دادن گردش‌های علمی یک روزه یا کمتر در یادگیری برخی دروس تجربی کمک مؤثری دارد. مثلاٌ با هماهنگی چند مدرسه نزدیک می‌توان دانش آموزان یک پایه خاص را برای مشاهده و بررسی برخی عناصر طبیعی یا شناخت حرفه‌ها از نزدیک به مکان‌های مربوط از قبیل مکان‌های طبیعی یا کارگاه‌ها و کارخانه‌ها برد.
البته این تقسیم بندی به معنی تفکیک دقیق محتوی و اهداف اردوها نیست چون موضوع تحقیق بیشتر در مورد اردوهای تربیتی – آموزشی و تأثیر آن در رشد شخصیت کودک می‌باشد ، ‌لذا ما فقط به تعریف اردوهای تربیتی – آموزشی بسنده می‌کنیم.

اردوهای تربیتی
یکی از حساس ترین و مهم ترین انواع اردوها به ویژه در آموزش و پروش اردوی تربیتی است. انتخاب عنوان « تربیتی » برای اردوهای از این نوع به این معنی نیست که اردوهای دیگر غیر تربیتی می‌باشند. بلکه به دلیل امنیت بیشتر مفاهیم تربیتی و اخلاقی این اجتماعات دانش آموزی به این نام خوانده می‌شود.
معمولاٌ این نوع اردوها در آموزش و پرورش جهت شناسایی و کشف استعدادهای مختلف دانش آموزان و فراهم نمودن زمنیه‌های رشد آنها و نیز بررسی مشکلات و موانع احتمالی موجود در این راه را فضایی سالم و دوستانه وبدور از چهار دیواری و فاضی رسمی مدرسه و کلاس تشکیل می‌گردد.
در اردوهای تربیتی روح حاکم بر برنامه‌ها، کشف واقعیت وجودی دانش آموزان و برقراری ارتباطی سالم و دوستانه بین او و مربی جهت انجام بهتر اقدامات تربیتی آتی در مدرسه می‌باشد و لذا حساسیت این اردوها را در مقام مقایسه با سایر اردوها بیشتر باید در همین ارتباطات دوستان جستجو کرد.
در یک اردوی تربیتی با وجودیکه تنوع علایق و گرایشهای دانش آموزان فعالیتهای متنوع و مختلفی را ایجاب می‌کند معهذا هیچکدام از اینها فی نفسه هدف واقع نمی‌شود بلکه هر کدام از برنامه‌ها می‌تواند وسیله‌ای برای نزدیک تر شدن گروهی خاص از دانش آموزان به مربی و دیگر دست اندرکاران تعلیم و تربیت گردد. و این نزدیکی و صمیمیت خود زمینه ساز شناخت دقیق تر از دانش آموزان و پذیرش بیشتر آنها نسبت به فعالیتهای تربیتی آینده خواهد بود.
« ارائه ضابطه و چهارچوبی دقیق و مدون ازمحتوای اردوهای تربیتی چندان ساده و ممکن نیست چون مراتب رشد و شکوفائی دانش آموازن مختلف و موانع رشد آنها نیز متفاوت است. ولی آنچه در اکثر اردوهای

دانلود پایان نامه رایگان روانشناسی : مدیریت مشارکتی

3-1- مقدمه 39
3-2-روش تحقیق 39
3-3- جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه 39
3-4- ابزارهای پژوهش 40
3-4-1- مقیاس افتراق مفهومی مدیریت 40
3-4-2- پرسشنامه خلاقیت دبیران 43
3-5- شیوه جمع آوری اطلاعات 45
3-6-روش های آماری 45
فصل چهارم: یافته های پژوهش
4-نتایج 48
4-1-نتایج آمار توصیفی 48
4-2-نتایج آمار استنباطی 50
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1-بررسی نتایج 60
5-2-محدودیتها و مشکلات تحقیق 68
5-3-پیشنهادهای کاربردی 69
5-4- پیشنهادهای پژوهشی 70
منابع فارسی 71
منابع لاتین 73
پیوستها
فهرست جداول

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عنوان صفحه

جدول شماره3- 1- جامعه و نمونه آماری 40
جدول شماره3- 2- نتایج حاصل از (تحلیل گزینه) 42
جدول شماره3- 3- ضریب آلفای کرونباخ ابعاد مقیاس افتراق مفهومی مدیریت 43
جدول شماره3-4- نتایج حاصل از (تحلیل گزینه) 44
جدول شماره 4-1- شاخصهای آمار توصیفی متغیرهای پیوسته تحقیق 49
جدول شماره 4-2- شاخص های آمار توصیفی سطح تحصیلات 49
جدول شماره 4-3- فراوانی و درصد فراوانی جنسیت در سه سبک مدیریت 50
جدول شماره 4-4- ضرایب همبستگی بین سبک های مدیریت و خلاقیت دبیران 51
جدول شماره 4-5-1- ماتریس همبستگی بین مؤلفه‌های سبک مدیریت و خلاقیت دبیران 52
جدول شماره4-5- ضریب رگرسیون بین مولفه های مدیریت سنتی و خلاقیت دبیران 52
جدول شماره 4-6- ضریب رگرسیون بین مولفه های مدیریت متعادل و خلاقیت دبیران 54
جدول شماره 4-7- ضریب رگرسیون بین مولفه های مدیریت مشارکتی وخلاقیت دبیران 55
جدول شماره4-8- ضریب رگرسیون بین مولفه های مدیریت وخلاقیت دبیران 56
جدول شماره 4-9- مقایسه تفاوت ضرایب همبستگی سبک های مدیریت و خلاقیت دبیران 57
جدول شماره 4-10- تفاوت میانگین نمرات مدیریت دبیران زن و مرد 58
فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار1- ویژگی‌ها و خصوصیات افراد خلاق 32

فصل اول
مقدمه

کلیات
1-1- مقدمه:
خلاء و شکاف میان عصر سنگ تا عصر فضا را خلاقیت و ابتکار انسان پرکرده است. انسان در تطور تاریخی خود همواره مدیون و مرهون ابداع و نوآوری خود بوده است.در عصر انفجار اطلاعات و توسعه سریع فناوری پرداختن به فرآیند خلاقیت و ارائه راهکارهای عملی برای رشد و آموزش آن امری ضروری و اجتناب ناپذیر برای ادامه حیات یک جامعه است. هرچند خلاقیت بالقوه در انسان به ودیعه نهاده شده است اما ظهور آن مستلزم پرورش و بکارگیری آن است. تورنس(1982) معتقد است انسان برای بقا نیازمند است که قدرت خلاقیت را پرورش و مورد استفاده قرار دهد )حسینی، 1385).
گسترش و سرعت تغییرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد، کشورها فقط با ابتکار و نوآوری می توانند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونیها به پیش روند. بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند که بتوانند از فرصت های پیش رو به بهترین نحو استفاده کنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان پذیر نیست.
امروزه شعار “نابودی در انتظار شماست مگر اینکه خلاق و نوآور باشید” در پیش روی مدیران همه سازمانها قرار دارد و سازمانهایی موفق هستند که دایماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است (ساکی،1380).
توانایی مدیریت بر منطبق کردن و سازگار نمودن سازمان با شرایط جدید در محیط به ترتیبی که این شرایط و عوامل به نفع سازمان عمل کند و نه به ضرر آن بستگی به شیوه مدیریت و یافتن راه های جدید ابتکار دارد، در شرایط متغیر و متحول، تنها ادامه راه گذشته براساس تجربه های گذشته کافی نخواهد بود و دوام و حیات سازمان بر فکر و عقیده تازه و خلاق نیاز خواهد داشت. در واقع، قوه خلاقه موجود در یک سازمان یکی از با ارزشترین سرمایه های آن سازمان است که توسط مدیریت سازمان بارور می شود(عالی، 1379).
لوازم مدیریت مشارکتی: برای پیاده کردن نظام مدیریت مشارکتی در سازمانهای آموزشی باید قبلا مقدمات کار و زمینه اجرا مهیا گردد. جهت نیل به این مقصود توجه به عوامل زیر ضروری است:

1- گرایش به عدم تمرکز :
گرایش فلسفه، اهداف وفعالیتهای سازمان های آموزشی از تمرکز بسوی عدم تمرکز موجب تفویض اختیار بیشتر به زیردستان خواهد بود و مشارکت آنها را در تصمیمگیریها بیشتر خواهد کرد. توجه به نیازها، شرایط و امکانات اجرایی، امکان تبادل نظر از بالا به پایین یا ارتباط متقابل مدیران و برنامه ریزان و مجریان، توجه به تفاوتهای فردی کارکنان، توجه به خلاقیتها، ابتکارات وآزادی عمل و توجه به تصمیم گیری دررده های پایین از ویژگیهای مثبت گرایش به عدم تمرکز در نظام مدیریت مشارکتی است.

2- کاهش بوروکراسی
بوروکراسی به خاطر ویژگی های ذاتی خود نمی تواند به مشارکت کارکنان و برخورد خلاقیت ها و ابتکارات آنها میدان دهد و در بسیاری از موارد کیفیت را فدای کمیت می‌سازد، تمرکز ذاتی بوروکراسی خود دلیل قانع کننده ای براین ادعا می باشد. علاوه بر این کاهش بوروکراسی در سازمانهای آموزشی زمینه مشارکت را تسهیل می‌کند و این خود تحولی دیگر در استقرار مدیریت مشارکتی است.

– ثبات مدیریت:
از آنجا که در نظام مدیریت مشارکتی اثربخشی وکیفیت مورد انتظار است و تحقق این امر منوط به برنامه ریزی های دراز مدت می‌باشد، ثبات مدیریت عامل تعیین کننده ای در این زمینه خواهد بود. تغییر مدیران سازمانهای آموزشی در جریان نوسانات سیاسی جامعه ضربه جبران ناپذیری بر پیکره سازمان وکیفیت فعالیتهای آن وارد می‌آورد. این تغییرات توجه مدیران را به اهداف و برنامهریزیهای کوتاه مدت و کمی سوق می‌دهد و از میزان مشارکت می‌کاهد.

4- آموزش نیروی انسانی
برنامه ریزی آموزش برای ارتقای سطح علمی نیروی انسانی سازمانهای آموزشی به صورت مستمر موجب آشنایی با تحقیقات جدید، روش های نو در زمینه انجام کار و… خواهد شد و تحقق نظام مدیریت مشارکتی را تسهیل خواهد کرد.

5- تغییر وتحول در ساختار اداری و آموزشی
ساختار و تشکیلات نظام آموزشی ما گرایش به تمرکز دارد و طبیعی است که مناسب نظام مدیریت مشارکتی نیست. بنابراین ضروری است که علاوه بر تغییر و تحول در ساختار اداری و آموزشی، قوانین و آییننامههای آموزشی نیز متناسب با مدیریت مشارکتی تغییر یابند (تصدیقی، 1380).
در پژوهش حاضر به بررسی تاثیر سبک های مدیریت (مشارکتی و سنتی) بر خلاقیت دبیران دبیرستانهای شهر شیراز(ناحیه1و2) پرداخته شده است.
سبک مدیریت مشارکتی شامل پنج جزء اساسی به شرح زیرمی باشد: (تصمیم گیری ‏، ارتباطات ، رهبری ، ساختار و کنترل ) سبک مدیریت سنتی نیز شامل عوامل فوق می‌باشد با این تفاوت که سبک مدیریت مشارکتی سبکی است که امتیازات بالاتری را در مقیاس مدیریت که این عوامل را می‌سنجد، کسب می‌کند. در این تحقیق به بررسی رابطه سبکهای مدیریت (مشارکتی، متعادل و سنتی) و خلاقیت دبیران پرداخته می شود همچنین تاثیر سبکهای مدیریت (مشارکتی،متعادل و سنتی) بر خلاقیت سنجیده می‌شود سپس تفاوت ضرایب همبستگی سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت با سبک مدیریت سنتی و خلاقیت دبیران بررسی می‌شود و در پایان تفاوت سبک مدیریت مدیران زن و مرد بررسی می شود.

1-2- بیان مساله
سبک مدیریت مشارکتی سبکی است که در آن به زیردستان تفویض اختیار می شود، مدیر زیردستان را به شرکت در تصمیم گیریها دعوت می کند و در اتخاذ تصمیمات نظر معلمان را جویا می شود، در سبک مدیریت مشارکتی ارتباطات بین مدیر و کارکنان به صورت متقابل و دو طرفه است و ساختار سلسله مراتبی سازمانها در این سبک جایگاهی ندارد. از دیگر خصوصیات این سبک این است که روابط صمیمانه و دوستانه بین رهبر و اعضا برقرار است و رهبر رابطه مدار است و نظارت و کنترل به صورت خود کنترلی توسط معلمان صورت می گیرد و در نقطه مقابل سبک مدیریت مشارکتی، سبک مدیریت سنتی قرار دارد که خصوصیات آن در پی
می آید:
سبک مدیریت سنتی سبکی است که در آن تمرکز اختیارات در دست مدیر است، مدیر به تنهایی تصمیم گیری می کند و در اتخاذ تصمیمات نظر معلمان را جویا نمی شود. در سبک مدیریت سنتی روابط بین مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه، از بالا به پایین، رئیس-مرئوسی و رسمی می باشد و ساختار سلسله مراتبی بر روابط حاکم است، در این سبک رهبری به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف و اهداف مدرسه توجه می شود تا نیازهای کارکنان و کارها برطبق مقررات و دستورالعملها انجام می گیرد. از دیگر خصوصیات سبک مدیریت سنتی این است که کنترل و نظارت به صورت مستقیم و توسط مدیر صورت می گیرد.
امروزه شعار “نابودی در انتظار شماست مگر اینکه خلاق و نوآور باشید” در پیش روی مدیران همه سازمانها قرار دارد و سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دایماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است (ساکی،1380).
سازمانهای آموزشی نیز همچون سایر سازمانها برای ادامه حیات خود در محیط بی‎ثبات و متغیر کنونی ضروری است سنت‎ها و عادت‎های منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پی خلاقیت، نوآوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود باشد (ساکی،1380) نقش مدیران به عنوان کسانی که بستر مناسب را در جهت بروز خلاقیت در سازمانها فرآهم می آورند و امکان اظهار نظر و ابراز وجود را به کارکنان می دهند انکار ناپذیر است. بنابراین رابطه بین سبک مدیریت مدیر و خلاقیت دبیران در مدارس امری اجتناب ناپذیر است.

در دهه های اخیر به دلیل اهمیت نقش و جایگاه سبک مدیریت مشارکتی در مسایل سازمانهای آموزشی و بخصوص تاثیر آن بر میزان خلاقیت محققین زیادی در خارج از ایران به این موضوع پرداخته اند و به یافته های ارزشمندی نیز دست یافته اند که موجب تحولات عظیمی در نظامهای آموزشی آنها و به دنبال آن در کل سیستم اجتماعی و اقتصادی شان شده است. به عنوان مثال ماوندا و فارل (2003) مارتین و تربلنج (2003) سالمون و تربیش (2002) استرینگر (2002) در پژوهشهای خود به اهمیت عوامل و شاخصهای فرهنگی تأثیرگذار بر خلاقیت و نوآوری سازمانها اشاره کرده‌اند. این پژوهشگران عوامل و شاخصهای فرهنگی زیر را به عنوان عوامل فرهنگی تأثیرگذار بر میزان خلاقیت و نوآوری سازمانی گزارش داده‌اند. این عوامل عبارتند از: پذیرش رسیک، ارتباطات باز میان کارکنان، ابهام و تعارض، تشویق نظریه‌های جدید، تعهدکاری، رهبری قوی و حمایتگرانه، مشتری مداری و افزایش منافع (که همه آنها از اجزای مدیریت مشارکتی می باشند) (به نقل از اسمی، 85).
به دلیل کمبود چنین تحقیقات موثری در نظام آموزشی ایران و به دلیل عدم توانایی در بهره گیری از نتایج تحقیقات خارجی به خاطر تفاوتهای فرهنگی و اجتماعی، تحقیق حاضر به بررسی تاثیرسبک های مدیریت (مشارکتی،متعادل و سنتی) بر خلاقیت دبیران در دبیرستانهای (ناحیه 1و2)شهر شیراز می‌پردازد. واین سؤال بوجود می آید که:
آیا رابطه ای بین سبک های مدیریت وخلاقیت وجوددارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:
درعصر حاضر مشارکت و مدیریت مشارکتی را سومین انقلاب در مدیریت می‌نامند و بر این باورند که تحقق اهداف و ایجاد تحول در امور با مدیریت مشارکتی امکان پذیر است. طباطبایی معتقد است، مدیریت مشارکتی حرکتی در جهت تکامل دارد که با نظام کلی جهان همساز است، بهسازی کیفیت، بالا بردن بازدهی، کاستن از ضایعات، صرفه جویی و… شماری از اهداف متعدد این طرز تفکراست (طباطبایی، 1378).
مشارکت کارکنان در محدوده فعالیتهای مربوط به آنان دارای فواید اقتصادی، اجتماعی و روانی می‌باشد. از نظر اقتصادی مشارکت می‌تواند به بهبود کیفیت کار و افزایش کمیت آن منجر شود و از لحاظ اجتماعی مشارکت سطوح مدیریت و کارکنان در کارهای مربوطه موجب درک بهتر آنان از همدیگر و از کارها می‌شود، همچنین مشارکت می‌تواند موجب افزایش همکاری و کاهش تعارضات سازمانی شود و محیط کاری سالم و مناسبی را بوجود آورد و از نظر روانی نیز مشارکت موجب احساس رضایت شغلی از جانب کارکنان می‌شود از دیگر نتایج روانی مشارکت کارکنان این است که مشارکت همچنین می‌تواند سلامت روانی را برای کارکنان به ارمغان بیاورد و احساس ارزشمند بودن در سازمان را به آنان منتقل کند و این همه فواید مشارکت حاصل نمی شود مگر با استقرار سبک مدیریت مشارکتی که از اصول اساسی آن توجه به انسان (کارمند) در محیط کار و همچنین مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها می‌باشد.
لذا توجه به راه های گسترش مشارکت معلمان در سیاست گذاری مدیریت، برنامه ریزی و فن آوری آموزش و پرورش اهمیت می‌یابد .
خلاقیت و نوآوری عامل رشد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره‌وری، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزش کارکنان و رضایت شغلی آنها، کاهش هزینه‌ها، ضایعات و اتلاف منابع، تنوع تولیدات و خدمات و کاهش بورکراسی اداری و پشت میز نشینی و مشوق عمل‌گرایی است. بنابراین سازمانها باید تمام تلاش خود را در انجام تحقیقات و پژوهشهای گسترده جهت ایجاد، تشویق و نهادینه سازی خلاقیت و نوآوری بکارگیرند (اسمی،85).
بدون تردید مدیریت مشارکتی در مدارس امری بسیار ضروری است که با مشارکت معلمان در مدیریت و تفویض اختیار بیشتر به مدارس می‌توان در نهایت یک نظام آموزشی پویا، کارآمد، اثربخش و کارا داشته باشیم. نظامی که در آن افراد از اعتماد به نفس بالایی برخوردار می‌باشند و به تفاوتهای فردی در افراد توجه می‌شود و افراد از صلاحیت و شایستگی خود آگاه می‌شوند و خلاقیت، نوآوری و اثربخشی گروهی توسعه پیدا می‌کند (آهنگران، 1379).
در کشور ما اغلب سازمانهای آموزشی به علت استفاده از سبک مدیریت سنتی، متمرکز و نامناسب و دیوانسالاری، مخالف خلاقیت و نواندیشی است و با حفظ رویه‎های منسوخ گذشته، سعی در سرکوب خلاقیت و نوآوری و تحول را دارد و این سرکوبگری ریشه بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در آموزش ‎و پرورش ما است لذا بررسی و شناخت سبک مدیریت مورد استفاده مدارس و اذعان عدم مطلوبیت و اثربخشی آن جهت پرورش خلاقیت سازمانی و همچنین ارائه پیشنهادهایی جهت استقرار سبک مدیریت مناسب و منعطف که محرک و مشوق خلاقیت و نوآوری باشد و همچنین کمک به تغییرسبک مدیریت نامطلوب موجود به عنوان یکی از موانع موجود بر سر راه خلاقیت دبیران از اهمیت به‎سزایی برخوردار است.
مشارکت در سازمانهای بزرگی چون آموزش و پرورش بازوانی قوی برای مدیریت است که بسیاری از مشکلات درون سازمان را سامان می‌بخشد و اگر آموزش و پرورش به این پدیده مهم در جهت تحقق اهداف خود توجه نکند، ناخواسته با مسائل و مشکلات بسیاری مواجه خواهد شد که ضررهای جبران ناپذیری برای تعلیم و تربیت و جامعه در بر خواهد داشت (تصدیقی،1381).
استقرار اندیشه مشارکت در آموزش وپرورش و به تبع آن در مدیریت مدارس فرصتی را نیز برای مشارکت معلمان در اداره امور وحل مشکلات مدرسه فرآهم می‌کند و درخلال اجرای این سبک مدیریت معلمان مورد توجه مدیران قرار می‌گیرند و از آنان نیز در حل مشکلات مدرسه نظرخواهی می‌شود و پیشنهادات آنان در حل مشکلات مدرسه مورد استفاده قرار می‌گیرد که این امر منجر به افزایش رضایت کاری آنان، افزایش کارایی سازمان (مدرسه)، خلاقیت و آفرینندگی معلمان و ارائه راه حلهای نو و بدیع برای حل مسائل مبتلا به مدرسه می‌شود.

1-4- اهداف تحقیق:
الف) هدف اصلی:
هدف بررسی تاثیر سبک های مدیریت (مشارکتی،متعادل و سنتی) شامل پنج عامل تصمیمگیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) بر خلاقیت دبیران دبیرستانهای(ناحیه1و2) شهر شیراز.

ب)اهداف فرعی:
برای رسیدن به هدف مذکور چند هدف فرعی نیز در نظر گرفته شده است که عبارتند از:
1-هدف بررسی رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی با خلاقیت دبیران.
2-هدف بررسی رابطه بین سبک مدیریت متعادل با خلاقیت دبیران.
3-هدف بررسی رابطه بین سبک مدیریت سنتی با خلاقیت

پایان نامه آموزش ضمن خدمت//تاریخچه سازمان مدارس

انواع مدارس و مراکز آموزشی موجود:

1- مدارس دولتی 2- مدارس غیرانتفاعی 3- مدارس استثنایی4- مدارس آموزشگا‌ه‌های آزاد 5- مدارس وابسته به وزارتخانه‌ها 6- مدارس خارجی 7- مدارس تطبیقی 8- مدارس اقلیت‌های مذهبی 9- مدارس شاهد و مدارس نمونه10- مدارس شبانه 11- مؤسسات تربیت معلم 12- دور‌ه‌های كارداني کارشناسی وکوتاه‌مدت

2-3-6  تاریخچه سازمان مدارس به سبک جدید در ایران:

  1. تأسیس دارالفنون درسال 1228 (ه .ش ) و آغاز معرفی نظام مدارس در ایران
  2. در قانون فرهنگ مصوب 1290 (ه .ش) آمده است که مدارس و مکاتب چهار نوع است: الف. مدارس ابتدایی روستایی ب. مدارس ابتدایی شهری ج. مدارس متوسطه د.مدارس عالی
  3. در سال 1313 دوره‌های تحصیلی ایران شامل دوره ابتدایی (6سال)، اول متوسطه (3سال)، دوم متوسطه (3سال) بوده است.
  4. در قانون سال 1322(ه .ش ) دوره های تحصیلی عبارت بوده است از: آموزش ابتدایی(6سال) ب- دوره متوسطه (دو دوره سه ساله که دوره اول عمومی و دوره دوم به بخش نظری وفنی وحرفه ای تقسیم شده است)
  5. از سال 1345 لغایت 1370 شامل دوره‌های کودکستان (3-2 سال) دبستان (5 سال) راهنمایی تحصیلی (3 سال)، دوره متوسطه (4 سال) و تحصیلات عالی بر حسب مورد (7-2 سال)
  6. از سال 1370 (ه . ش ) تاکنون دوره متوسطه عمومی، فنی و حرفه‌ای به مدت 3 سال و دوره پیش‌دانشگاهی به مدت یک سال مصوب گردیده است.

 

2-3-7  برخی از وظایف وزارت آموزش و پرورش:

  1. 1. تشکیل شورای عالی آموزش وپرورش
  2. تشکیل شورای منطقه‌ای که حدود و وظایف و اختیارات آن به تصویب مجلس خواهد رسید.
  3. تهیه و پیشنهاد برنامه‌های میان مدت و بلند مدت در جهت تأمین اهداف آموزش و پرورش
  4. هماهنگی با وزارت های فرهنگ و آموزش عالی و بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و سایر دستگاه‌هایی که به نحوی در امر آموزش دخالت دارند در جهت هماهنگ ساختن آموزش‌ها در چهار چوب نظام آموزش کشور
  5. زیر پوشش قرار دادن کلیه کودکان لازم‌التعلیم و تقویت نهضت سواد آموزی
  6. آموزش مستمر معلمان و کارکنان وزارت آموزش و پرورش به منظور ارتقاء سطح توانایی شغلی آنها
  7. تأمین نیروی انسانی آموزش و پرورش از طریق ایجاد دانش سراها و مراکز تربیت معلم
  8. تأمین آموزش و پرورش رایگان برای همه مردم تا پایان دوره متوسطه
  9. تألیف و چاپ و توزیع کتاب‌های درسی و نشریات کمک آموزشی
  10. ارتباط مستمر با اولیاء دانش آموزان و استمداد از آنها در تعلیم و تربیت
  11. نظارت براجرای صحیح و دقیق کلیه آیین‌نامه‌ها و سنجش و ارزیابی نتایج حاصله از برنامه‌ها

 

2-3-8  سیاست های کلی ایجاد تحول در نظام آموزش و پرورش کشور:

حضرت آیت اللّه خامنه ای رهبر معظم انقلاب اسلامی در اجرای بند یک اصل 110 قانون اساسی سیاستهای کلی ” ایجاد تحول در نظام آموزش و پرورش کشور ” را که پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام تعیین شده است ، ابلاغ کردند.

متن سیاست های کلی “ایجاد تحول در نظام آموزش و پرورش کشور ” که به رؤسای قوای سه گانه و رئیس مجمع تشخیص مصلحت نظام ابلاغ شده، به شرح زیر است:

بسم الله الرحمن الرحیم

سیاست های کلی ایجاد تحول در نظام آموزش و پرورش کشور

1- تحول در نظام آموزش و پرورش مبتنی بر فلسفه تعلیم و تربیت اسلامی در جهت رسیدن به حیات طیبه ( زندگی فردی و اجتماعی مطلوب اسلامی) و رشد و شکوفایی استعدادهای فطری و ارتقاء کیفی در حوزه های بینش، دانش، مهارت، تربیت و سلامت روحی و جسمی دانش آموزان با تأکید بر ریشه کن کردن بی سوادی و تربیت انسان های مؤمن، پرهیزکار، متخلق به اخلاق اسلامی، بلند همت، امیدوار، خیرخواه، بانشاط، حقیقت جو، آزادمنش، مسؤولیت پذیر، قانونگرا، عدالت خواه، خردورز، خلاق، وطن دوست، ظلم ستیز، جمع گرا، خودباور و ایثارگر.

2- ارتقاء جایگاه آموزش و پرورش به مثابه مهمترین نهاد تربیت نیروی انسانی و مولد سرمایه اجتماعی  و عهده دار اجرای سیاست های مصوب و هدایت و نظارت بر آن (از مهد کودک و پیش دبستانی تا دانشگاه) به عنوان امر حاکمیتی با توسعه همکاری دستگاه ها.

3- بهسازی و اِعلای منابع آموزش و پرورش به عنوان محور تحول در نظام تعلیم و تربیت کشور و بهبود مدیریت منابع انسانی با تأکید بر:

3-1 ارتقاء کیفیت نظام تربیت معلم و افزایش مستمر شایستگی ها و توانمندی های علمی، حرفه ای و تربیتی فرهنگیان و روزآمد ساختن برنامه های درسی مراکز و دانشگاه های تربیت معلم و شیوه های یاددهی و یادگیری برای پرورش معلمان با انگیزه، کارآمد، متدین، خلاق و اثربخش.

3-2  باز نگری در شیوه های جذب، تربیت، نگه داشت و بکارگیری بهینه نیروی انسانی مورد نیاز آموزش و پرورش و بسترسازی برای جذب معلمان کارآمد و دارای شایستگی های لازم آموزشی، تربیتی و اخلاقی بعد از گذراندن دوره  مهارتی.

3-3  اعتلای منزلت اجتماعی معلمان و افزایش انگیزه آنان برای خدمت مطلوب با اقدامات فرهنگی و تبلیغی و خدمات و امکانات رفاهی و رفع مشکلات مادی و معیشتی فرهنگیان.

3-4 توسعه مهارت حرفه ای و توانمندی های علمی و تربیتی معلمان با ارتقاء کیفی آموزش های ضمن خدمت و برنامه ریزی برای روزآمد کردن اطلاعات تخصصی و تحصیلات تکمیلی معلمان متناسب با نیاز آموزش و پرورش.

3-5 استقرار نظام ارزیابی و سنجش صلاحیت های عمومی، تخصصی و حرفه ای معلمان مبتنی بر شاخص های آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و تربیتی برای ارتقاء.

3-6  توسعه مشارکت معلمان در فرآیند بهسازی برنامه های آموزشی، پژوهشی، تربیتی و فرهنگی.

3-7 استقرار نظام پرداخت ها بر اساس تخصص، شایستگی ها و عملکرد رقابتی مبتنی بر نظام رتبه بندی حرفه ای معلمان.

4- ایجاد تحول در نظام برنامه ریزی آموزشی و درسی با توجه به:

4-1 روزآمد ساختن محتوای تعلیم و تربیت و تدوین برنامه درس ملی مبتنی بر فلسفه تعلیم و تربیت اسلامی و متناسب با نیازهای کشور و انطباق محتوی با پیشرفت های علمی و فناوری و اهتمام به تقویت فرهنگ و هویت اسلامی ایرانی.

4-2  توسعه فرهنگ تفکر، تحقیق، خلاقیت و نوآوری و بهره گیری از روش های یاددهی و یادگیری متنوع و مطلوب و ایجاد تفکر منطقی و منسجم برای تحلیل و بررسی موضوعی.

4-3 تبیین اندیشه دینی-سیاسی امام خمینی(ره)، مبانی جمهوری اسلامی و ولایت فقیه و اصول ثابت قانون اساسی در مقاطع مختلف تحصیلی.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

مفهوم مدارس هوشمند:/پایان نامه درباره مدارس هوشمند

      مفهوم مدارس هوشمند

در سال 1984، دیوید پرکینز و همکارانش در دانشگاه  هاروارد، طرح مدارس هوشمند را به عنوان تجربه ای نوین در برنامه های آموزش و پرورش، با استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات ارائه نمودند. این طرح به تدریج در چند مدرسه اجرا گشت و بعدها تا حدودی توسعه یافت، به طوریکه امروزه برخی از کشورهای توسعه یافته در امر فناوری اطلاعات، همچون مالزی، از این مدارس جهت تربیت نیروی انسانی در برنامه های توسعه خود استفاده می کنند. در تعریف این نوع مدارس گفته شده است که مدرسه هوشمند یک مدرسه و محیط آموزشی فیزیکی است که کنترل و مدیریت آن مبتنی بر فناوری رایانه و شبکه می باشد و محتوای اکثر دروس الکترونیکی و سیستم ارزشیابی و نظارت آن نیز هوشمند است و در فرایند آموزش به تفاوت استعداد وتوانایی دانش آموز توجه می شود . بنابراین مهمترین ویژگیها و خصوصیات این مدارس عبارتند از :

الف) در مدارس هوشمند معلمان می توانند با استفاده از بانکهای اطلاعاتی و برنامه های نرم افزاری و غیره دروس جدیدی را با توجه به نیازها و علائق دانش آموزان طراحی نمایند و یا اینکه دروس موجود را تغییر داده و اصلاح نمایند بنابراین محتوای آموزشی دروس در این مدارس تا حدودی متفاوت با مدارس دیگر خواهد بود (عبدالوهابي و همکارن، 1391: 5).

‌ب) دانش آموزان این مدارس، خود سرعت یادگیری خود را تعیین می نمایند. همچنین در این مدارس، ساعات یادگیری محدود به ساعات مدرسه نیست و دانش آموزان در هر لحظه که اراده کنند کلاسهای دلخواهشان را از طریق برنامه های رایانه ای یا ارتباط از راه دور در اختیار خواهند داشت.

‌ج) نقش معلمان در این مدارس تا حدود زیادی از آموزش و ارزشیابی دانش آموزان به پیگیری آموزش شخصی آنان تغییر می یابد و در نتیجه فرصت و فراغت بیشتری برای پرداختن به برنامه های رشد و بالندگی حرفه ای خود (مطالعه، برقراری ارتباطات و تعاملات سازنده و مؤثر با همکاران، ارتقاء سطح علمی و بهبود مهارتهای تدریس و … ) خواهند یافت.

‌د) در این نوع مدارس دانش آموزان اغلب بجای کیفهای مملو از کتب حجیم، با کامپیوترهای کیفی
(lab top) در سر کلاس درس حاضر می شوند. به عبارت دیگر در این مدارس علاوه بر مواد آموزشی رایج و کتابهای درسی، انواع نرم افزارها و درس افزارهای چند رسانه ای نظیر CD و… مورد استفاده قرار می گیرد.

‌ه) ارزشیابی از دانش آموزان در مدارس هوشمند به جای اینکه در مقاطع و نوبتهای فاصله دار (در پایان هر فصل یا هر ترم و …) صورت پذیرد، همه روزه و به طور مداوم انجام می گیرد و تعدادی از این آزمونها هم به صورت on line واز راه دور می باشند.

‌و) در این مدارس دانش آموزان هنگام ورود و خروج از مدرسه، با کارت دیجیتالی که در اختیار دارند، والدین خود را از ساعت آمد و رفت خود مطلع می سازند(ارسال SMS ازطریق سیستم اتوماسیون مدرسه). والدین دانش آموزان نیز می توانند با یک آموزش ساده به سیستم ارزشیابی مدرسه متصل شده و به این وسیله از وضعیت و روند پیشرفت تحصیلی فرزند خود آگاهی یابند. معمولاً در این مدارس روزانه در پایان ساعات کلاسی یک E-Mail از طرف مدرسه جهت آگاهی والدین از وضع تحصیلی فرزندانشان در آن روز، به آنها ارسال می گردد.

‌ز) از آنجایی که پاره ای از فعالیتهای مرسوم در مدارس دیگر، در این مدارس به کمک فناوری اطلاعات کاهش می یابد، کمیت و کیفیت تعاملات بین دانش آموزان، معلمان و والدین ارتقاء می یابد و در نتیجه هم افزایی یا سینرژی حاصل از تعاملات این سه گروه، امکان ایجاد شرایط یادگیری بهتر برای دانش آموزان فراهم می گردد (مركز آمار فناوری اطلاعات و ارتباطات وزارت آموزش و پرورش، 1390: 1).

علاوه بر موارد فوق نکته ای که درباره مدارس هوشمند حتماً بایستی مورد توجه قرار گیرد توجه به این مطلب است که فناوری اطلاعات در واقع به معنای فن بهره برداری از اندیشه‌های انسانی است که با سپردن امور شناخته شده، تکراری و غیرخلاق به ماشین از طریق خودکارسازی عملیات، اندیشه های انسانی را در جهت مکاشفه در ناشناخته ها آزاد می سازد. بنابراین نباید به اشتباه اینگونه تلقی گردد که در مدارس هوشمند، تکنولوژی جای افراد و اشخاص را می گیرد بلکه همچنانکه پیتردراکر[1] نیز گفته است «کار یدی جای خود را به کار دانشی می دهد، اما نقش تعیین کننده انسان به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد ماند» و بنابراین استفاده از تکنولوژیهای مذکور تنها به عنوان ابزاری در جهت رسیدن به هدف آموزش و تعلیم و تربیت کارآمدتر و متناسب با آهنگ فزاینده ی تغییرات در دنیای حاضر می باشد.

[1] . P.Drucker

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

مطالعه تأثیر تکنولوژی مدارس هوشمند بر توانمندسازی دانش آموزان شهر تهران                             (‌مطالعه موردی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران

دانلود پایان نامه با موضوع مدیریت پیکربندی، ثبت اسناد، بومی‌سازی، نیازمندی‌ها

بهبود فرآیندهای اداره ثبت اسناد 50
شکل 4-5.ورود داده‌‌های پرسشنامه‌ها 51
شکل 4-6.ورود مستقیم داده‌ها 51
شکل 4-7.نتایج اولویت‌بندی به روش AHP 52
شکل 4-8.جریان‌کاری فرآیند پاسخ استعلام املاک 53

شکل 1-
جدول 1-
فصل اول
(1-1)

1. مقدمه
1-1. شرح مسئله
یک روش مدیریت پیکربندی (CM1) هوشمند به سازمانها اجازه می دهند تا منابع IT2خود را در حد ماکزیمم سودمندتر و قابل اطمینان تر سازند. توسعه دهندگان هر برنامه نیاز به توجه ویژه حدودا 60 درصد تاثیرات سرویس، به سبب مشکلات پیکربندی می باشند. بسیاری از آیتم‌ها در طول یک دوره حیات محصول یا سرویس تغییر می کنند و حفظ دنباله این تغییرات مهم هستند. مباحث مربوط به CM ضعیف، شامل شکست‌های مربوط به سیسستم، شکست سرویسهای کلیدی، کارایی ضعیف و کاهش بهره وری بوده و نتیجتا باعث تاثیر جدی در تجارت می شود.[1]
هدف اصلی مدیریت تغییرات، حذف تمام تغییرات محصول نیست ولی کمک به حداقل کردن تاثیرات منفی از تغییرات ضروری بوده و از تغییرات غیر ضروری اجتناب می کند.[2]
از نمای مدیریت پروژه3، CM یک فعالیت مدیریتی است که تعریف یک محصول، سیستم یا فرآیند را در طول تعریف کل چرخه حیات، مدیریت می کند. CM به متخصصان پروژه کمک می کند تا تضمین کنند محصولات و سیستم‌ها، نیازمندی‌های فیزیکی و عملیاتی تعریف شده خود را برآورده می کنند و هر تغییری روی نیازمندی‌هایشان به سختی کنترل شده، به دقت شناسایی شده و به ثبت می رسند. با انگیزه‌هایی در کاهش زمان توسعه محصول، حداقل سازی هزینه در طول حیات و افزایش کلی کیفیت محصول، CM یک بخش ضروری از استراتژی تحویل محصول می باشد. CM اولین بار بصورت رسمی توسط دپارتمان دفاع آمریکا در دهه 1950، بدلیل فقدان یکریختی و ناسازگاری داده‌ها و مباحث کنترل تغییرات در مسابقه ای برای پرتاب موشک انداز آغاز شد. سازمان استانداردسازی بین المللی اولین راهنما را در CM به شکل ISO-10007 در سال 1994 شامل cm در نیازمندی بر اساس استانداردهای هوافضا مثل AS-9100، تعریف نمود. CM یکی از مهمترین نواحی فرآیندی در مدل‌های بلوغ فرآیند توسعه داده شده توسط مهندسی نرم افزار می باشد.CM یک فعالیت Through Life است که چرخه حیات پروژه را مدام گسترش می دهد. جهت برقراری و حفظ یکپارچگی سیستم/محصول سرتاسر چرخه حیات، CM یک فعالیت تکراری و مداوم است [3]
سازمان ثبت اسناد شامل فرآیندهای متعدد خدماتی جهت ایجاد، تغییر، استعلام در مورد انواع اسناد مالکیت است. بنابراین حفاظت از اسناد مالکیت و کنترل دسترسی به اطلاعات آن‌ها یکی از اهداف اساسی سازمان است. از طرف دیگر، این سازمان در تعامل مستقیم با قوه قضایه، دفاتر ثبت اسناد رسمی، سایر سازمان‌ها و ادارات دولتی و خصوصی، همچنین ارباب رجوع، به ارائه خدمات می پردازد، از اینرو نیازمند بکارگیری فرآیندها و روال‌های با کیفیت جهت مواجه با تبادل گسترده اطلاعات می باشد. از جمله اهداف کیفیت در این سازمان می توان به سرعت بالا، هزینه کمتر، قابلیت دسترسی بالا، دقت در ثبت و نگهداری اسناد و اطلاعات، سهولت استفاده از خدمات و رضایت ارباب رجوع اشاره کرد. دستیابی به اهداف فوق الذکر مستلزم تعریف و بکارگیری صحیح فرآیندهای مدیریت پیکربندی در سازمان است. فرآیندهای مدیریت پیکربندی به عنوان یکی از نواحی فرآیندی در اکثر مدل‌ها و استاندارهای بهبود فرآیند همچون CMMI 4[4]، PMBOK 5، ITIL مطرح است. این ناحیه تعریف و اجرای صحیح فرآیندهای سازمان در سایر نواحی (مثلا نواحی مدیریت نیازمندی‌ها، طرح ریزی پروژه یا تضمین کیفیت فرآیند و محصول) را تضمین کرده، لذا از اهمیت بالایی برخوردار است. با این وجود ملزومات و رهنمون‌های ارائه شده در این مدل‌ها، بصورت کلی بیان شده و به عبارت دیگر فاقد جزئیات و نحوه ‌پیاده‌سازی در سازمان‌های مختلف است. بنابراین ابتدا باید هریک از این مدل‌ها را بر اساس اهداف، نیازها و شرایط سازمان بومی‌سازی کرد تا قابل ‌پیاده‌سازی شوند[5]. اما فرآیند بومی‌سازی نیازمند وجود تخصص در زمینه کاری سازمان و مدل مورد استفاده برای بهبود فرآیند، برنامه ریزی مناسب و تخصیص منابع موردنیاز است، در غیر اینصورت با خطر شکست مواجه خواهد بود [6]. در این راستا اولویت‌بندی بهبود فرآیندها می تواند نقش بسزایی در آغاز و هدایت بهبود فرآیند بر اساس نیازها و منابع موجود بویژه در سازمان‌های کوچک و متوسط (SME6) داشته باشد.
چالش‌ها و موانعی که در بومی‌سازی مدیریت پیکربندی وجود دارد، بسیار بوده و به همین دلیل نیاز است تا آنها را جهت ارائه طرح بهتر مدیریت پیکربندی شناسایی کرده و برای آنها راه حل‌هایی با توجه به مدل مورد استفاده بیابیم. چالش‌ها از قبیل این موارد می باشد: فقدان پشتیبانی مدیریت ارشد سازمان، هزینه‌های بالا نسبت به مزایای CM، فقدان آموزش کافی در ناحیه CM برای پرسنل سازمان، فقدان طرح جاری CM و ضعف در تعریف نیازمندی‌های CM[3]
لازم به ذکر است که بصورت کلی هدف اصلی برنامه بهبود فرآیند، اصلاح جریان کاری فرآیندها در سطح سازمان است که این امر می تواند با استفاده از ابزارهای مناسب مورد پشتیبانی قرار گیرند[7].

1-2. انگیزه تحقیق
بومی‌سازی صحیح CM در سازمان ثبت اسناد شامل تاثیرات مثبت و کارای زیر می باشد:
اول اینکه، محافظت از داده‌ها و منابع دیگر، بطوریکه محصولات همیشه برای مشتری در دسترس بوده و یا در زمان شکست، بصورت خیلی سریع قابل بازگش
ت
باشند. مواردی که بهمراه بازبینی آنها برای سازمان دارای اهمیت بوده و لذا نباید از بین بروند و باید همیشه در دسترس باشند شامل نقشه ملک، مشخصات مالک، مشخصات ملک، میزان مالکیت افراد، گزارش‌های تهیه شده پس از بازدید از ملک، می باشند.
دوم، پایش و کنترل روال‌ها و فرآیندهای سازمان که خود منجر به دو مزیت در سازمان ثبت اسناد می شود: تعریف روالها و فرآیندهای سازمان بصورت درست و کامل، که باعث به حداقل رسیدن تداخل در کار پرسنل می شود و اینکه پرسنل روال‌ها را دنبال می‌کنند و تهیه راه آسان جهت دنبال‌کردن روال‌ها می باشد.
سوم، ارزش نهادن به کار ارباب رجوع می باشد بطوریکه نیاز آن در کمترین زمان و هزینه ممکن، برآورده می شود.
چهارم اینکه، ارائه خدمات بصورت مطمئن و قابل اعتماد است و تولید سند دارای عیب‌های اساسی از این قبیل نیست: تعارض با زمین‌های مجاور، مشخصات اشتباه ملک، مشخصات اشتباه مالک.
پنجم، تولید محصولات با کیفیت بالا می باشد بطوریکه قابلیت وفق پذیری بالا داشته باشد برای مثال ساده‌تر شدن تفکیک ملک و قابلیت نگه‌داری بالا بدین معناست که در صورت بروز خطا مشکل سریعتر حل شود.
ششم، باعث مصرف درست از منابع بخصوص منابع انسانی شده که نتیجتا باعث حداقل‌سازی تلاش پرسنل می شود.
اولویت‌بندی SPI در ناحیه CM دارای نتایج زیر است: مشاهده سریعتر نتایج SPI7، سرمایه‌گذاری جهت رفع مسائل اصلی( مهمترین موارد) و همچنین دستیابی به نتایج بیشتر در زمان و هزینه مشخص می باشد.[8]
چالشها و موانعی که در بومی‌سازی مدیریت پیکربندی در این سازمان باید یافت می شد از قبیل موارد ذیل بوده که در فازهای مختلف مدل انتخابی برای آنها راهکارهایی نیز ارائه گردیده است. فقدان پشتیبانی مدیریت ارشد سازمان، هزینه‌های بالا نسبت به مزایای CM، فقدان آموزش کافی در ناحیه CM برای پرسنل سازمان، فقدان طرح جاری CM و ضعف در تعریف نیازمندی‌های CM[3]

شکل 2-
جدول 2-

فصل دوم

2. تعاریف پایه
2-1. بهبود فرآیند
بهبود فرایند نرم افزار، مجموعه‌ای مدون از فعالیت‌ها جهت ارتقای عملکرد و سطح بلوغ فرآیندهای سازمانی که نتیجتا منجر به بهبود کیفیت محصولات و خدمات می شود.بهبود فرآیندها، تجربه‌ای پیچیده و هزینه‌بر است که بدون داشتن آمادگی قبلی امکان‌پذیر نخواهد بود. بنابراین ‌پیاده‌سازی درست هر گونه تغییر و بهبود در فرآیندهای سازمان مسئولیت بزرگی است. جهت ‌پیاده‌سازی طرح بهبود فرآیند، شرکت‌ها باید نحوه انجام آن را نیز مورد توجه قرار دهند. این امر در مورد سازمان‌های با اندازه کوچک یا متوسط (SME8)، که نیازمند بازگشت سرمایه سریع هستند، مهمتر خواهد بود. هیچ شرکتی، فارغ از اندازه آن، بدون اطمینان از این که منابع درنظر گرفته شده حداکثر ارزش را بر می‌گردانند، مایل به انجام یک پروژه نمی‌باشد. [9]
امروزهدر راستای کمک به بهبود شیوه کسب‌وکار سازمان‌های تولید کننده نرم‌افزار، مدل‌های بلوغ، استانداردها و راهکارهای مختلفیتوسط جوامع تحقیقاتی و صنعتی ارائه شده‌ است. در این زمینه مدل یکپارچه بلوغ/توانمندی (CMMI) توسط دانشگاه کارنگی ملون (Carnegie Mellon) معرفی شده است که حاصل یکپارچه‌سازی تجربیات پیاده‌سازی مدل‌های بلوغ/ توانمندی (CMM) مختلف در جوامع صنعتی می‌باشد. مدل CMMI متشکل از بهروش‌هایی است که کل فعالیت‌های مربوط به تولید محصولات و سرویس‌ها را در سطح سازمان مورد توجه قرار می‌دهد [4].
“تیم مشاوره پیاده سازی CMMI دانشگاه شیراز” مجموعه‌ای متشکل از هیئت علمی، فارغ التحصیلان و دانشجویان دانشگاه شیراز است که دارای سوابق قبلی در زمینه بررسی معماری‌های سازمانی و انجام پژوهش‌ها و پروژه‌های حاکمیت فنآوری اطلاعات در برخی شرکت‌های خصوصی و ادارات دولتی ایران می‌باشد. این تیم پس از انجام مطالعات تخصصی در زمینه مدل‌های بهبود کیفیت و ارتقای فرآیندهای نرم‌افزاری، اکنون در نقش مشاوره جهت بومی‌سازی تمرین‌های مدیریت پیکربندی در سازمان ثبت اسناد می باشد.
بررسی موارد موفق بهره‌گیری از مدل CMMI و نتایج حاصله در سطح شرکت‌های بین المللی، نشان دهنده توانمندی این چهارچوب در حل مشکلات و تحقق اهداف مشابه در سازمان‌هایی با ساختار و صنایع متنوع است که مهمترین موارد از بررسی‌های انجام شده دراین زمینه به شرح زیر می‌باشند:
طی 12 مورد مطالعاتی در سال2003، محورهای اصلی عملکردی شامل هزینه، زمانبندی، کیفیت، رضایت مشتری و بازگشت سرمایه مورد بررسی قرار گرفتند که نتایج حاصل بصورت مشروح در بخش 3 بیان شده است [10].
موسسه‌ی مهندسی نرم‌افزار (SEI9)، گزارشی را در سال 2006 منتشر کرد که در طی آن بیش از 30 سازمان مورد بررسی قرار گرفته‌اند [11]. نتایج حاصل از این بررسی‌ها در شش محور عملکردی (هزینه، زمانبندی،بهره‌وری، رضایت مشتری، کیفیت و بازگشت سرمایه) به تفکیک در قسمت 3 همین بخش ذکر شده است.
در سال 2010 نیز موسسه مهندسی نرم‌افزار، تحقیقات حاصل از ارتقاء توانمندی پس از استفاده از مدل CMMI در برخی شرکت از جمله نورتروپ گرومان ، لاکهید مارتین ، ریتون ، هریس ، و … را منتشر کرد.

شکل 2-1. سه بعد حیاتی برای ارتقای سازمان
2-2. معرفی مدل یکپارچه توانمندی/ بلوغ (CMMI)
موسسه‌یSEI ‌، طی تحقیقات خود برای کمک به سازمان‌ها و شرکت‌هادر راستای تولید و نگهداشت محصولات و سرویس‌های
با کیفیت، ابعاد متعددی را بر شمرده است که یک سازمان با تمرکز بر آن‌ها می‌تواندشیوه کسب و کار خود را بهبود بخشد. شکل 1 سه بعد حیاتی را نشان می‌دهدکه سازمان‌ها عموما بر ارتقای آن‌ها تمرکز دارند: نیروی انسانی، روال‌ها و روش‌ها، ابزارها و تجهیزات. در این میان “فرآیندهای سازمان” محوری است که همه‌ی این ابعاد را به هم پیوند می‌دهد (شکل 2-1)[4].
البته این امر به معنی نادیده گرفتن افراد و تکنولوژی‌های سازمان نیست، اما امروزه تکنولوژی با سرعت غیر قابل تصوری در حال تغییربوده و به طور مشابه، افراد نیز معمولا در طول تجربه‌ی کاری خود برای شرکت‌های بسیاری کار می‌کنند. بنابراین تمرکز بر فرآیندهای سازمان، زیرساخت لازم جهت رویارویی با جهانی مملو از تغییر و نیز حداکثرسازی بهره‌وری افراد و بکارگیری تکنولوژی برای رقابت با دیگر سازمان‌ها را فراهم می‌آورد. فرآیندها به نیروی انسانی سازمان کمک می‌کنند تا هوشمندانه‌تر (نه لزوما سخت‌تر) و با سازگاری بیشتری عمل کرده و اهداف کسب و کار را دنبال کنند. امروزه اهمیت فرآیندهای با کیفیت در بسیاری از سازمان‌های فعال در صنایع تولیدی و سرویس‌دهی با وضوح بیشتری درک شده است[4].
در ادامه این قسمت و قبل از معرفی مدل CMMI، نحوه شکل‌گیری آن بر اساس مدل‌های پایه اجمالا مرور می‌شود. موسسهSEI با اعتقاد به این اصل مدیریت فرآیند که کیفیت سیستم یا محصول تولید شده عمدتا از کیفیت فرآیندهای مورد استفاده جهت توسعه و نگهداری آن ‌تاثیر می‌پذیرد، در ابتدا مدل‌هایی تحت عنوانCMMراتعریف کرد که هریک ازآن‌ها یک مسیرتکاملی جهت آغاز روند بهبود، از فرآیندهای تک منظوره و نابالغ به سمت فرآیندهای منظم و بالغ را دریک یا بیش از یک زمینه توصیف می‌کردند. پس از بکارگیری مدل‌های CMMدر صنایع مختلف در سراسر جهان و جمع‌آوری بازخوردهای حاصل از پیاده‌سازی بهروش‌ها، پروژه یکپارچه‌سازی به منظور حل مشکلات ناشی از بکارگیری مدل‌های متعدد CMM شکل گرفت. بدین ترتیب اولین نسخه از مدل یکپارچه موردنظر تحت عنوان CMMI-DEV 1.02(بصورت ساده،CMMI) تهیه ‌شده و اکنون CMMI 1.3 آخرین نسخه تکامل یافته از این مدل یکپارچه است که در سال 2010 توسط موسسه SEI به جوامع علمی و صنعتی ارائه شده است. CMMI مدل مرجعی ا ست که فعالیت‌های مربوط به تولید محصولات وخدمات را پوشش می‌دهد. امروزه سازمان‌های فعال در صنایع بسیاری نظیر هوافضا، بانکداری، سخت‌افزار و نرم‌افزارکامپیوتر، صنایع دفاعی و خودروسازی، ازمدل CMMI استفاده می‌کنند [12].

شکل 2-2. سطوح بلوغ در رویکرد گام به گام از مدل CMMI

جدول 2-1. نواحی فرآیندی CMMI در رویکردهای پیوسته و گام به گام

مدل CMMI از 22 ناحیه فرآیندی به علاوه اهداف و تمرین‌های عمومی تشکیل شده است. در هریک از این نواحی فرآیندی مجموعه‌ای از اهداف خاص (SG10) مطرح شده و برای تحقق هریک از این اهداف نیز مجموعه‌ای از تمرین‌های خاص (SP11) بیان شده است. در رویکرد پیوسته از مدل CMMI، این نواحی فرآیندی در بخش‌های مهندسی، پشتیبانی، مدیریت پروژه، مدیریت فرآیند دسته بندی شده‌اند و بهبود توانمندی سازمان را می‌توان در هریک از این زمینه‌ها دنبال کرد. اما در رویکرد گام به گام، نواحی فرآیندی در پنج سطح مرتب دسته‌بندی شده‌اند که سازمان را در مسیر ارتقای بلوغ هدایت می‌کند. شکل 2-2 عنوان هریک از سطوح بلوغ را به همراه ویژگی‌های اصلی آن‌ها نمایش می‌دهد. همچنین عنوان و مخفف هر یک از نواحی فرآیندی CMMI به همراه سطح بلوغ (رویکرد گام به گام) و بخش فرآیندی مربوطه (رویکرد

مقاله با موضوع جبران خدمات، ارزش بازار، عملکرد سازمان، اندازه شرکت

هزینه پرسنل و تاسیسات از طرف موسسه تامین می شود و همچنین سودی که برای فروش اجناس در نظر می گیرند ،ناچیز است ؛قیمت کالاها برای خریداران بسیار نازل و ارزانتر از فروشگاههای معمولی خواهد بود.دوما اینکه به علت نزدیک بودن فروشگاهها به محل کار کارکنان حداقل وقت را صرف مراجعه و خرید اجناس مورد نیاز می نمایند.
باشگاههای ورزشی و تفریحات سالم
ایجادباشگاههای ورزشی یکی از اقدامات موثر در حفظ سلامت و تقویت روحیه کارکنان بوده،به انها فرصت می دهد یکدیگر را بهتربشناسد و با بسط و توسعه دوستی و صمیمیت فیمابین ،موسسه را بصورت یک خانواده بزرگ در اورند.از طرفی فعالیتهای اجتماعی و تفریحی به مدیر امکان می دهد از طریق غیر رسمی مسائل ومشکلات شخصی وخانوادگی کارکنان را درک و اقدامات متناسب در جهت مشکلات بعمل اورد .این نوع خدمات می تواندشامل :باشگاههای ورزشی ،سینما،استخرشنا،مهد کودک و نظیر اینها باشد.
کمک فکری و روانپزشکی
مشکلات زندگی و ابعاد مختلف ان با گذشت زمان و پیچیدهترشدن نظامهای اجتماعی روبه افزایش است.گرفتاری های ونگرانی های ناشی از این مسائل بعضی اوقات انسان را به بن بست می رساند تا جایی که شخصا از حل مشکلات خویش عاجز می شود.در این شرایط انسان نیاز به کمک فکری دارد.
درگیری فکری برخی از کارکنان در حدی است که اشخاص معمولی قادر به کمک به انها نبوده و به کمک روانپزشک نیاز پیدا می شود .به همین جهت کارخانجات و موسسات بزرگ متخصصانی برای یاری و ارشاد اینگونه اشخاص استخدام می کنند.
چاپ و انتشار نشریه
توزیع نشریه یکی از وسایل ارتباطی موثر درارشاد،اموزش و اگاهی دادن به کارکنان است نشریه ممکن است بصورت روزانه یا هفتگی منتشر شود.در صورتی کهامکان چاپ اینگونه نشریه ها به تعداد کافی میسر نباشد ممکن است تعداد کمتریتهیه و در تابلو امکانات در مکان مناسبی قرار دارد.
مسیر ترقی شغلی
مسیر ترقی شغلی عبارتست از ،الگوی سلسه مراتبی ازمشاغلی که یک فرد می تواند در طی زندگی کاری خودانهارا بدست اورد .
5-3-1-2 استراتژی جبران خدمات و پاداش
استراتژی پاداش بر پرداختهای نهان و آشکار و مادی و معنوی به کارکنان، و راهی که سازمان بدان وسیله میکوشد از این طریق به نگرش و رفتار کارکنان جهت بدهد، تاکید میکند. به عبارت دیگر، استراتژی پاداش عبارتست از به کارگیری مطلوب سیستم پرداخت به عنوان یک سازوکار یکپارچه کننده اساسی که از طریق آن تلاشهای کارکنان و واحدهای سازمانی به سمت تحقق اهداف استراتژیک جهت داده میشود. کارکنان جبران خدمات را نتیجه تلاش و زحمت خود میدانند، کارفرمایان، آن را به تواناییهای خود در بازگشت سرمایه گذاری و یا آموزش و تحصیلات متخصصان نسبت میدهند. سیستم جبران خدمات و پاداش میتواند نقش بسیار مهمی در تامین مزیت رقابتی سازمان داشته باشند(بلوم، میلکوویچ و میترا،2002).
هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهرهگیری از الگوی مناسب در زمینهی مزایای کارکنان است. هنگامی که سازمان طراحی میشود به طور کلی یکی از حوزههای مهم برنامه جبران خدمات و پاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای کارکنان تدارک دیده شود. امروزه ، کارکنان افزون بر دستمزد یا حقوقی که از سازمانها دریافت میدارند برای غنیکردن زندگی خود توقع دارند سازمانها توجه بیشتری به آنها بکنند(عباسپور،1391،ص 244.(استراتژی پاداش میتواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت ببخشد. استراتژی پاداش باید موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی رشد و بهبود عملکرد شود. همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطافپذیری،کیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخشهای مختلف سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش میتواندنقشمهمیدرتحققاهداف سازمان ایفا کند)آرمسترانگ،(1384 استراتژی پاداش میتواند جهتگیریهای گوناگونی داشته باشد:
جذب و حفظ نیروی انسانی،
ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملکرد،
ایجاد انگیزه در افراد برای مشارکت بیشتر در برنامههای سازمان( Business Fundamentals,2005 )
هدف، ایجاد استراتژی پاداشی است که تناسب و توازن فرایندها و سیاستهای پاداش با اهداف کسب وکار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کند. عواملی که در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را میتوان بدین گونه بیان کرد:
قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،
سیاستهای سازمان: سیاستهای مدیران ارشد در ارتباط با استراتژیها و وضعیت مالی سازمان، سیاستهای اتحادیه ها و اصناف،
وضعیت بازار: میزان پرداختهای موجود در بازارکار .
یکی از نکات قابل توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداشهای تخصیص داده شده به آنان است. با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغهها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداشهای در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی میشود. ( Dessler,2005)
6-3-1-2رویههای جبران خدمات
در رویههای جبران خدمات به درجه بندی شغلی، تثبیت نرخهای پرداخت و رسیدگی به درخواستها میپردازیم.
درجه بندی شغلی
در رویههای درجه بندی شغلی تشریح میگردد که ب
ر
ای درجه بندی یک شغل جدید یا درجه بندی شغل فعلی چگونه باید ارزیابی شغلی را بکار برد. طرح ارزیابی امتیازـ عامل، که درجههای معینی دارد، برای همه مشاغل جدید و رسیدگی به درخواستهای مربوط به درجه بندی مجدد بکار میرود.
ارزیابی شغلی فرآیندی سیستماتیک برای تعریف ارزش یا اندازه نسبی مشاغل در چهارچوب یک سازمان به منظور ایجاد نسبیتهای درونی میباشد.
تعیین نرخ های پرداخت در زمان انتصاب
در این رویه مشخص میشود که مدیران صفی و منابع انسانی چه مقدار میتوانند بیشتر از نرخ حداقل را برای یک شغل بپردازند.شاید این مقدار مثلاً تا 10درصد بیشتر از نرخ حداقل یا دو یا سه تا از امتیاز پرداخت در مقیاس افزایشی باشد. درپاسخ به فشارهای حاصل از نرخ بازار یا جذب کادر مجرب و به واسطهی پرداخت به اندازهی نقطهی مرجع یا حقوق هدف، در دامنهی پرداخت افزایش بیشتر در پرداخت نیز مجاز است که این امر به تایید از سوی منابع انسانی و زمینهسازی برای افزایش در پرداخت اقتضایی منوط میباشد. در صورت استفاده از اضافه بر نرخ بازار یا اضافه پرداختهای استخدامی، باید این موارد را طبق قوانین مشخصی به اطلاع داوطلبان رساند.
افزایشهای مربوط به ترفیع
در این رویه، افزایش هدفمند 10 درصدی یا بیشتر در ترفیع مشخص میگردد. برای جلوگیری از ناهنجاریها باید افرادی که کار مشابهی انجام میدهند را در سطح پرداخت در نظر بگیریم و معمول اینست که [برای این پرداخت] سطح حداکثری را تعیین کنیم به طوریکه پرداخت مربوط به کارمند ترفیع یافته بالاتر از نقطه مرجع برای دامنهی جدید قرار نگیرد.
2-2پیشینه تحقیق
1-2-2 تحقیقات داخلی
دراین بخش به فشرده ای از مهمترین پژوهشهای داخلی که در زمینه موضوعات مرتبط صورت گرفته می پردازیم برای سهولت امرخلاصه پژوهش های انجام شده مرتبط با متغیرهای سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان در جدول زیر آورده ایم:
شماره
مرجع
هدف پژوهش
خلاصه نتایج
1
علی جهانگیری و مهرنوش قوپرانلو و مصفی حاج زاده ،1391
بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و رفتارشهروندی سازمانی وچگونگی پیوند بین سرمایهاجتماعیو رفتارشهروندی سازمانی
نتایج حاکی از ان بود که بین رفتارشهروندیسازمانیو سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و تمام مولفه های سرمایه اجتماعی با رفتارشهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد.
2
نمازی و ابراهیمی(1388)
بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی جاری و آینده
نتایج حاکی از این بود که صرف نظر از اندازه شرکت، ساختار بدهی و عملکرد مالی گذشته، بین سرمایه فکری و عملکرد مالی جاری و آینده شرکت، هم در سطح کلیه شرکتها و هم در سطح صنایع، رابطه مثبت وجود دارد. افزون بر این، در سطح کلیه شرکتها و سطح کلیه صنایع، بین اندازه شرکت و عملکرد جاری و آتی رابطه منفی معنادار، و بین عملکرد گذشته و عملکرد جاری، و عملکرد گذشته و عملکرد آتی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
3
ایرج ملکی،1385
ت‍لاش‌ ش‍ده‌ ت‍اع‍م‍ده‌ ت‍ری‍ن‌ ع‍وام‍ل‍ی‌ ک‍ه‌ درح‍ف‍ظ م‍ن‍اب‍ع‌ ان‍س‍ان‍ی‌ ت‍اث‍ی‍ردارن‍د، ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ و ن‍ق‍ش‌ واه‍م‍ی‍ت‌ ه‍ری‍ک‌ ازای‍ن‌ ع‍وام‍ل‌ رام‍ورد ب‍ررس‍ی‌ ق‍رارم‍ی‌ ده‍د
اطلاع‍ات‌ م‍ع‍ت‍ب‍رب‍ه‌ ه‍ن‍گ‍ام‌ اس‍ت‍خ‍دام‌ و رض‍ای‍ت‌ ف‍رد ازش‍غ‍ل‌ وخ‍ص‍وص‍ی‍ات‌ ره‍ب‍ری‌ درس‍ازم‍ان‌ و ه‍م‍چ‍ن‍ی‍ن‌ ن‍ظام‌ ارزش‍ی‍اب‍ی‌ اث‍رب‍خ‍ش‌ ب‍رم‍ان‍دگ‍اری‌ اف‍راد ت‍اث‍ی‍ردارد
4
رحمانپور(1380)
بررسی تاثیر نظام ارزشیابی اثربخش و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداری منابع انسانى
نشان داد که عواملی چون دادن اطلاعات معتبر و مربوط به هنگام استخدام ) جامعه پذیری(، واگذار کردن کارها بر اساس شایستگی، وجود مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی اثربخش و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداری منابع انسانى تأثیر دارد.

5
جهانگیری و مهرعلی(1387)
در جهت زمینه یابى و کشف عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و هم چنین تعیین اولویت عوامل مذکور در سطح سازمان
نتایج تحقیق آنان نشان مى دهد که عوامل حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص به ترتیب اولویت در هفت عامل محتوا و ماهیت شغل، رضایت و امنیت شغلى، مدیریت و رهبرى، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاى همکارى و انسجام گروهى، شرایط کار و پرداختى و مزایا، گروه بندى شدند.

6
زارع،1384
تاثیرفرهنگسازمانی برنگهداری کارکنان بیمارستان مباشر-امام خمینی-اکباتان-همدان
فرهنگ توافقی موجب تقویت وفرهنگ سلسله مراتبی موجب کاهش نگهداشت کارکنان می شود.
7
ترکمان،1385
بررسیعوامل بهداشتی ،انگیزش در ماندگاری کارکنان شرکت رفاه همدان
بین شرایط کار و حقوق و دستمزد با ماندگاری کارکنان رابطه وجود دارد.
8
مینایی،1385
مدیریت نگهداری روسای کلانتری تهران یزرگ
دوعامل بهداشت و انگیزش در نگهداری روسای کلانتری موثراست اما عامل دوم اثربیشتری دارد.

2-2-2 تحقیقات خارجی
دراین بخش به فشرده ای از مهمترین پژوهشهای خارجی که در زمینه موضوعات مرتبط صورت گرفته می پردا
زیم برای سهولت امرخلاصه پژوهش های انجام شده مرتبط با متغیرهای سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان در جدول زیر آمده است:

1
بونتیس 1998
مطالعات اکتشافی و بررسی مدل ها و شاخص های سرمایه فکری در کشورکانادا
این تحقیق نشان داد که بین اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود دارد و سرمایههایانسانی، ساختاری و ارتباطی بر عملکرد تجاری اثرات قابل توجهی دارند
2
بونتیس و همکارانش در سال 2000
بررسی رابطه سرمایه فکری و عملکرد تجاری
این تحقیق نشان داد که میان اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود داشته و این سرمایه ها بر روی عملکرد تجاری تاثیر دارند.
3
تسنگ ( 2006)
ارتباط بین سرمایه انسانی ،
سرمایه نوآوری و عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار داد
نتایج این تحقیق نشان داد میزان کاربرد تحقیق و توسعه49 تأثیر معنی داری بر عملکرد شرکتها دارد و همچنین تعامل بین تعداد اختراعات ثبت شده ( R&D) و میزان حقوق کارکنان به طور معنی داری بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارد
4
ژیگال و مالول (2010)
به سنجش سرمایهی فکری با شاخصارزش افزوده و بررسی نتایجآنبر عملکرد مالی،اقتصادی و ارزش بازار بر 300 شرکت انگلیسی پرداختند
نتایج نشان می دهد که کارایی سرمایه فکری با عملکرد اقتصادی و عملکرد مالی رابطه مثبت معناداری دارد اما در مورد عملکرد ارزش بازار تنها در صنعت تکنولوژی رابطه با اهمیت است و هم چنین سرمایهی به کار گرفته شده (فیزیکی و مالی) با عملکرد اقتصادی رابطه منفی دارد اما با عملکرد ارزش بازار و عملکرد مالی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد

سایرپژوهش ها در حوزه رفتارشهروندی سازمانی به شرح زیر است:
در اغاز رفتارشهروندی سازمانی ،تاثیر خیلی اساسی در رشته مدیریت نداشت .مطابق برسی که پودساکف (2000)انجام داده است ،ازسال 1983تا1988،فقط سیزده مقاله در موضوعات رفتارشهروندی سازمانی به چاپ رسیده بود،درحالیکه در طول دوره 1993تا1998،بیش از 122مقاله در باره این موضوع به چاپ رسیده بود.در پژوهشی که توسط نزاکتی و همکارانش صورت گرفت ،تلاش شد تا مدلی برای ارائه رویکردی جهت دستیابی به رفتارشهروندی سازمانی از طریق توسعه منابع انسانی تدوین شود.نتیجه این مطالعه نشان داد که هفتاد و سه درصد از فاکتورهایی که رفتارشهروندی سازمانی را ایجاد می کنند ،شیوه هایی از توسعه منابع انسانی هستند(Nezakati et al2003 ،)
نتیجه حاصل از پژوهشی که توسط احمدی ،فروزنده و صفاری در سال 2010انجام شده این بوده معاوضه اجتماعی (دریافت حمایت سازمانی و عدالت توزیعی )یک نقش اثربخش روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.
همتی نژاد و همکارانش(1391)در تحقیقی با عنوان رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارا المپیک ایران، رابطه مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز جوانمردی مشاهده کردند. و حمایت سازمانی ادراک شده پیش بینی کننده معناداری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز جوانمردی بود.
بختی و همکارانش(1390) در پژوهشی با عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغییر میانجی میان حمایت سازمانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی به تبیین و برازش مدلی پرداخته است که در آن