پایان نامه استراتژی منابع انسانی:قلمرو اصلی روابط کارکنان

قلمرو اصلی روابط کارکنان و نقش منابع انسانی

زیر سیستم روابط با کارکنان به صورت زیر شکل میگیرد: شیوه های که سازمان به سه مساله میپردازد: مسائل مربوط به ماهیت کنترل و هماهنگی، درجه یا میزانی که انتظار میرود کارکنان هدفهای سازمانی را همانند هدف خود بدانند و سر انجام ایجاد توازن بین رعایت مقررات و اجرای اصل برابری در سازمان.تصمیم های مدیریت در باره این سه مسئله در تعداد زیادی از قلمرو های این زیر سیستم متجلی می گردد. اما نخست ما باید این واقعیت توجه کنیم ، که هدف های سیستم روابط کارکنان متفاوتندو پی بردن به تفاوت این هدف ها اهمیت زیادی دارد،زیرا شیوه عمل این زیر سیستم در مورد سه مسئله اصلی روابط کارکنان ،تا حد زیادی،به هدف های این زیر سیستم بستگی دارد.در برخی از سازمان ها هدف اصلی این زیر سیستم این است که شیوه اعمال کنترل دیوان سالاری را تسهیل کند و نسبت به رعایت مقررات به وسیله کارکنان اطمینان یابد. در برخی دیگر از سازمان ها هدف اصلی زیر سیستم مزبور این است : باید موانعی را که به صورت بالقوه بر سر راه اثربخشی سازمان وجود دارند، از میان برداشت. در یک چنین سازمان هایی، اگرچه هدف های اصلی روابط کارکنان این است که، از یک سو، کنترل اعمال شود و از سوی دیگر، مقررات رعایت گردد، ولی سعی می شود بااستفاده از دانش کارکنان مسائل اصلی و کلیدی سازمان حل شود(و این کار از طریق برنامه ای صورت میگیرد که کارکنان در امور سازمان دخالت میکنند). سر انجام در برخی سازمانها ، هدف اصلی این است که موضوع وابستگی و تعهد فرد به سازمان تقویت شود و در این راستا دو هدف پیشین تامین گردد(یعنی اعمال کنترل و تعهد کارکنان و حذف موانعی که بر سر راه اثر بخشی سازمان قرار دارد).(بامبرگر و مشلوم،1384،ص 187)

 

2-2-4-5-1) نگرش مدیریت منابع انسانی به روابط کارکنان

فلسفه مدیریت منابع انسانی به شکل توصیه های زیر ترجمه شده است که اساس مدل مدیریت منابع انسانی برای روابط کارکنان را تشکیل می دهد:

  • عاملی برای ایجاد و توسعه تعهد کارکنان: در اختیار گرفتن قلب و ذهن کارکنان برای ترغیب آنها به شناخت بهتر سازمان، به تلاش بیشتر به نفع سازمان و به باقی ماندن در کنار سازمان و بنابراین تضمین این که آموزش و پرورش آنها برای سازمان مفید و سودآور خواهد بود؛
  • تاکید بر منافع دو طرف: ابلاغ و نشر این پیام در سراسر سازمان که ما همه در کنار هم و با هم هستیم و این که منافع مدیران و منافع کارکنان یکی است (نگرش تساوی گرا)؛
  • سازماندهی شکل های مکمل ارتباطات، مثل کار گروهی همراه با چانه زنی سنتی و گروهی: یعنی مستقیما نزدیک شده به کارکنان به عنوان فرد یا گروه به جای برقراری ارتباط با آنها از طریق نمایندگانشان؛
  • تغییر رویه از چانه زنی گروهی به سوی قراردادهای فردی؛
  • بهره گیری از تکنیک های افزایش مشارکت کارکنان مثل تکنیک چرخه های کیفیت[1] یا گروه های بهبود[2]؛
  • فشار و تاکید پیوسته بر کیفیت: مدیریت کیفیت جامع؛
  • افزایش انعطاف پذیری در قراردادها و موافقت های کاری، از جمله توجه به چندمهارتی بودن برای فراهم آوردن امکان بهره گیری موثر از منابع انسانی و گاهی توافق با برخی از آنها برای تامین و تضمین امنیت شغلی آنها به ویژه کارکنان شایسته؛
  • تاکید بر کار گروهی؛
  • هماهنگ ساختن شرایط برای همه کارکنان(آرمسترانگ، 1381، ص 284).

در جدول زیر ابعاد ناهمانندی کلیدی روابط صنعتی سنتی و مدیریت منابع انسانی توسط گست (1995) ارائه شده است(آرمسترانگ، 1381، ص 286).

[1] – Quality Circles

[2] – Improvement groups

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان

پایان نامه تعهد سازمانی-:رویکرد حیطه محدود شخصیت

  • رویکرد حیطه محدود : برخی از روانشناسان معتقدند تعداد معدودی از نظریه های شخصیت قادرند همه وجود شخصیت را به طور مناسبی تبیین کنند ، صرف نظر از اینکه سعی کرده باشند فرمول بندی های خود را در حیطه گسترده ای بکار برند . چون برخی از روانشناسان که شخصیت را مطالعه می کنند احساس می کنند که هیچ نظریه ای جامع نیست و شاید هیچ نظریه ای نمی تواند جامع باشد ، پیشنهاد می کنند که مابرای رسیدن به درک کاملتری از شخصیت نیاز داریم که تعدادی نظریه جداگانه وضع کنیم که گستره محدودی داشته باشد . این نظرات حیطه محدود ، هر کدام بر یک وجه محدود و باریک شخصیت تاکید می کنند . محدود کردن هدف یا تمرکز پژوهش اجازه می دهد که حیطه انتخاب شده با جامعیت بیشتری مورد بررسی قرار گیرد . نظریه های نیاز به پیشرفت دیوید مک کللند[1] و هیجان خواهی زوکر من[2] از این دسته نظریه ها هستند . این نظریه ها با تعریف یک حیطه محدود به مطالعه شخصیت می پردازند ، آزمونی برای ارزیابی آن می سازند و همبستگی نمره های آن را با آزمون های دیگر ، از قبیل اندازه های شخصیت ، رفتار ، نگرش و کارکردهای فیزیولوژیکی به دست می آورند و یا از دیگر روشهای آزمایشی استفاده می کنند (شولتز ، 1378).
  • رویکرد صفات : همانطور که ملاحظه شد رویکردهای مختلفی نسبت به مطالعه شخصیت وجود دارد که هر کدام بر مبنای استدلال های جداگانه ای صورت گرفته است . روشهای مطالعه شخصیت در هر کدام از این رویکردها تا حدودی متفاوت است ، همچون رویکرد مبتنی بر صفات که سعی دارد شخصیت را در رفتارهای قابل مشاهده تکراری ( ویژگی ) تعریف کند . در رفتار سازمانی پژوهش های اولیه در مورد ویژگی های شخصیتی بر مواردی همچون گروه خونی و … متمرکز شده است که اعتبار این پژوهش ها پایین است . از طرف دیگر شخصیت در رفتار سازمانی با رویکرد هایی همچون روانکاوی قابل مطالعه نیست ، اما بعد از پیدایش رویکرد صفات در مطالعه شخصیت و خصوصا ً ظهور مدل پنج ویژگی مهم شخصیتی[3] ، تمایل زیادی به انجام پژوهش در زمینه شخصیت و عملکرد سازمانی به وجود آمده و پژوهش های قابل توجهی با این رویکرد نسبت به شخصیت صورت گرفته است . به خصوص اخیرا ً اکثر پژوهش ها در مورد رابطه شخصیت و عملکرد با استفاده از مدل پنج عامل عمده صورت می گیرد . این رویکرد را با جزئیات بیشتری بحث می کنیم . به عبارت ساده هنگامی که ما می خواهیم فردی را توصیف کنیم عموما ً بر واژه ویژگی ها اتکا می کنیم . مثلا وقتی می گوییم یک نفر سخت کوش است ، یا فردی خجالتی است ، فردی صادق است ، بر ویژگی ها تاکید می کنیم . ما می توانیم ویژگی ها را به عنوان ابعاد تفاوت های فردی در تمایل به نشان دادن الگوهای پویای تفکرات ، احساسات و فعالیتها تعریف کنیم . این یک تعریف پدیده شناختی است .

تئوری یونگ در مورد گونه های روانشناختی مبنای بسیاری از ابزارهای شخصیت شد . به ویژه مقیاسی برای سنجش درونگرایی و برونگرایی رایج شد . در یکی از پروژه های اولیه تحلیل عاملی شخصیت گیلفورد (1934) معیارهای برونگرایی – درونگرایی را تحلیل کردند و دریافتند که چندین ویژگی متفاوت وجود دارد . گیلفورد مطالعات تحلیل عاملی شخصیت خود را ادامه داد و یک پرسشنامه با ده ویژگی تدوین کرد که زمینه یاب خلق و خوی گیلفورد – زیمزمن[4] نامیده شد . کتل از روش تحلیل عوامل برای شناخت صفات شخصیت استفاده نمود . به نظر کتل یک نظریه شخصیت باید پیش بینی کننده رفتار آدمی در شرایط و اوضاع و احوال معینی باشد از این رو در تعریف شخصیت می گوید : شخصیت چیزی است که اجازه می دهد که رفتار آدمی را پیش بینی کنیم که در اوضاع و احوال معینی چه رفتاری خواهد داشت . صفت در اصطلاح کتل مفهوم وسیع تری دارد و عبارت است از ساخت ذهنی یا استنتاجی که از مداخله رفتار حاصل شده و تنظیم و پایداری آن رفتار را بر عهده دارد .

نظریه پردازان دیگری که از رویکرد صفات در شخصیت تبعیت کرده است آیزنگ می باشد . اگرچه آیزنگ از نظریه صفات حمایت می کند اما بر لزوم تهیه ابزارهای کارآمد اندازه گیری ، ضرورت ابداع نظریه ای ابطال ناپذیر و دست یابی به مبنای زیستی برای هر صفت تاکید می ورزد . آیزنگ چنین تلاش هایی را به این دلیل بی اهمیت تلقی می کند که تا از تبیین های دورانی بی معنایی که در آن یک صفت برای توضیح یک رفتار بکار می رود و دوباره همان رفتار مبنای آن صفت قرار می گیرد ، اجتناب شود . برای مثال وقتی فرد ارتباط های زیادی با دیگران دارد علت آن را اجتماعی بودن وی به حساب می آوریم در عین حال می دانیم که او موجودی است اجتماعی ، زیرا دیدده ایم که او وقت زیادی را به صحبت کردن با دیگران می گذراند .

آیزنگ مطرح کرد که برون گرایی یکی از دو بعد اساسی است که در سیاهه شخصیتی تکرار شده است . بعد دوم عدم ثبات هیجانی است . اچ.جی.آیزنگ و بی.جی.آیزنگ بعد سومی را به نام روان رنجوری به ابعاد اصلی شخصیت شان اضافه کردند .لازم به ذکر است که تحلیل عوامل را نخست اسپیرمن در روان شناسی وارد کرد . شهرت او بیشتر به خاطر پژوهشی است که درباره استعدادهای روانی انجام داده است . در اوایل دهه بعد از 1900 هنگامی که ضریب همبستگی در رشته آمار به عنوان نقطه عطفی هیجان انگیز تلقی می شد اسپیرمن آزمون های مختلف سنجش استعداد را در مورد کودکان اجرا کرد (چشم آذر،1379،42).

[1] MC Cllaand

[2] Zocerman

[3] Five Factor Model of Personality (FFMP)

[4] Galiford_Zimmerman Temperament Survey

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران

پایان نامه درباره تعهد سازماني// پیش ­آیند سازمانی تعهد سازمانی

پیش ­آیندهای سازمانی تعهد سازمانی

تحقیق بر روی پیش­آیند­های تعهد­سازمانی، عمدتاٌ بر عواملی تمرکز شده است که به کارکنان علامت می­دهند که سازمان حمایت کننده است، در پرداختن به کارکنان با­ انصاف رفتار می­کند و برای آن­ها ارزش قائل است.

این مجموعه از عوامل، معمولاٌ عوامل کارمند­مدار خوانده می­شوند( بریجز[1] و هریسون[2]،2003، ص­

ص 583-558).

در مطالعه­ای، جهت­گیری ارزشی سازمان و رابطه­اش با تعهد­سازمانی در بین معلمان مورد ارزیابی قرار گرفت( ریس و پوندر،1993، ص­ص93-86).

بنا به­عقیده گروس و اتزیونی (1985)، سه طبقه متفاوت از جهت­گیری ارزشی سازمانی محتمل است:

  • سازمان­های سر­کوبگر
  • سازمان­های انتفاعی
  • سازمان­های هنجاری

سازمان­های­­ سرکوبگر، از تهدید­های فیزیکی برای کنترل رفتار کارکنان استفاده می­کنند، در حالی­که­
سازمان­های انتفاعی، از پاداش­های مادی(مثل افزایش حقوق)، برای تأثیر بر کارکنان استفاده می­کنند.
سازمان­های هنجاری، پاداش­های سمبلیک( مثل قدرشناسی کارکنان) را برای هدایت کارکنان، دستکاری می­کنند و بنابراین امکان به وجود آمدن بیش­ترین دلبستگی را برای کارکنان فراهم می­کنند( گروس و اتزیونی، 1985، ص ص104-92).

بنا به­عقیده مک­الروی[3] (2001)، پرداخت دستمزد بالا، به دلایل مختلفی می­تواند منجر به تعهد­سازمانی بالاتر شود. اول، این کار باعث می­شود سازمان­ها میزان بیش­تری از تقاضای­های کاری را جذب کنند. دوم، دستمزد بالا، نشانی از این است که سازمان چه­قدر برای کارکنانش ارزش قائل است. سوم، گره زدن دستمزد با عملکرد کارکنان را بر­می­انگیزد تا تلاش بیش­تری به خاطر سازمان­شان اعمال کنند. به این دلایل، پیش­بینی می­شود، دستمزد بالایی که به عملکرد سازمانی پیوند خورده است، منجر به سطوح بالای تعهد ­سازمانیمی­شود. وقتی سیاست­ها و اعمال مربوط به جا­به­جایی کارکنان، علی­الخصوص جا­به­جایی به سمت بالا، در سازمانی اتفاق می­افتد، می­تواند بر تعهد کارکنان اثر داشته باشد. به­عنوان مثال گرتنر [4]و نولن[5] (1989)، پی بردند که تعهد در میان کارکنانی که ترفیع داده شده بودند بیش­تر است و هم­چنین تعهد به­طور مثبتی با ادراک کارکنان از این که شرکت در درونش سیاستی برای ترفیع دادن دارد، همبسته است. چنین سیاستی، احتمالاٌ به­ عنوان گواهی از حمایت سازمانی در نزد کارکنان درک می­شود، که به  ­نوبه خود تعهد  بیش­تری را نسبت به سازمان القا می­کند. دونهام[6]، کراب و کاستاندا (1994) به بررسی این موضوع پرداختند که مدیریت مبتنی بر مشارکت افراد و بازخورد سرپرست تا چه اندازه بر سطح تعهد­عاطفی، مستمر و هنجاری کارکنان تأثیرگذار است. محققان پی بردند که وقتی سرپرستان، درباره­ی عملکرد کارکنان، به آن­ها بازخورد می­دهند و به کارکنان اجازه مشارکت در تصمیم­گیری را می­دهند، سطح تعهد­عاطفی کارکنان بیش­تر از دو نوع دیگر تعهد است. یعنی، کارکنان بیش­تر تمایل دارند در سازمان بمانند، به خاطر این­که خود می­خواهند، نه این­که احساس می­کنند که مجبور هستند. برخی تحقیقات نیز بر تأثیرگذاری سایر تجارب کاری چشمگیر، بر تعهد سازمانی، نظیر سبک رهبری تمرکز کرده­اند. موریس[7]و شرمن[8](1981)، همبستگی­های مثبتی بین تعهد و ساختار اجرایی و ملاحظه­ی رهبر به دست آورده­اند. نتایج تحقیقات بیردی[9]، آلن[10] و وار[11] (1997)، آشکار ساخته است که بین تعهد سازمانی و فرصت­های فراهم شده برای آموزش کارکنان رابطه­ی مثبتی وجود دارد. فرصت­های آموزش برای کارکنان می‌تواند به معنای حمایت سازمان از آن­ها باشد.

از سایر پیش­آیندهای تعهد­سازمانی می­توان به مطالعات زیر اشاره کرد:

استیرز(1977)، پی برد که فرصت تعاملات اجتماعی مثبت، به­طور مثبتی با احساس تعهد همبسته است.
هم­چنین تحقیقات معلوم کرده است که امنیت شغلی، به­طور مثبتی با تعهد سازمانی همبسته است( یوسف[12]، 1998، ص­ص194-184).

وجود امنیت­شغلی، احتمالاٌ ادراک کارکنان از حمایت سازمانی را که به ترویج تعهد سازمانی کمک می­کند، تقویت می­کند. هم­چنین تحقیقات نشان داده است که خشنودی شغلی از ماهیت کار، به­طور مثبتی با تعهد سازمانی همبستگی دارد( اکپارا[13]، 2004، ص­ص338-327).

نتایج تحقیق دیگری نشان داد که به­طورکلی ویژگی­های شخصی( جنسیت، وضعیت روحی، مسئولیت­های خانوادگی، تحصیلات)، ویژگی­های شغلی( سرپرست، وضوح نقش، درآمد) و ویژگی­های درگیری شغلی( دوره تصدی، شغل دوم) تعهد سازمانی را تحت تأثیر قرار خواهند داد( جوینر[14] و بکلیس[15]، 2006، ص­ص 452-439).

یافته­های تحقیق گانلو و همکاران(2010)، هم­چنین نشان داد که رضایت شغلی اثر قابل­ملاحظه­ای بر تعهد هنجاری و تعهد عاطفی دارد و هرچه­قدر که افرادخشنودی بیش­تری از شغل خود داشته باشند، تعهد هنجاری و عاطفی بیش­تری نیز به سازمان خواهند داشت.

3- Bridges

4- Harrison

 

1- Mc Elroy

2- Gaertner

3- Nollen

4- Dunham

1- Morris

2- Sherman

3- Birdi

4-Allan

5- Warr

6-Yousef

7-O’kpara

1- Joiner

2- Bakalis

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسي رابطه بين هوش هيجاني با تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان استانداري اصفهان

مقاله با موضوع عملکرد کارکنان، حفظ کارکنان

رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد می‌کند
ترنیپسید
و مارکیسون (1996)
اطاعتو پذیرش ایثارگرانه
نیکخواهی،sخوش رفتاری
فارح
و همکاران (2004)

نوع دوستی
وظیفه شناسی
روحیه جوان‌مردی
ادب و مهربانی
فضیلت مدنی
مشارکت وظیفه‌ای
مشارکت دفاعی
وفاداری سازمانی
پودساکف
(2000)

رفتارهای کمک کننده
توسعه شخصی
وفاداری سازمانی
ابتکاراتفردی
رفتارمدنی
تحملپذیری و جوانمردی
کوپمن (2006)
فداکاری
توجه
وظیفه شناسی
تحمل پذیری
مشارکت مدنی
بولینو و همکاران
(2003‏)

وفاداری
وظیفه شناسی فداکاری.
توجه واحترام.
مشارکت(اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)
تحملپذیری(روحیه جوانمردی)
کرنودل (2007)
پذیرش سازمانی
روحیه جوانمردی
وفاداری سازمانی
ابتکارات فردی
فضیلت مدنی
رفتارهای کمک?کننده
توسعه شخصی

5-2-1-2عوامل تأثیر گذار در بروز رفتار شهروندی سازمانی
با مطالعه پژوهش‌ها می‌توان عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی را در سه طبقه عوامل فردی، مدیریتی وعوامل سازمانی قرار داد که عبارتند از: (طبرسا و همکاران، 1389).
1.عوامل فردی شامل:ویژگی‌های شخصیتی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی
2.عوامل مدیریتی شامل: رهبری تحول آفرین، سیستم کنترل مدیریتی، سبک مدیریت
3.عوامل سازمانی شامل: فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی
6-2-1-2پیامدهای فردی و سازمانی رفتارهای شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی با اثرگذاری بر عوامل درون سازمانیاز قبیل جو سازمان، حفظ کارگران شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانیهم‌چون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می‌شود (Podsakoff et al,2010).
محققان مختلف پیامدهای فردی وسازمانی نسبتاٌ زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند.در سطح سازمانی آنچه که به طور عمده مطرح است افزایش عملکرد و اثر بخشی می باشد(Podsakoff et al,2000).
با توجه به این که بالا بودن سطح رفتار شهروندی در یک سازمان باعث می شود آن سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمان هایی که سطح رفتار شهروندی در آن ها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان، عملکرد بهتری خواهند داشتOrgan et al,2006)).
7-2-1-2علل ناتوانی سازمان ها برای ایجاد رفتار شهروندی سازمانی .(Brightman & Moran, 1999)
-1 مدیران منتظر بحرانهای سازمانی می مانند و سپس کارکنان را مورد سرزنش قرار می دهند.
2-در سازمان ها بیشتر بر روی رهبران تاکید می شود و همواره اعضای گروه ها را نادیده می گیرند.
3- برنامه های اخلاقی زود هنگام را شروع و سپس وقفه و اخلال در اجرای آنها پدید می آورند.
4-ابزارهای سنجش و ارزیابی کارکنان را نادیده می گیرند، و همواره آرزوی بهترین عملکرد را از کارکنان انتظار دارند.
5- مقصر دانستن کارکنان به علت انتظار داشتن فعالیت های اساسی از مدیران.
6-از ابزار جریان نقدینگی برای حل مشکلات استفاده می کنند.
3-1-2حفظ و نگهداری کارکنان
مقدمه
مدیریت سازمان پس ازجذب وبهسازی وظیفه دشوارتر دارد و ان حفظ منابع انسانی است.به همین منظور صاحبنظران ازسه فرایند برنامه ریزی منابع انسانی معین،جذب ،بهسازی(اموزش)و نگهداری منابع انسانی مهمترین ان را که فرایند نگهداری است ذکر نموده اند.در صورتی که سازمانی در فرایندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود،ولی در نگهداری ان کوتاهی نماید و بنا به دلایلی زمینه های افت نیروی انسانی موجودش را فراهم نمایددر نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.
1-3-1-2 فرایند نگهداری منابع انسانی
اگر کارمند یابی،انتخاب،اموزش و سایراقداماتپرسنلیبهنحو شایسته انجام شود:ولی توجه کافی به فرایند نگهداری نگرددنتایج حاصل ازاعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.به همین دلیل است که مدیران سازمانها تلاش زیادی دارند تا بتوانند نیروهای کارامد و خوب را که جذب نموده اند ،حفظ نمایند ،لذا می توان بطور کلی نظام مدیریت منابع انسانی را به یک کرسی سه پایه تشبیه کردکههرپایهانبیانگریک فرایند می باشد این (فرایند)شامل همان فرایندهای جذب ،بهسازی و نگهداری می باشد ،در صورتی نظام مدیریت منابع انسانی اثربخش خواهد بود که این سه پایه با هم در تعادل و توازن باشد(شکل..)اصولا سازمانی که فرایندهای جذب و بهسازی را انجام داده باشد در صورتی موفق خواهد شد که بتواند ازتمایل به ترک خدمت کارکنان جلوگیری نمایدو آنان را به ماندگاری و تداوم خدمت تشویق نماید.

شکل 1-2 مدل کرسی سه پایه(کاپلی،1379،44)

رقابت ازاد یه واقعیت پذیرفته شده در دنیای امروز است .مدیران میدانند که بازارهای پیشرو مستلزم سازمانهای پیشرو هستند که دائما نیروهای شایسته را شناسایی و جدب می کنند.تلاش سازمانها در جهت جذب افراد متخصص و با تجربه است بنابراین سازمانهایی که از برنامه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بطور سنتی پیروی می کنند،در حفظ افراد با تجربه ناموفق هستند .کایر و جوردن در مقاله ای تحت عنوان ،حفظ کارکنان کلیدی ،می نویسد امروزه حفظ منابع انسانی مشکل شماره یک سازمانها به حساب می اید و بر این اعتقادند ک
ه
نقش و اهمیت این منبع در توسعه سازمان باعث بوجود امدن جنگ جذب افراد مستعد و شایسته بین سازمانها شده است
2-3-1-2 نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری نیروی انسانی
یکی از جنبه های عمده و ضروری هر تحقیق مطالعه منابع و نظریه های مربوط به موضوع مورد تحقیق است:زیرا با انجام این مطالعات است که محقق می توانند بینش عمیقی در زمینه موضوع تحقیق کسب نماید.بطور کلی این تئوری و نظریه است که در تمام زمینه ها اطلاعات را نظام میبخشد ،از پیچیدگی و نکات مبهم می کاهد،پدیده ها رابصورت منطقی بیان میکند و روابط عوامل متعدد رامی سازد .نظریه به محقق می اموزد که در جستجوی چه باشد چه توقع و هدفی داشته باشد و چه مسیری را برای رسیدن به هدف طی نماید.نظریه در شناسایی وقایع و عوامل متعدد نقش مهمی را بر عهده دارد و شناسایی جدیدی را درباره عوامل گوناگون در اختیار محقق قرار میدهد.لذا باعنایت به این موارد در این قسمت سعی شده است تا گزیده ای از نظریات مربوط به تداوم خدمت کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
نظریه ،فلاورز،
یک سازمان ممکن است به منظور بهبود فرایند نگهداری کارکنان و در جهت تقویت دلایل صحیح،ماندن افراد خود تلاش کند در تعریف واژه صحیح می توان ان را ترکیبی از دلایل شغلی و دلایل محیطی معنی کرد که با اهداف شرکت هماهنگ باشد دلایل غلط را نیز میتوان هرگونه ترکیبی از دلایل ماندن تعریف کنیم که نه برای شرکت و نه برای کارکنان سودی دربرندارد.بنابراین اگریک سازمان به تقویت دلایل صحیح ماندن بپردازد و از تقویت دلایل غلط پرهیز نماید ممکن است میزان ترک خد متش نیز رضایت بخش شود .اقای فلاورز گروهبندی چهارگانه ای از کارکنان تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دوگانه بقا و ترک خدمت افراد مفید است این تقسیم بندی دو متغیرمهم،رضایت کارمند از شغلش و،عوامل فشارهای محیط خارج و داخل شرکت،راشامل می گردد که وضعیت آنها و ارتباط متقابلشان به تصمیم گیری خود در زمینه ماندن یا ترک سازمان تاثیر میگذارد.
عواملی چون احساس کسب موفقیت ،قدردانی و مورد احترام قرارگرفتن،مسولیت ،رشد و موضوعات دیگری که با انگیزش شغلی شخص در ارتباط هستند ،تحت عنوان عامل رضایت شغلی طبقه بندی شده اند.عوامل محیط داخلی شرکت نیز شامل قوانین کاری ،تسهیلات ،فرصتهای استراحت ،مزایا،حقوق و عوامل همانند دیگر می شوند ،محیط خارجی شرکتعواملیچونفرصتهای شغلی ،روابط اجتماعی،تعهدات مالی و علایق خانوادگی را در بر میگیرد.شکل …..روابط بین عامل رضایت شغلی وعوامل محیطی را برای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.در عین حال دلایلی که هر کدام از این دسته افراد به واسطه آنها سازمان خود را ترک نمی کنند از روی شکل کاملا مشخص و اشکار است.(فلاورز،1389 )
افراددارای رضایت شغلی:
آنان می مانند چون تمایل به چنین کاری دارند
ترک خدمت کنندگان:
آنان شرکت را ترک خواهند کرد
افراد راضی از شغل و محیط:

این افراد هم تمایل به ماندن دارند و هم مجبورهستند بمانند

ناراضییان شغلی:
آنان میمانند ،چون مجبوربه چنین کاری هستند

ترک خدمت کنندگان :این قبیل افراد از شغل خود ناراضی بوده وو از طرفی با فشارهای محیطی روبرو هستند و در اولین فرصت سازمان را ترک خواهند کرد و در غیر اینصورت بایک فرسایش تدریجی ،دوران شغلی خود را در ان شرکت به پایان می رسانند.
-ناراضییان شغلی:این افراد تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند و دراین زمینه کاندیداهای اصلی به شمار می روند آنها به اسانی مناسبات افراد و سیستم تولید را دچار مشکل می کنند و درعین حال امادگی انجام خرابکاریهای صنعتی را نیزدارند.رضایت شغلی این افراد پایین است و اساسا دلایل محیطی هستند که انها را نگه داشته اند.مثلا احساس می کنند برای یک کار جدیدبسیار پیر هستند.
-افراد دارای رضایت شغلی:این افراد به دلایل علاقمندی به شغلشان در سازمان باقی می مانند و سازمان از نظر آنها بسیار مطلوب است و این فشارهای محیطی نیستند که انها را مجبور به ماندن در سازمان کرده بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان تمایلی به ترک شرکت ندارند .
-رضایتمندی از شغل و عوامل محیطی :این گروه به احتمال زیاد دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند.در واقع دلایل رضایت شغلی و عوامل محیطی باهم رادرسازمان نگه داشته است.در اینجا اگر رضایت شغلی بطور موقت هم کاهش یابد احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است ،چرا که عوامل محیطی تمایل خود را به ماندن تقویت می کنند .کلمه موقت یک کلمه کلیدی است ،چرا که اگر رضایت شغلی بطور دائمی کاهش یابد این دسته از کارکنان جزئ گروه ناراضیان شغلی قرار می گیرند،این تغییر شکل تاثیری به امارترک خدکت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش ناامیدی و بی میلی میگرددو عملکرد کاری افراد را تحت تاثیرخواهد داد.
نظریه سل گلرمن:
سل گلرمن معتقد است که همه به چیزهایی مثل پول،مقام،موقعیت و شناخته شدن نیاز مبرم داریمواگر هرکدام از این نیازها ارضا نشود ،شخص برای ارضای آنها برانگیخته خواهد شد.وی از طرفی میگویدکه ماپول،مقام یا موفقیت را به خازر خود آنها نمی خواهیم ،بلکه اینها وسیله ای هستند که شخص همواره برای رسیدن به اینکه خودش باشد یا ان چنان شخصی باشد که شایستگی اش را دارد ،به کارمی برد.
گلرمن به جنبه ی مهمی از انگیزش اشاره می کند اغلب مردم در درجه اول نیاز دارند که به عنوان فردی ارزشمند مور
د توجه قرار بگیرند .هرکس درباره اینکه او کیست و شایسته چیست تصور و درک خاص خود را دارد وو هر کس میخواهد با او چنان رفتار شود که این خودپنداری را تحقق بخشد.افراد به راهی که به ارضای این نیاز منتهی میشود به شدت برانگیخته می شوند.
نظریه رابرت پرستوس:
پرستوس رفتارهای ادمی را درسازمان در سه گروه تحت عنوان ،الگوهای تطبیق رفتارافرادباسازمان،طبقه بندی نموده اند وو مشخصات هریک از انها را که نشان دهنده کنشها و واکنشهای فرد و سازمان ،تحت تاثیر ارزشهای فرد ی و رسمی سازمان می باشد،بیان کرده است.
1-رفتار سازگارو تطبیق پذیر:فردی که رفتار سازگار را پیشه خود می سازد دارای روحیه ای قوی بوده و میزان رضایت وی از کار بالا است .نحوه برخورد اوبا مسائل توام با خوشبینی است و این خصیصه او را شکست ناپذیر جلوه می دهد.سهم چنین فردی از منابع و مزایای سازمان بسیار بوده و کسب این مزیت نتیجه قدرت تطبیق او با نظام سازمانی می باشد .پیروان این رفتار،سازمان را جایگاه افراد وفادار و مورد تایید سازمان میدانند . اینان در هر سازمانی ثبات و سازگاری را فرض مسلم میدانند و به همین جهت تاحدودی از واقعیتهای سازمانی دور می شوند و همواره می اندیشند که فرد را ا ز سازمان جدایی نیست وو هرگاه فرد به سازمان امدباید خود رابا ان تطبیق داده و سازگار سازد .افراد پیرو این رفتار ،سازمان را وسیله ای برای کسب رضایت و تحقق اهداف خود می دانند و از هیچ کوششی برای رسیدن به این هدف دریغ نمی ورزند
2-رفتار بی تفاوت:این افراد نظام سازمانی را وسیله ای برای کسب رضایت نمی دانند وبه مزایای متصور از ان چندان اعتماد ندارند .این گروه به اهداف سازمانی توجهی ندارند ،وفاداری سازمان را احساس نمی کنند و خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می اورند .عوامل زیر پاره ای از علل بیتفاوتی و انزوای انسانها را در سازمانها نشان میدهد.:
1-2 نقش انسان سازمانی امروزه منجر به انجام یک یا چندوظیفه مشابه و دریافت حقوق بابت ان است .فرد درمالکیت ،منافع و اهداف سازمانی هیچ نقشی نداشته و این عدم مشارکت در اغلب موارد به رفتاری بی تفاوت منجر می شود
2-2عدم مشارکت در تصمیم گیری :در اغلب سازمانهای بزرگ کنونی ،قدرت تصمیم گیری در سلسه مراتب بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری ندارند ،به همین علت کارکنا ن علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و یا با بی تفاوتی به اجرای انها می پردازند.
3-2وسعت و گستردگی سازمان:در سازمانهای بزرگ وظایف هر شغل دارای روش انجام خاصی است که از قبل تعیین شده وبرای همه دارندگان ان شغل یکسان است.مشاغل شآن اجتماعی چندانی ندارند و به علت تقسیم بیش از حد ،وظایف برای فرد بی معنی جلوه میکند و این امر به شدت بر بی علاقگی افراد نسبت به سازمان می افزاید.
4-2-نابرابری در امکانت تحصیلی: در شرایط موجود اغلب اافرادی که مشاغل بالای سازمان را عهده دار می شوند نسبت به سایر کارکنان از تحصیلات بالاتر برخوردارند،چون به شرایط نابرابرتحصیل در جامعه واقف هستند ،لذا عدم پیشرفت خود را نه از عدم توانایی و استعدادبلکه از عدم توزیع عادلانه امکانات تحصیلی می دانند و به سازمان و شغل خود حالت بی تفاوتی پیدا می کنند .
5-2-تغییرطرزتلقی نسبت به شغل:عامل دیگر بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان این است که امروزه افراد کمی به علت علاقه به یک شغل به سازمان جذب می شوند و عامل اصلی در انتخاب شغل ،رفاه بیشتر بوده و کار برای انها وسیله ای برای کسب درامد جمت

پانزده راهکار برای افزایش تعهد سازمانی

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان می گردد. امید می رود شرکت ها و سازمان ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:

  • بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
  • بهبود شبک ههای ارتباط اجتماعی درکار
  • مشارت کارکنان در تصمیم گیری
  • ارزیابی عمکلرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
  • تشریح اهداف و رسال تهای سازمانی
  • حذف موانع کاری
  • تأکید بر جنب ههایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
  • ایجاد سیست مهای مناسب تشویق و تنبیه
  • حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
  • استقلال نسبی برای انجام وظایف
  • زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
  • اعطای تسهیلات
  • محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، 1387)
  • آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان
  • ارتقاء از داخل
  • کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می شود

توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی در کار (1382)،با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجه اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع می نماید. در این راستا توجه به مؤلفه هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.

عوامل تاثیر گذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش

انگیزه های افراد از تسهیم دانش

باقری، رستمی و باقری (1391) انگیزه های افراد و کارکنان در تسهیم دانش را برشمرده اند و توضیح مختصری درباره ی اینکه چگونه هرکدام از این عوامل می تواند روی شیوه های نگرش و رفتارهای مربوط با تسهیم دانش تاثیرگذار باشند ارائه کرده اند. جدول 2-1 نشان دهنده ی عوامل تاثیرگذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش می باشد.

 

 

جدول 2-1، عوامل تاثیر گذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش

عوامل تاثیر گذار روی تمایل افراد در تسهیم دانش
تعارض بین فردی/ گروهی

نگرانی های موجود در مورد این که آیا با شرکت در جریان تسهیم دانش جایگاه و تخصص آنها متاثر می شود؟

حس برابری/ عدالت در فرایند های سازمانی

اعتماد بین فردی

تعهد سازمانی

فرهنگ سازمانی مشترک

شیوه های HRM (پاداش/ قدردانی، شناسایی)

وضوح دانش، نگرش ها و ارزش ها در سطح بالای سلسله مراتب سازمانی

 

2-2-2-1 تعارض بین گروه ها و میان فردی

امکان وجود تعارض در سازمان ها عامل مهمی است که می تواند روی شیوه های نگرش کارکنان برای تسهیم سازی دانش خود تاثیر گذار باشد. اهمیت دانش به عنوان منبع قدرت عظیم می تواند بالقوه تعارض موجود را تشدید کند. چنین تعارضات می تواند بطور کلی در یک دامنه گسترده از مسائل باشد (تعارض و خصومت های تاریخی، دغدغه های پاداش و قدردانی (شناخت)، فرصتهای ترفیع، بحث هایی که درباره مشروعیت دانش اظهار می شود، نگرانی هایی که در مورد تغییر جایگاه وجود دارد و تلاشهایی که برای کنترل ابتکارات مدیریت دانش صورت می گیرد).

امپسون (2001) مثالی روشن از چنین تعارض را ارائه نموده است که نحوه تاثیرگذاری تعارض روی فرایند های تسهیم دانش را نشان می دهد. او اقدام به انجام مطالعاتی برای تلفیق بنیان دانش شرکت ها متعاقب ادغام و تملک آنها نمود (در شرکت های حسابداری و مشاوره ای). این مطالعه نشان داد که اصرار و پایداری گسترده در مورد تسهیم/ تلفیق دانش بین کارکنان که از شرکت های مشاوره ای ادغام شده اند، براساس برداشت متفاوت از کیفیت و ویژگی بنیان دانش آنها (درجه ضمنی بودن)، تصورات متعارض از شرکت هایی که با هم ادغام شده اند و نگرانی های مربوط به نتایج بالقوه منفی از مشارکت در فرایندها وجود داشت.

 

2-2-2-2 برابری و عدالت

کیم و موبورگن (1998)، براساس مطالعه ای که در مورد تعداد محدودی از مدیران ارشد در مطالعات موردی از چند سازمان انجام دادند اظهار داشتند که تمایل کارکنان برای تسهیم دانش خودشان می تواند در ارتباط با این موضوع باشد که آنها چه برداشت و احساس از عدالت نظام آیین نامه ای (رویه ای) موجود در سازمان خود دارند.

عدالت رویه ای (طرز عمل یا روش کار) بیانگر دامنه ای است که در آن فرایندهای تصمیم گیری سازمانی عادلانه (درست) هستند. عدالت نیز در ارتباط با این موضوع است که چه تعداد از افراد در تصمیم گیری درگیر هستند، وضوح و روشنی ارتباطات درباره علت تصمیمات اتخاذ شده و همچنین وضوح انتظارات می باشد. آنها اظهار کردند که وقتی همه این عوامل مهیا باشد کارکنان برای توانایی ها و استعدادهای ذهنی و مهارت های خود ارزش قائل خواهند شد. کیم و موبورگن (1998) بحث می کنند که ایجاد احساس ارزش در کارکنان در تسهیم سازی دانش تاثیر گذار بوده و هنگامی که آنها احساس کنند که نظرات آنها از طریق یک فرایند عادلانه شناسایی می شود، تمایل خواهند داششت که دانش خود را تسهیم نموده و در اختیار دیگران قرار دهند. برعکس زمانیکه کارکنان احساس کنند که عدالت رویه ای در فرایند های تصمیم گیری وجود ندارد، تمایل خواهند داشت که دانش خود را حفظ کرده و تمایلی برای شرکت در کارهای تیمی نداشته باشد. این مطالعه نشان می دهد که سازمان ها به طور چشمگیری روی شیوه نگرش کارکنان از طریق روشی که در فرایندهای تصمیم گیری اتخاذ می کنند می گذارند. روشی که در آن فرهنگ سازمانی و استفاده از خط مشی های مدیریت منابع انسانی خاص می تواند شیوه نگرش در تسهیم و انتشار دانش را تحت تاثیر قرار دهد.

 

 

2-2-2-3 اعتماد بین افراد

اخیرا علاقه شدید و تحقیقات زیادی درباره موضوع اعتماد انجام شده و بیشتر آثار معاصر به این امر توجه دارند که چگونه اعتماد به صورت اساسی توانسته اثربخشی کارگروهی و تعامل بین افراد را ایجاد کند (جارونپا و لیدنر، 1999؛ مازنوسکی و چودوبا، 2000؛ میرسون و همکارانش، 1996؛ نانها کومار، 1999؛ و نیوال سوآن، 2000). همچنین نقش مهم اعتماد در تسهیل فرایند های دانش مرتبط نیز شناسایی شده است (اندریوز و دلاهای، 2001؛ داون پورت و پروساک، 1998، مک اینرنی و لیفوری، 2000 و رابرتس، 2000). اساسا، عدم اعتماد بین افراد تمایل آنها را برای تسهیم دانش کمتر می کند زیرا عدم اعتماد نوعی ریسک و عدم قطعیت را به همراه دارد که در این صورت ممکن است هیچ گروه و یا فردی در فرایند دانش شرکت نکرده و به طور یکسان از آن بهره مند شوند و در نتیجه با رفتار فرصت طلبانه برخی از افراد ممکن است تمایل به تسهیم دانش خودشان را از دست بدهند.

برای مثال، اندروز و دلاهای (2000) در یک مطالعه از نگرش ها درباره تسهیم دانش توسط دانشمندان اشاره کرد و اظهار می کنند که وجود اعتماد و وفاداری در بین دانشمندان مهمتر از شکل گیری و تمایل به تسهیم دانش خود تاثیر اساسی داشت.

منظور از اعتماد، اعتقاد افراد درمورد رفتار احتمالی دیگران است و پیش فرضی که آنها به تعهدشان احترام خواهند گذاشت (نه عمل فرصت طلبانه). یک رابطه از روی اعتماد بر پایه انتظار (توقع) سود و منافع دو طرفه و متقابل است.

مسأله اعتماد روشن می سازد که چگونه ویژگی روابط بین فردی به طور جدی روی شیوه نگرش و رفتارهای تسهیم دانش تاثیر می گذارد. از دیدگاه مدیریتی حساسیت به ویژگی روابط اجتماعی موجود با تلاش هایی که برای تسهیل ایجاد ارتباطات بر پایه اعتماد صورت می گیرد درهم تنیده شده و تاثیر مهمی در ابتکارات مدیریت دانش دارد.

 

 

2-2-2-4 سطح تعهد سازمانی

در مقالات متعددی اظهار شده است که سطحی از احساس تعهد کارکنان برای سازمانها که در آن کار می کنند روی شیوه ی نگرش کارکنان در مورد تسهیم دانش و رفتارها و نیز سطح وفاداری آنها تاثیر گذار است. درحالیکه برخی از شواهد تجربی نشان می دهند که سطح وفاداری از تعهد سازمانی تاثیر می پذیرد . اما هیچ شواهد تجربی وجود ندارد که نشان دهد چگونه شیوه نگرش و تسهیم دانش و رفتارها با سطوح تعهد در ارتباط است. بنابراین رابطه بین نگرش های تسهیم دانش و تعهد سازمانی در این برهه از زمان تا حدودی تدوریکی و غیرقطعی است.

تعهد سازمانی همچنین با مسأله اعتماد در ارتباط است. درجه ای از اعتماد که در سازمان ها توسط کارکنان آنها ایجاد می شود بیانگر یکی از عوامل مهم در بالا بردن سطح تعهدات سازمانی است.

 

2-2-2-5 مدیریت منابع انسانی و شیوه های مدیریت فرهنگ

در ادبیات مدیریت دانش بیان شده است که چگونه فرهنگ یک سازمان، و همچنین شیوه های مدیریت منابع انسانی که سازمان آن را به کار میگیرند (از قبیل پرداخت و شناسایی، آموزش، ویژگی شرایط کاری) می تواند به طور چشم گیری روی ابتکارات مدیریت دانش تاثیر گذار باشد. این عوامل دو اثر دارند، یکی تاثیر روی شیوه نگرش و رفتار کارکنان در مورد ابتکارات مدیریت دانش و دیگری در مورد سطوح نگهداری و حفظ گارکنان.

رابرتسون و اولمی همسرلی (2000) این موضوع را بررسی کردند که چگونه شیوه های HRM و مدیریت فرهنگ مشاوران متخصص، که یک شرکت مشاوره ای تخصصی برتانیایی است، شیوه ی نگرش مشاوران خود را برای تسهیم و انتقال دانش آنها شکل داد. مطالعه نشان داد ک این شرکت از شیوه های گسترده HRM  برای رسیدن به این هدف استفاده کرد که شامل: جذب کارمندان جدید و انتخاب؛ (که کارکنان براساس اینکع چگونه با فرهنگ انتقال دانش سازگاری و هماهنگ می شوند انتخاب صورت می گیرد)؛ آموزش و بهبود (که کارکنان در آموزش و پیشرفت خودمختار هستند)؛ طراحی شغل (که کارکنان در مورد اینکه چگونه کارکننذ استقلال دارند)؛ و گسترش فرهنگ سادگی و آمادگی برای تسهیم دانش بود. نتیجه بدست آمده از تحقق نشان داد که این شرکت موفق بوده است، زیرا کارکنان آنها نه تنها پیشتازانه مایل به تسهیم دانش بوند بلکه نرخ های حفظ و نگهداری آنها بطور چشمگیری از متوسط صنعت بیشتر بوده است.

 

2-2-2-6 نگرانی های درباره ی قدرت / جایگاه/ تخصص

آخرین موضوع که درباره عوامل موثر در نگرشها و رفتار افراد در تسهیم سازی دانش مورد بررسی قرار میگیرد این است که تا چه اندازه ای شرکت در فرایندهای تسهیم دانش روی قدرت، جایگاه و تخصص افراد تاثیرگذار بوده و یا تا چه حدی افراد احساس می کنند که در اثر شرکت در فرایندهای تسهیم دانش تحت تاثیر واقع می شوند. این تلقی ها و نگرانی ها می تواند اثرات منفی یا مثبت روی رفتار تسهیم دانش بگذارد که بستگی به نحوه برداشت کارکنان از تاثیر شرکت در فرایندهعای دانش روی قدرت، جایگاه و تخصص آنها دارد.

این نگرانی ها وضعیت دشواری را برای کارکنان سازمان مربوطه برای شرکت در ابتکارات مدیریت دانش بوجود می آورد که آیا دانش خود را حفظ کنند یا تسهیم نمایند. تسهیم دانش باعث پیشرفت و ترقی جایگاه و مقام شخص و نیز ایجاد فرصت برای توسعه ی دانش جدید می شود. اما این خطر را نیز بدنبال دارد که شخص ممکن است منبع تخصص/ جایگاه/ قدرت خویش را از دست بدهد. همچنین نگهداری و حفظ دانش نیز معایب و مزایای مربوط به خود را دارد. مزیت آن حفظ تخصص فرد و ریسک و عیب آن عدم تشخیص و شناسایی اهمیت دانش فرد خواهد بود.

[1] .Conflict

[2] . Promotion

[3] . Equity and fairness

[4] . Procedural Justice

[5] . Decision making processes

[6] skills

[7] . Trust

[8] . Jarvenpaa and Leidner

[9] . Maznevski and chudoba

[10] . Commitment

[11] . Job design

[12] . Retention

[13] . Average industry

[14] . Power/ status/ expertise

اصل پایان نامه بین المللی دادگستری

محضر دیوان را در اختلافی که از همان مختصات نیست تغییر دهند.» از نظر دیوان آمریکا مبتکرانه هدف حل اختلاف را در دیوان مطرح ننموده است و نه ذاتاً تقاضای جوابیه متقابل را که معتبر مانده است در دیوان مطرح ننموده است. بنابراین دیوان ایراد ایران را نخواهد پذیرفت.

2-3-1- قضیه شرکت نفت ایران وانگلیس (1951-1952)

درسال 1309، مجلس شورای ملی اساسنامه دیوان دائمی بین المللی دادگستری را تصویب کرد همچنین ماده واحده‌ی پذیرش صلاحیت اجباری دیوان دائمی درتاریخ23 خرداد1931 ازتصویب مجلس شورای ملی گذشت و اسناد آن درسال 1932 تردد دبیرخانه جامعه ملل تودیع شد.
بدلیل اینکه دولت ایران از اعضای موسس سازمان ملل بوده به موجب ماده 93 منشور، خود به خود عضو اساسنامه دیوان بین المللی دادگستری شد. بنابراین طبق بند 5 ماده 36 اساسنامه اعلامیه ایران مبنی بر قبول صلاحیت اجباری دیوان دائمی به منزله قبول صلاحیت اجباری دیوان بین المللی دادگستری تلقی شد بدنبال تصویب قانون ملی شدن صنعت نفت در ایران در اول ماه مه 1951 بسیاری از قراردادهای نفتی با شرکتهای خارجی پیش از این قانون از جمله قرارداد شرکت نفت ایران و انگلیس ، فسخ گردید
سپس دولت انگلیس، در قضیه ملی شدن صنعت نفت ایران، علیه دولت ایران به دیوان بین المللی دادگستری به استناد اعلامیه پذیرش صلاحیت اجباری، شکایت برد. دولت ایران ضمن رد صلاحیت دیوان جهت رسیدگی به این قضیه، پایان اعتباراعلامیه پذیرش صلاحیت اجباری دیوان را توسط وزیر امور خارجه وقت (اعلامیه 1930 ایران) رسماً اعلام کرد. «از آن زمان تا کنون دولت ایران اقدامی برای تسلیم اعلامیه ای دیگر به دیوان معمول نداشته است ولی این بدان معنا نیست که ایران صلاحیت اجباری دیوان را به طور کل رد کرده باشد، بکله ایران به موجب عهدنامه های دوجانبه و کنوانسیونهای چند جانبه، صلاحیت اجباری دیوان را پذیرفته است.»
در این قضیه جریان از این قرار بود که درسال 1933 قراردادی مبنی برحل و فصل اختلافات موجود و همچنین استخراج و تصفیه نفت در مناطق معینی از ایران تا سال 1933بین ایران و انگلیس امضاء شد. ماده 22 قرارداد مقرر کرده بود که درصورت بروز اختلاف بین طرفین، موضوع به داوری ارجاع گردد. بعد از تصویب قانون ملی شدن صنعت نفت در ایران، انگلیس دادخواستی برعلیه ایران به دیوان ارائه کرد (در26مه1951تسلیم شد)0
دولت انگلیس در22 ژوئن1951 ازدادگاه براساس ماده 41 اساسنامه، اقدامات تأمینی را درخواست کرد بعد از آن دیوان از ایران این امر را خواست، وزیر امور خارجه ایران در پاسخ اعلام کرد که دیوان صلاحیت رسیدگی ندارد و از دیوان خواست که تقاضای صدرو رأی تأمینی را رد کند. اما دیوان ضمن صدور رأی تأمینی، از طرفین خواست که به اقدامی متوسل نشوند و نیز خواستار فعالیت شرکت نفت ایران و انگلیس و تشکیل هیأت ناظر مرکّب از نمایندگان دو دولت برای نظارت بر فعالیت شرکت گردید. ( دولت ایران ازپذیرش این رأی امتناع کرد)
پس از صدور رأی تأمینی توسط دیوان، دیوان به بررسی صلاحیت خود، که مورد اعتراض ایران بود، گردید.
درپایان، دیوان اظهار داشت درمورد صلاحیت خود زمانی که بین اصحاب دعوی اختلاف نظر وجود داشته باشد دیوان خود صلاحیت خودش را بررسی می کند. دیوان درنتیجه اعلام کرد که دراین قضیه اعلامیه سال1932 ایران محدودتراز اعلامیه انگلیس بوده لذا مبنای رسیدگی، اعلامیه ایران می باشد. وشروع به تفسیراعلامیه ایران کرد. دادگاه پیچیده بودن اعلامیه ایران را نشانه نیت این دولت درمحدودتر کردن دامنه شمول اعلامیه دانست. سرانجام، دیوان به این نتیجه رسید که اعلامیه ایران محدود به اختلافاتی است که مربوط به اجرای عهدنامه ها یا قراردادهای قبل ازآن مشمول این اعلامیه نمی شود ونیزایران صلاحیت دیوان را به اختلافات ناشی از معاهدات دویا چند جانبه ای که بعداز پذیرش صلاحیت دیوان منعقدمی شوند، محدود می سازد.
ازاینرو دیوان را دراین قضیه رأی به عدم صلاحیت خود داد وبدین ترتیب وارد مرحله رسیدگی ماهوی نشد.
3-3-1- قضیه کارکنان دیپلماتیک وکنسولی ایالات متحده آمریکا درتهران (1981-1979)

پس از اشغال سفارت آمریکا درتهران، امریکا درتاریخ 29 نوامبر1979 دادخواستی را به دیوان با استناد به کنواسیون های 1961 و1963 وین به ترتیب درمورد روابط دیپلماتیک وکنسولی علیه ایران تسلیم کرد.آمریکا معتقد بود که دولت ایران با کوتاهی درتامین امنیت سفارت خانه وکارکنان آن تعهدات خویش براساس این کوانسیون ها را نقص نموده است. درمقابل ایران ازحضور درجریان دادرسی خودداری نمود وتنها به ارسال دو نامه نسبتاً مشابه به دیوان اکتفا کرد. دراین دونامه با اشاره به ریشه های عمیق ویژگی های اساسی انقلاب دراعتراض به صلاحیت دیوان اظهار می نماید که اولا یان موضوع مانند بسیاری ازعکس العمل های دیگراین انقلاب مستقیماً درقلمرو حاکمیت ملی ایران قرار می گرد وثانیاً موضوع تنها جنبه ای فرعی وحاشیه ای ازیک مسئله کلی ترازجمله بیش از30سال استثمارومداخله آمریکا درامورداخلی ایران ودرتعارض با کلیه هنجارهای بشردوستانه وبین المللی بوده ولذا نمی تواند بطور مستقل ومجزا مورد رسیدگی قرارگیرد ونیز اقدامات تأمینی باید منابع هردو طرف را تأمین کند نه منابع یک طرف را.
دادگاه دراین مرحله ازرسیدگی، براساس ماده 53 اساسنامه ابتدا ایرادهای وارده برصلاحیت دیوان را مورد بررسی قرار داد.«ایران طی دونامه ای که به دیوان ارسال داشته بود، صلاحیت دیوان را ردکرد
ه وخواستار عدم رسیدگی به قضیه شده بود.» از اینرو دیوان اعلام کرد اختلافاتی که به اماکن دیپلماتیک وکنسولی وافراد مورد حمایت بین المللی مربوط بود، ودربرگیرنده کنوانسیونهای چند جانبه ای است. ماهیتاً درقلمرو رسیدگی بین المللی قرارمیگیرند. بدین ترتیب، دیوان چنین گرفت که درنامه های دیوان دلیل قانع کننده ای مبنی بر آنکه دادگاه نباید به قضیه رسیدگی کند وجود ندارد.
همچنین راجع به صلاحیت خود، دادگاه چنین نظرداد که موضوع اصلی قضیه حاضراتهام نقض اصول کنوانسیونهای 1961و1963 وین توسط ایران درقبال آمریکا است. آمریکا به موارد یک پروتکلهای ضمیمه کنوانسیونهای مزبور جهت اثبات صلاحیت دادگاه استناد کرده است. ایران و آمریکا هر دو از اعضای کنواسیونها و پروتکلها هستند. بعلاوه، ‌دولت ایران در نامه خود خطاب به دادگاه اعلام نکره است که کنوانسیون های مزبور و پروتکلهای ضمیمه آن بر روابط دو کشور حکمفرما نیستند. بنابراین، مواد 1و 2 پروتکل می توانند مبنای صلاحیت دادگاه قرار گیرند و بعد از آن رسیدگی به قضیه را آغاز کرد. در ادامه دادرسی دولت آمریکا مدعی شد دو نفر از اتباع عادی آمریکا در سفارت گروگان گرفته شده اند و چون به موجب عهد نامه 1955 ایران و آمریکا تعهداتی نسبت به هم داشتند در نتیجه دیوان برای رسیدگی به صلاحیت خود به موجب بند 2 عهدنامه 1955 را ضروری تشخیص داد. طبق نظر دادگاه چون تلاشهای ایران وآمریکا برای مذاکره به بن بست رسیده است، بنابراین، ‌اختلاف موجود بین دوکشور باید در چارچوب بند2 ماده 21 معاهده 1955 قرار گیرد. بند مزبور صلاحیت اجباری دیوان را در صورتی می شناسد که طرفین راجع به روش دیگری جهت حل وفصل اختلافات توافق نکنند. از آنجا که طرفین به هیچ شیوه ای اختلافات خود را حل و فصل ننموده اند و همچنین دولت آمریکا در29 نوامبر1979 کاملاً آماده بود که به بند 2 ماده 21 معاهده1959 جهت اثبات صلاحیت دیوان استناد کند و ازآنجا که ایران هیچ نشانه ای مبنی برعدم اعتبار عهد نامه 1955 ارائه نکرده بود لذا دادگاه صلاحیت خود را اعلام کرد.
دیوان پس از بررسی مسایل موضوعی به این نتیجه رسید که اولاً اختلاف مربوط به اماکن کنسولی و دیپلماتیک وگروگانگیری در صلاحیت بین المللی و نه داخلی کشورها قراردارد و ثانیاً این موضوع درکلیت خود نمی تواند بعنوان یک مسئله فرعی تلقی شود. دیوان نهایتاً با سیزده رأی در برابر دو رای تصمیم می گیرد که ایرن تعهداتش به موجب کنوانسیون های بین المللی را نقض کرده و به این ترتیب موجبات مسئولیت بین المللی خود را فراهم کرده است.

4-3-3-2- سانحه هوایی 3 ژولای 1988(1996-1989)
بدنبال سرنگونی هواپیمای ایرباس ایران توسط ناوگان دریایی آمریکا درخلیج فارس، ایران به استناد به کنوانسیونهای 1944 شیکاگو و 1971 مونترال علیه آمریکا به شورای سازمان هوانوردی کشوری (ایکائو) شکایت کرد و ایکائو سرانجام تصمیمی را در 1989 اتخاذ کرد ولی طبق کنوانسیونها که هر دوکشور عضوآن هستند اگر یک طرف از تصمیم شورا رضایت نداشته باشد می تواند ظرف شصت روز از تاریخ دریافت تصمیم نزد دیوان بین المللی دادگستری تقاضای پژوهش نماید.
بنابراین ، ایران به منظور اثبات صلاحیت دیوان جهت رسیدگی به قضیه سرنگونی ایرباس به کنوانسیونهای شیکاگو و مونترال و عهدنامه مودت و روابط اقتصادی و کنسولی بین ایران و آمریکا 1955 استناد کرد. در مقابل آمریکا با اعتراض مقدماتی نسبت به صلاحیت دیوان درخواست اعلام عدم صلاحیت نمود. با این حال پس از ثبت لوایح کتبی، نمایندگان دو کشور طی نامه ای درتاریخ 22 فوریه 1996 به دیوان اعلام کردند که توافق نموده اند، رسیدگی به موضوع ادامه نیابد وموضوع خارج از دیوان حل و فصل گردید.

بخش دوم:

صلاحیت ترافعی دیوان بین المللی دادگستری با تأکید بردعاوی ایران
صلاحیت ترافعی مربوط می شود به فصل خصومت و صدور رأی ماهوی در خصوص دعوایی که در دیوان مطرح شده است و بر طبق ماده 93 منشور ملل متحد و ماده سی و هشت اساسنامه دیوان و بر طبق مواد 34 الی 37 اساسنامه مشخص می گردد.

1-2- صلاحیت ترافعی انتقال یافته از دیوان دائمی بین المللی دادگستری به دیوان بین المللی دادگستری


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مبنای دیگر صلاحیت ترافعی دیوان فعلی را می توان در مفهوم «صلاحیت ترافعی انتقال یافته از دیوان قبلی» پیدا کرد. در سال 1945، هنگامی که دیوان دایمی بین المللی دادگستری منحل شد ودیوان بین المللی دادگستری جای آن را گرفت، حفظ مقررات معاهداتی که به دیوان دایمی اعطای صلاحیت (اعم ازصلاحیت ترافعی و صلاحیت مشورتی) می نمودند، ضروری به نظر می رسید.
از این رو، ماده 37 اساسنامه دیوان بین الملل دادگستری مقرر می دارد هر گاه معاهده یا کنوانسیون لازم الاجرایی ارجاع اختلافی را به دیوان دایمی بین المللی دادگستری پیش بینی می نماید، آن اختلاف، که بین طرفین اساسنامه فعلی است، به دیوان بین المللی دادگستری ارجاع خواهد شد .
برای اعمال این ماده دو شرط اساسی لازم است. اول اینکه معاهده مزبور باید لازم الاجرا باشد و دوم اینکه طرفین معاهده مزبور باید طرف اساسنامه دیوان نیز باشند.
در مورد شرط دوم می توان به تصمیم دیوان در قضیه واقعه هوایی (1959)بین اسرائیل و بلغارستان اشاره کرد . این دعوا در مورد اختلافی بود که در رابطه با تخریب یک هواپیمای متعلق به خطوط هوایی اسرائیل توسط نیروی دفاعی ضد هوایی بلغارستان در 27 ژولای 1955بود.
بلغارستان ادعا کرد که اعلامیه پذیرش صلاحیت اجباری دیوان قبلی به وسیله ی بلغارستان در سال1921 نمی‌تواند مبنی بر پذیرش صلاحیت اجباری دیوان فعلی باشد.
دولت اسرائیل به منظور یافتن مبنای صلاحیت دیوان، به بیانیه پذیرش صلاحیت اجباری دیوان توسط بلغارستان (1921) و همچنین به پروتکل امضای اساسنامه دیوان قبلی و بند5 ماده 36 اساسنامه دیوان فعلی اشاره کرد. بلغارستان با قبول اینکه عضو سازمان ملل متحد در تاریخ 14 دسامبر 1955شده است و در نتیجه طرف اساسنامه دیوان بین المللی دادگستری است. اما منکر این مسئله بود که بند 5 ماده36 اثر اعلامیه اش را به صلاحیت دیوان بین المللی دادگستری منتقل کرده است .
دیوان نیز موضوع را از همین زاویه مورد بررسی قرار داد و چنین تصمیم

منابع و ماخذ پایان نامه بین المللی دادگستری

محضر دیوان را در اختلافی که از همان مختصات نیست تغییر دهند.» از نظر دیوان آمریکا مبتکرانه هدف حل اختلاف را در دیوان مطرح ننموده است و نه ذاتاً تقاضای جوابیه متقابل را که معتبر مانده است در دیوان مطرح ننموده است. بنابراین دیوان ایراد ایران را نخواهد پذیرفت.

2-3-1- قضیه شرکت نفت ایران وانگلیس (1951-1952)

درسال 1309، مجلس شورای ملی اساسنامه دیوان دائمی بین المللی دادگستری را تصویب کرد همچنین ماده واحده‌ی پذیرش صلاحیت اجباری دیوان دائمی درتاریخ23 خرداد1931 ازتصویب مجلس شورای ملی گذشت و اسناد آن درسال 1932 تردد دبیرخانه جامعه ملل تودیع شد.
بدلیل اینکه دولت ایران از اعضای موسس سازمان ملل بوده به موجب ماده 93 منشور، خود به خود عضو اساسنامه دیوان بین المللی دادگستری شد. بنابراین طبق بند 5 ماده 36 اساسنامه اعلامیه ایران مبنی بر قبول صلاحیت اجباری دیوان دائمی به منزله قبول صلاحیت اجباری دیوان بین المللی دادگستری تلقی شد بدنبال تصویب قانون ملی شدن صنعت نفت در ایران در اول ماه مه 1951 بسیاری از قراردادهای نفتی با شرکتهای خارجی پیش از این قانون از جمله قرارداد شرکت نفت ایران و انگلیس ، فسخ گردید
سپس دولت انگلیس، در قضیه ملی شدن صنعت نفت ایران، علیه دولت ایران به دیوان بین المللی دادگستری به استناد اعلامیه پذیرش صلاحیت اجباری، شکایت برد. دولت ایران ضمن رد صلاحیت دیوان جهت رسیدگی به این قضیه، پایان اعتباراعلامیه پذیرش صلاحیت اجباری دیوان را توسط وزیر امور خارجه وقت (اعلامیه 1930 ایران) رسماً اعلام کرد. «از آن زمان تا کنون دولت ایران اقدامی برای تسلیم اعلامیه ای دیگر به دیوان معمول نداشته است ولی این بدان معنا نیست که ایران صلاحیت اجباری دیوان را به طور کل رد کرده باشد، بکله ایران به موجب عهدنامه های دوجانبه و کنوانسیونهای چند جانبه، صلاحیت اجباری دیوان را پذیرفته است.»
در این قضیه جریان از این قرار بود که درسال 1933 قراردادی مبنی برحل و فصل اختلافات موجود و همچنین استخراج و تصفیه نفت در مناطق معینی از ایران تا سال 1933بین ایران و انگلیس امضاء شد. ماده 22 قرارداد مقرر کرده بود که درصورت بروز اختلاف بین طرفین، موضوع به داوری ارجاع گردد. بعد از تصویب قانون ملی شدن صنعت نفت در ایران، انگلیس دادخواستی برعلیه ایران به دیوان ارائه کرد (در26مه1951تسلیم شد)0
دولت انگلیس در22 ژوئن1951 ازدادگاه براساس ماده 41 اساسنامه، اقدامات تأمینی را درخواست کرد بعد از آن دیوان از ایران این امر را خواست، وزیر امور خارجه ایران در پاسخ اعلام کرد که دیوان صلاحیت رسیدگی ندارد و از دیوان خواست که تقاضای صدرو رأی تأمینی را رد کند. اما دیوان ضمن صدور رأی تأمینی، از طرفین خواست که به اقدامی متوسل نشوند و نیز خواستار فعالیت شرکت نفت ایران و انگلیس و تشکیل هیأت ناظر مرکّب از نمایندگان دو دولت برای نظارت بر فعالیت شرکت گردید. ( دولت ایران ازپذیرش این رأی امتناع کرد)
پس از صدور رأی تأمینی توسط دیوان، دیوان به بررسی صلاحیت خود، که مورد اعتراض ایران بود، گردید.
درپایان، دیوان اظهار داشت درمورد صلاحیت خود زمانی که بین اصحاب دعوی اختلاف نظر وجود داشته باشد دیوان خود صلاحیت خودش را بررسی می کند. دیوان درنتیجه اعلام کرد که دراین قضیه اعلامیه سال1932 ایران محدودتراز اعلامیه انگلیس بوده لذا مبنای رسیدگی، اعلامیه ایران می باشد. وشروع به تفسیراعلامیه ایران کرد. دادگاه پیچیده بودن اعلامیه ایران را نشانه نیت این دولت درمحدودتر کردن دامنه شمول اعلامیه دانست. سرانجام، دیوان به این نتیجه رسید که اعلامیه ایران محدود به اختلافاتی است که مربوط به اجرای عهدنامه ها یا قراردادهای قبل ازآن مشمول این اعلامیه نمی شود ونیزایران صلاحیت دیوان را به اختلافات ناشی از معاهدات دویا چند جانبه ای که بعداز پذیرش صلاحیت دیوان منعقدمی شوند، محدود می سازد.
ازاینرو دیوان را دراین قضیه رأی به عدم صلاحیت خود داد وبدین ترتیب وارد مرحله رسیدگی ماهوی نشد.
3-3-1- قضیه کارکنان دیپلماتیک وکنسولی ایالات متحده آمریکا درتهران (1981-1979)

پس از اشغال سفارت آمریکا درتهران، امریکا درتاریخ 29 نوامبر1979 دادخواستی را به دیوان با استناد به کنواسیون های 1961 و1963 وین به ترتیب درمورد روابط دیپلماتیک وکنسولی علیه ایران تسلیم کرد.آمریکا معتقد بود که دولت ایران با کوتاهی درتامین امنیت سفارت خانه وکارکنان آن تعهدات خویش براساس این کوانسیون ها را نقص نموده است. درمقابل ایران ازحضور درجریان دادرسی خودداری نمود وتنها به ارسال دو نامه نسبتاً مشابه به دیوان اکتفا کرد. دراین دونامه با اشاره به ریشه های عمیق ویژگی های اساسی انقلاب دراعتراض به صلاحیت دیوان اظهار می نماید که اولا یان موضوع مانند بسیاری ازعکس العمل های دیگراین انقلاب مستقیماً درقلمرو حاکمیت ملی ایران قرار می گرد وثانیاً موضوع تنها جنبه ای فرعی وحاشیه ای ازیک مسئله کلی ترازجمله بیش از30سال استثمارومداخله آمریکا درامورداخلی ایران ودرتعارض با کلیه هنجارهای بشردوستانه وبین المللی بوده ولذا نمی تواند بطور مستقل ومجزا مورد رسیدگی قرارگیرد ونیز اقدامات تأمینی باید منابع هردو طرف را تأمین کند نه منابع یک طرف را.
دادگاه دراین مرحله ازرسیدگی، براساس ماده 53 اساسنامه ابتدا ایرادهای وارده برصلاحیت دیوان را مورد بررسی قرار داد.«ایران طی دونامه ای که به دیوان ارسال داشته بود، صلاحیت دیوان را ردکرد
ه وخواستار عدم رسیدگی به قضیه شده بود.» از اینرو دیوان اعلام کرد اختلافاتی که به اماکن دیپلماتیک وکنسولی وافراد مورد حمایت بین المللی مربوط بود، ودربرگیرنده کنوانسیونهای چند جانبه ای است. ماهیتاً درقلمرو رسیدگی بین المللی قرارمیگیرند. بدین ترتیب، دیوان چنین گرفت که درنامه های دیوان دلیل قانع کننده ای مبنی بر آنکه دادگاه نباید به قضیه رسیدگی کند وجود ندارد.
همچنین راجع به صلاحیت خود، دادگاه چنین نظرداد که موضوع اصلی قضیه حاضراتهام نقض اصول کنوانسیونهای 1961و1963 وین توسط ایران درقبال آمریکا است. آمریکا به موارد یک پروتکلهای ضمیمه کنوانسیونهای مزبور جهت اثبات صلاحیت دادگاه استناد کرده است. ایران و آمریکا هر دو از اعضای کنواسیونها و پروتکلها هستند. بعلاوه، ‌دولت ایران در نامه خود خطاب به دادگاه اعلام نکره است که کنوانسیون های مزبور و پروتکلهای ضمیمه آن بر روابط دو کشور حکمفرما نیستند. بنابراین، مواد 1و 2 پروتکل می توانند مبنای صلاحیت دادگاه قرار گیرند و بعد از آن رسیدگی به قضیه را آغاز کرد. در ادامه دادرسی دولت آمریکا مدعی شد دو نفر از اتباع عادی آمریکا در سفارت گروگان گرفته شده اند و چون به موجب عهد نامه 1955 ایران و آمریکا تعهداتی نسبت به هم داشتند در نتیجه دیوان برای رسیدگی به صلاحیت خود به موجب بند 2 عهدنامه 1955 را ضروری تشخیص داد. طبق نظر دادگاه چون تلاشهای ایران وآمریکا برای مذاکره به بن بست رسیده است، بنابراین، ‌اختلاف موجود بین دوکشور باید در چارچوب بند2 ماده 21 معاهده 1955 قرار گیرد. بند مزبور صلاحیت اجباری دیوان را در صورتی می شناسد که طرفین راجع به روش دیگری جهت حل وفصل اختلافات توافق نکنند. از آنجا که طرفین به هیچ شیوه ای اختلافات خود را حل و فصل ننموده اند و همچنین دولت آمریکا در29 نوامبر1979 کاملاً آماده بود که به بند 2 ماده 21 معاهده1959 جهت اثبات صلاحیت دیوان استناد کند و ازآنجا که ایران هیچ نشانه ای مبنی برعدم اعتبار عهد نامه 1955 ارائه نکرده بود لذا دادگاه صلاحیت خود را اعلام کرد.
دیوان پس از بررسی مسایل موضوعی به این نتیجه رسید که اولاً اختلاف مربوط به اماکن کنسولی و دیپلماتیک وگروگانگیری در صلاحیت بین المللی و نه داخلی کشورها قراردارد و ثانیاً این موضوع درکلیت خود نمی تواند بعنوان یک مسئله فرعی تلقی شود. دیوان نهایتاً با سیزده رأی در برابر دو رای تصمیم می گیرد که ایرن تعهداتش به موجب کنوانسیون های بین المللی را نقض کرده و به این ترتیب موجبات مسئولیت بین المللی خود را فراهم کرده است.

4-3-3-2- سانحه هوایی 3 ژولای 1988(1996-1989)
بدنبال سرنگونی هواپیمای ایرباس ایران توسط ناوگان دریایی آمریکا درخلیج فارس، ایران به استناد به کنوانسیونهای 1944 شیکاگو و 1971 مونترال علیه آمریکا به شورای سازمان هوانوردی کشوری (ایکائو) شکایت کرد و ایکائو سرانجام تصمیمی را در 1989 اتخاذ کرد ولی طبق کنوانسیونها که هر دوکشور عضوآن هستند اگر یک طرف از تصمیم شورا رضایت نداشته باشد می تواند ظرف شصت روز از تاریخ دریافت تصمیم نزد دیوان بین المللی دادگستری تقاضای پژوهش نماید.
بنابراین ، ایران به منظور اثبات صلاحیت دیوان جهت رسیدگی به قضیه سرنگونی ایرباس به کنوانسیونهای شیکاگو و مونترال و عهدنامه مودت و روابط اقتصادی و کنسولی بین ایران و آمریکا 1955 استناد کرد. در مقابل آمریکا با اعتراض مقدماتی نسبت به صلاحیت دیوان درخواست اعلام عدم صلاحیت نمود. با این حال پس از ثبت لوایح کتبی، نمایندگان دو کشور طی نامه ای درتاریخ 22 فوریه 1996 به دیوان اعلام کردند که توافق نموده اند، رسیدگی به موضوع ادامه نیابد وموضوع خارج از دیوان حل و فصل گردید.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بخش دوم:

صلاحیت ترافعی دیوان بین المللی دادگستری با تأکید بردعاوی ایران
صلاحیت ترافعی مربوط می شود به فصل خصومت و صدور رأی ماهوی در خصوص دعوایی که در دیوان مطرح شده است و بر طبق ماده 93 منشور ملل متحد و ماده سی و هشت اساسنامه دیوان و بر طبق مواد 34 الی 37 اساسنامه مشخص می گردد.

1-2- صلاحیت ترافعی انتقال یافته از دیوان دائمی بین المللی دادگستری به دیوان بین المللی دادگستری

مبنای دیگر صلاحیت ترافعی دیوان فعلی را می توان در مفهوم «صلاحیت ترافعی انتقال یافته از دیوان قبلی» پیدا کرد. در سال 1945، هنگامی که دیوان دایمی بین المللی دادگستری منحل شد ودیوان بین المللی دادگستری جای آن را گرفت، حفظ مقررات معاهداتی که به دیوان دایمی اعطای صلاحیت (اعم ازصلاحیت ترافعی و صلاحیت مشورتی) می نمودند، ضروری به نظر می رسید.
از این رو، ماده 37 اساسنامه دیوان بین الملل دادگستری مقرر می دارد هر گاه معاهده یا کنوانسیون لازم الاجرایی ارجاع اختلافی را به دیوان دایمی بین المللی دادگستری پیش بینی می نماید، آن اختلاف، که بین طرفین اساسنامه فعلی است، به دیوان بین المللی دادگستری ارجاع خواهد شد .
برای اعمال این ماده دو شرط اساسی لازم است. اول اینکه معاهده مزبور باید لازم الاجرا باشد و دوم اینکه طرفین معاهده مزبور باید طرف اساسنامه دیوان نیز باشند.
در مورد شرط دوم می توان به تصمیم دیوان در قضیه واقعه هوایی (1959)بین اسرائیل و بلغارستان اشاره کرد . این دعوا در مورد اختلافی بود که در رابطه با تخریب یک هواپیمای متعلق به خطوط هوایی اسرائیل توسط نیروی دفاعی ضد هوایی بلغارستان در 27 ژولای 1955بود.

بلغارستان ادعا کرد که اعلامیه پذیرش صلاحیت اجباری دیوان قبلی به وسیله ی بلغارستان در سال1921 نمی‌تواند مبنی بر پذیرش صلاحیت اجباری دیوان فعلی باشد.
دولت اسرائیل به منظور یافتن مبنای صلاحیت دیوان، به بیانیه پذیرش صلاحیت اجباری دیوان توسط بلغارستان (1921) و همچنین به پروتکل امضای اساسنامه دیوان قبلی و بند5 ماده 36 اساسنامه دیوان فعلی اشاره کرد. بلغارستان با قبول اینکه عضو سازمان ملل متحد در تاریخ 14 دسامبر 1955شده است و در نتیجه طرف اساسنامه دیوان بین المللی دادگستری است. اما منکر این مسئله بود که بند 5 ماده36 اثر اعلامیه اش را به صلاحیت دیوان بین المللی دادگستری منتقل کرده است .
دیوان نیز موضوع را از همین زاویه مورد بررسی قرار داد و چنین تصمیم

پایان نامه رشته حقوق در مورد : مسئولیت بین المللی

عمومی، دریافت پروانه رانندگی و رعایت مقررات مربوط به آن، عدم استفاده از اماکن مأموریت به نحوی که مغایر با وظایف باشد، احترام به مقررات مربوط به استفاده از مؤسسات عمومی و وسایل ارتباطی، عدم فعالیتهای تجاری و حرفه ای و غیره. بی اعتنایی به مقررات دولت پذیرنده در پناه مصونیت، روشن ترین تعریف سوء استفاده از مصونیت است. مصونیت نمایندگان دول در واقع اعطای اطمینان به آنان است، تا بدون مانع به انجام وظایف خود بپردازند.
نیک روشن است که سوء استفاده از مصونیتها نه تنها در تعارض آشکار با اهداف دیپلماتیک قرار می گیرد، بلکه بسا برهم زدن نظم داخلی و بین المللی را نیز به همراه داشته باشد. از نخستین پی آمدهای منفی چنین رفتارهایی محدود نمودن مصونیتهای مقرر خواهد بود. هم اکنون این بحث در سطح بین المللی و با سابقه بیشتر در داخل کشورها مطرح است که چرا برخی افراد در سطح بین المللی و داخلی در برابر جرایم ارتکابی، مسؤول شناخته نمی شوند؟ آیا این با حقوق بشر جهانی در تعارض نیست؟برخی نیز این وضعیت و سؤال را با بیانی انتقادآمیز مطرح نموده و می گویند: مصونیت دیپلماتیک، خیلی چیزها را تحت پوشش قرار می دهد، اما نه عدم پرداخت 400 هزار دلار اجاره بهای منزلی که هیئت نمایندگی زئیر در محله گران قیمت نیویورک اجاره کند و تحت پوشش دیپلماتیک از پرداخت آن سرباز زند. دادگاه، موجر را محق می داند؛ ولی به دلیل مصونیت اماکن مأموریت، هر گونه اقدام اجرایی را غیر ممکن می داند. هیأت نمایندگی مزبور نیز نه اجاره بها می پردازد و نه محل مورد اجاره را تخلیه می نماید. چه کسی مسئول جبران خسارتهای وارده به موجر است؟ آیا آنگونه که حقوق بین الملل از مصونیت دیپلماتیک حمایت می کند، دولتها نیز همانگونه از شهروندان خود حمایت می کنند؟
جرایم ارتکابی از سوی دارندگان مصونیت، منحصردر معضل اجاره بها نیست. جرایم این دسته، از تخلفات رانندگی گرفته تا قاچاق دارو، قتل و جرایم جنسی را در بر می گیرد. البته بسیاری از حوادث دیپلماتیک ممکن است از دید عموم مخفی بماند؛ زیرا انتشار آن، به روابط دیپلماتیک طرفین لطمه خواهد زد!
در گزارشی از سال 1982 تا1988 ،147 جرم سنگین در واشنگتن توسط دیپلماتها صورت گرفته است که 30 مورد، مربوط به خود دیپلماتها و 60 مورد از آن وابستگان آنها و 57 مورد، مربوط به سایر اعضای مأموریت دیپلماتیک بوده است –

به موجب حقوق بین الملل عرفی و هم کنوانسیون 1961 وین در مورد روابط دیپلماتیک، دولت میزبان، موظف به تامین امنیت و تعدی ناپذیری اماکن و کارکنان دیپلماتیک است. به این معنی که دولت باید تمام تلاش خود را به کار بگیرد تا از چنین تعرضاتی جلوگیری کند. مفهوم این کلام این است که نه تنها دولت حق ندارد بدون اجازه و اذن سفیر وارد یا متعرض اماکن دیپلماتیک شود، بلکه تعهد حقوقی دایر بر حفظ امنیت و جلوگیری از چنین تعرضاتی است و در این زمینه تفاوتی وجود ندارد. خواه این تعرض توسط نیروهای دولتی صورت گیرد و خواه توسط اشخاص خصوصی از جمله معترضین یا افرادی که به نحوی به سیاست های دولت مورد نظر اعتراض دارند.

اگر دولتی چنین وظیفه ای را انجام ندهد یا قصورکند دولت تعهدات بین المللی خود را نقض کرده است و دولت مسئولیت بین المللی خواهد داشت. اما گزینه مخالف این است نیروهای دولتی تمام تلاش را به کار گرفته باشند و تدابیر لازم را اتخاذ کرده باشند اما در وضعیتی قرار بگیرند که قادر به کنترل شرایط نباشند. به عبارت دیگر با یورش و هجوم گسترده معترضین روبرو شوند و علی رغم تدابیر مقتضی و مناسب با وضعیت، قادر نباشند که آن را کنترل کند و نتوانند که جلوی تعرض به سفارت را بگیرد. با این تاکید که دولت تمام تلاش خود را به کار بسته باشد، در این صورت دولت مسئولیت نخواهد داشت.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به عنوان مثال در تهران در موارد متعددی دیده ایم که دولت و مقامات در این راستا تلاش های زیادی انجام داده اند. به عنوان مثال در 13 آبان دو سال پیش که چنین گفته شده بود که عده ای قصد دارند به سفارتخانه هایی در تهران تعرض کنند، دیدیم که دولت و مقامات امنیتی تدابیر مقتضی برای برخورد با یورش احتمالی معترضین به سمت سفارت خانه ها را اتخاذ کردند. طبیعی است که اگر دولت تمام تلاش خود را بکند و اقدامات مقتضی را انجام دهد، ولی نتواند جلوی آن تعرض را بگیرد، دولت مسئولیتی نخواهد داشت. مگر این که به استمرار وضعیت کمک کند. یعنی به گونه ای عمل کند که نشان دهنده تصویب و تایید تعرض متعرضین به سفارتخانه باشند.
همانند موردی که در مورد تسخیر سفارت آمریکا در اوایل انقلاب رخ داد. در آن مورد هم دانشجویان پیرو خط امام به سفارت آمریکا در تهران حمله کرده و دیپلمات های آمریکایی را بازداشت کرده بوند. اگر دولت آنها را آزاد می کرد و به حالت عادی بر می گرداند طبیعتا دولت ایران هیچ مسئولیتی نداشت. چرا که تلاش خود را برای جلوگیری از تعرض کرده بود و موفق نشده بود و بعد هم تلاش کرده بود که وضعیت را به حالت عادی برگرداند. اما اگر وضعیت به نحوی استمرار پیدا کند، که در مورد دیپلمات های آمریکایی چنین اتفاقی افتاد، طبیعتا دولت اعمال متعرضین در مورد سفارت خانه و اماکن دیپلماتیک را تایید کرده است و به اندازه ای که این اعمال صورت می گیرد دولت مسئولیت بین المللی خواهد داشت.
ضمانت اجرای حقوق بین الملل در این زمینه نیز مثل همه موارد در حقوق بین الملل خاص هستند و با ضمانت اجراهای حقوق داخلی قابل مقایسه نیستند. اولین ضمانت اجرا در این زمینه، مسئولیت بین المللی دولت میزبان خواهد بود. به این معنا که دولت میزبان به موجب کنوانسیون 1961 و حقوق بین الملل عرفی در این زمینه تعهد داشته و این تعهد را نقض کرده و به تبع مسئولیت بین المللی خواهد داشت. نتیجه این مسئولیت، حداقل در مورد دولت های عضو کنوانسیون 1961 رجوع به دیوان بین المللی دادگستری است. از آنجا که دولت ایران و دولت بریتانیا هر دو عضو این کمیسیون هستند، اگر این اتفاق به نقض یک تعهد بین المللی در این زمینه منتهی شده باشد، دولت بریتانیا به مانند دولت ایالات متحده در ماجرای حمله دانشجویان به سفارت این کشورحق دارد به دیوان بین المللی دادگستری مراجعه کند و علیه دولت جمهوری اسلامی ایران طرح دعوا کند. چنین سناریویی در صورتی قابل طرح خواهد بود که دولت بریتانیا مدارک کافی داشته باشد که دولت جمهوری اسلامی ایران و مقامات جمهوری اسلامی ایران در تامین سفارت خانه قصور کرده اند و یا بعد از این حادثه دولت ایران در اعاده نظم و امنیت سفارتخانه کوتاهی کرده اند. در این شرایط ممکن است دولت بریتانیا تصمیم بگیرد که از کانال دیوان بین المللی دادگستری دعوایی علیه ایران مطرح کند.
البته ضمانت اجرای دیگری هم در این زمینه وجود دارد و آن استفاده از کانال شورای امنیت سازمان ملل متحد و تصویب قطعنامه های تنبیهی علیه دولت میزبان هیئت دیپلماتیک است. چنانچه در این مورد هم چنین اتفاقی افتاده است و دربیانیه ای که با رای 15 عضور شورای امنیت و توسط سفیر پرتغال، رییس دوره‌ای شورای امنیت، قرائت شد این اقدامات محکوم شده است و از مقامات ایران خواسته شده است که امنیت اماکن و مقامات دیپلماتیک را تضمین کنند. علاوه بر این در چنین شرایطی در صورتی که نقض تعهدات از سوی دولتی تکرار شود،‌ممکن است شورای امنیت طی یک سلسله قطعنامه در نهایت تصمیم به اعمال تحریم هایی از جمله تحریم های دیپلماتیک علیه دولتی که تعهدات بین المللی اش را نقض کرده بگیرد.
مصونیت دیپلمات ها و اماکن دیپلماتیک،‌هم در حقوق بین الملل و هم در حقوق اسلامی مورد احترام بوده است. در سیره حضرت رسول (ص) دیپلمات ها و سفرا و پیغام بران هیچ گاه مورد تعرض حکومت اسلامی نبوده اند و موردی در صدر اسلام وجود ندارد که سفرا و پیغام آوران مورد تعرض قرار گرفته باشند. اگر دولت جمهوری اسلامی ایران و یا افرادی از مردم به هر دلیلی از رفتار دولت انگلیس به ویژه در افزایش تحریم های جدید علیه بانک ها و موسسات مالی ناراحت هستند، به راحتی، همانطور که مجلس شورای اسلامی در این زمینه اقدام کرد، می توانند رابطه خود را با دولت بریتانیا و به تبع سفارتخانه این کشور کاهش دهد و یا تصمیم به تعطیلی این سفارت خانه بگیرد. توصیه بنده این است هرچه سریع تر این وضع به حالت عادی برگردد و سفارتخانه تحویل نماینده هیئت دیپلماتیک دولت بریتانیا در ایران شود تا دولت ایران دچار فشار بین المللی بیشتری در این زمینه نشود.

در ادامه به برخی از مصادیق سوء استفاده خواهیم پرداخت.
1- سوء استفاده از اماکن مأموریت:
اماکن مأموریت؛ یعنی ابنیه یا قسمتهایی از ابنیه و زمین متصل به آن که برای انجام امور مأموریت از سوی یک دولت و نیز به عنوان محل اقامت رئیس مأموریت، مورد استفاده قرار می گیرد. این اماکن چه در مالکیت مأموریت باشد یا در اجاره، تفاوتی در وضعیت حقوقی آن نخواهد داشت. مصونیت اماکن مأموریت، در کلیه کنوانسیونهای حقوق دیپلماتیک به نحو یکسان آمده است و بالاتر آن که برابر ماده 23 کنوانسیون 1975، دولت میزبان موظف است، چنانچه اماکن مأموریت، مورد حمله قرار گیرد مرتکبین را تعقیب و مجازات نماید.
این بحث که آیا مصونیت اماکن مأموریت مطلق است یا مقید؛ محل اختلاف نظر شدید دولتهای شرکت کننده در کنفرانس وین 1961 بود. کنفرانس نیز در نهایت به نتیجه نرسید و فقط به ذکر دو اصل پیش گفته یعنی «احترام به قوانین دولت پذیرنده» و «عدم مداخله در امور داخلی» و نیز توصیه به «عدم استفاده از اماکن مأموریت به نحو مغایر با وظایف مأموریت» بسنده کرد.اختلاف نظر از این جا ناشی می شد که دولتها تضمینات مناسبی را در صورت سوء استفاده از مصونیت اماکن مأموریت طلب می کردند.
دلیل عمده قائلین به مصونیت مطلق اماکن مأموریت، آن بود که پذیرش هر گونه استثنا بر مصونیت اماکن، زمینه سوء استفاده دولت پذیرنده را فراهم خواهد کرد. در مقابل، قائلین به تقیید می گفتند: با توجه به آنکه اماکن مأموریت نباید به گونه ای مورد استفاده قرار گیرد که مغایر با وظایف باشد، بنابراین چنانچه توطئه ای علیه امنیت دولت پذیرنده توسط اماکن مأموریت صورت گیرد، این دولت حق اتخاذ اقدامات لازم را باید داشته باشد. از نظر منطقی نیز می توان گفت: تعهد دولت پذیرنده به مصونیت اماکن، با تعهد متقابل مسؤولان اماکن مأموریت به رعایت مصالح دولت پذیرنده همراه است و هرگونه کوتاهی از سوی نمایندگی، در نقطه مقابل، نقض تعهد دولت پذیرنده را در پی خواهد داشت و ناعادلانه است اگر مصونیت اماکن مأموریت بتواند تا آنجا پیش رود که امنیت ملی کشور پذیرنده و میزبان را تهدید کند. موارد متعددی وجود دارد که مصونیت اماکن نادیده گرفته شده است و هیچ معیاری نمی توان برای این تعرضات پیدا کرد، مگر آنکه دولت میزبان به ملاحظه امنیت ملی خود دست به این اقدام زده است. بنابراین مصونیت اماکن، به معنی نقض و نادیده گرفتن قوانین دولت میزبان نیست و چنانچه اِعمال در اماکن مأموریت تهدید کننده بوده و به نحو مغایر با وظایف، مورد استفاده قرار گیرد، با وجود اطمینان (نه مجرد شبهه) به رفتار تهدیدکننده از سوی اماکن مأموریت، مصونیت آن قابل نقض است.این اطمینان باید به گونه ای باشد که دولت فرستنده نتواند علیه آن استدلال کند.
در عمل، دولتها همواره مصونیت اماکن را رعایت می کنند و خویشتنداری نشان می دهند. هیچ دولتی حاضر نیست روابط عادی خود را با دولت دیگر تیره نماید، مگر مصلحت مهم تری در بین باشد. مصونیت اماکن به این منظور تأمین می گردد که مأموریت به وظایف خود به نحو آزاد و مستقل اقدام نماید؛ ولی استفاده از آنها به نحوی که مغایر با وظایف باشد، نقض غرض بوده و سوء استفاده از مصونیت تلقی می گردد.
اقدامات فراوانی ممکن است از سوی اماکن مأموریت صورت گیرد که فعالیتهای جاسوسی، مهم ترین آن

پایان نامه رشته حقوق در مورد : حقوق دیپلماتیک

است. در باره مأموران دیپلماتیک شوروی سابق تا آنجا مبالغه کردند که 70 در صد مأموران این کشور را جاسوس دانستند. وزیر خارجه اتریش در سال 1970 اعلام کرد: وین بزرگ ترین پایتخت دنیا از نظر تعداد جاسوسان است. وی اضافه کرد: پنجاه هزار نفر گزارشگر مخفی که نیمی از آن به غرب و نیمی دیگر به شرق تعلق دارند، در این شهر زندگی می کنند.این افراد، در پوشش دیپلماتیک، تحت عناوینی مانند وابسته، منشی، و مشاور، در اماکن مأموریت مشغول به کار می شوند. یکی از بارزترین نمونه های سوء استفاده از اماکن مأموریت و در مقابل نادیده گرفتن مصونیت آن، قضیه تصرف سفارتخانه ایالات متحده امریکا در تهران بود.
براساس رأی صادره (1980) از دیوان در این قضیه، دولت ایران تعهدات خود را در مقابل امریکا، که از بندهای 1 و2 و 3 ماده 22 کنوانسیون 1961 (مصونیت اماکن) ناشی می شود، نقض کرده است. دولت ایران نیز در جوابیه ای به دیوان، موضوع مداخله 25 ساله و مستمر آمریکا را مطرح می نماید. اما دیوان این استدلال را نمی پذیرد و معتقد است: تصمیم مقامهای ایران مبنی بر ادامه اشغال ساختمان سفارت توسط مبارزان و ادامه بازداشت اعضای سفارت، نقض صریح و مکرر موازین کنوانسیونهای وین است، و اگر دولت ایران معتقد است مداخله صورت گرفته است، می توانست از طریق ضمانتهای خاص حقوق دیپلماتیک، از قبیل اخراج، اعلام عنصر نامطلوب (ماده 9 کنوانسیون 1961) و یا قطع روابط دیپلماتیک، اقدام نماید. ولی چه مرجعی از ایران در برابر مداخله امریکا در امور داخلی این کشور حمایت می کند و یا چه ارتباطی بین آموزش و تأسیس ساواک و وظایف دیپلماتیک وجود دارد مشخص نیست! بعضی از نویسندگان معتقدند: حادثه گروگانگیری در تهران برخی از مسائل نهفته و دوگانگی معیارهای حقوق بین الملل را برملا کرده است. حقوق بین الملل برای آنکه به منزله یک ابزار فعال در کاهش بحران بین المللی و اجتناب از درگیریها عمل نماید، لازم است به همان اندازه که از دولت فرستنده حمایت به عمل می آورد، از دولت پذیرنده نیز در برابر آنچه که موجب خلل در امنیت و آسایش کشور و موجب به بازی گرفتن حقوق اساسی و سیاسی آن می گردد، حمایت نماید. این نویسنده در ادامه می گوید: رسیدن به عدالت از طریق دیوان بین المللی دادگستری، و جلب اعتماد و اطمینان ملل مستضعف که بسیاری از قواعد حقوق بین الملل را جز ابزاری در دست ابرقدرتها برای ذبح آرزوهایشان نمی بینند، تلاش مذبوحانه ای بیش نخواهد بود. در چنین شرایطی نتیجه آن است که جمهوری اسلامی ایران محکوم است و درست هم هست؛ زیرا قواعد صریح حقوق بین الملل را نقض کرده است و ایالات متحده بر حق است و این هم نادرست است؛ زیرا در کتب حقوق بین الملل آنچه را که بتوان مطابق آن به صراحت امریکا را محکوم کرد، وجود ندارد. برخی از حقوقدانان بین الملل بر این باورند که ایران در قضیه سفارتخانه امریکا در تهران، به طور کافی و متناسب جلب نظر عمومی نکرده است.(آکهرست: 159) اسناد منتشر شده سفارتخانه آمریکا در تهران، به خوبی گویای آن است که چگونه تحت پوشش مصونیتهای دیپلماتیک، این مکان به مرکز اطلاعات و جاسوسی تبدیل شده و اعضای آن نیز در اعمال تروریستی و آموزش ساواک و شکنجه گران نقش داشته اند.
نمونه های دیگری نیز از سوء استفاده مصونیت اماکن وجود دارد. از جمله:
برخی کشورها از طریق مأموریتهای خود با کمکهای مالی و نظامی (تهیه اسلحه) بطور مستقیم یا به نحو مشارکت در اعمال تروریستی دخالت دارند. نمونه معروف آن کشف اسلحه در سفارت عراق و محل اقامت وابسته نظامی این کشور در پاکستان است، که در اختیار مخالفین دولت پاکستان قرار می گرفت. پلیس پاکستان، شبانه (11 فوریه 1973) به محل اقامت وابسته مزبور حمله کرد و 30 عدد مسلسل به دست آورد. پس از این واقعه، وی را به عنوان «عنصر نامطلوب» از کشور اخراج می کنند.همدستی دو دیپلمات روسی در ربودن یک هواپیمای لبنانی و درگیری با مأموران امنیتی این کشور در فرودگاه بیروت و مجروح شدن آنان و سپس انتقال به بیمارستان و از بیمارستان به سفارت و انتقال سریع با یک هواپیما به روسیه به دلیل برخورداری از مصونیت، از دیگر نمونه های سوء استفاده از مصونیت دیپلماتیک است.
تیراندازی از داخل سفارت لیبی در لندن به سوی یک زن پلیس در سال 1984 که منجر به کشته شدن پلیس شد، نمونه دیگر سوء استفاده از اماکن است .این واقعه سه نوع سوء استفاده را با خود همراه دارد: سوء استفاده از اماکن مأموریت، سوء استفاده ازکیسه دیپلماتیک، سوء استفاده از وضعیت دیپلماتیک (که بر اساس کنوانسیون 1961 وین در هر سه وضعیت مصونیت مطلق وجود دارد). تیراندازی از درون سفارت با اسلحه صورت گرفت و این سلاح نیز از طریق کیسه دیپلماتیک و بدون بازرسی وارد انگلستان گردید. وضعیت دیپلماتیک نیز در این بین نقش مهمی ایفا کرد و مجرم با استفاده از وضعیت دیپلماتیک از کشور خارج شد.
2- سوء استفاده از مصونیت محل اقامت:

محل اقامت خصوصی و مسکن رؤسای مأموریت و هیأت نمایندگی و کارمندان آن، از همان مصونیت و حمایت اماکن مأموریت برخوردار است.(ماده 30 کنوانسیون 1961 و ماده 29 کنوانسیون 1975)
مصونیت مسکن و اموال متعلق به آن را باید از توابع مصونیت شخصی دانست؛ ولی به دلیل آنکه مصونیت مسکن از وضعیتی مشابه اماکن مأموریت برخوردار است و معمولاً مسکن رئیس مأموریت در مقر رسمی مأموریت جای دارد، ضمن بحث اماکن مأموریت، از آن بحث می شود. در واقع مصونیت محل اقامت،ادامه مصونیت شخصی است؛ زیرا استقلال سفیر و اطمینان او با عدم مصونیت منزل وی مختل می گردد. در آنصورت قادر نخواهد بود وظایف مهمی را که بر عهده دارد انجام دهد.
به هر روی چنانچه دارندگان مصونیت، از مسکن خصوصی خود به نحوی که مغایر با وظایف آنان است، استفاده نمایند، لازم است از دولت پذیرنده در برابر این سوء استفاده حمایت به عمل آید؛ چرا که بدیهی است مصونیت مسکن به معنی نقض و نادیده گرفتن مقررات دولت پذیرنده نمی باشد.
از قضایای مربوط به این مورد یکی جمع آوری سلاح در منزل وابسته نظامی عراق در پاکستان بود که پیشتر اشاره شد. همچنین در سال 1972 نیروهای دولت زئیر متوجه شدند که وابسته سنگال در کینشازا اقدام به قاچاق الماس در منزل خود نموده است. پلیس با حمله به منزل او بیش از 800 قطعه الماس به دست می آورد. متعاقب آن وی به عنوان عنصر نامطلوب از کشور اخراج گردید. از قبیل این سوء استفاده ها موجب شده است در مورد مصونیت مسکن تردید حاصل شود. به نظر می رسد این ایده که مصونیت مسکن، به نفع امنیت کشور پذیرنده مصونیت، نسبی بوده و باید تا آنجا که استقلال و اطمینان مأمور را در جهت انجام وظایف تأمین نماید، برقرار گردد، ایده ای است که منافع دولتهای فرستنده و پذیرنده را تامین نموده، و در برابر سوء استفاده، از دولت پذیرنده، حمایت به عمل می آورد. ولی چنانچه مصونیت مطلق را بپذیریم، همچنان باید شاهد سوء استفاده از منازل و مساکن در جهت قاچاق و نادیده گرفتن ملاحظات امنیتی کشور پذیرنده باشید-
3- -اعطای پناهندگی در اماکن دیپلماتیک:
پناهندگی در حقوق دیپلماتیک خود می تواند موضوع مستقل و گسترده ای باشد. بدور از هر گونه مباحث مربوط به پناهندگی، فقط به این مطلب اشاره می شود که مقاومت در برابر پناهندگی به اماکن مأموریت، به ملاحظه امنیت ملی کشورهاست.(صدر: 2-91)کنوانسیونهای 1961 و 1975 در این باره ساکت اند .بلکه می توان گفت: حقوق دیپلماتیک مدون، پناهندگی دیپلماتیک را به رسمیت نشناخته و چنانچه در اماکن مأموریت، اعطای پناهندگی صورت گیرد، سوء استفاده از مصونیت اماکن تلقی می گردد هر چند این حق در امریکای لاتین به صورت منطقه ای شناخته شده است، ولی به عنوان یک قاعده حقوق بین الملل پذیرفته نیست.
دیوان در قضیه “هایادولاتوره” می گوید: “اعطای پناهندگی، دخالت در امور کشور پذیرنده است؛ زیرا مأموران قضایی را از رسیدگی به جرم باز داشته و مداخله آشکار در امور داخلی کشور پذیرنده به شمار می آید”


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پناهندگی به اماکن مأموریت یکی از پیامدهای تئوری برون مرزی است و این تئوری در توسعه آن نقش مؤثری دارد؛ ولی با قبول تئوری طرح «مصلحت وظیفه» نمی توان پناهندگی را در زمره وظایف نمایندگان دول، نزد دیگر دول یا سازمان بین المللی دانست. بنابراین هیچ حقی برای مأموریتها در اعطای پناهندگی وجود ندارد.
مقاومت کشورها در برابر موضوع پناهندگی و عدم توافق بر یک معاهده بین المللی دراین باره را می توان ناشی از اختلاف کشورها و تفاوت دیدگاههای آنان در این مسأله دانست که حاکی از ملاحظات داخلی و امنیتی و به هدف جلوگیری از سوء استفاده های دولتهای فرستنده است.

از قضایای چند سال اخیر، پناهندگی ژنرال «میشل عون» و هواداران او به سفارتخانه فرانسه در بیروت به سال 1990 است. با پایان گرفتن جنگ داخلی 15 ساله در لبنان، ژنرال مذکور به سفارتخانه فرانسه پناه برد و سپس به فرانسه منتقل گردید.(ابوالوفا: 176) 4- سوء استفاده از مصونیت شخصی:
از نقطه نظر تاریخی، مصونیت شخصی را نخستین قاعده حقوق بین الملل دانسته اند. هر چند تعریف مورد اتفاق در مورد مصونیت شخصی وجود ندارد، امّا نتایج این مصونیت یعنی عدم توقیف و بازداشت و ممانعت از هرگونه اقدام علیه مأمور سیاسی، مورد اتفاق است. از طرفی دیوان بین المللی دادگستری، در قضیه کارکنان دیپلماتیک و کنسولی ایالات متحده در تهران می گوید: مصونیت اعضای مأموریت و کارکنان آن بدین معنی نخواهد بود که راه ارتکاب جرم یا تعدی برای مأمور سیاسی باز باشد و توقیف او برای جلوگیری از ارتکاب جرم در مدت کوتاه ممکن نباشد.
در رویه قضایی ایالات متحده امریکا و کانادا چنانچه دیپلماتها مرتکب اعمالی گردند که وضعیت امنیتی دولت میزبان را به مخاطره اندازد، مصونیت آنان به ملاحظه مصلحت اهم ساقط خواهد شد. وزارت خارجه امریکا نیز اعلام می کند: این نکته در مورد مصونیت شخصی باید تفهیم شود که دولت میزبان از حق خود در حمایت از امنیت و رفاه ملت خود نخواهد گذشت و پلیس به میزان لازم برای جلوگیری از جرم، مداخله خواهد کرد.
هدف از اعطای مصونیت، منفعت شخصی افراد نبوده، بلکه به منظور تسهیل در انجام وظایف برقرار می گردد. بنابراین چنانچه نمایندگان دول، قوانین دولت میزبان را که مکلف به رعایت آن هستند، مراعات ننمایند در آنصورت دولت پذیرنده حق دارد از امنیت خود دفاع نماید و هر گونه تعرض علیه مأمور خاطی، نتیجه منطقی رفتار خود او خواهد بود. موضوع در جرم مشهود، آسان تراست و چنانچه مأمور سیاسی در حال ارتکاب جرم باشد، طبیعی است که حق و وظیفه پلیس دولت میزبان است که از ارتکاب آن جلوگیری نماید و نمی تواند دست بسته، نظاره گر باشد.
اُپنهایم می گوید: “هرگاه مأمور سیاسی به اقداماتی مبادرت ورزد که امنیت داخلی دولت میزبان (پذیرنده) را به مخاطره اندازد یا در توطئه علیه آن شرکت نماید، حق بازداشت و مراقبت و نگهبانی از او تا خروج از کشور وجود دارد.” بنابراین در موارد امنیتی و جرم مشهود، مصونیت شخصی وجود ندارد و توقیف یا بازداشت به انتظار احضار و فراخوانی نماینده خاطی از سوی دولت فرستنده در یک مدت معقول و یا انصراف از مصونیت وی جایز است.
5- سوء استفاده از کیسه دیپلماتیک:
در تأمین ارتباط دولتها با نمایندگی های خود در خارج از کشور، امروزه استفاده از کیسه دیپلماتیک، حایز اهمیت فراوانی است. آخرین سند حقوق دیپلماتیک (کنوانسیون 1979 در پاسخ به این اهمیت تدوین شده و قواعد حقوقی کیسه و پیک را در سایر کنوانسیونها تکمیل نموده است. ولی از آنجا که این کنوانسیون در مرحله طرح است، بنابراین قواعد مربوط به کیسه را باید در سایر کنوانسیونها جستجو کرد.
مهم ترین مسائل در خصوص کیسه و یا چمدان دیپلماتیک، سوء استفاده از آنها و معضل بازرسی

دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد ارزیابی عملکرد-دانلود کامل

ت اصلی الگوی مزبور عبارت از
افراد از نظر شخصیتی تفاوتهای ذاتی و واقعی دارند

مشاغل متفاوتند
افرادی که در مشاغلی متناسب با شخصیتشان گمارده شوند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت و احتمال کمتری است که بصورت اختیاری از کار خود استعفا دهند.
تئوری دو عاملی هرز برگ
فرض اساسی این تئوری این است: عواملی که در خشنودی شغلی مداخله می کند متفاوت از عواملی هستند که در ناخشنودی شغلی دخالت دارند یعنی خشنودی شغلی و ناخشنودی شغلی دو مفهوم متفاوت بوده حالت متضاد یک مفهوم نمی باشند. عواملی انگیزشی موجب خشنودی و انگیزش کارکنان در سازمان می گردند پیشرفتی را که فرد درکار بدست آورده و در قبال آن شناخته می شود احراز مسئولیت و ایکان فرصتهای لازم برای مسئولیتهای بیشتر و با اهمیت تر وجود زمینه برای رشد و تعالی فردی و نقش کار نیازهای انگیزشی را برآورده می سازند.
عواملی که ناخشنودی شغلی کارکنان را فراهم می سازند ماهیت برون شغلی دارند گسترش خواهد یافت تامین و ارائه آنها باقی ماندی و ادامه خدمت کارکنان را موجب می گردد.
طرز تلقی وبرداشتهائی که کارکنان درباره نحوه اداره و خط مشیهای سازمان دارند احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقیم و یا غیرمستقیم و برآوردشان از نحوه مدیریت این سرپرستان میزان حقوق- مزایا و پاداشهائی که سازمان اعطا می کند امنیت شغلی شرایط بازنشتستگی- تامین سلامتی بدنی و روانی لازم در کار در رابطه با مسائل شخصی و خانوادگی و نیز پایگاه منزلت فرد در محیط کار عوامل بهداشتی تلقی می شوند توجه به این عوامل برای سلامتی و تداوم فعالیت سازمان لازم است با عدم دسترسی به آنها ناخشنودی شکل گرفته و ممکن است به فرو پاشی سازمان و یا به پیدایش مشکلات بسیار منجر گردد.
الگوی ویژگیهای شغلی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

الگوی ویژگیهای شغلی بوسیله هک من واولدهام ارائه شد. طبق این الگو هر شغلی را می توان برحسب پنج بعد اصلی به شرح زیر تشریح کرد:
گوناگونی در مهارت: فعالیتهای مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است و کارگر یا کارمند باید از مهارتهای شایستگی ها و تواناییهای خاص خود استفاده کند.
نوع مهارت: آنچه را که باید برای تکمیل کل کار یا بخش مشخصی از کار ( که دارای نوعی هویت ویژه است) انجام داد.
اهمیت کار: مقدار اثری که یک کار برزندگی یا کار دیگران می گذارد و از این نظر اهیمت دارد.
خودمختاری: میزان اختیارات مقدار استقلال و خودمختاری که فرد در فرآیند برنامه ریزی زمانی کاری و تعیین مراحل و اقداماتی که باید انجام شود دارد.

باز خود نمودن نتیجه فعالیتها: مقدار اطلاعاتی که فرد درباره نتیجه عملکردی و کارهای انجام شده می گردد و مقدار اطلاعاتی که از این بابت به وی داده می شود.

این سه بعد (گوناگونی در مهارت- نوع مهارت- و اهمیت کار) در هم ترکیب شده اند تا کار مزبور دارای معنی کامل گردد تعیین این ویژگیها در هر کار شغلی وجود دارد و ما می توانیم پیش بینی کنیم که متصدی یک شغل کار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر می پندارد. همچنین کارهائی ک استقلال یا خود مختاری دارند باعث می شوند کار کارمند یا کارگر برای نتایج حاصله احساس مسئولیت بنماید. حال اگر نتایج حاصل به وی داده شد ( و از میزان کارایی خود آگاه شده از دیدگاه انگیزش الگوی مزبور بیانگر این مطلب است که پاداشهای درونی و ذاتی زمانی به فرد داده می شود که او ( با دستیابی به نتایج) از این مطلب آگاههی یابد که آن شخصیت ( در واقع خود اوست که بار مسئولیت را بر دوش کشیده و آنرا تجربه کرده است) هر قدر این سه جنبه روانشناختی بیشتر لمس گردد، انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی کارمند بیشتر خواهد شد. اگر این حالتهای روانشناختی در یک جا جمع شوند به صورت یک شاخص در می آیند که آنرا نمره توان انگیزش می نامند . مشاغلی که توان انگیزش بالایی دارند دست کم باید از نظر یکی از این سه عامل در حد بالایی قرار گیرند ( که شخص در سایه تجربه معنی دار در خود احساس اهیمت کند) همچنین آنها باید از نظر خود مختاری بازخور نتیجه عملکردهم در سطح بالایی باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با کارهائی که نمره توان انگیزشی آنها بالا باشد می توان با بهره گرفتن از الگوی مزبور نوع انگیزش عملکرد و رضایت شغلی متصدیان این مشاغل را که جنبه مثبت دارند پیش بینی کرد که در آن صورت به احتمال بسیار زیادی میزان غیبت و جابجائی آنان کاهش خواهد یافت.
نمره توان انگیزشی= اهمیت کار+ نوع مهارت+گوناگونی در مهارت*خود مختاری*بازخور نمودن نتیجه عملیات
تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت
مک‌کله در سال 1955 با چنین اعتقادی که بعضی افراد نوعا تمایل به انجام کارهائی دارند که دیگرانبه انجامشان چنین تمایلی ندارند تئوری خود را مطرح کرد. نیاز به پیشرفت را آرزو برای پیشی جستن بر یک رفتار معیاری ویژه توصیف کرده اند و آن نشان دهنده میل و علاقه فرد نیست به انجام کار و سازمان دادن محیط کار پر ثمره فایق آمدن برموانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهتر پیشی جستن نسبت به دیگران است و این نیاز میل به انجام کاری است بهتر و کار آمدتر از آنچه که قبلا انجام شده است.
اگر نتایج ارزیابیها به کارکنان بازخور داده شود و نقاط ضعف و نارسائیهای کاری پرسنل به آنها گوشزد شود در اینصورت در نحوه کار پرسنل پیشرفت و بهبودی حاصل می شود.
کاربرد نظریه های انگیزش
برای کاربرد نظریه های انگیزش روشها و برنامه های زیادی وجود دارد در این فصل ما در مورد هشت روش یا برنامه بحث کردیم آنها عبارتند از مدیریت مبتنی بر هدف- تعدیل رفتار سازمانی- مدیریت مشارکتی- پاداش مبتنی بر عملکرد- مزایای انعطاف پذیر- سیستم پرداخت حقوق پاره وقت- برنامه های کاری جدید و طرح ریزی مجدد کار. باوجود این که ترکیب و در آمیختن تعداد زیادی از نظرها، عقیده ها و موضوعات مختلف برای ایجاد یک دستورالعمل ساده کار خطرناکی است ولی آنچه در پی می اید عصاره چیزی است که ما در رابطه با بهبود عملکرد و افزایش رضایت شغلی کارکنان- در سایه کاربرد نظریه های انگیزش می دانیم.
شناسایی تفاوتهای فردی
افراد نیازهای مختلف دارند و نباید با همه آنها رفتاری یکسان داشت فراتر اینکه برای درک چیز یا موضوعی که برای هر یک از افراد اهمیت دارد باید تامل و در این باره وقت صرف کرد این کار باعث خواهد شد که مدیر نتواند پاداشهای انفرادی در نظر بگیرد. کارها را برنامه ریزی کند و مشاغل و طرح ریزی نماید به گونه ای که با نیازهای فرد سازگار باشد.
هدف و نتیجه
کارکنان و اعضای سازمان باید هدفهای مشخص و نسبتا مشکل یا سخت داشته باشد ونیز نتیجه عملکرد و حاصل اقداماتی که در راه رسیدن به هدف کرده اند به آنان داده شود.
مشارکت افراد در تصمیم گیریها
کارکنان و اعضای شرکت می توانند در تصمیمات زیر که بر آنان اثر می گذارد مشارکت نمایند: تعیین هدفهای کاری- تعیین وانتخاب مجموعه ای از مزایای حاشیه ای که مرودخواست فرد است. انتخاب برنامه های کاری و تعیین ساعاتی که فرد آمادگی بیشتر بای کار دارد (در یک محدوده زمانی معین) این کار باعث خواهد شد که بازدهی فرد تعهد وی نسبت به کار انگیزش رضایت شغلی اش افزایش یابد.
رابطه پاداش با عملکرد
پاداش باید با عملکرد رابطه معقولی داشته باشد نکته مهم ایت است که باید بین عملکرد و پاداش رابطه مشخصی برقرار باشد (کارکنان و اعضای سازمان باید این رابطه را به روشنی ببیند و چنین بپندارند) صرفنظر از همبستگی واقعی بین پاداش و معیارهای علمکرد- اگر افراد چنین بپندارند که این همبستگی در سطح پایینی هست عملکرد انان چندان عالی نخواخد بود در نتیجه رضایت شغلی کاهش می یابد و نرخ جابجایی و غیبت کارکنان افزایش می یابد.
رعایت اصل برابری حقوق
کارکنان و اعضای شرکت چنین گمان برند که مقدار پاداش با میزان فعالیت (داده) آنان تناسب دارد. به بیانی ساده، این بدان معنی است که مقدار تجربه، توانایی، تلاش و سایر اموری که فرد به سازمان می دهد یا در آنجا به مصرف می رساند باید بیانگر نوع عملکرد وی باشد و در نتیجه میزان حقوق، نوع وظیفه و پاداش های دیگری را که دریافت می کند باید (از نظر وی) متناسب باشد.
مولف یا واضعیف ارزیابی نیروی انسانی:
در اینجا می خواهیم در یابیم که با شروع دوران مدیریت کلاسیک، ارزیابی نیروی انسانی به چه نحو و توسط چه کسانی مطرح گردیده است.
رابرت اون (1858-1771 انگلیس) که اولین مدیر پرسنل نامیده می شود برای کارکنان تخته هایی را در چهار رنگ سفید، زرد، آبی و سیاه تهیه کرد رنگها درجه عملکرد ونحوه باز دهی کارکنان را نشان می داد.
نحوه که رنگ سفید برای عملکرد خوب، رنگ زرد برای متوسط، رنگ آبی برای عملکرد ضعیف و رنگ سیاه برای عملکرد به کار می رفت.
در کتب مدیریت می نویسند: ارنست سلوی مهم ترین کمکی به تحویل اندیشه های مدیریت کرد این بود که سنجش باز دهی (قدرت تولید) را در سطح کشور ایجاد کرد. در هر حال در عصر مدیریت کلاسیک یعنی در اوایل قرن 20 هنگام می توان ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را مطرح نمود که نگرش و تفکر به ماهیت انسانی از حصار نگرش مکانیکی خارج گشته و برای وی ابعاد فراتر از اینکه انسان جزئی از ابزار کار است قائل شویم. این نگرش گشته و برای وی ابعادی فراتر از اینکه انسان جزئی از ابزار کار است قائل شویم. این نگرش در نظریات التون متو و جان دو وی و کرت لوین و مری پارکرفالت، آبراهام مزلو مشاهده می گرد وبا گذشت زمان این نگرش قدرت گرفت تا اینکه در نیمه قرن بیستم، مسئله خود ارزیابی توسط دادگاس مک گریگور مطرح شده است. مدیریت کلاسیک با انتشار کتاب مدیریت کلاسیک با با انتشار کتاب مدیریت علمی تبلور در سالها 1911 میلادی به وجود آمد، او اولین کسی بود که انسان را در هنگام کار مورد مطالعه قرار داد و توانست باز دهی با رگیری و تخلیه شمشهای آهن را از 12 تن به 48 تن برای هر نفر در روز افزایش دهد، هدف کلی تیلور، افزایش کار آئی و بازدهی کار از طریق ازدیاد سطح تولید با کاهش هزینه بود.
در آن زمان تیلور مسئله ارزیابی را به عنوان سنجش بازدهی و قدرت تولید مطرح کرد البته در نگرش او انسان موجودی مکانیکی است و در صنعت ارزش معادل سایر ابزار که مصنوع فکر همین انسان است را دارد. کیلبرت واضح اصل تربلینگ ها ما نیز مانند تیلور، بازدهی و قدرت تولید را مبنای ارزیابی خود قرار داده است از آنجا که اجرای اصول مدیریت علمی منجر به فراموش شدن شخصیت انسان شده بود کم کم با گذشت زمان، تضاد بین کارگر و کارفرما، افزایش یافت و انگیزه کار کردن در کارگران کم رنگ شد. از این رو چاه اندیشی روان شناسان و جامعه شناسان منجر به ارائه تئوری روابط انسانی گردید که موانع سر سخت حفظ شخصیت انسانی و توجه به روح و روان وی بود.
اولیور شلدن یک مدیر تجربی بود که کتاب خود را تحت عنوان The philosophy of mangement در سال 1923 به چاپ رساند، وی می گوید:صنعت اساسا یک سازمان انسانی است یک کارخانه صرفا تجمع ماشین آلات نیست، کار آی مطلوب امکان پذیر نیست مگر آنکه اهمیت عامل انسانی به عنوان یک حقیقت شناخته شود.
هانری فایول بر خلاف تیلور که توجهش معطوف به افزایش قدرت تولید بود به کار آئی مدیر نظر داشت وی می گوید: لازم است در فواصل زمانی ممیزی مدیریت صورت گیرد تا معلوم شود که مدیران چگونه پیشرفت می کنند تا چه حد ابتکار به خرج می دهند و قضاوتشان را اعمال می کنند و تا چه حد ابداع و نو آوری دارند.
التون میو (1949-1880) دانشمند استرالیایی، تحقیقات جامعه ای در زمینه روابط انسانی در شرکت و ستون الکتریک در شهرهائورن نزدیک شیکاگو (به عمل آورد و با این کار نقطه عطفی را در مسیر اندیشه مدیریت ایجاد کرد. تحقیقات مزبور از سال 1927 تا 1932 به طول انجامید وی در نتیجه این تحقیقات عوامل موثر در بازدهی را شرح ذیل بیان می کند:
قدردانی از انسانها، علاقه به کار را زیاد و احساس خرسندی برای کارکنان را به ارمغان می آورید.
افزایش بهره وری (قدرت تولید) در گرو نگرش کارکنان نسبت به کار، همکاران و سرپرستان است.
رفاقت عزت نفس در بازدهی کارکنان بیشترین اهمیت را دارد.
تعلق داشتن به گروه انسان احساس امنیت می دهد. و این احساس هر گونه کار حجمی در کارخانه است.
بدین نحو التون میو، مباحث روابط انسانی و تاثیر آن در بازدهی وعملکرد نیروی انسانی را برای اولین بار در دنیای امروز مطرح می نماید و شاید بتوان گفت در همین سالهاست که با تغیی
ر نگرش به ماهیت انسانی در صنعت، عوامل و معیارهای ارزیابی از جنبه یک بعدی و مکانیکی خارج گشته و ضمن رعایت افزایش بهره وری (برخی ابعاد انسانی نیز توجه گردیده است.
(احتمالا مشهورترین تحقیق، در زمینه ارزیابی عملکرد در نخستین سالهای دهه 1960
بوسیله هربرت مایر و همکارانش در شرکت جنرال الکتریک انجام شد. آنها به این نتیجه رسیدند که ارزیابیهای رسیم که بوسیله مدیران انجام می شود.
نمی توانند در اصلاح کارکنان و بهبود کارکنان زیر دستان اثر بخش باشند. کسانی که بصورت رسمی در رابطه با عملکردشان مورد انتقاد قرار گرفته بودند وضع دفاعی به خود گرفته یا رنجیده خاطر شده بودند و پس از دریافت نتیجه ارزیابی عملکردشان بدتر شده بود.
او و همکارانش بر این باوزند که یک مدیر و زیر دستش باید باهم هدفها را تعیین کنند. و سپس مراحل پیشرفت (در جهت تامین آن هدفها)را ارزیابی نمایند. آنها بر این نتیجه رسیدند که مشارکت دادن افراد در ارزیابی باعث می شود که رضایت طرفین بدست آید و عملکرد بهتر شود.
در کشورهای اروپایی چون آلمان غربی، انگلستان، فرانسهف هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است. رابطه میان زیر دست و بالا دست یا کارمند و مدیر تنها از طریق ارزشیابی مفهوم پیدا می کند، در کشورهای یاد شده ارزشیابیها چنان با دقت و علاقه مندی انجام می شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است. برای نمونه در سازمان خدمات کشور انگلستان Civil Service Commi Sion ده ها نمونه کتاب، فیلمهای کوتاه و جزوه های راهنمای ارزشیابی تهیه شده و در موقعیتهای مناسب برای کارکنان نمایش داده می شود.
در فرانسه .و آلمان غربی نیز ارزشیابی جزئی از از سنت فرهنگی این کشور به شمار می آید در کشورهای هلند و سوئد هر چند شیوه های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپائی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بنا داده می شود.
در ایران نیز، ارزیابی به صورت کلاسیک توسط خواجه رشید الدین فضل ا.. در اواخر قرن هفتم هجری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال، مقام وزارت مغولها را در ایران به عهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی اینگونه توصیه می کند.
(مجاوران وعمله و محصلات و عمال و کارکنان موقوفات را تجربه کنند. هر کس که در وی بی امانتی و بی دیانتی ببیند مالش داده و بیرون کنند و یک کسی را که آن حصال نامحمود درو نباشد نصیب گردانند) و اینان باید … صالح و امین و متعهد باشند و از تمام سکرات مجتیب و محترز…
(بنابراین از متن فوق چنین استفاده می گردد که رشید الدین و فضل ا… در کتاب وقفنامه ربع و رشیدی توصیه می کند که کلیه کارکنان، از همه جهات اخلاقی، اعتقادی وامانتداری و تعهد و کار و کوشش مورد ارزیابی و کنترل قرار گیرند.
مبانی قانونی ارزشیابی و تعیین لیاقت وشایستگی در ایران
(مبدا توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری ومقیاسها را در ایران شاید بتوان از سال 1332 به بعد دانست. در این سالها برای نخستین بار در دروسی که در موسسه علوم اداری، وابسته به دانشگاه تهران، توسط استادان ایرانی و خارجی تدریس می شد در باب درجه بندی لیاقت و شایستگی کارکنان واستفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب و ارتقاء و اقدام به مشاوره و راهنمای با کارکنان بعد از تعیین ارزش از طریق مصاحبه مقالات و جزواتی به زبان فارسی منتشر گردید.
باری امر الزاحی و تکلیف وزارتخانه

دانلود پایان نامه رایگان روانشناسی : مدیریت مشارکتی

3-1- مقدمه 39
3-2-روش تحقیق 39
3-3- جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه 39
3-4- ابزارهای پژوهش 40
3-4-1- مقیاس افتراق مفهومی مدیریت 40
3-4-2- پرسشنامه خلاقیت دبیران 43
3-5- شیوه جمع آوری اطلاعات 45
3-6-روش های آماری 45
فصل چهارم: یافته های پژوهش
4-نتایج 48
4-1-نتایج آمار توصیفی 48
4-2-نتایج آمار استنباطی 50
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1-بررسی نتایج 60
5-2-محدودیتها و مشکلات تحقیق 68
5-3-پیشنهادهای کاربردی 69
5-4- پیشنهادهای پژوهشی 70
منابع فارسی 71
منابع لاتین 73
پیوستها
فهرست جداول

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عنوان صفحه

جدول شماره3- 1- جامعه و نمونه آماری 40
جدول شماره3- 2- نتایج حاصل از (تحلیل گزینه) 42
جدول شماره3- 3- ضریب آلفای کرونباخ ابعاد مقیاس افتراق مفهومی مدیریت 43
جدول شماره3-4- نتایج حاصل از (تحلیل گزینه) 44
جدول شماره 4-1- شاخصهای آمار توصیفی متغیرهای پیوسته تحقیق 49
جدول شماره 4-2- شاخص های آمار توصیفی سطح تحصیلات 49
جدول شماره 4-3- فراوانی و درصد فراوانی جنسیت در سه سبک مدیریت 50
جدول شماره 4-4- ضرایب همبستگی بین سبک های مدیریت و خلاقیت دبیران 51
جدول شماره 4-5-1- ماتریس همبستگی بین مؤلفه‌های سبک مدیریت و خلاقیت دبیران 52
جدول شماره4-5- ضریب رگرسیون بین مولفه های مدیریت سنتی و خلاقیت دبیران 52
جدول شماره 4-6- ضریب رگرسیون بین مولفه های مدیریت متعادل و خلاقیت دبیران 54
جدول شماره 4-7- ضریب رگرسیون بین مولفه های مدیریت مشارکتی وخلاقیت دبیران 55
جدول شماره4-8- ضریب رگرسیون بین مولفه های مدیریت وخلاقیت دبیران 56
جدول شماره 4-9- مقایسه تفاوت ضرایب همبستگی سبک های مدیریت و خلاقیت دبیران 57
جدول شماره 4-10- تفاوت میانگین نمرات مدیریت دبیران زن و مرد 58
فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار1- ویژگی‌ها و خصوصیات افراد خلاق 32

فصل اول
مقدمه

کلیات
1-1- مقدمه:
خلاء و شکاف میان عصر سنگ تا عصر فضا را خلاقیت و ابتکار انسان پرکرده است. انسان در تطور تاریخی خود همواره مدیون و مرهون ابداع و نوآوری خود بوده است.در عصر انفجار اطلاعات و توسعه سریع فناوری پرداختن به فرآیند خلاقیت و ارائه راهکارهای عملی برای رشد و آموزش آن امری ضروری و اجتناب ناپذیر برای ادامه حیات یک جامعه است. هرچند خلاقیت بالقوه در انسان به ودیعه نهاده شده است اما ظهور آن مستلزم پرورش و بکارگیری آن است. تورنس(1982) معتقد است انسان برای بقا نیازمند است که قدرت خلاقیت را پرورش و مورد استفاده قرار دهد )حسینی، 1385).
گسترش و سرعت تغییرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد، کشورها فقط با ابتکار و نوآوری می توانند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونیها به پیش روند. بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند که بتوانند از فرصت های پیش رو به بهترین نحو استفاده کنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان پذیر نیست.
امروزه شعار “نابودی در انتظار شماست مگر اینکه خلاق و نوآور باشید” در پیش روی مدیران همه سازمانها قرار دارد و سازمانهایی موفق هستند که دایماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است (ساکی،1380).
توانایی مدیریت بر منطبق کردن و سازگار نمودن سازمان با شرایط جدید در محیط به ترتیبی که این شرایط و عوامل به نفع سازمان عمل کند و نه به ضرر آن بستگی به شیوه مدیریت و یافتن راه های جدید ابتکار دارد، در شرایط متغیر و متحول، تنها ادامه راه گذشته براساس تجربه های گذشته کافی نخواهد بود و دوام و حیات سازمان بر فکر و عقیده تازه و خلاق نیاز خواهد داشت. در واقع، قوه خلاقه موجود در یک سازمان یکی از با ارزشترین سرمایه های آن سازمان است که توسط مدیریت سازمان بارور می شود(عالی، 1379).
لوازم مدیریت مشارکتی: برای پیاده کردن نظام مدیریت مشارکتی در سازمانهای آموزشی باید قبلا مقدمات کار و زمینه اجرا مهیا گردد. جهت نیل به این مقصود توجه به عوامل زیر ضروری است:

1- گرایش به عدم تمرکز :
گرایش فلسفه، اهداف وفعالیتهای سازمان های آموزشی از تمرکز بسوی عدم تمرکز موجب تفویض اختیار بیشتر به زیردستان خواهد بود و مشارکت آنها را در تصمیمگیریها بیشتر خواهد کرد. توجه به نیازها، شرایط و امکانات اجرایی، امکان تبادل نظر از بالا به پایین یا ارتباط متقابل مدیران و برنامه ریزان و مجریان، توجه به تفاوتهای فردی کارکنان، توجه به خلاقیتها، ابتکارات وآزادی عمل و توجه به تصمیم گیری دررده های پایین از ویژگیهای مثبت گرایش به عدم تمرکز در نظام مدیریت مشارکتی است.

2- کاهش بوروکراسی
بوروکراسی به خاطر ویژگی های ذاتی خود نمی تواند به مشارکت کارکنان و برخورد خلاقیت ها و ابتکارات آنها میدان دهد و در بسیاری از موارد کیفیت را فدای کمیت می‌سازد، تمرکز ذاتی بوروکراسی خود دلیل قانع کننده ای براین ادعا می باشد. علاوه بر این کاهش بوروکراسی در سازمانهای آموزشی زمینه مشارکت را تسهیل می‌کند و این خود تحولی دیگر در استقرار مدیریت مشارکتی است.

– ثبات مدیریت:
از آنجا که در نظام مدیریت مشارکتی اثربخشی وکیفیت مورد انتظار است و تحقق این امر منوط به برنامه ریزی های دراز مدت می‌باشد، ثبات مدیریت عامل تعیین کننده ای در این زمینه خواهد بود. تغییر مدیران سازمانهای آموزشی در جریان نوسانات سیاسی جامعه ضربه جبران ناپذیری بر پیکره سازمان وکیفیت فعالیتهای آن وارد می‌آورد. این تغییرات توجه مدیران را به اهداف و برنامهریزیهای کوتاه مدت و کمی سوق می‌دهد و از میزان مشارکت می‌کاهد.

4- آموزش نیروی انسانی
برنامه ریزی آموزش برای ارتقای سطح علمی نیروی انسانی سازمانهای آموزشی به صورت مستمر موجب آشنایی با تحقیقات جدید، روش های نو در زمینه انجام کار و… خواهد شد و تحقق نظام مدیریت مشارکتی را تسهیل خواهد کرد.

5- تغییر وتحول در ساختار اداری و آموزشی
ساختار و تشکیلات نظام آموزشی ما گرایش به تمرکز دارد و طبیعی است که مناسب نظام مدیریت مشارکتی نیست. بنابراین ضروری است که علاوه بر تغییر و تحول در ساختار اداری و آموزشی، قوانین و آییننامههای آموزشی نیز متناسب با مدیریت مشارکتی تغییر یابند (تصدیقی، 1380).
در پژوهش حاضر به بررسی تاثیر سبک های مدیریت (مشارکتی و سنتی) بر خلاقیت دبیران دبیرستانهای شهر شیراز(ناحیه1و2) پرداخته شده است.
سبک مدیریت مشارکتی شامل پنج جزء اساسی به شرح زیرمی باشد: (تصمیم گیری ‏، ارتباطات ، رهبری ، ساختار و کنترل ) سبک مدیریت سنتی نیز شامل عوامل فوق می‌باشد با این تفاوت که سبک مدیریت مشارکتی سبکی است که امتیازات بالاتری را در مقیاس مدیریت که این عوامل را می‌سنجد، کسب می‌کند. در این تحقیق به بررسی رابطه سبکهای مدیریت (مشارکتی، متعادل و سنتی) و خلاقیت دبیران پرداخته می شود همچنین تاثیر سبکهای مدیریت (مشارکتی،متعادل و سنتی) بر خلاقیت سنجیده می‌شود سپس تفاوت ضرایب همبستگی سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت با سبک مدیریت سنتی و خلاقیت دبیران بررسی می‌شود و در پایان تفاوت سبک مدیریت مدیران زن و مرد بررسی می شود.

1-2- بیان مساله
سبک مدیریت مشارکتی سبکی است که در آن به زیردستان تفویض اختیار می شود، مدیر زیردستان را به شرکت در تصمیم گیریها دعوت می کند و در اتخاذ تصمیمات نظر معلمان را جویا می شود، در سبک مدیریت مشارکتی ارتباطات بین مدیر و کارکنان به صورت متقابل و دو طرفه است و ساختار سلسله مراتبی سازمانها در این سبک جایگاهی ندارد. از دیگر خصوصیات این سبک این است که روابط صمیمانه و دوستانه بین رهبر و اعضا برقرار است و رهبر رابطه مدار است و نظارت و کنترل به صورت خود کنترلی توسط معلمان صورت می گیرد و در نقطه مقابل سبک مدیریت مشارکتی، سبک مدیریت سنتی قرار دارد که خصوصیات آن در پی
می آید:
سبک مدیریت سنتی سبکی است که در آن تمرکز اختیارات در دست مدیر است، مدیر به تنهایی تصمیم گیری می کند و در اتخاذ تصمیمات نظر معلمان را جویا نمی شود. در سبک مدیریت سنتی روابط بین مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه، از بالا به پایین، رئیس-مرئوسی و رسمی می باشد و ساختار سلسله مراتبی بر روابط حاکم است، در این سبک رهبری به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف و اهداف مدرسه توجه می شود تا نیازهای کارکنان و کارها برطبق مقررات و دستورالعملها انجام می گیرد. از دیگر خصوصیات سبک مدیریت سنتی این است که کنترل و نظارت به صورت مستقیم و توسط مدیر صورت می گیرد.
امروزه شعار “نابودی در انتظار شماست مگر اینکه خلاق و نوآور باشید” در پیش روی مدیران همه سازمانها قرار دارد و سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دایماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است (ساکی،1380).
سازمانهای آموزشی نیز همچون سایر سازمانها برای ادامه حیات خود در محیط بی‎ثبات و متغیر کنونی ضروری است سنت‎ها و عادت‎های منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پی خلاقیت، نوآوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود باشد (ساکی،1380) نقش مدیران به عنوان کسانی که بستر مناسب را در جهت بروز خلاقیت در سازمانها فرآهم می آورند و امکان اظهار نظر و ابراز وجود را به کارکنان می دهند انکار ناپذیر است. بنابراین رابطه بین سبک مدیریت مدیر و خلاقیت دبیران در مدارس امری اجتناب ناپذیر است.

در دهه های اخیر به دلیل اهمیت نقش و جایگاه سبک مدیریت مشارکتی در مسایل سازمانهای آموزشی و بخصوص تاثیر آن بر میزان خلاقیت محققین زیادی در خارج از ایران به این موضوع پرداخته اند و به یافته های ارزشمندی نیز دست یافته اند که موجب تحولات عظیمی در نظامهای آموزشی آنها و به دنبال آن در کل سیستم اجتماعی و اقتصادی شان شده است. به عنوان مثال ماوندا و فارل (2003) مارتین و تربلنج (2003) سالمون و تربیش (2002) استرینگر (2002) در پژوهشهای خود به اهمیت عوامل و شاخصهای فرهنگی تأثیرگذار بر خلاقیت و نوآوری سازمانها اشاره کرده‌اند. این پژوهشگران عوامل و شاخصهای فرهنگی زیر را به عنوان عوامل فرهنگی تأثیرگذار بر میزان خلاقیت و نوآوری سازمانی گزارش داده‌اند. این عوامل عبارتند از: پذیرش رسیک، ارتباطات باز میان کارکنان، ابهام و تعارض، تشویق نظریه‌های جدید، تعهدکاری، رهبری قوی و حمایتگرانه، مشتری مداری و افزایش منافع (که همه آنها از اجزای مدیریت مشارکتی می باشند) (به نقل از اسمی، 85).
به دلیل کمبود چنین تحقیقات موثری در نظام آموزشی ایران و به دلیل عدم توانایی در بهره گیری از نتایج تحقیقات خارجی به خاطر تفاوتهای فرهنگی و اجتماعی، تحقیق حاضر به بررسی تاثیرسبک های مدیریت (مشارکتی،متعادل و سنتی) بر خلاقیت دبیران در دبیرستانهای (ناحیه 1و2)شهر شیراز می‌پردازد. واین سؤال بوجود می آید که:
آیا رابطه ای بین سبک های مدیریت وخلاقیت وجوددارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:
درعصر حاضر مشارکت و مدیریت مشارکتی را سومین انقلاب در مدیریت می‌نامند و بر این باورند که تحقق اهداف و ایجاد تحول در امور با مدیریت مشارکتی امکان پذیر است. طباطبایی معتقد است، مدیریت مشارکتی حرکتی در جهت تکامل دارد که با نظام کلی جهان همساز است، بهسازی کیفیت، بالا بردن بازدهی، کاستن از ضایعات، صرفه جویی و… شماری از اهداف متعدد این طرز تفکراست (طباطبایی، 1378).
مشارکت کارکنان در محدوده فعالیتهای مربوط به آنان دارای فواید اقتصادی، اجتماعی و روانی می‌باشد. از نظر اقتصادی مشارکت می‌تواند به بهبود کیفیت کار و افزایش کمیت آن منجر شود و از لحاظ اجتماعی مشارکت سطوح مدیریت و کارکنان در کارهای مربوطه موجب درک بهتر آنان از همدیگر و از کارها می‌شود، همچنین مشارکت می‌تواند موجب افزایش همکاری و کاهش تعارضات سازمانی شود و محیط کاری سالم و مناسبی را بوجود آورد و از نظر روانی نیز مشارکت موجب احساس رضایت شغلی از جانب کارکنان می‌شود از دیگر نتایج روانی مشارکت کارکنان این است که مشارکت همچنین می‌تواند سلامت روانی را برای کارکنان به ارمغان بیاورد و احساس ارزشمند بودن در سازمان را به آنان منتقل کند و این همه فواید مشارکت حاصل نمی شود مگر با استقرار سبک مدیریت مشارکتی که از اصول اساسی آن توجه به انسان (کارمند) در محیط کار و همچنین مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها می‌باشد.
لذا توجه به راه های گسترش مشارکت معلمان در سیاست گذاری مدیریت، برنامه ریزی و فن آوری آموزش و پرورش اهمیت می‌یابد .
خلاقیت و نوآوری عامل رشد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره‌وری، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزش کارکنان و رضایت شغلی آنها، کاهش هزینه‌ها، ضایعات و اتلاف منابع، تنوع تولیدات و خدمات و کاهش بورکراسی اداری و پشت میز نشینی و مشوق عمل‌گرایی است. بنابراین سازمانها باید تمام تلاش خود را در انجام تحقیقات و پژوهشهای گسترده جهت ایجاد، تشویق و نهادینه سازی خلاقیت و نوآوری بکارگیرند (اسمی،85).
بدون تردید مدیریت مشارکتی در مدارس امری بسیار ضروری است که با مشارکت معلمان در مدیریت و تفویض اختیار بیشتر به مدارس می‌توان در نهایت یک نظام آموزشی پویا، کارآمد، اثربخش و کارا داشته باشیم. نظامی که در آن افراد از اعتماد به نفس بالایی برخوردار می‌باشند و به تفاوتهای فردی در افراد توجه می‌شود و افراد از صلاحیت و شایستگی خود آگاه می‌شوند و خلاقیت، نوآوری و اثربخشی گروهی توسعه پیدا می‌کند (آهنگران، 1379).
در کشور ما اغلب سازمانهای آموزشی به علت استفاده از سبک مدیریت سنتی، متمرکز و نامناسب و دیوانسالاری، مخالف خلاقیت و نواندیشی است و با حفظ رویه‎های منسوخ گذشته، سعی در سرکوب خلاقیت و نوآوری و تحول را دارد و این سرکوبگری ریشه بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در آموزش ‎و پرورش ما است لذا بررسی و شناخت سبک مدیریت مورد استفاده مدارس و اذعان عدم مطلوبیت و اثربخشی آن جهت پرورش خلاقیت سازمانی و همچنین ارائه پیشنهادهایی جهت استقرار سبک مدیریت مناسب و منعطف که محرک و مشوق خلاقیت و نوآوری باشد و همچنین کمک به تغییرسبک مدیریت نامطلوب موجود به عنوان یکی از موانع موجود بر سر راه خلاقیت دبیران از اهمیت به‎سزایی برخوردار است.
مشارکت در سازمانهای بزرگی چون آموزش و پرورش بازوانی قوی برای مدیریت است که بسیاری از مشکلات درون سازمان را سامان می‌بخشد و اگر آموزش و پرورش به این پدیده مهم در جهت تحقق اهداف خود توجه نکند، ناخواسته با مسائل و مشکلات بسیاری مواجه خواهد شد که ضررهای جبران ناپذیری برای تعلیم و تربیت و جامعه در بر خواهد داشت (تصدیقی،1381).
استقرار اندیشه مشارکت در آموزش وپرورش و به تبع آن در مدیریت مدارس فرصتی را نیز برای مشارکت معلمان در اداره امور وحل مشکلات مدرسه فرآهم می‌کند و درخلال اجرای این سبک مدیریت معلمان مورد توجه مدیران قرار می‌گیرند و از آنان نیز در حل مشکلات مدرسه نظرخواهی می‌شود و پیشنهادات آنان در حل مشکلات مدرسه مورد استفاده قرار می‌گیرد که این امر منجر به افزایش رضایت کاری آنان، افزایش کارایی سازمان (مدرسه)، خلاقیت و آفرینندگی معلمان و ارائه راه حلهای نو و بدیع برای حل مسائل مبتلا به مدرسه می‌شود.

1-4- اهداف تحقیق:
الف) هدف اصلی:
هدف بررسی تاثیر سبک های مدیریت (مشارکتی،متعادل و سنتی) شامل پنج عامل تصمیمگیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) بر خلاقیت دبیران دبیرستانهای(ناحیه1و2) شهر شیراز.

ب)اهداف فرعی:
برای رسیدن به هدف مذکور چند هدف فرعی نیز در نظر گرفته شده است که عبارتند از:
1-هدف بررسی رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی با خلاقیت دبیران.
2-هدف بررسی رابطه بین سبک مدیریت متعادل با خلاقیت دبیران.
3-هدف بررسی رابطه بین سبک مدیریت سنتی با خلاقیت

پایان نامه درباره جانشین ­پروری؛جانشین ­پروری و شایستگی

مدل شایستگی مدیریت جانشین­ پروری در رده­ بندی آسیا (ACS)

حوزه فکر عمل خود دیگران
بعد مهارت فنی   رهبری مدیریت کارکنان مدیریت سازمان شخصیت سازمان مهخارتهای ارتباطی مهارت کسب و کار
 

 

 

 

 

مولفه

آگاهی سازمانی قضاوت و تصمیم­گیری نفوذ بر دیگران تیم­سازی برنامه­ریزی و سازماندهی خوداثربخشی ارتباط کلامی موثر مشتری­مداری
تجربه و مهارتهای حرفه­ای تفکر استراتژیک حل تعارض و اختلاف پرورش کارکنان نظارت و کنت رل انعطاف­پذیری همکاری و کارگروهی متقاعدسازی و مذاکره
دانش و تخصص خلاقیت و نواوری قاطعیت تفویض اختیار   مسئولیت­پذری شنود موثر و همدلی آگاهی محیطی
  تفکر تحلیلی تحول­گرایی     ثبات هیجانی و تسلط بر خود    

(منبع: مرکز تحقیقات و توسعه قواعد رده­بندی آسیا، 1390، 50)

 2 ـ 2ـ 3 ـ 2 ـ مدل جانشین­پروری بر اساس شایستگی :

شایستگی: پژوهشگران براین باورند که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی­ها، درتلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب، از آن بهره می­گرفتند. شایستگی به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که بر پایه دانش، مهارت؛ توانایی و سایر ویژگی­های فردی شکل می­گیرد و یک فرد برای انجام موفقیت­آمیز نقش خود باید از آن­ها برخوردار باشد. بویانزیس (1982) مدعی است که عملکرد موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگی­ها را به عنوان شایستگی تعریف می­کند. در دهه گذشته، الگوها و چارچوب­های متعددی برای سنجش شایستگی­ها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری می­کنند غالباً باهم تفاوت دارند. برخ الگوها به توانایی ژنریک و ویژگی­های کیفی اشخاص تاکید دارند؛ در حالی­که گروه دیگر از الگوها بر مهارت­های فنی ویژه شغل متمرکزند دربرخی الگوها تلاش شده است تا با در نظر گرفتن سه عامل نقش­ها شغلی، رفتارهای شغلی و دانش ـ مهارت و تواتایی، ترکیبی از شایستگی­های فردی و زمینه­های شایستگی شغلی دررویکردی جامع ارائه شود (بردبار و همکاران، 1391، 95). برای مدیریت استعداد و برنامه جانشین­پروری می­توان بر اساس مدل شایستگی زیر اقدام نمود براساس مفاهیم این مدل مولفه­های جانشین­پروری عبارتند از؛

جدول (2- 5): مدل جانشین­پروری بر اساس شایستگی

  مولفه های جانشین­پروری شاخصها
 

مرحله اول

 

مرحله اول تعهد

تعهد و التزام مدیریت ارشد
تعهد متولیان منابع انسانی به طراحی درست
تعهد به اجرای نظام جانشین­پروری
 

مرحله دوم

 

تعیین محدوده و میزان نیاز سازمان در سطح مدیریتی و رهبری

تعیین معیارهای انتخاب مشاغل
تعیین امتیاز برای عوامل تعیین مشاغل استراتژیک
گروه­بندی مشاغل در سه گروه مشاغل استراتژیک، مهم و معمولی.
مرحله سوم تعیین الگوی شایستگی مورد نیاز مدیران بررسی الگوهای شایستگی
انتخاب الگوی مناسب شایستگی
 

مرحله چهارم

 

تعیین افراد دارای قابلیت وتشکیل خزانه استعداد

تعیین شاخص­های انتخاب افراد
فرایند انتخاب افراد

1 ) رویکرد ارزیابی رهبر ـ محور

2 ) رویکرد ارزیابی مشارکتی

3 ) رویکرد ارزیابی تفویض شده

تشکیل خزانه استعدادها
 

 

مرحله پنجم

 

 

 

ارزیابی افراد انتخاب شده

آزمونهای روانسنجی
آزمونهای استعداد و توانایی
آزمون ارزیابی مهارت
آزمون سنجش دانش
انجام مصاحبه
اجرای فعالیت و مباحث گروهی
دسته­بندی افراد ارزیابی شده
 

مرحله ششم

 

 

توسعه مدیران

تدوین الگوی شایستگی مدیران
تعیین شکاف شایستگی مدیران و رهبران
تعیین روشهای توسعه مدیران و رهبران
اجرای برنامه­های توسعه رهبران
تعیین میزان اثرا توسعه رهبران
مرحله هفتم  

جایگزینی افراد در مسئولیتها

مصاحبه با نفرات نهایی پرورش یافته برای جایگزینی
معین کردن انتظارات طرفین و ایجاد توافق
انتخاب افراد
ارزیابی افراد
مرحله هشتم ارزیابی میزان اثربخشی برنامه جانشینی  

(ابوالعلایی، 1387، 34)

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

پایان نامه درمورد درگیری شغلی:نقش خشنودی شغلی

نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل

ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال، بلودرن [1] و موبلی[2] (1982) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ولی به به نظر می رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس (کمتر از 15 درصد) تمایل به ترک شغل را تبیین می کند.

بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‎های اختصاصی تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند . در این راستا هاتون و امرسون (1998) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیف‌تری را ایفا می نمایند.

 

4- نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی در تمایل به ترک شغل

پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج نشان می دهد، افرادی که ارزشهای فردی شان با ارزشهای سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل، اگر میزان تجانس بین ارزشهای فردی و سازمانی کاهش پیدا کند، کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پید ا می کنند. همچنین نتایج نشان می دهد که سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی می تواند سبب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود. بیشتر مطالعات انجام شده شده در ارتباط با تناسب ارزشهای فرد سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی، شاملِ پیشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن، حمایت مدار بودن، تاکید بر خلاقیت و نوآوری، تاکید بر پاداش ها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی، متمرکز شده اند (عليزاده ،1386 ، صص. 79-75).

 

2-1-4) هزینه های ترک شغل

هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل تشریح نمود :

  • هزینه های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
  • هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی-  اداری ، صدور کارت شناسایی).
  • هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز (جزوات، کتاب ها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
  • هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان . (علیزاده، 1386، ص. 74).

[1] Bluedorn

[2] Mobley

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

« رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) »

پایان نامه ارزش طول عمر مشتری/:انواع مشتری از نظر رفتار

– انواع مشتری از نظر رفتار

مشتری، مهم­ترین دارایی هر سازمان به حساب می‌آید و تمام تلاش‌ها صرفا در نحوه ارائه خدمات به ارزش پیدا می‌کند. لذا حفظ مشتری مهم ترین خط مشی هر مؤسسه به شمار می‌آید و در نتیجه سازمان برای حفظ او باید از خصوصیت روحی، رفتاری، عادات و رسوم او مطلع باشد تا با ارائه واکنتش مناسب و به موقع در مقابل گفتار و رفتار او فرصت‌هایی را ایجاد و آز آنها بهره برداری کند (صالحی و همکاران 1384).

2-3-4-3- انواع مشتری از نظر قدمت

مشتریان دائمی به دلیل استمرار سفارش‌ها و سودآوری بیشتری که عاید مؤسسه می‌کنند باید مورد توجه قرار گیرند، و کمترین غفلت و اشتباه در برخورد با آنان، صدمات جبران ناپذیری را عاید سازمان خواهد کرد. نباید فراموش کرد که مشتریان دائمی امروز، همان کسی هستند که سازمان تا دیروز برای به دست آوردن آنها، زحمات طاقت فرسایی را متحمل شده است. به عنوان مثال، در زمینه حلقه ارتباطی با مشتریان باید دانست که:

الف- هزینه جذب یک مشتری جدید بین 5 تا 11 برابر حفظ مشتری قدیم است.

ب- وجود تعداد زیادی از این مشتریان ما به مباهات و سرمایه اعتباری سازمان است.

درک این مطلب کاملاً ضروری ایت که مشتریان قدیم برای ما بسیار پر اهمیت و سودآورند. سازمان به دو دلیل نیاز به جذب مشتریان جدید دارد. اولا هر سازمان نیاز به توسعه و پیشرفت دارد. اولاً هر سازمان نیاز به توسعه و پیشرفت دارد. ثانیاً به دلیل از دست دادن مشتریان قدیم در هر دوره زمانی که به طور طبیعی اتفاق می‌افتد. اما مشتریان قدیم که عناوین دیگری مثل مشتریان ارزشی و مشتریان وفادار را هم با خود به همراه دارند برای سازمان حائز اهمیت فراوانند (صالحی و همکاران 1384).

2-3-4-5- انواع مشتری از نظر میزان درآمد و سودآوری

مشتریان پردرآمد به دلیل خرید‌ها و سفارش‌های گران قیمت‌تر و سودآوری بیشتری که عاید مؤسسه می‌کنند باید مورد توجه قرار گیرند، نباید فراموش کرد طبق قانون پاره تو 80 درصد درآمد و سودآوری شرکت حاصل خرید 20 درصد از مشتریان می‌باشد اما طبق سومین راهبرد پورتر یعنی راهبرد تمرکز بر نوع خاصی از محصول، سازمان می‌کوشد تا بر بخش‌هایی خاص از بازار یا گروه‌هایی خاص از خریدار متمرکز شود. شرکت می خواهد از طریق کاهش هزینه‌ها و یا متمایز ساختن محصول و محدود کردن بازار به این هدف دست یابد. از ویژگی‌های این راهبرد می‌توان داشتن انعطاف پذیری در دادن پاداش و برقرار کردن روابط صمیمی با کارکنان، ارائه خدمات لازم به مشتری برای افزایش وفاداری مصرف کنندگان، دادن اختیارات نسبتاً زیاد به کارکنان جهت تماس و تأمین نیازهای مشتریان و ترکیبی از سیاست‌های بالا در جهت هدف‌های مشخص راهبردی را بر شمرد (صالحی و همکاران 1384).

2-3-5- بررسی رابطه مدیریت ارتباط با مشتری و کیفیت ارتباط

مدیریت ارتباط با مشتریان (CRM) می‌تواند هزینه تراکنش‌ها یا عدم اطمینان مشتریان را کاهش دهد، که در نتیجه ارتباط بین مصرف کننده و مؤسسه را ارتقا می‌دهد. کورزبی و همکاران (1990) پیشنهاد دادند که CRM می‌تواند  RQرا ارتقا دهد، یک عامل مهم در ارزیابی اینکه آیا ارتباط بین مؤسسه و مشتری قوی است یا ضعیف، خوب یا بد (کومار و همکاران، 1995 (. گاربارینو و جانسون (2009) دریافتند که مشتریانی با ارتباط قوی‌تر با مؤسسه دارای تشخیص بسیار مثبت‌تری از کارهای XRM مؤسسه و عموما دیدگاه‌های مثبت‌تری از عوامل RQ هستند مانند: درجه اعتماد، رضایت و تعهد. از آنجایی که اعتماد، رضایت و تعهد اساس RQ هستند (گابارینو و جانسون 2009)، CRM به طور واضح اثر مثبتی بر RQ دارد.

 

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی ارتباط بین مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)، کیفیت رابطه (RQ) و ارزش طول عمر مشتری (CLV) از دیدگاه مشتری در صنعت هتل‌داری در شهر ایلام